ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société POMONE, SASU au capital de 736.000 euros dont le siège est situé Route de Sablé à Champigné (49330 LES HAUTS D’ANJOU), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANGERS sous le numéro 344 582 812.

Représentée aux présentes par la société SARAPARTICIPATIONS en qualité de Présidente, elle-même représentée par en qualité de Directeur Général,

ET :

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par en qualité de Délégué syndical.

PREAMBULE

Un dispositif d’annualisation du temps de travail a été mis en place au sein de la société aux termes d’un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail en date du 30 juin 1999.

A la suite de la fusion - absorption le 31 octobre 2020, de la société POMONE par la société FOUCTEAU (nouvellement dénommée société POMONE), la Direction a souhaité engager des négociations en vue d’une part, d’harmoniser l’organisation du temps de travail des salariés issus des deux entités et désormais regroupés au sein de la même société et d’autre part, d’actualiser les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 30 juin 1999.

Conscientes qu’un système d’annualisation du temps de travail reste le plus adapté aux fluctuations de l’activité de la société, les parties ont souhaité conserver un tel dispositif tout en permettant aux salariés d’accroître leur pouvoir d’achat en réalisant plus d’heures de travail.

C’est dans ces conditions que l’organisation syndicale CFDT et la Direction de la société se sont réunies pour négocier et conclure le présent accord sur l’organisation du temps de travail.

Il a pour objet d’une part de revoir les règles générales en matière de durée du travail applicables au sein de la Société et de mettre en place un dispositif d’organisation pluri-hebdomadaire sur une base annuelle pouvant aller jusqu’à 1.790 heures de travail effectif, soit 39 heures en moyenne par semaine.

D’autre part, s’agissant des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, le présent accord a pour vocation d’adapter les dispositions relatives au forfait annuel en jours aux évolutions législatives et jurisprudentielles qui ont eu lieu depuis la conclusion de l’accord d’entreprise sur le temps de travail des cadres en date du 3 octobre 2001 ayant mis en place ce dispositif.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d’entreprise ayant le même objet et notamment à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail en date du 30 juin 1999 ainsi que l’accord sur le temps de travail des salariés cadres en date du 3 octobre 2001.

Dispositions générales

Cadre juridique

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :

• de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;

• de l’article L 2232-12 du code du travail sur la négociation collective

• des articles L.3121-44 et suivants du code du travail (organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail) ;

• de l'article L 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Par ailleurs, il est précisé que l’entreprise relève de la Convention Collective des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie (IDCC 1747 – Brochure 3102).

Champ d’application

Le présent accord s’applique à :

• l’ensemble des salariés non cadres de l’entreprise dont la durée du travail est décomptée en heures,

• l’ensemble des salariés de l’entreprise dont la durée du travail est décomptée en jours.

Dispositions relatives à la durée du travail

Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dès lors, les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur, ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés.

Durées maximales de travail

• Durée maximale quotidienne

Il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 9 heures.

• Durées maximales hebdomadaires

Conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, et par dérogation à l’article 43 de la convention collective applicable en application du principe de primauté de l’accord d’entreprise, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

La durée hebdomadaire du travail est répartie jusqu’à 6 jours dans la semaine, la semaine de travail s’entendant du lundi au samedi inclus.

Repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire

Conformément aux articles L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de repas est un temps de pause durant lequel les salariés vaquent librement à leurs occupations personnelles et ne sont plus à la disposition de l’employeur.

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Il n’est donc pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail, ou pour l’appréciation du droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés entrant dans l’annualisation à 1790h bénéficient d’un temps de pause journalier de 20 minutes dont 10 minutes rémunérées.

Pour les salariés entrant dans l’annualisation à 1790h et bénéficiant d’un temps de pause supérieur à 20 minutes, ce temps excédentaire n’est pas rémunéré.

Pour les salariés entrant dans l’annualisation à 1607h les temps de pause ne sont pas rémunérés.

AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

8. Salariés concernés

A l’exception des salariés qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail en application de dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles, sont concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année, tous les salariés à temps complet en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Les salariés à temps partiel sont exclus de ce dispositif. 

9. Description du dispositif

L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permet, sur une période de 12 mois, de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne inscrite à son contrat de travail, de telle sorte que les heures réalisées au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent arithmétiquement avec les heures réalisées en deçà.

10. Période de référence

La période de décompte du temps de travail est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, le début de la période de référence correspond au premier jour du contrat et la fin de la période de référence au dernier jour du contrat.

11. Durée annuelle du travail

Le temps de travail pourra être organisé sur une base annuelle pouvant aller jusqu’à 1.790 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.

La durée collective du travail pourra varier en fonction des services.

Ainsi, au jour des présentes, il est précisé que la durée annuelle de travail (journée de solidarité incluse) sera de :

• 1.790 heures (soit un volume horaire moyen hebdomadaire de 39 heures) au sein des services production, R&D, maintenance, logistique, informatique, qualité, achats et sécurité.

• 1.607 heures (soit un volume horaire moyen hebdomadaire de 35 heures) au sein des services administratifs, comptabilité, RH et commercial.

12. Plafonds hebdomadaires de variation de l’horaire collectif

L’horaire collectif pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

- L’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 24 heures.

- L’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48h sur une même semaine ou 44h sur une période de 12 semaines consécutives.

Déclenchement et paiement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectivement réalisées au-delà de 1.607 heures par an.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires prévues à l’article 20 du présent accord.

Concernant les salariés dont la durée du travail est de 1.607 heures par an, les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront décomptées au terme de la période de référence (soit le 31 décembre) et seront payées ainsi que leurs majorations, au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.

Concernant les salariés dont la durée du travail est de 1.790 heures par an, seules les heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de ce plafond seront décomptées au terme de la période de référence (soit le 31 décembre) et payées avec la majoration au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. Le paiement des heures supplémentaires réalisées entre 1.607 et 1.790 heures par an et leur majoration à 25%, sera lissé sur l’année et versé avec le salaire mensuel calculé sur la base de l’horaire de travail hebdomadaire moyen de 39 heures.

14. Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Une programmation indicative des horaires mensuels est communiquée aux salariés au moins 15 jours calendaires avant le premier jour du mois considéré.

Toutefois, des changements d’horaires peuvent intervenir en raison des fluctuations de l’activité.

Dans cette hypothèse, les salariés sont informés de ces changements moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une durée de :

• 7 jours calendaires lorsqu’il s’agit d’une modification à la hausse de la durée hebdomadaire du travail. Néanmoins, en cas d’accord du salarié, circonstances exceptionnelles, imprévisibles ou urgentes, ce délai pourra être ramené à 24 heures.

• 48 heures lorsque ce changement n’entraine qu’aucune augmentation de la durée hebdomadaire du travail.

15. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail.

Suivi du temps de travail

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• Le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;

• L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation, entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

17. Gestion des absences

• Indemnisation des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite à hauteur du nombre d'heures d'absence réel par rapport à l’horaire programmé.

• Décompte des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, les absences seront comptabilisées dans le compteur individuel de suivi des heures, pour une durée théorique de l'absence, calculée proportionnellement à la durée du travail rémunéré.

En cas d'absences non rémunérées, les absences seront comptabilisées dans le compteur individuel de suivi des heures, à hauteur du nombre d'heures d'absence réel par rapport à l’horaire programmé.

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Si le décompte fait apparaître un solde créditeur en faveur du salarié, le nombre d’heures réellement effectuées étant supérieur au nombre moyen d’heures fixées pour le lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée, étant précisé que les éventuelles heures excédentaires seront indemnisées au taux horaire sans majoration.

Au contraire, si le solde du salarié est débiteur, le nombre d’heures travaillées étant inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent de rémunération, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique au-delà de la durée légale du travail.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures, sauf dispositions spécifiques d’aménagement de la durée du travail sur l’année.

Rémunération des heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-33 du code du travail, il est convenu de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à 25%.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel.

Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, aux termes du présent accord, à 270 heures par an et par salarié.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique dans le cadre de l’année civile et demeure décompté individuellement.

DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Catégorie de salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; En l’espèce pourront être concernés les cadres occupant un emploi se situant au minimum au niveau CA1 de la classification conventionnelle.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En l’espèce pourront être concernés, les salariés occupant un emploi se situant au minimum au niveau TA2 de la classification conventionnelle

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Les cadres et agents de maîtrise répondant aux critères cumulatifs définis ci-dessus ont ainsi la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.

Elle fixe notamment le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer.

Nombre de jours compris dans le forfait

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ au cours d’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié.

Le nombre de jours travaillées par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

Octroi et modalités de gestion des JRTT

• Nombre de JRTT

Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 24 du présent accord, à 218 du nombre annuel de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommé « JRTT ».

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires du 1^er /01/N au 31/12/N – nombre de samedi et dimanche du 1^er /01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors le cas échéant, la journée de solidarité )– nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.

• Modalités d’acquisition des JRTT

Les JRTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 25 du présent accord.

Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JRTT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail.

De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT.

• Prise des JRTT

Les repos acquis sont pris par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journée, après accord de la Direction.

Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de RTT, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Toutefois, en cas de dépassement exceptionnel du plafond, les JRTT non pris pourront, avec l’accord de la Direction, être récupérés au cours des trois premiers mois de la nouvelle période de référence. Ce nombre de jours réduira d’autant le plafond annuel de la période de référence au cours de laquelle ils sont pris.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours d’année.

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Forfait annuel en jours réduit

Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet.

Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.

Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés dans le forfait

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année.

• Temps de repos minimum

Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail, de 13 h par jour. Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10 h doit rester exceptionnelle.

• Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Pour les jours travaillés, ce suivi sera effectué au moyen du système de pointages informatisé.

Pour les jours de repos, ce suivi sera effectué au moyen des demandes de repos adressées par le salarié au service RH.

Un document récapitulatif mensuel sera tenu en double exemplaire par l’employeur et un exemplaire signé des deux parties sera conservé par le salarié et le service RH.

• Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

• Entretien individuel annuel

Les salariés bénéficient au minimum chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

• Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, etc ….). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien.

Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :

• Respecter la qualité du lien social au sein des équipes,

• Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,

• Et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés disposent d’un « droit à la déconnexion », ce qui implique qu’ils ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

D’une manière générale, les parties conviennent de se référer en ce domaine à la Charte sur le droit à déconnexion des salariés en date du 1^er juillet 2017.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD

Durée de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021 après accomplissement des formalités de dépôt visées ci-dessous.

Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous

Les Parties signataires du présent accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet accord composée des partis signataires et de deux membres titulaires du CSE pour faire un premier bilan au terme de la première année d’application du présent accord.

Par la suite, les parties conviennent que les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi tous les ans.

Adhésion à l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte compétente, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.

Révision de l’accord

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.

La partie qui souhaite réviser le présent accord informera l’autre partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Dénonciation de l’Accord

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaire en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Formalité, dépôt et publicité de l’Accord

Conformément aux dispositions du code du travail, la Société procédera au dépôt du présent Accord :

- auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr;

-au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Information du personnel

Les salariés seront destinataires du présent accord dans les conditions prévues à l’article R 2262-1 du code du travail.

Fait à Avrillé, le 22 décembre 2020

En 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour la société POMONE Pour l’organisation syndicale CFDT