Accord d'entreprise "AVENANT 5 A L'ACCORD RELATIF A LA REDUCTION ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ABC PUERICULTURE (Siège)

AVENANT 5 A L’ACCORD RELATIF A LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

L’A. XXXXXXXX, ayant son siège social XXXXXXXXX, représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXX, ayant tous pouvoirs aux présentes,

d'une part,

Et

Les membres titulaires du CSE représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

d'autre part,

PREAMBULE

L’A. et les partenaires sociaux, ont signé un accord d’entreprise le 31 janvier 2000 afin de se conformer à la législation en matière de réduction et d’aménagement du temps de travail, suite à l’accord UNIFED du 1^er avril 1999 intégré dans la Convention collective du 31 octobre 1951, et à la loi n°98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail.

Le présent avenant a pour objectif de regrouper les dispositions actuellement existantes et dispersées dans les divers avenants, dans un seul et unique avenant, par souci de simplification et de lisibilité.

Cet avenant est également l’occasion :

• de préciser la répartition et l’organisation du temps de travail des cadres dont l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 38h ;

• de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les cadres dits « autonomes ».

Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet avenant, se sont notamment fixés comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés d’A., personnels non-cadres et personnels cadres d’A..

ARTICLE 2 – REPARTITION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON CADRES

2.1 Répartition et organisation du temps de travail des personnels non cadres à temps complet

L’horaire hebdomadaire de travail des personnels non cadres d’A. est fixé à 37 heures 30 pour un temps complet.

2.2 Réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos supplémentaires

Les personnels non cadres d’A. soumis à l’horaire hebdomadaire de 37h30 bénéficient de 15 jours ouvrés de repos supplémentaires par année complète de travail effectif. Ils acquièrent 1.25 jour de RTT par mois complet de travail.

2.3 Répartition et organisation du temps de travail des personnels non cadres à temps partiel dont l’horaire mensuel contractuel est comprise entre 121.34 heures et 151.67 heures

Les personnels non cadres d’A., soumis à l’horaire collectif applicable au sein d’A., et dont l’horaire mensuel contractuel est compris entre 121.34 heures et 151.67 heures, ont une durée hebdomadaire de travail effectif fixée sur la base de 37 heures 30 et au prorata temporis.

Ces personnels bénéficient de jours ouvrés de repos au prorata temporis de leur temps de travail.

Par exemple, sur la base de 37 heures 30 de travail effectif par semaine :

• Un salarié non cadre ayant un horaire contractuel de 121.34h (80%), a un temps de travail effectif de 30 heures par semaine et bénéficie de 12 jours ouvrés de RTT par an.

• Un salarié non cadre ayant un horaire contractuel de 136.50h (90%), a un temps de travail effectif de 33 heures et 45 minutes par semaine bénéficie de 13.5 jours ouvrés de RTT par an.

2.4 Répartition et organisation du temps de travail des personnels non cadres à temps partiel dont l’horaire mensuel contractuel est inférieur à 121.34 heures (<80%)

Les personnels non cadres d’A.dont l’horaire mensuel contractuel est inférieur à 121.34 heures (80%), ont une durée hebdomadaire de travail effectif fixée sur la base de 35 heures et au prorata temporis.

Ces personnels ne bénéficient pas de jours ouvrés de repos supplémentaires.

Par exemple, un salarié dont l’horaire mensuel contractuel est de 75.83 heures (soit 50%), effectue 17 heures et 30 minutes de travail effectif par semaine et ne bénéficie pas de jours de RTT.

ARTICLE 3 – REPARTITION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES A TEMPS PARTIEL

3.1 Répartition et organisation du temps de travail des personnels cadres à temps partiel dont l’horaire mensuel contractuel est inférieur à 121.34 heures (<80%)

Les salariés cadres dont l’horaire mensuel contractuel de travail est inférieur à 121.34 heures (<80%), ont une durée hebdomadaire de travail effectif fixée sur la base de 35 heures et au prorata temporis.

Ces personnels ne bénéficient pas de jours ouvrés de repos supplémentaires.

Par exemple, un salarié dont l’horaire mensuel contractuel est de 75.83 heures (soit 50%), effectue 17 heures et 30 minutes de travail effectif par semaine et ne bénéficie pas de jours de RTT.

3.2 Répartition et organisation du temps de travail des personnels cadres à temps partiel dont l’horaire mensuel contractuel est égal ou supérieur à 121.34 heures (supérieur ou égal à 80%)

Les salariés cadres à temps partiel dont l’horaire mensuel contractuel de travail est égal ou supérieur à 121.34 heures (80%), ont une durée hebdomadaire de travail effectif fixée sur la base de 38 heures et au prorata temporis.

Ces personnels bénéficient de jours ouvrés de repos au prorata temporis de leur temps de travail.

Par exemple, sur la base de 38 heures de travail effectif par semaine :

• Un salarié cadre ayant un horaire contractuel de 121.34h (80%), a un temps de travail effectif de 30 heures et 24 minutes par semaine et bénéficie de 14 jours ouvrés de RTT par an.

• Un salarié cadre ayant un horaire contractuel de 136.50h (90%), a un temps de travail effectif de 34 heures et 12 minutes par semaine et bénéficie de 16 jours ouvrés de RTT par an.

La répartition du temps de travail est détaillée dans l’article 4 du présent avenant.

ARTICLE 4 – REPARTITION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DONT L’HORAIRE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL EST FIXE A 38H

4.1 Répartition et organisation du temps de travail des Cadres des Etablissements d’A.

Les cadres des Etablissements d’A. ont un horaire hebdomadaire de travail fixé à 38 heures.

En raison des responsabilités assumées par ces cadres, et afin d’assurer une présence régulière de ces derniers sur les plages horaires critiques d’accueil des familles et des enfants, il est prévu qu’ils effectueront par semaine :

• 2 ouvertures : 8h-16h30 soit 7h30 de travail effectif ;

• 2 fermetures : 10h30-19h soit 7h30 de travail effectif ;

• 1 horaire intermédiaire : 9h00-18h ou 9h30-18h30 soit 8h00 de travail effectif.

Les cadres des Etablissements d’A.doivent obligatoirement effectuer une ouverture de leur structure le Lundi et une Fermeture de leur structure un Vendredi sur 2. L’heure d’ouverture étant à 8h et l’heure de fermeture à 19h. Aucune dérogation ne pourra s’appliquer sur ces horaires d’ouverture et de fermeture.

Chaque salarié cadre devra envoyer à son responsable hiérarchique au plus tard le jeudi soir, son planning de la semaine suivante pour validation. Ce planning pourra être réajusté dans la semaine en cas de modification. Toute modification devra faire l’objet d’une communication au supérieur hiérarchique.

Il est convenu que toute heure supplémentaire faite au-delà de 38h par semaine devra faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

4.2 Répartition et organisation du temps de travail des Cadres de l’Institut de Formation

Les cadres de l’Institut de Formation d’A. ont un horaire hebdomadaire de travail fixé à 38 heures.

En raison des responsabilités assumées par ces cadres, une organisation idéale est proposée ci-dessous afin d’assurer une présence régulière de ces derniers sur les plages horaires critiques d’accueil des étudiants.

Ainsi, la durée hebdomadaire de travail effectif, base temps plein, des cadres de l’Institut de Formation est répartie à raison de :

• 4 journées par semaine de 7h30 de travail effectif ;

• 1 journée par semaine de 8h00 de travail effectif.

Les cadres de l’Institut de Formation devront respecter une plage horaire fixe de présence obligatoire entre 10 heures et 16 heures.

Les pauses déjeuner devront s’établir entre 12h et 14h à raison d’une heure de pause minimum.

Chaque salarié cadre devra envoyer à son responsable hiérarchique, au plus tard le jeudi soir, son planning de la semaine suivante pour validation. Ce planning pourra être réajusté dans la semaine en cas de modification. Toute modification devra faire l’objet d’une communication au supérieur hiérarchique.

Il est convenu que toute heure supplémentaire faite au-delà de 38h par semaine devra faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

4.3 Répartition et organisation du temps de travail des cadres du Siège administratif d’A.

Les cadres du Siège administratif d’A. ont un horaire hebdomadaire de travail fixé à 38 heures.

Les salariés cadres s’organisent afin de répartir de manière équilibrée leur semaine de travail en fonction de leur charge de travail afin de respecter l’horaire de 38 heures hebdomadaire.

Ainsi, pour les cadres du Siège administratif d’A., l’horaire hebdomadaire de travail, base temps plein, peut être réparti à titre indicatif à raison de :

• 4 journées par semaine de 7h30 de travail effectif ;

• 1 journée par semaine de 8h00 de travail effectif.

Les cadres du Siège administratif d’A. devront respecter une plage horaire fixe de présence obligatoire entre 10 heures et 16 heures.

Les pauses déjeuner devront s’établir entre 12h et 14h à raison d’une heure de pause minimum.

Chaque salarié cadre devra envoyer à son responsable hiérarchique au plus tard le jeudi soir, son planning de la semaine suivante pour validation. Ce planning pourra être réajusté dans la semaine en cas de modification. Toute modification devra faire l’objet d’une communication au supérieur hiérarchique.

Il est convenu que toute heure supplémentaire faite au-delà de 38h par semaine devra faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction Générale d’A..

4.4 Réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos supplémentaires

Les personnels cadres d’A.soumis à l’horaire hebdomadaire de 38h bénéficient de 18 jours ouvrés de repos supplémentaires par année complète de travail effectif. Ils acquièrent 1.5 jour de RTT par mois complet de travail.

ARTICLE 5 – MODALITES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail et à l’Avenant n°2000-02 du 12 avril 2000 à la CCN51, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est par ailleurs rappelé que sont exclus des dispositions relatives aux forfaits jours, les salariés qui relèvent du statut de cadres dirigeants au sens des dispositions de L.3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis à la législation sur la durée du travail.

Les salariés concernés par la possibilité de conclure une convention de forfait en jours au sein d’A. sont, à la date de conclusion des présentes, notamment :

• Les responsables d’Etablissement

• Les adjoints au responsable d’Etablissement

• La directrice de l’Institut de formation

• Le directeur administratif et financier

• Le directeur des ressources humaines

• Les coordinateurs petite enfance

• Le responsable des projets et moyens généraux

Cette liste, non exhaustive, peut être amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de l’A..

5.1 Temps de travail des cadres au forfait jours

Selon les dispositions de l’article 8 de l’avenant n°2000-02 du 12 avril 2000 de la CCN51, le nombre de jours travaillés des cadres autonomes au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail, est fixé à 207 jours par an, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 208 jours travaillés par an.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (forfait inférieur à 208 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse). Il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’A.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

5.2 Nombre de jours de repos

Modalités de calcul du nombre de jours de repos :

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) 

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 9 jours fériés chômés (à titre d’exemple pour 2020, ce nombre peut varier chaque année en fonction des aléas du calendrier)

• 208 (nombre de jours travaillés du forfait, journée de solidarité incluse)

= 19 jours de repos pour 2020, encore appelés « jours RTT ».

Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront en déduction des 208 jours travaillés, journée de solidarité incluse.

5.3 Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les salariés présents sur l’ensemble de l’année, après prise en compte des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés et des congés payés, bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires appelé « jours de RTT » permettant d’atteindre le nombre de jours prévus dans le cadre de leur forfait annuel.

Ces congés et autres jours sont pris par journée entière.

1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité le cas échéant si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires (Jours RTT) résultant de l’application du forfait.

5.4 Dépassement du forfait – Rachat de jours

Les titulaires d'une convention individuelle de forfait en jours peuvent demander à reporter, sur l'année civile suivante, le solde des jours de repos non pris à la date du 31 décembre de l'année au cours de laquelle ils auraient dû être pris, dans les cas suivants :

• Raisons exceptionnelles de service qui auraient conduit à modifier en fin de période le calendrier prévisionnel des congés ;

• Maladie ;

• Maternité.

Ces jours de repos seront alors déduits de la convention individuelle de forfait pour l’année suivante et ne pourront être à nouveau reportés.

Pour les autres jours non pris à la date du 31 décembre de l'année, et conformément aux dispositions légales (article L3121-59 du Code du travail), le salarié cadre au forfait jour pourra, s’il le souhaite, et en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à un maximum de 8 jours de RTT par année civile.

Cette renonciation sera formalisée par un avenant au contrat de travail qui sera conclu pour une durée d’un an et ne pourra être reconduit tacitement.

L’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, sera égale à 110% du salaire brut journalier (hors prime décentralisée).

Le salarié intéressé fera connaître son intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 15 novembre. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, l’avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’A..

5.5 Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-55 du Code du travail, chaque salarié cadre au forfait jours doit conclure une convention individuelle de forfait avec l’entreprise. Celle-ci sera intégrée à son contrat de travail au moment de son embauche ou à l’avenant à son contrat de travail le cas échéant.

Cette convention individuelle de forfait précise notamment :

• L'appartenance du salarié à la catégorie des salariés dits « autonomes » et l’autonomie dont il dispose, telle que définie dans le présent accord,

• Le nombre exact de jours travaillés conformément aux dispositions du présent accord ;

• La période de référence (du 1^er janvier au 31 décembre) pour le décompte des jours travaillés ;

• Les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prise des repos ;

• L’engagement du salarié à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire et à renseigner l’outil dédié au suivi de ses journées de travail et de ses temps de repos ;

• Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié cadre au forfait jours ;

• Sa rémunération forfaitaire, versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Dans un souci d’équité et d’harmonisation des pratiques, il est précisé que les salariés titulaires de contrats de travail antérieurs à la signature du présent accord recevront une convention individuelle de forfait sous forme d’avenant à leur contrat de travail, dont le contenu sera identique à celui précisé ci-dessus.

5.6 Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail et des temps de repos

5.6.1 Suivi du décompte du nombre de jours travaillés

L’entreprise met en place un dispositif de suivi et de contrôle des jours travaillés dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités. Cet outil permet de manière précise et systématique de décompter le nombre de jours que le salarié a effectivement travaillé via le système de badgeage.

L’outil de Gestion des Temps et des Activités devra être renseigné par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, quotidiennement.

Il est enfin rappelé que pour les journées non travaillées tels que les congés payés, JRTT, évènements familiaux, les salariés devront saisir ces jours selon la procédure habituelle dans l’entreprise. En revanche, les autres motifs tels que la maladie, seront directement saisis par le service paie.

5.6.2 Suivi et contrôle des temps de repos

5.6.2.1 Le repos quotidien

Conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail, les salariés en forfait jours sont soumis au respect d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ce repos est comptabilisé entre l’heure à laquelle le salarié quitte son travail et l’heure à laquelle il reprend son travail le lendemain.

Il est rappelé que toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.6.2.2 Le repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L3132-2 du Code du travail, les salariés en forfait jours sont soumis à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Cependant, les salariés d’A. n’étant pas amenés (sauf exception) à travailler le week-end, les salariés en forfait jours bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Toutefois, si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement sa hiérarchie. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié en forfait jours de travailler plus de 6 jours consécutifs.

En outre, et sauf dérogation spécifique, les locaux de l’entreprise sont fermés et interdits d’accès aux salariés pendant les heures consacrées aux repos quotidien et hebdomadaire.

5.6.2.3 Contrôle du respect des temps de repos

Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas impactée par ce mode d’organisation du temps de travail.

Le forfait annuel en jours s’accompagne donc d’un contrôle du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos (congés, RTT), ainsi que d’un suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce contrôle est prévu grâce au dispositif de badgeage mis en place dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités.

7. Suivi de la charge de travail

   1. Suivi régulier de la charge de travail

Grâce au dispositif de contrôle des temps de repos, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les salariés respectent bien leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi et dès qu’un salarié n’aura pas respecté le temps de repos quotidien, une alerte mail sera adressée au salarié et au responsable hiérarchique pour les informer du non-respect. De même, en cas de non-respect plus de 3 fois au cours du même mois civil, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le responsable hiérarchique afin d’analyser les causes de nature à empêcher le salarié de bénéficier de son repos quotidien et d’identifier les actions permettant d’y parvenir à l’avenir et dans les meilleurs délais.

De même, les parties rappellent la nécessité de veiller à la répartition équilibrée entre la charge de travail des Cadres pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs, et les moyens dont ils disposent notamment en matière d’organisation du travail pour y parvenir.

Dans ce contexte, il a été convenu que le responsable hiérarchique fera un point régulier (1 fois par trimestre au minimum) avec le salarié cadre au forfait jours sur son organisation de travail, sa charge de travail et, le cas échéant, les éventuelles difficultés identifiées.

2. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié cadre au forfait dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son responsable, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par le responsable avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, une médiation pourra intervenir avec les élus du CSE dans un délai de 30 jours suivant le constat de ce désaccord.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Suivi annuel de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L3121-64 II 2°) du Code du travail, la charge de travail des salariés cadres au forfait jours sera abordée annuellement par le responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien individuel.

A cette occasion, seront abordés les points suivants :

• la charge de travail,

• la répartition dans le temps de la charge de travail,

• l’amplitude des journées de travail,

• la compatibilité de la charge de travail avec le nombre de jours de travail prévu au forfait,

• l’organisation du travail au sein de l’établissement,

• l’articulation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle,

• la rémunération.

Cet échange aura lieu au moment de l’entretien annuel d’évaluation.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Suivi par le Comité social et économique (CSE)

Au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue par l’article L2323-17 du Code du travail, le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A ce titre, la Direction communiquera chaque année au Comité social et économique (CSE) :

• Le nombre de conventions de forfaits jours conclu au cours de l’année écoulée ;

• Le nombre d’alertes liées au non-respect des temps de repos, ainsi que les motifs renseignés justifiant une dérogation aux temps de repos ;

• Un état du nombre d’entretiens annuels réalisés concernant la charge de travail des salariés Cadres au forfait jours.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et leur volonté de consacrer un véritable droit à la déconnexion au sein d’A., tel que prévu par l’article L3121-64 du Code du travail.

D’un commun accord il est reconnu que le droit à la déconnexion est un sujet majeur compte tenu de la place de plus en plus importante conférée au Digital au sein de notre A. et l’importance de garantir un usage effectif de la déconnexion.

Ainsi, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

6.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il est expressément interdit, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une intervention d’urgence, aux cadres en forfait jours de :

- se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, tablette messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ;

- rester connectés aux outils de communication à distance après 20 heures ;

- se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 17 heures et le lundi jusqu’à 7 heures.

6.2 Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux outils de communications utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

ARTICLE 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d’épargner des droits en temps, afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite, en préretraite totale ou partielle.

Les salariés comptant un an d’ancienneté peuvent bénéficier d’un compte épargne-temps dans les conditions prévues par les articles 16 à 24 de l’accord de branche du 1^er avril 1999.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’AVENANT

Afin d’examiner l’application du présent avenant et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• L’employeur ou son représentant ;

• Des élus titulaires du CSE.

La commission de suivi sera présidée par l’employeur ou son représentant.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’avenant, puis une fois tous les 2 ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté à la majorité des membres présents de la commission, ce procès-verbal pourra être affiché sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’A., le cas échéant.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

8.1 Durée de l’Avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

8.2 Dénonciation et révision

Le présent avenant pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

8.3 Dépôt et publicité de l’Avenant

Le présent Avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent Avenant sera également adressé par A. au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein de chaque établissement.

Fait à Paris le