accord portant SUR LA RECONNAISSANCE DE LA POLYVALENCE ET POLYCOMPETENCE

Entre les soussignés

La société DE DIETRICH SAS, au capital de 30.978.980€, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n°344 344 908 000 68, XXXX en sa qualité de Directeur du Site de Zinswiller

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXXX

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. XXXX

L’organisation syndicale FO, représentée par M. XXXX

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La polyvalence et la polycompétence sont des axes essentiels de développement pour l’entreprise, afin de répondre à des besoins d’ajustement, ponctuels ou plus durables des organisations de travail, et de gagner ainsi en flexibilité (affectation des personnes selon les besoins de la charge, qui fluctue rapidement ou lors d’absences). Mais aussi, de permettre de mieux conserver nos compétences uniques en formant plusieurs personnes sur un même emploi. Enfin, la polyvalence et polycompétence permettent d’encourager le développement des compétences des salariés et de reconnaître la transmission du savoir-faire.

Afin de définir les notions de polyvalence et de polycompétence ainsi que le cadre d’application et de valorisation, plusieurs réunions de travail ont été réalisées avec les organisations syndicales.

Le présent accord a pour objet :

- de pérenniser nos compétences,

- d’encourager le développement des compétences,

- de reconnaître la transmission du savoir-faire (rôles d’accompagnateur et de formateur interne).

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés de la société DE DIETRICH SAS et qui exercent leurs fonctions au sein de l’usine de Zinswiller, à l’exception de la population de cadre et d’agent de maîtrise.

Article 2 - Définitions

• La polyvalence : emplois exercés au sein de la famille professionnelle à laquelle l’emploi principal du salarié est rattaché

• La polycompétence : emplois exercés en dehors de la famille professionnelle à laquelle l’emploi principal du salarié est rattaché

Article 3 - Familles professionnelles

Les familles professionnelles sont regroupées en fonction de leur domaine de formation et socle de compétences commun.

Exemple : Chaudronnerie-ressuage des formations/qualifications sont nécessaires en soudure/chaudronnerie.

• En production : cinq familles professionnelles

Chaudronnerie-ressuage

Émaillerie-fusion

Usinage-oxycoupage

Montage

Peinture

L’exception des emplois transversaux :

Les emplois transversaux comprennent des compétences que l’on retrouve dans plusieurs familles professionnelles, car les compétences ne sont pas liées à un domaine unique de formation, tel qu’indiqué ci-dessus.

Les emplois transversaux sont pris en compte pour définir uniquement la polyvalence, mais pas la polycompétence, que ce soit pour l’emploi principal ou un emploi secondaire. Les deux emplois qualifiés de transversaux sont à ce jour, les emplois de grenailleur et d’agent épreuve hydraulique. Cette liste n’est pas limitative et pourra faire l’objet d’une mise à jour.

Exemples :

Un usineur qui fait aussi du grenaillage est polyvalent.

• Dans les départements hors production : un département est une famille professionnelle.

Exemple : Je suis rattaché à la production. J’ai des compétences avec un niveau qualifié sur un poste en logistique et on fait appel à mes compétences régulièrement, je suis alors poly-compétent.

Liste des départements :

• Comptabilité et contrôle de gestion = Département finance

• Bureau d’études et des méthodes, et innovation = Département technique

• Département commercial

• Département qualité sécurité environnement

• Département ressources humaines

• Département logistique

• Département maintenance

• Département achats et approvisionnements

• Département direction 

• Département marketing

• Département informatique

• Département production (hors productif)

Article 4 - Processus de gestion de la polyvalence et de la polycompétence

Pour être reconnu polyvalent ou polycompétent, plusieurs conditions sont à prendre en compte :

La reconnaissance de la polyvalence et polycompétence nécessite d’une part, la détention d’un niveau de compétence minimum sur l’emploi principal (être reconnu niveau 3, ou niveau 2 mais reconnu niveau 3 sur un autre emploi), ainsi que la maîtrise de minimum 80% des compétences attendues dans son emploi principal ou d’un autre emploi selon le cas. Mais aussi, la maîtrise au minimum de 50% des compétences attendues dans un ou plusieurs autres emplois.

D’autre part, le besoin par l’entreprise de la mise en œuvre de la polyvalence-polycompétence.

La taxonomie utilisée pour l’évaluation des compétences dans les tableaux de compétences est la suivante :

0	Niveau non qualifié (ne maîtrise pas la compétence)
1	Niveau de base (connaissances en cours d'acquisition ou simple application avec besoin d'accompagnement d'un expert) - Pratique occasionnelle
2	Niveau qualifié (connaît la compétence et la met en œuvre régulièrement et de façon autonome, avec possibilité de recourir occasionnellement à un expert)
3	Niveau expert (pratique approfondie et exercée de façon régulière et en totale autonomie)
4	Niveau formateur (maîtrise très bien la compétence et est capable de former les autres)

Exemple :

Le salarié obtiendra donc un coefficient supérieur et une prime mensuelle de 20€.

Article 5 - Modalités d’application de la polyvalence/polycompétence

La polyvalence-polycompétence sera mise en œuvre suivant les opportunités présentées par l’organisation et le besoin de l’entreprise dans les équipes.

Tout salarié pourra se porter volontaire à la polyvalence-polycompétecence. Le responsable hiérarchique sera en charge d’informer le salarié volontaire sur les possibilités et conditions de mise en œuvre.

Une fois mise en place, les encadrants devront faire vivre cette polyvalence-polycompétence au moins une fois par an, afin de maintenir les compétences acquises.

Article 5.1 - Valorisations associées à la polyvalence ou polycompétence 

• Le salarié est évalué polyvalent dans 1 ou 2 emplois en plus de son emploi principal : il sera éligible à une prime forfaitaire mensuelle brute de 20€.

• Le salarié est évalué polyvalent dans plus de 2 emplois en plus de son emploi principal : il sera éligible à une prime forfaitaire mensuelle brute de 20€, et un coefficient supérieur à son coefficient actuel lui sera attribué.

• Le salarié est évalué polycompétent : il sera éligible à une prime forfaitaire mensuelle brute de 20€, et un coefficient supérieur à son coefficient actuel lui sera attribué.

• Le salarié est évalué polyvalent (même dans plus de 2 emplois) et polycompétent : il sera éligible à une prime forfaitaire mensuelle brute de 20€, et un coefficient supérieur à son coefficient actuel lui sera attribué.

Aucun cumul des valorisations ne sera possible.

Il est expressément convenu entre les parties signataires, que la prime de 20€ brut est la contrepartie expresse et exclusive de la polyvalence ou de la polycompétence effective du salarié. De sorte que si cette polyvalence ou polycompétence ne devait plus être exercée, la prime ne serait plus due.

De la même manière, l’attribution d’un coefficient immédiatement supérieur à celui du salarié, est la contre- partie expresse et exclusive de la polyvalence ou de la polycompétence effective du salarié. Si la polyvalence ou la polycompétence ne devait plus être exercée, cette attribution spécifique d’un coefficient ne serait plus du.

Article 5.2 - Critères et modalité de versement des valorisations

La prime et le coefficient seront attribués à compter du 1^er du mois suivant la qualification de la polyvalence ou polycompétence du salarié.

Les absences supérieures ou égales à 60 jours, quelque soit le motif, entraîneront la suspension de la prime.

Le versement de celle-ci sera par conséquent suspendu à partir du mois où l’absence atteint plus de 60 jours consécutifs.

Si le salarié est de retour à son poste de travail en cours de mois, ce dernier percevra à nouveau le versement de la prime dès le 1^er du mois suivant.

Exemple : un salarié absent du 04/01 au 06/03, soit 62 jours calendaires d’absences, il percevra sur la paie de janvier et février la prime. Mais celle-ci ne sera pas versée au mois de mars.

Dans notre exemple, le salarié, reprend son travail le 07/03, il percevra à nouveau sa prime en avril.

En cas de temps partiel ou de temps-partiel thérapeutique, la prime sera calculée au prorata du temps de travail.

En cas de suspension de contrat de travail (congé parental, congé sabbatique etc.), la prime sera suspendue dès le mois suivant.

Article 5.3 - Engagement du salarié polyvalent ou polycompétent 

En contrepartie de ces valorisations, les salariés doivent accepter d’être flexibles. Aucun délai de prévenance n’est à prévoir pour la mise en œuvre de la polyvalence-polycompétence, lorsque celle-ci n’entraîne pas de modification du contrat de travail.

Un délai de prévenance de trois jours calendaires est mis en place pour prévenir le salarié en cas de changement d’horaires de travail. Le changement d’horaires n’entraînera pas de perte de rémunération par rapport à l’horaire habituel du salarié.

Exemple : changement d’équipe de matin vers une équipe d’après-midi, ou un passage exceptionnel en journée.

Le salarié polyvalent ou polycompétent, accepte en contrepartie de sa valorisation :

• De couvrir les postes pour lesquels sa polyvalence-polycompétence est reconnue.

• De participer à une formation en lien avec un des emplois sur lesquels il est polyvalent ou polycompétent.

Article 5.4 - Mise à jour de la liste des personnes polyvalentes-polycompétentes

Conformément aux critères définis à l’article 4, l’évaluation des personnes concernées par la polyvalence et la polycompétence sera revue chaque année. Un des impacts de cette mise à jour pourrait être une révision des avantages octroyés aux salariés concernés. Les avantages (prime et coefficient) qui seraient perdus, seront appliqués en paie dès le mois suivant.

Plusieurs cas de figures peuvent apparaître :

Un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail au poste sur lequel il est polyvalent ou polycompétent.	Si la polyvalence ou la polycompétence n’est plus en adéquation avec son état de santé, la valorisation associée ne sera plus due. Un reclassement sera recherché. En concertation avec le médecin du travail, un poste correspondant à ses aptitudes physiques pourra être proposé, de même coefficient ou de coefficient inférieur ou supérieur
Un salarié a des restrictions temporaires sur un des postes sur lequel il est polyvalent ou polycompétent	Si la polyvalence ou la polycompétence n’est plus en adéquation avec son état de santé, la valorisation associée ne sera plus due. Un reclassement sera recherché. En concertation avec le médecin du travail, un poste correspondant à ses aptitudes physiques pourra être proposé, de même coefficient, de coefficient inférieur ou supérieur
En cas de choix du salarié de ne plus être polyvalent	La prime sera supprimée, il conservera son emploi principal.
En cas de choix du salarié de ne plus être polycompétent ou polyvalent sur plus de 2 emplois.	Cette demande sera assimilée à une demande de changement de poste. Dans ce cas, un poste, qui pourra être d’un coefficient inférieur, pourra alors être proposé au salarié, et la prime et le coefficient ne seront plus dus en l’absence de contrepartie.
La polyvalence ou polycompétence reconnue à un salarié devient sans objet par les mutations technologiques ou évolutions des métiers.	Une formation pourra être proposée au salarié pour rester polyvalent ou polycompétent sur d’autres postes. En cas de refus, d’échec à la formation ou en l’absence d’autres besoins de l’entreprise, la valorisation ne sera plus due. Dans le cas d’un salarié polycompétent, un nouveau poste sera proposé au salarié concerné.

Article 6 - Le rôle de l’accompagnateur et du formateur interne

• L’accompagnateur a pour objectif de transmettre un savoir-faire inhérent aux emplois de l’entreprise. Il doit partager son savoir, former, corriger et accompagner le salarié dans sa prise de poste, dans le respect de nos standards QHSE et comportements. Il est reconnu en niveau 4 dans le tableau de compétences.

• Le formateur interne exerce cette mission en dehors des compétences attendues dans son emploi et de ses attributions. Cela peut être des compétences transverses à plusieurs emplois dans l’entreprise.

Article 7 - Valorisation des rôles d’accompagnateur et de formateur interne

• L’accompagnateur :

Lorsque que le responsable hiérarchique nomme un accompagnateur, il doit sélectionner ce dernier à l’aide des critères ci-dessous. La personne doit :

• Aimer son métier et vouloir exercer ce rôle d’accompagnateur

• Avoir une ancienneté dans l’emploi supérieure à 12 mois, sauf exception

• Être reconnue pour avoir un bon comportement (respect des règles, valeurs, exemplarité)

• Connaître parfaitement son poste et l'environnement de travail (indicateurs, risques sécurité, qualité, process, etc.)

• Être reconnue pour sa pédagogie (capacité à transmettre efficacement ses savoirs/savoir-faire)

• Savoir s'organiser pour assurer la formation d'un nouvel arrivant, être méthodique

• Être patiente, consciencieuse, rigoureuse, à l'écoute

• Être un bon communicant, signaler au supérieur hiérarchique les éventuelles difficultés

• La valorisation de l’accompagnateur

La valorisation est décomptée en nombre de jours de formation cumulés par année civile, où l’accompagnateur assure pleinement son rôle :

• Entre 5 jours et 20 jours d’accompagnement : prime annuelle de 50€ brut

• Entre 21 jours et 40 jours d’accompagnement : prime annuelle de 100€ brut

• Entre 41 jours et 60 jours d’accompagnement : prime annuelle de 150€ brut

• À compter de 61 jours d’accompagnement : prime annuelle de 200€ brut

Seule la formation initiale devra être décomptée et non le suivi de la personne formée.

Exemple : lors de la période d’accompagnement, ou plusieurs semaines après la fin de la formation, la personne pose une question à son accompagnateur. L’accompagnateur prend 15 minutes de son temps pour y répondre et remontrer en détail la manipulation ou l’activité à son collègue. Ces 15 minutes ne seront pas comptabilisées.

Seront comptabilisées, uniquement les demi-journées/journées où l’accompagnateur forme et corrige.

Afin de valider la valorisation, plusieurs conditions seront prises en compte :

• La qualité de la formation dispensée et la disponibilité de l’accompagnateur

• Les documents de suivi de formation devront être complétement complétés (émargement du suivi de la formation, évaluation de fin de formation), et restitués au service RH

Exceptions : L’accompagnement dispensé à des alternants ou stagiaires ne sera pas pris en compte.

• Le formateur interne :

  • La valorisation du formateur interne

La valorisation est décomptée en nombre de jours de formation cumulés par année civile, où le formateur assure des sessions de formation :

• Entre 1 jour et 2 jours de formation : prime annuelle de 100€ brut

• Entre 3 jours et 5 jours de formation : prime annuelle de 150€ brut

• Au-delà de 5 jours de formation : prime annuelle de 300€ brut

Précision : Une formation de moins de 4 h compte pour un demi-jour.

Afin de valider la valorisation, les documents suivants devront être dument complétés, et restitués au service RH après chaque formation :

• Le programme de formation

• La feuille d’émargement signée par chaque stagiaire et par le formateur

• L’évaluation à chaud de la formation complétée par chaque stagiaire

Dans ces deux cas, un état annuel sera effectué en fin de chaque année, les primes correspondantes seront alors versées le mois suivant (Janvier N+1). Les primes seront versées annuellement.

Article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/05/2021.

Article 9 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

La Direction de De Dietrich SAS et les organisations syndicales signataires du présent accord se réuniront pour faire un bilan de l’application des présentes dispositions, six mois après la mise en œuvre de cet accord.

Article 10 - Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 11 - Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Article 12 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Fait à Zinswiller, le 21/04/2021

En 4 exemplaires, dont un remis à chaque signataire.

DE DIETRICH SAS

XXXX

Directeur du Site de Zinswiller

Pour la CFDT, M. XXXX

Pour la CFE-CGC, M. XXXX

Pour FO, M. XXXX