Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CTRE DEVELOPT.CULTUREL GRASSE&PAYS GRASS (Siège)

ENTRE :

L’Association Loi de 1901 CENTRE DE DEVELOPPEMENT CULTUREL DU PAYS DE GRASSE

Dont le siège social est situé 2 Avenue Maximin Isnard – 06130 GRASSE, représentée par Monsieur XXXXXX, Directeur,

N° de Siret : 344 854 997 00022

N° de Licence d’entrepreneur de spectacles : 3 115 750

Code APE : 9001 Z,

Ci-après dénommée le THEATRE DE GRASSE,

D’une part,

ET :

Le Délégué du personnel titulaire

XXXXX

Ci-après dénommé les « Délégués du personnel »,

D’autre part,

L’ensemble étant désigné par « les Parties »,

Il a été conclu le présent Accord

PREAMBULE

Le présent Accord résulte de la volonté des Parties d’adapter au mieux la gestion du temps de travail du personnel aux besoins organisationnels du THEATRE DE GRASSE tout en assurant des garanties aux salariés.

Après information des délégués du personnel titulaires et suppléants, ces derniers ayant fait part de leur volonté expresse de négocier le présent Accord, des négociations se sont librement ouvertes entre les Partenaires sociaux.

Le présent Accord est le fruit des négociations ainsi menées.

Ainsi, les Parties se sont réunies les 18 et 24 juin, et le 10 juillet 2019 sur invitation de l’employeur, pour convenir et détailler les modalités selon lesquelles il sera recouru au sein du THEATRE DE GRASSE , outre au décompte classique et légal du temps de travail, aux mécanismes :

• D’aménagement du temps de travail sur une période égale à douze mois ;

• Du forfait en jours sur l’année.

Le présent accord vise également à la mise en place d’un compte épargne temps (CET) et à préciser la période de prise des congés payés.

Le présent Accord annule et remplace par conséquent toutes les notes de service, usages et engagements unilatéraux de l’employeur antérieurs à cet accord ayant trait à l’aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions légales, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Les Parties reconnaissent qu’une organisation pluri-hebdomadaire de travail est nécessaire pour une meilleure adéquation de l’organisation du temps de travail à la charge d’activité du THEATRE DE GRASSE .

Dans ce cadre, les Parties conviennent des stipulations du présent Titre relatif à l’aménagement et à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés au sein du THEATRE DE GRASSE.

ARTICLE 1-1 – CHAMP D’APPLICATION

L’aménagement du temps de travail sur une période égale à douze mois peut concerner tout ou partie des salariés du THEATRE DE GRASSE , quelle que soit la forme du contrat de travail, ainsi que les salariés à temps partiel dont les conditions de recours à cet aménagement du temps de travail seront définies dans le présent accord.

ARTICLE 1-2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

1-2-1. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail est le temps de travail effectif, à savoir le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont donc notamment exclus du temps de travail :

• Les temps de pause ;

• Les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail durant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit une durée annuelle conventionnelle de travail de 1575 heures de travail effectif pour un droit complet à congés payés, augmentée de la journée de solidarité.

L'établissement de cet horaire de 1575 heures s'effectue de la manière suivante :

365 jours par an
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 25 jours de congés payés
- 11 jours fériés par an
= 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225/5), soit 1575 heures (45 × 35) hors journée de solidarité et soit 1582 heures journée de solidarité comprise.

1-2-2. Temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause doit être pris quotidiennement, le report n’est pas possible.

ARTICLE 1-3 – PERIODE DE REFERENCE

Dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année.

La durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois de date à date allant du 1^er septembre au 31 août de chaque année.

Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence susvisée de douze mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.

Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes de haute et de basse activité, selon les besoins et contraintes générés par les saisons du THEATRE DE GRASSE.

ARTICLE 1-4 – HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Dans le cadre de la période de référence visée à l’article 1-3 du présent Titre, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine.

En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être rapporté à 0 heure par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, l’horaire contractuel est susceptible de varier entre 0 et 34h30 heures.

L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

ARTICLE 1-5 – CALENDRIER INDICATIF

Un calendrier indicatif des variations d’horaires sur la période de référence, visant les périodes de haute et de basse activité, est remis aux salariés concernés en main propre contre décharge au moins un mois avant que celle-ci ne débute.

Ce calendrier mentionnera la répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail.

Ce calendrier fera l’objet, au moins 30 jours calendaires avant sa communication aux salariés, d’une consultation des délégués du personnel ou toute autre instance représentative du personnel qui lui succèderait.

ARTICLE 1-6 – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS ET MODIFICATIONS DE DUREE ET / OU DES HORAIRES DE TRAVAIL

La durée, la répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et / ou des horaires de travail des salariés à temps plein, comme des salariés à temps partiel pourront être modifiées en cas de :

4. Charge de travail exceptionnelle ;

5. Travaux à accomplir dans un délai impératif ;

6. Absence d’un ou de plusieurs salariés ;

7. Réorganisation collective des horaires de travail.

Ces modifications peuvent conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction. Il est rappelé que lesdites modifications doivent revêtir un caractère exceptionnel impliquant de fait sur le plan opérationnel de l’anticipation dans l’organisation des plannings de travail.

Les salariés seront informés par écrit de ces changements de durée ou d’horaires au moins 7 jours ouvrés avant le changement.

Ce délai de prévenance est identique, que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 1-7 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur peut demander au Salarié à temps partiel, avec son accord, d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de référence, sans que cela ait pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence visée à l’article 1-3 du présent Titre.

Elles sont décomptées sur la période définie à l’article 1-3 du présent Titre. Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Les heures complémentaires ainsi accomplies feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

ARTICLE 1-8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Avant leur accomplissement, les heures supplémentaires sont préalablement validées expressément par l’employeur.  

1-8-1. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions conventionnelles en vigueur, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés embauchés suivant le contrat de travail à durée déterminée en cours de période de référence ou dont le contrat prend fin avant la fin de la période de référence est calculé au prorata de leur temps de présence pendant la période de référence.

1-8-2. Décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles :

• les heures effectuées en cours d’année au-delà de la limite de 48 heures, étant entendu que ce dépassement doit faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable à l’inspecteur du travail ;

• les heures effectuées au-delà de 1582 heures par an (soit entre le 1^er septembre et le 31 août), déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure visée ci-dessus.

1-8-3. Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions légales et conventionnelles applicables.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris à compter du 31 octobre de chaque année.

ARTICLE 1-9 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures ou de la durée mensuelle prévue au contrat, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Il est entendu que la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle au temps de travail d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.

Il en va de même pour les éléments de rémunération ayant une périodicité autre que mensuelle et les primes indemnisant les sujétions particulières de travail.

ARTICLE 1-10 – ABSENCES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

1-10-1. Rémunération des absences

Les absences indemnisées seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction de l’horaire moyen, quel que soit l’horaire qui aurait été accompli cette semaine-là.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle réelle du travail.

1-10-2. Compteur du suivi de l’organisation du temps de travail sur l’année

Ce compteur vise à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Les absences non déjà prises en compte dans le calcul du seuil de 1 582 heures (maladie, accident, congés conventionnels, événements familiaux …) doivent être prise en compte en fonction de la durée du travail réelle effectuée par les autres salariés pendant l’absence du salarié.

Il convient donc de prendre en compte l’horaire réel effectué par les autres salariés pendant l’absence du salarié, pour vérifier quelle aurait été sa durée de travail s’il avait été présent et comparer cette durée au seuil de 1 582 heures.

1-10-3. Le compteur du temps de travail effectif

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicables, lorsque le salarié est absent pour maladie, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’Etablissement.

ARTICLE 1-11 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence visée à l’article 1-3 du présent Titre, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux de majoration des heures supplémentaires ou complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

TITRE 2 – FORFAIT JOURS

Le présent Titre a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein du THEATRE DE GRASSE , conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.

Il détermine, notamment :

• Les salariés qui y sont éligibles ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;

• Les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit au repos des intéressés ;

• Les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait.

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance et favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des intéressés.

ARTICLE 2-1 – CHAMP D’APPLICATION ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

2-1-1. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

8. Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;

9. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément aux dispositions susvisées, peuvent être concernés au sein du THEATRE DE GRASSE, notamment les Cadres suivants :

• Cadres du groupe 2 selon les dispositions conventionnelles ;

• Cadres du groupe 3 selon les dispositions conventionnelles ;

• Et tout autre Cadre recruté postérieurement à la signature du présent Accord et affecté sur un poste répondant aux critères mentionnés à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

2-1-2. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• La nature du forfait ;

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait jours ;

• La période de référence du forfait annuel, visée à l’article 2-2-1. du présent Accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• La rémunération forfaitaire correspondante, qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 2-2 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2-2-1. Période de référence

La période annuelle de référence correspond à l’année couvrant la période du 1^er septembre au 31 août de chaque année.

2-2-2. Année complète d’activité

• S’agissant du nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année de référence complète d’activité est fixé à 206 jours, journée de solidarité comprise.

Le nombre de jour de repos autonomie acquis est calculé au prorata du temps de travail des salariés entre le 1^er septembre et le 31 août, hormis les absences pour congés payés légaux et jours fériés.

A titre d’illustration et pour une année moyenne théorique, les éléments qui déterminent l’octroi des jours de repos de forfait sont les suivants :

• Nombre de jours par an   : 365

• Nombre de jours de repos hebdomadaires par an  : 104

• Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

• Nombre de jours fériés : 11

• Nombre moyen de jours ouvrés de repos autonomie : 20

Soit 365 - 104 - 25 - 11– 20 = 205 jours (soit 206 jours journée de solidarité comprise).

Ce forfait de 206 jours (journée de solidarité comprise) peut être réduit par application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (congés exceptionnels …).

Il est entendu que le nombre réel de jour de repos autonomie à prendre, pour une année civile, tient compte du calendrier et de la répartition des jours fériés sur les jours ouvrés de sorte que la durée du travail d’un salarié au forfait à temps plein soit ajustée à 206 jours ouvrés (journée de solidarité comprise).

2-2-3. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 206 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2-2-4. Absences au cours de la période de référence

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

2-2-5. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

ARTICLE 2-3 – GARANTIES

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent article visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

2-3-1. Temps de repos

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les limites de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

2-3-2. Obligation de déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n° 20161088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il leur est également demandé de limiter l'envoi d'emails ou d'appels téléphoniques au strict nécessaire avant 8 heures et après 19 heures.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

2-3-3. Entretien annuel

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• La charge de travail du salarié,

• Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• L’organisation du travail au sein du THEATRE DE GRASSE .

En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le Salarié.

2-3-4. Suivi de la charge de travail du salarié

Afin de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place au sein du THEATRE DE GRASSE .

Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait et qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son employeur des événements ou éléments qui pourraient accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur, qui recevra le salarié dans les 10 jours en vue d’identifier les mesures qui peuvent, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un entretien avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

ARTICLE 2-4 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, à l’employeur.

Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuelle en jours.

Ce document auto-déclaratif fera apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• L’amplitude des journées ou demi-journées de travail concernées ;

• La date des journées ou demi-journée de repos prises et leur qualification en congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos …

L’employeur veillera à ce que ce document de contrôle soit saisi par le salarié à l’échéance de chaque mois. Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées ou demi-journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

ARTICLE 2-5 – JOURS DE REPOS AUTONOMIE (JRA)

Le nombre de jours de repos autonomie est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Sous réserve d’une validation écrite et préalable du supérieur hiérarchique, les jours de repos autonomie pourront être pris par le salarié de manière isolés ou regroupés.

Afin de garantir la préservation de la santé du salarié, chaque salarié en forfait jours devra obligatoirement prendre un jour de repos autonomie (JRA) par mois sauf circonstances particulières liées à la charge de travail. Dans ce cas, la dérogation au principe susvisé devra faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite du supérieur hiérarchique.

Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événement familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité …), ne peuvent être déduits du nombre jours de repos ainsi calculé.

2-6 – REMUNERATION

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la Convention Collective en vigueur.

Le présent Titre a pour objet la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET).

Sa mise en place répond à la volonté de la Direction de concevoir un dispositif adapté, permettant aux salariés :

• De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• De faire face aux aléas de la vie ;

• Et de renforcer la cohésion et la solidarité au sein du THEATRE DE GRASSE.

Dans ce cadre, le dispositif du CET participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

ARTICLE 3-1 – OUVERTURE DU CET

Dans le cadre du CET mis en place par l’employeur, tous les salariés inscrits à l’effectif pourront ouvrir un CET.

Les salariés intéressés doivent formuler individuellement une demande écrite d’ouverture du compte suivant un formulaire spécialement prévu à cet effet. Ce formulaire est disponible auprès de Service administratif et financier.

L’ouverture du CET prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de la demande formulée par le salarié.

ARTICLE 3-2 – TENUE DU CET

Le compte est tenu par l’employeur qui communique par écrit chaque année au salarié l’état de son compte. Cette communication s’effectue au mois de septembre de chaque année.

ARTICLE 3-3 – ALIMENTATION DU CET

Le compte peut être alimenté, à l’initiative du salarié, quel que soit son statut relatif au temps de travail.

S’agissant des congés payés, la planification de ces derniers est du ressort de l’employeur.

En conséquence, le salarié ne dispose de la faculté d’affecter tout ou partie de la 5^ième semaine de congés payés au CET qu’en cas d’accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique.

• Tout ou partie de la 5^ème semaine de congés payés (conformément aux dispositions légales, droits épargnés non monétisable en argent) ;

• Les repos compensateurs de remplacement dans la limite de 7 jours. Pour l’application du présent accord, les Parties conviennent que le crédit de repos compensateur de remplacement dans le CET n’est possible que par tranche de 7 heures ;

• Les jours de repos autonomie dans la limite de 7 jours par année de référence.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours pouvant être épargnés par an est proratisé en fonction de la quotité de travail effectué.

Sur le plan pratique, le salarié indique par écrit à l’employeur chaque année le nombre de jours de repos qu’il compte affecter au CET au plus tard le 30 juin.

Cette demande devra être adressée à la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception et devra préciser le nombre de jours que le salarié souhaite placer sur son compte et l’origine des droits.

ARTICLE 3-4 – UTILISATION DU CET

Les droits acquis inscrits au compte du salarié peuvent être utilisés pour rémunérer un congé, financer un passage à temps partiel, bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée.

- S’agissant de l’utilisation du CET pour rémunérer un congé

Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou partie tous les congés non rémunérés prévus par le Code du travail (notamment congés pour création d'entreprise, sabbatique, parental d'éducation, de solidarité familiale, sans solde, cessation progressive totale d’activité, formation).

- S’agissant de l’utilisation du CET pour bénéficier d'une rémunération immédiate

Le Salarié titulaire d'un CET peut demander la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits épargnés au cours des années précédentes.

La demande de monétisation doit être effectuée par le Salarié au service administratif et financier entre le 1^er octobre et le 31 octobre de chaque année. Cette demande devra être adressée à la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception par courrier remis en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception et devra préciser le nombre de jours que le salarié souhaite placer sur son compte et l’origine des droits.

Lors de la liquidation, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le Salarié.

Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l'employeur lors de son règlement, en application de la législation en vigueur.

- S’agissant de la valorisation des éléments affectés au CET

Le CET est alimenté et exprimé en temps. Il peut être liquidé en temps ou en argent.

Le compte étant exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire de l’intéressé en vigueur à la date de son affectation.

Pour les salariés soumis à un horaire de travail, la valeur de ces heures suit l'évolution du salaire du Salarié, de telle façon que, lors de la prise de congé, le Salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures capitalisées.

Pour les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en l'équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail.

L’indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires. Les charges salariales et patronales seront acquittées au moment du règlement de l’indemnité.

- S’agissant de la valorisation du CET

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. Les sommes affectées au CET suivent le même régime social et fiscal que le salaire lors de leur perception par le Salarié.

ARTICLE 3-5 – GARANTIES DES DROITS

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail. Cette disposition est d’ordre public. Ces droits acquis sont assurés contre le risque de non-paiement (comme les salaires) en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’Association, dans la limite de :

• Quatre fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de six mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure collective ;

• Cinq fois ce plafond lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et six mois au moins avant la date du jugement d’ouverture ;

• Six fois ce plafond dans les autres cas, c’est à dire si le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu deux ans au moins avant la date du jugement d’ouverture.

S’agissant des droits acquis excédant le plafond de garantie de l’AGS, le Théâtre s’engage à souscrire un dispositif d’assurance de garantie financière afin de couvrir ces droits non pris en charge.

Une fois le contrat de garantie financière souscrit, le Théâtre en informera chaque salarié, par écrit.

ARTICLE 3-6 – CLOTURE DU CET

• En cas de rupture du contrat de travail

Le CET sera soldé au moment du départ du salarié dans le cadre du solde de tout compte, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal et social que le salaire lors de leur perception par le salarié.

• En cas de décès du salarié

Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé.

ARTICLE UNIQUE – MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES

La période de prise de congé s’étend sur 12 mois, du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1. Les congés s’acquièrent en effet du 1^er juin au 31 mai de l’année N et doivent donc être pris du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1.

Tout salarié qui du fait d’une période de maladie, d’arrêt de travail ou congé maternité serait dans l’impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants son retour. En cas de difficulté, un arbitrage sera réalisé par le Responsable administratif et financier.

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, le Responsable administratif et financier pourra être saisi afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.

Afin de favoriser la bonne marche du Théâtre, les salariés s’attacheront à faire connaitre leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (du 1er mai au 31 octobre), au plus tard le 15 avril de l’année en cours.

Tout salarié devra obligatoirement poser à minima chaque année 16 jours ouvrés de congés payés durant la période du 1^ier mai au 31 octobre dont 10 jours ouvrés continus.

ARTICLE 5-1 – DUREE DE L’ACCORD - DENONCIATION

Le présent Accord prendra effet le 1^er septembre 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.

Dans cette éventualité, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités du nouvel accord.

ARTICLE 5-2 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions du Code du travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions du présent Accord visées par la demande de révision d'une part et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai trois mois suivant la réception de ladite lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment, elle prendra la forme d’un avenant.

Les parties conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent Accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

ARTICLE 5-3 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi réunira au moins une fois par an les signataires du présent Accord, afin de :

• Veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent Accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter ;

• Aider à la résolution des difficultés d’application ou d’interprétation.

ARTICLE 5-4 – PUBLICITE DE L’ACCORD

La Direction du THEATRE DE GRASSE déposera le présent Accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt électronique permet :

• d’une part, un transfert automatique à la DIRECCTE,

• d’autre part, de répondre à l’obligation de publicité des accords sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

Un exemplaire du présent Accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

Enfin, conformément aux dispositions conventionnelles, un exemplaire de cet Accord sera transmis pour information, à la Commission paritaire, de conciliation, d’interprétation et de validation de la Branche dans un délai de 15 jours suivant l’expiration du délai de d’opposition.

ARTICLE 5-5 – AFFICHAGE ET COMMUNICATION

Un avis indiquant l’existence de l’Accord est :

• Affiché aux endroits prévus au sein du THEATRE DE GRASSE (panneau d’affichage) pendant un mois à la suite de son dépôt ;

• Adressé à chaque collaborateur sur son poste de travail via la messagerie électronique de l’Association.

Fait à Grasse, le 24 juillet 2019 en 3 exemplaires originaux (chaque page de l’accord devra être paraphée par les Parties).

Pour le THEATRE DE GRASSE Le Délégué du personnel titulaire

Le Directeur