ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

L'OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT, D'AMENAGEMENT ET DE CONSTRUCTION DE L'INDRE, dont le siège est situé au 90 Avenue Charles de Gaulle à CHATEAUROUX (36), représenté, agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommé OPAC 36.

d'une part,

ET :

M , Délégué Syndical Interco-CFDT,

d'autre part.

• Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

1

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF 1

ARTICLE I. Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle et à la promotion 3

I.1. Accès à l’emploi 4

I.2. Retour à l'emploi 4

I.3. Accès à la formation 4

I.4. Promotion professionnelle 5

I.5. Parentalité et évolution professionnelle 5

ARTICLE II. La réduction des écarts de rémunérations 5

ARTICLE III. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 6

III.1. Les horaires variables 6

III.2 Le travail à temps partiel choisi 6

III.3 Qualité de vie au travail et Lutte contre les risques psychosociaux 7

III.4. Prise en compte de la vie professionnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions 7

III.5. Télétravail et droit à la déconnexion 7

III.6. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 7

Article IV : DISPOSITIONS FINALES 8

IV.1 : Révision 8

IV.2. Durée de l'accord et recours 8

IV.3. Formalités de dépôt 8

Annexe 1 – Principaux indicateurs de la situation comparées des Femmes et des Hommes 10

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord affirment leur engagement pour la diversité, l'égalité professionnelle femmes-hommes et la lutte contre toutes les formes de discrimination dans l'emploi, tant au niveau du recrutement que dans l'accès à la formation professionnelle, l'évolution professionnelle, la mobilité et la rémunération.

L'OPAC 36 souhaite donner à chacune et chacun, à compétences et expériences professionnelles égales, la même possibilité d'accéder à l'emploi et de construire son parcours professionnel. Cette volonté s’inscrit dans la démarche RSE de l’entreprise amorcée en 2016.

Les dispositions du présent accord s'articulent donc autour du principe de l'égalité professionnelle entre les salariés de sexe féminin et ceux de sexe masculin et s'inscrivent dans le cadre des prescriptions légales et réglementaires issues notamment de la loi n⁰2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à l'accord national relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 17 novembre 2010 entre les employeurs et les syndicats des Offices Publics de l'Habitat.

Afin d’actualiser l’accord du 18 décembre 2011 complété par les accords NAO, les parties se sont entendues pour synthétiser dans un accord quadriennale conforme aux dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail.

Les parties ont réalisées un état des lieux à partir de l’index égalité professionnelle, les indicateurs de l’Eurho GR et la BDESE et n’ont pas identifié d’écart significatif.

A l’issu des réunions du 25 janvier 2022 et 28 janvier, il est conclu ce qui suit.

ARTICLE I. Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle et à la promotion

Bien que les signataires n’aient jamais constaté de discrimination entre les hommes et les femmes employés à l’OPAC 36, ils restent vigilants en la matière par la fixation d’objectifs garantissant l’absence de discriminations. Une attention particulière est portée sur :

• la description des emplois à pourvoir comporte un portefeuille de compétences requises objectives et inhérentes au poste ;

• la rédaction de la fiche de poste en amont permet d’objectiver les profils recherchés et de donner la priorité à la maîtrise des compétences attendues indépendamment des critères de sexe et d’âge ;

• la rédaction des descriptions de poste sont orientées vers les compétences et les missions et tâches à réaliser ;

• les appels à candidatures se réalisent en interne et/ou en externe.

Par ailleurs, une procédure de recrutement et d’intégration est appliquée à l’occasion d’une arrivée dans l’office.

I.1. Accès à l’emploi

Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement à l'OPAC 36 est unique et se déroule dans les mêmes conditions, sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation du candidat au poste. Le choix du candidat ou de la candidate doit être exclusivement fondé sur l'adéquation entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste.

Dans cette perspective, aucune mention relative au sexe ou à la situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi en externe et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé. Ces principes sont également applicables aux stagiaires.

Il s'agit de garantir ainsi à chacune et chacun la possibilité de postuler à une offre d'emploi, en bénéficiant d'un examen de candidature exempt de préjugé.

I.2. Retour à l'emploi

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d'une affection longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d'un détachement ou d'une suspension du contrat de travail, l'OPAC 36 s'engage à informer les salariés sur les évolutions de l'entreprise pendant leur absence.

I.3. Accès à la formation

Il n'est constaté aucune inégalité de traitement entre les femmes et les hommes concernant l'accès à la formation professionnelle. Toutefois, si des inégalités d'accès à la formation professionnelle étaient constatées entre les hommes et les femmes dans l'entreprise, la Direction de l'OPAC 36, en concertation avec les représentants du personnel, examinerait les difficultés rencontrées et mettrait en œuvre des solutions en vue d'organiser des actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.

Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident de travail, maternité, congé parental ou d'adoption,...) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérées comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues, si ces formations s'avèrent indispensables à l'exercice de leurs fonctions.

Afin de faciliter l'accès à la formation pour tous les personnels, notamment aux regards des obligations familiales ou privées, la Direction de l'OPAC 36 intensifiera l'organisation des formations « intra-entreprises» qui ne nécessitent pas de dé placements hors domicile sur plusieurs jours.

I.4. Promotion professionnelle

Pour la promotion professionnelle, l'OPAC 36 continuera à permettre l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d'encadrement, y compris au sein des équipes de direction. Les signataires du présent accord veilleront au maintien des équilibres actuels.

I.5. Parentalité et évolution professionnelle

Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.

A l'issue des congés maternité, adoption et parental d'éducation, il est proposé aux salariés hommes et femmes de bénéficier d'un entretien individuel avec sa hiérarchie.

Les périodes d'absence des salariés hommes et femmes en congé maternité, de paternité, d'adoption, de congé de présence parentale et de congé parental d'éducation sont intégralement considérées comme un temps de travail effectif pour le calcul du DIF.

La rémunération de base des salariés femmes et hommes ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption sera majorée, au retour du congé, des augmentations générales versées pendant leur absence aux autres salariés de l'OPAC 36.

ARTICLE II. La réduction des écarts de rémunérations

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de rémunération des emplois comparables et dont le parcours et les résultats professionnels sont de même valeur.

Afin de préserver ce principe d'égalité salariale, le Direction de l'OPAC 36 et le syndicat signataire s'engagent à maintenir les données chiffées liées aux rémunérations comparées des femmes et des hommes dans les accords N.A.O. Si à cette occasion, d'importants écarts sont constatés sur certaines catégories et ne sont pas justifiées par des facteurs objectifs, des mesures correctives seront étudiées.

L'étude des rémunérations pratiquées à l'OPAC 36 porte sur les salaires existants au sein d'une même catégorie et d'un même niveau d'emploi (4 catégories, 2 niveaux par catégorie). Les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Elles ne doivent pas être influencées par une organisation du travail à temps partiel ou par l'exercice d'un congé lié à la parentalité et doivent traduire exclusivement la qualité des services, les résultats, la maîtrise de l'emploi et les compétences.

Dans la continuité des accords NA0 2021 et 2022, une attention particulière sera portée sur les collaborateurs en situation de décrochage par rapport à la moyenne de leur catégorie dans la limite d’une enveloppe fixée chaque année.

ARTICLE III. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'OPAC 36 réaffirme sa volonté d'aider ses collaborateurs femmes et hommes à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. A cet effet, les signataires du présent accord ont dressé ensemble un état des lieux des mesures existantes au sein de l’OPAC 36 permettant aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale :

• Le système d’horaires variables (plage fixe 9h – 11h30- 14h15 16h45) et plage variable 7h30 11h30 et 16h45 19h00) permet une souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés ;

• Le recours au temps partiel choisi est autorisé dès lors qu’il reste compatible avec l’activité et les nécessités de service.

• L’accord relatif à la qualité de vie au travail du 29 mai 2020

• L’accord relatif au télétravail du 29 mai 2020.

• L’accord relatif au droit à la déconnexion du 29 mai 2020.

III.1. Les horaires variables

Conformément à l'accord d'entreprise sur le temps de travail, les salariés du siège et de la régie bénéficient d'un système d'horaires variables avec des plages fixes à respecter et des plages mobiles. Ce système permet aux salariés femmes et hommes de mieux ajuster leur temps de travail en fonction des impératifs privés. Ce système de décompte de temps de travail qui est en place depuis plus de 30 ans, est conforme aux dispositions légales.

III.2 Le travail à temps partiel choisi

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.

Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l'intéressé, notamment en vue d'organiser les conditions de reprise d'activité. Les données relatives au travail à temps partiel à l'OPAC 36 font l'objet d'une étude lors de la négociation annuelle obligatoire entre la direction et les organisations syndicales.

Après discussion, les partenaires sociaux n’ont pas entendu mettre en place le maintien de cotisations à l'assurance retraite sur une base de temps complet pour des salariés travaillant à temps partiel et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

III.3 Qualité de vie au travail et Lutte contre les risques psychosociaux

En la matière un accord relatif à la qualité de vie au travail a été conclu le 29 mai 2020 mettant en place une nouvelle dynamique. L’enquête 2018 sera reconduite dans le courant de l’année 2022 et un plan d’action sera proposé en lien avec les conclusions du droit à l’expression.

III.4. Prise en compte de la vie professionnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L'OPAC 36 veille à prendre en compte des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi les réunions professionnelles doivent être planifiées. Elles se déroulent pendant les plages fixes du dispositif d'horaires variables, dans la mesure du possible et, en tout état de cause, elles prennent fin au plus tard à 18 heures.

III.5. Télétravail et droit à la déconnexion

Par deux accords du 29 mai 2020, les parties ont organisés le droit à la déconnexion et le télétravail pour une durée indéterminée.

III.6. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les modalités d’expression individuelle et collective existant au sein de l’entreprise sont les suivantes :

Sur le plan individuel :

• Entretien annuel en collaboration avec le manager ;

• Possibilité pour chaque collaborateur de demander à tout moment un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale.

Sur le plan collectif :

- Des réunions semestrielles de droit d’expression des salariés (accord du 23 octobre 2020 se substituant à celui de Décembre 1998).

Article IV : DISPOSITIONS FINALES

IV.1 : Révision

Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du Travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

IV.2. Durée de l'accord et recours

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1^er Janvier 2022 et se terminera le 31 Décembre 2025.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois. Conformément à l'article L 2261.7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales non signataires représentatives à l'OPAC 36. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Tout manquement à l'application du présent accord pourra être examiné par la Direction de I 'OPAC en concertation avec les Institutions Représentatives du personnel.

IV.3. Formalités de dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'OPAC 36. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Châteauroux.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail. 

Fait en six exemplaires originaux.

À CHATEAUROUX, le 28 janvier 2022

Le Délégué Syndical CFDT-INTERCO,

Le Directeur Général de l’OPAC 36,

Annexe 1 – Principaux indicateurs de la situation comparées des Femmes et des Hommes

I.SALAIRES DE BASE (COEFFICIENT) au 30/09/2021
	F	M	Total EFFECTIF	Total SB Min.	Total SB MOYEN	Total SB Max.
Catégorie - Niveau	EFFECTIF	SB Min.	SB MOYEN	SB Max.	EFFECTIF	SB Min.	SB MOYEN	SB Max.
I
1	5	20 745 €	21 273 €	21 845 €	4	19 939 €	21 075 €	21 771 €	9	19 939 €	21 185 €	21 845 €
2	4	20 892 €	21 771 €	22 724 €	11	21 112 €	22 824 €	25 070 €	15	20 892 €	22 544 €	25 070 €
II
1	17	22 724 €	24 363 €	26 756 €	30	20 965 €	24 809 €	27 782 €	47	20 965 €	24 647 €	27 782 €
2	29	24 264 €	28 240 €	32 327 €	16	26 829 €	29 262 €	31 961 €	45	24 264 €	28 603 €	32 327 €
III
1	16	30 055 €	35 475 €	41 050 €	17	30 495 €	37 873 €	43 689 €	33	30 055 €	36 710 €	43 689 €
2	4	38 851 €	42 407 €	47 648 €	9	39 584 €	44 032 €	48 674 €	13	38 851 €	43 532 €	48 674 €
IV	4	52 779 €	58 644 €	65 974 €	5	53 512 €	57 177 €	62 309 €	9	52 779 €	57 829 €	65 974 €
Total général	79	20 745 €	30 359 €	65 974 €	92	19 939 €	31 237 €	62 309 €	171	19 939 €	30 832 €	65 974 €

II. REPARTITION DES EMBAUCHES EN CDI ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
	F	M
2020	8	4
2021	9	11
AU 31/01/2022	2	1
	19	16

III. REPARTITION DES REVALORISATIONS EN POINTS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
	F	M
2020	330	225
2021	818	990
AU 31/01/2022	405	305
	1553	1520

IV. REPARTITION DES PROMOTIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (NB)
	F	M
2020	3	2
2021	6	7
AU 01/01/2022	6	4
	15	13

V. REPARTITION DES FORMATIONS CERTIFIANTES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
	F	M
2020	COVID
2021	5	3
AU 31/01/2022	-	1
	5	4