Accord d'entreprise "Accord Collectif de Négociation Annuelle Obligatoire" chez SUNPOWER ENERGY SOLUTIONS FRANCE SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

La Société SUNPOWER ENERGY SOLUTIONS FRANCE SAS, au capital de 4 479 000 Euros, dont le siège social est situé à , immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, sous le numéro .

Représentée par MXXXXXX en sa qualité de Regional HR Manger EMEA ,

ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par xxxxxxx , Délégué Syndical

• CFE/CGC représentée par xxxxxxxxx, Délégué Syndical

Préambule :

Les négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L L2242-1 à L2242-7 du code du travail ont fait l’objet de trois réunions entre l’ensemble des organisations syndicales représentatives, CFDT et CFE-CGC, et les représentants de la Direction de l’entreprise, les 20 et 27 Janvier 2023 et 3 Février 2023.

La Direction a ouvert la négociation annuelle sur les thèmes obligatoires suivants :

1. Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

Les salaires effectifs, le partage de la valeur ajoutée, la Participation et l’Epargne salariale, la durée effective et l’organisation du temps de travail et du travail à temps partiel ainsi que la qualité de vie au travail et la mise en place d’un accord télétravail

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes.

Au cours de ces réunions, la Direction a présenté les données statistiques de répartition des salariés par catégories socio-professionnelle et par sexe.

La Direction a également présenté les statistiques et indicateurs de suivi de la politique de rémunération applicable à la société SunPower Energy Solutions France SAS :

• Pyramide des âges Hommes / Femmes

• Répartition de l’effectif Hommes/Femmes

• Répartition par catégorie socio-professionnelle

• Salaire moyen par Hommes/Femmes

• Promotions

Les échanges ont par ailleurs porté sur la politique de répartition de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise, sur la situation de l’emploi, sur la structure des effectifs, sur l’égalité entre les hommes et les femmes, sur la mise en place d’un accord de télétravail, sur les perspectives des contrats collectifs santé et prévoyance et sur la politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les documents initiaux préparatoires et leurs compléments réalisés par la Direction ont été présentés aux Délégués Syndicaux lors de ces réunions de négociation.

A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit :

1. Salaires et rémunérations :

Lors des négociations les organisations syndicales ont rappelé l’importance d’un budget d’augmentations significatif et avec une part d’augmentation générale pour faire face à l’importance de l’inflation et soutenir la motivation des salariés.

A l’issue des échanges les syndicats ont exprimé le souhait d’avoir une enveloppe globale d’augmentation en 2023 qui rejoigne l’inflation de 5,3 %.

La société préfère s'inscrire dans une dynamique de long terme avec des augmentations plus en rapport avec la cohérence de la politique du Groupe et la performance individuelle de chacun.

Dans un contexte qui reste encore difficile lié à la concurrence et à la situation économique du groupe, la Direction maintient sa proposition d’un budget d'augmentation modéré par rapport à l’inflation et cohérent avec la politique du Groupe. Il est ainsi décidé de mettre en œuvre les principes suivants en matière d'augmentations salariales :

• Les augmentations seront attribuées de manière individualisée en fonction de la performance de chaque collaborateur, embauchés avant le 1er Janvier (01/01/2023), et du positionnement de leur rémunération vis-à-vis de l'emploi.

• Les augmentations seront effectives à compter du 1er avril 2023, sans effet rétroactif.

• Le budget alloué aux augmentations individualisées à effet du 1er avril 2023 a été fixé à 3,5% de la somme des salaires de base des effectifs permanents de l'entreprise. Cette enveloppe n’englobe pas le budget de 1% affecté aux promotions et le budget supplémentaire de 2% de mise à niveau pour ceux étant en dessous du salaire moyen du poste occupé par le salarié.

La Direction a confirmé que ce budget d’augmentations individualisées sera distribué en fonction de la performance des collaborateurs sans distinction liée à un statut ou une catégorie professionnelle. Il est cependant précisé qu’il sera porté une attention particulière à d’éventuels écarts de rémunération, notamment Hommes – Femmes sur des fonctions de responsabilités similaires.

Les syndicats ne sont pas satisfaits de ce budget mais la CFE-CGC considère que cette proposition reste cohérente compte tenu du contexte et du marché du secteur. Elle émet cependant une réserve sur l’aspect individuel et non collectif des augmentations. La CFDT, quant à elle, maintient son positionnement et émet un avis défavorable sur cette décision. En effet, selon son point de vue, cette décision ne reflète pas la situation économique du pays. Elle indique donc à la direction son refus de signer cet accord.

2. Partage de valeur ajoutée dans l’entreprise :

La société propose 2 systèmes de partage de la valeur ajoutée pour prendre en compte la performance au niveau du Groupe : les RSU, actions distribuées qui tiennent compte de la cotation du Groupe au Nasdaq et le « company modifier » pour le calcul des Bonus (KIBP) qui prend en compte les résultats du groupe.

La société bénéficie également du système des « Solar Awards » qui valorise et récompense les actions individuelles ou collectives qui font avancer le Groupe.

Un accord de Participation de Groupe est également toujours en vigueur au niveau de l’entreprise et reste applicable. Cet accord a permis de dégager une Réserve Spéciale de Participation à distribuer au titre de 2021 d’un montant significatif. Les placements s’effectuent sur le Plan Epargne de Groupe qui dispose, avec 6 supports diversifiés, d’une variété de fonds de placement suffisante.

3. Politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est désormais inclus dans la présente négociation annuelle obligatoire.

La Direction poursuit l’objectif de continuer la politique volontariste engagée pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes et l’ensemble des équipes Ressources Humaines du Groupe restent mobilisées sur cet objectif. Un groupe de travail «  women@maxeon » est en alerte sur ce sujet et une charte « Egalité hommes/ femmes » est à l’étude.

L’effectif de la Société étant réduit, il est difficile de comparer les situations respectives des salaires et des augmentations entre les femmes et les hommes à postes équivalents et d’en tirer des conclusions, la plupart des postes étant statistiquement « uniques ». La Direction précise que chaque année l’entreprise reste attentive aux taux d’augmentations et de promotions pour les femmes.

Par ailleurs la proportion d’hommes est de 66% et celle des femmes de 34%, ce qui met en évidence une augmentation sensible de la proportion des femmes dans l’entreprise par rapport aux années précédentes.

Les organisations syndicales insistent sur cette nécessité de maintenir une vigilance particulière sur les augmentations, promotions et niveaux d’embauches pour les femmes.

4. Durée du temps de travail effectif et qualité de vie au travail :

L’après Covid a permis de remettre en place les manifestions festives pour favoriser la cohésion.

Après le télétravail largement favorisé pendant la période de pandémie, la Société a soumis à la négociation la mise en place un accord Télétravail pour permettre la continuité de cette possibilité pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.

Les accords en vigueur sont anciens et moins adaptés à l’évolution de l’activité à ce jour.

Pour cette raison la Direction pourra envisager de proposer une réflexion sur l’organisation du temps de travail des non-cadres de l’établissement de Meyzieu afin d'améliorer les accords en vigueur en permettant plus de flexibilité opérationnelle.

5. Les garanties de « Frais de santé » et « Prévoyance » :

Les garanties actuelles du contrat groupe santé « sur mesure » sont d’un niveau tout à fait convenable.

La Direction a proposé une adaptation des garanties du contrat Santé ainsi que du contrat Prévoyance à effet du 01/01/2023, pour répondre aux exigences de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie étendue.

Le groupe formé par les 3 Sociétés Française étant en forte diminution d’effectifs, le contrat sur mesure n’est plus pertinent et voué à des résultats déficitaires entrainant des hausses des taux de cotisations. Aussi la Société envisage en 2023 de changer de contrats pour intégrer des contrat standards d’assurance et un nouveau gestionnaire plus performant. Les accords collectifs Frais de Santé et Prévoyance devront être révisés en conséquence.

6. La politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

La Société ne compte plus de salariés en activité en situation de handicap. Cela s’explique par le fait que :

• Les précédents salariés en situation de handicap ont tous bénéficié d’opportunités dans d’autres sociétés partenaires.

• L’effectif et le nombre d’embauches en 2022 ont été restreints

• L’accessibilité de la Société qui est éloignée du centre urbain

• L’obligation d’emploi pour 2021 était de 3 salariés bénéficiaires d’une RQTH. La Société a pu remplir une partie de son obligation (0,5 unités) en ayant recours à des contrats de sous-traitance auprès des ESAT ( l’ALGED et Tribü )

7. Dispositions générales :

Champ d’application :

Le présent accord porte sur l’ensemble des établissements de SunPower Energy Solutions France SAS.

Durée et prise d’effet :

Le présent accord collectif prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente et sera valable pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur.

Dépôt et Publicité :

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire signé du présent protocole d’accord sera remis :

• à chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord

• à chaque organisation syndicale représentative ayant participé à la négociation de celui-ci

• au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il sera diffusé, dès sa signature, dans l’ensemble des établissements de l’entreprise.

Fait à la Tour-de-Salvagny, le 3 Février 2023 en 5 exemplaires.

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