Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail" chez DIAM LORRIS (Siège)

Diam Lorris

Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

xxx ;

Ci-après désignés « les membres titulaires du CSE de l’entreprise »

Et :

La société Diam Lorris, société par actions simplifiée au capital social de 620 000 euros, enregistrée au Registre du Commerce de Montargis sous le numéro 93B242, dont le siège social se situe 70 boulevard de la Résistance – 45260 LORRIS,

Représentée pour les présentes par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur de site ayant tous pouvoirs à cet effet.

Ci-après désignée « la Société » ou « l’entreprise » ;

Ci-après dénommés « les parties »

 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

SOMMAIRE

PREAMBULE	Page 2
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION	Page 2
ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL	Page 3
ARTICLE 3 – REGLES APPLICABLES POUR LES SALARIES DONT LE DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS	Page 3
ARTICLE 4 – REGLES APPLICABLES POUR LES SALARIES DONT LE DUREE DE TRAVAIL EST CALCULEE EN HEURES	Page 9
ARTICLE 5 – INFORMATION ET SUIVI	Page 13
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD	Page 13
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE	Page 13

PREAMBULE

Le contexte de la société Diam Lorris a significativement évolué ces dernières années, tant d’un point de vue commercial, que d’un point de vue organisationnel.

Pour faire face à cet environnement mouvant, de nombreux efforts collectifs ont été régulièrement entrepris et sont encore à l’œuvre, avec pour objectif de redresser la situation économique encore très fragile de Diam Lorris.

Toutefois, faisant le constat que le système actuel d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société ne répond pas aux impératifs de l’activité de l’entreprise, que sa complexité (et notamment la multiplicité des régimes existants) rend sa compréhension et son suivi complexes et que le poids des heures supplémentaires demeure encore trop lourd au regard du volume d’affaires, la Société a invité les membres titulaires du CSE à réfléchir à des solutions négociées dans l’intérêt de tous, afin de garantir la pérennité de l’entreprise.

C’est ainsi que les parties se sont rapprochées et ont mené des discussions loyales et sincères en vue de la conclusion d’un accord.

Les objectifs poursuivis au travers de cet accord sont de :

• Se doter d’un accord tenant compte des impératifs de fonctionnement opérationnel de l’entreprise pour répondre aux exigences de ses clients ;

• Simplifier le nombre de régimes existants et disposer de règles claires en facilitant la compréhension et le pilotage ;

• Contenir le volumes d’heures supplémentaires et arriver à des compteurs de congés payés et de JNT à 0 en fin d’exercice.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

1.1 Cadre juridique

Le présent accord se substitue à tous les accords antérieurs, ainsi qu’aux usages, appliqués au sein de la Société en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

1.2 Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Les règles définies au présent accord sont applicables aux salariés en contrat à durée déterminée et aux salariés intérimaires.

Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord comme : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• Les congés ;

• Les jours de repos et les jours conventionnels ;

• Les absences (maladie, accident…) ;

• Les jours chômés ;

• Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;

• Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;

• Le temps de déjeuner et de pause.

2.2 Temps de repos

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

ARTICLE 3 – REGLES APPLICABLES POUR LES SALARIES DONT LE DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS

3.1 Salariés concernés

Le présent article s'applique :

• Aux cadres (coefficients 900 et +) qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ces conditions étant cumulatives ;

• Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, seuls les salariés ayant un coefficient d’emploi au moins égal à 800 pourront être éligibles au forfait Jours.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée légale de travail (35h/semaine) dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

3.2 Conditions de mise en place

Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail relatif à l’accord de performance collective, les dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail relatives à la conclusion d’une convention individuelle de forfait ne sont pas applicables en cas de simple modification du forfait.

L’application du présent accord n’emportera donc pas la conclusion d’une nouvelle convention individuelle pour les collaborateurs ayant précédemment signé une telle convention, les dispositions du présent accord s’y substituant de plein droit.

Une convention individuelle de forfait écrite sera en revanche impérativement signée avec :

• Les salariés compris dans le champ d’application défini à l’article 3.1 et ne bénéficiant à ce jour pas d’une convention individuelle de forfait ;

• Les salariés embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord et rentrant dans le champ d’application défini à l’article 3.1.

La convention individuelle de forfait en jours peut être une clause du contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, signé entre la Société et les salariés concernés.

Celle-ci doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie d’emploi à laquelle le salarié appartient qui justifie le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante.

3.3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Les conventions individuelles de forfait ne dépasseront pas 216 jours par an, journée de Solidarité incluse.

Ce nombre de 216 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence sauf aménagement particulier.

Les 216 jours de travail (journée de solidarité incluse) se calculent sur 12 mois consécutifs allant du 1^er juin au 31 mai.

3.4 Organisation du temps de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou, le cas échéant en demi-journées de travail, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

L’heure limite entre les deux-demi-journées est fixée à 13h00.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Ainsi, il gère librement son temps de travail ce qui suppose l’absence de durée minimale et d’horaires prédéterminés, mais ne l’exonère pas de prendre en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, les besoins des clients internes et externes et les missions qui lui sont confiées.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Il est rappelé que le salarié au forfait-jours – bien que doté d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps – demeure assujetti au pouvoir de Direction, laquelle veille à ce que les missions confiées soient dûment accomplies.

3.5 Jours de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;

• Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail ;

• Le repos dominical prévu par l’article L.3132-3 du Code du travail.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Un nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

A titre indicatif, pour la période du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021 le nombre de jours non travaillés (JNT) pour un salarié au forfait 216 jours est le suivant :

365 jours dans l'année - (104 samedis et dimanches + 8 jours fériés en semaine + 215 jours au forfait +1 journée de solidarité + 25 jours de congés payés) = 12 jours non travaillés (JNT)

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (ex : congé de maternité ou de paternité) qui se déduisent du nombre de jours travaillés.

3.6 Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)

Dès la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours et en début de chaque période de référence par la suite, la direction informe par tout moyen le salarié du nombre de jours non travaillés (JNT) auxquels il a droit.

Les JNT de l’exercice sont intégralement crédités au début de la période de référence.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié a le libre choix de la date de prise du repos sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée de prise de repos et sous réserve également que la prise du ou des jours de repos ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient.

Ces JNT sont obligatoirement posés par journée entière ou demi-journée, à raison d’un à deux jours par mois.

En cas, d’information tardive, le salarié devra choisir une autre date qui respectera le délai de prévenance cité-ci avant sauf accord entre les parties.

L’employeur aura toujours la possibilité d’accepter exceptionnellement et par écrit une information donnée dans un délai plus court que celui indiqué ci-avant.

Dans le cas d’une information sur la prise des JNT dans les délais, l’employeur pourra exceptionnellement et par écrit différer la prise de repos du salarié s’il estime que la prise du ou des JNT à la période demandée par le salarié pourrait nuire au fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié et ce, sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié.

Les JNT doivent être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1^er juin au 31 mai). Les JNT non pris à l’issue de la période de référence sont perdus, sauf si la Direction est à l’origine du refus de la prise de JNT. Dans ce cas, les JNT non pris sont reportés sur la période de référence suivante et devront être pris dans les 3 mois suivants le début de cette période.

Via le système informatique, le salarié peut consulter le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l'année.

3.7 Dépassement de forfait et récupération de congés

En dehors du cas de report de congés, si un dépassement non prévu est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 mois suivant le dépassement.

Ces dépassements ne sont pas reconductibles d’une période à une autre et l’employeur devra veiller à ce que le salarié récupère de manière effective le dépassement en lui adressant un écrit avant un délai de 3 mois à compter du dépassement.

Dans le cas où le salarié ne récupèrerait pas les jours concernés dans les 3 mois suivant le dépassement, soit au plus tard jusqu’au 31 août de l’année suivant le dépassement et malgré la demande écrite de l’employeur, ces jours seront définitivement perdus.

3.8 Forfait réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit en cours de contrat un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (216 jours).

Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année (= période de référence) complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

3.9 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses jours non travaillés (JNT) sont déterminés par la méthode suivante :

• Nombre de jours non travaillés (JNT) restant dans l'année = (nombre de jours non travaillés (JNT) pour une année de référence complète tel que défini à l’article 3.3) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence/nombre de jours calendaires de l’année de référence complète) ;

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence + nombre de jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré + nombre de jours non travaillés (JNT) restant dans l'année de référence).

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, maternité, paternité etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours non travaillés (JNT). La ou les journées ou demi-journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En cas de départ en cours d’année, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le salarié a en tout état de cause, droit à la rémunération des congés payés acquis non pris et des congés en cours d’acquisition à la date de départ des effectifs.

3.10 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des jours non travaillés (JNT) pris.

L’employeur est tenu d’avoir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (JNT).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique. Le support prévoit un espace sur lequel le salarié peut y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et/ou d’organisation du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

3.11 Dispositif d’alerte

Le salarié a également la possibilité de saisir la Direction de l’entreprise afin de signaler tout élément relatif à sa charge de travail et obtenir un entretien pour aborder ce sujet.

La Direction organisera alors dans les plus brefs délais un entretien avec le salarié. Au cours de cet entretien, le représentant de la Direction et le salarié définissent des mesures permettant à ce dernier de mieux maîtriser sa charge de travail et de prendre ses repos obligatoires.

Cet entretien ne peut se substituer à celui prévu au point 3.12 ci-dessous.

3.12 Entretien individuel périodique

Dans tous les cas, un entretien sera organisé chaque année par l’employeur ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

A l’occasion de ces entretiens, seront abordé avec le salarié :

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées travaillées ;

• La répartition dans le temps de son travail ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération ;

• Les incidences des technologies de communication (smartphone/téléphones mobiles) ;

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;

• L’impact des astreintes éventuelles ;

• Le respect du droit à la déconnexion ;

• Les déplacements professionnels.

Le refus de participer à ces entretiens obligatoires pourra être sanctionné.

3.13 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Il est précisé que les salaires minimas de la Branche pour les salariés en forfait-jours sont établis sur la base du forfait jour applicable et dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence qui prévoit ici 216 Jours.

ARTICLE 4 – REGLES APPLICABLES POUR LES SALARIES DONT LE DUREE DE TRAVAIL EST CALCULEE EN HEURES

4.1 Salariés concernés

Le présent titre s'applique à l’ensemble des salariés n’entrant pas dans le champ d’application du dispositif de forfait jours tel que défini au 3.1 du présent accord et n’ayant pas la qualité de cadre dirigeant.

La durée de travail de ces salariés est décomptée selon un calcul horaire.

Pour l’application de l’article 3 du présent accord, trois grandes catégories de salariés sont établies :

• Le personnel de production et de support production travaillant en équipe ;

• Le personnel de support production travaillant de jour ;

• Le personnel hors production travaillant de jour.

4.2 Durée du temps de travail

L’horaire collectif de travail au sein de l’entreprise pour les salariés visés au 4.1 est

• Pour le personnel de production et de support production travaillant en équipe, ainsi que pour le personnel de support production travaillant de jour : 36,5 heures par semaine auxquelles s’ajoutent 2,5 heures de pauses payées ;

• Pour le personnel hors production travaillant de jour : 38,5 heures par semaine.

Cette durée conventionnelle hebdomadaire n’interdit pas son dépassement dans les conditions indiquées ci-après.

4.2.1 Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures.

En application de l’Article L. 3121-19 du Code du travail et par les présentes, la durée quotidienne maximale de travail au sein de l’entreprise en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise peut être portée jusqu’à 12 heures.

Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.

4.2.2. Durée maximale hebdomadaire moyenne

Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 46 h en application de l’Article L. 3121-23 du Code du travail et des présentes.

4.2.3. Durée maximale hebdomadaire absolue

La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 h en application de l’Article L. 3121-20 du Code du travail.

En application de l’Article L. 3121-21 du Code du Travail, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par la DIRECCTE, sans pouvoir porter à plus de 60 h par semaine la durée du travail.

4.2.4. Interdiction du travail « personnel » sur le lieu de travail

Afin de se conformer à la législation en vigueur, aucun salarié quel qu’il soit ne peut exercer de tâches professionnelles à titre privé pour son compte ou pour le compte d’un tiers sur le lieu de travail que ce soit avant la prise de poste, pendant le travail ou après.

Lors des pauses, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles sans être la disposition de l’entreprise mais celles-ci ne doivent en aucun cas utiliser les moyens, machines, outils de l’entreprise.

4.3 Horaires de travail et pauses

4.3.1 Personnel de production et de support production travaillant en équipe

36,5 heures hebdomadaires, dont 1,5 heures alimentent un compteur de récupération, selon les modalités suivantes :

Equipe « matin »

• 7h-14h le lundi ;

• 6h-14h du mardi au vendredi.

Equipe « après-midi »

• 14h-22h du lundi au jeudi ;

• 14h-21h le vendredi.

Equipe « nuit »

• 22h-6h du lundi au jeudi ;

• 21h-4h le vendredi.

Ces plages horaires comprennent une pause journalière rémunérée de 30 minutes et positionnée par la hiérarchie en fonction des contraintes de chaque poste.

4.3.2 Personnel de support production travaillant de jour

36,5 heures hebdomadaires, dont 1,5 heures alimentent un compteur de récupération, selon les modalités suivantes :

• 8h-16h du lundi au jeudi ;

• 8h-15h le vendredi.

Ces plages horaires comprennent une pause journalière rémunérée de 30 minutes et positionnée par la hiérarchie entre 12h00 et 13h00.

4.3.3 Personnel hors production travaillant de jour

38,5 heures hebdomadaires, dont 1,5 heures alimentent un compteur de récupération et 2 heures sont payées en heures supplémentaires, selon les modalités suivantes :

• 8h-12h / 13h30-17h30 du lundi au jeudi ;

• 8h-12h / 13h30-16h00 le vendredi.

Ces plages horaires comprennent une pause journalière non rémunérée de 1,5 heure.

4.4 Suivi et décompte du temps de travail – Modalités de gestion des compteurs de récupération

La durée du travail est décomptée selon un système de badgeage du salarié.

Dès que le compteur de récupération atteint 21 heures, le salarié doit planifier la prise d’au moins une journée de récupération qui devra être prise au plus tard au cours du mois suivant.

La prise de ces jours se fait par journées entières pour le personnel travaillant en équipe et par demi-journées ou journées entières pour les autres salariés.

Sur la période de référence (1^er juin N – 31 mai N+1), 50% des heures constituant ce compteur sont posées à la discrétion du salarié et 50% à celle de la Direction.

A l’issue de la période de référence, le compteur doit être nul. Si tel n’est pas le cas, les heures figurant dans le compteur sont payées en heures supplémentaires, avec la majoration correspondante.

4.5 Heures supplémentaires

1. Décompte et majoration

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Elles sont effectuées à la demande de l’employeur et doivent en tout état de cause être formellement autorisées par écrit ou par la GTA (Gestion des Temps d’Activité) par le supérieur hiérarchique. Aucune heure supplémentaire ne peut donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée et autorisée par la Direction.

Pour rappel, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires ni dans les durées de travail indiquées ci-avant.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (Articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du Code du travail).

L’employeur devant contrôler la charge de travail, s’assurer du respect des durées maximales de travail et du droit au repos de ses salariés et connaître en permanence quels sont les salariés présents sur le site, elle pourra en cas d’exécution d’heures supplémentaires non sollicitées par elle procéder à l’application de sanctions disciplinaires vis-à-vis des salariés exécutant des heures supplémentaires sans l’accord express de leur hiérarchie.

A l’inverse, le salarié doit réaliser les heures supplémentaires demandées par l’employeur conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. Son refus relèvera du droit disciplinaire.

Les heures supplémentaires sont calculées dans l’entreprise sur le salaire de base.

2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-33 du Code du travail est fixé au sein de l’entreprise à 300 heures par année civile et ce, afin de permettre à l’employeur de pouvoir répondre aux nécessités de l’entreprise et de permettre aux salariés concernés de pouvoir obtenir une rémunération supplémentaire.

Pour rappel, seules les heures supplémentaires rémunérées sous forme salariale impactent le contingent d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement n’impactent pas le contingent de 300 heures.

3. Rémunération des heures supplémentaires

La rémunération sous forme salariale des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de celles alimentant un compteur de récupération comme détaillé au point 4.3) et de 50 % pour les heures suivantes.

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur le salaire de base.

ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord composée des membres titulaires du CSE et de représentants de la Direction se réunira une première fois à l’issue du premier trimestre d’application de l’accord, puis chaque semestre.

Elle a pour fonction de suivre la mise en œuvre du présent accord et la bonne adaptation de ses dispositions à la vie de la Société.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1^er avril 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. Il pourra également être dénoncé moyennant un préavis de 6 mois. Après ce préavis et en l’absence d’un accord de substitution, l’accord dénoncé demeurera applicable pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccord qui transmettra à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Montargis (45200).

Fait le 17 décembre 2019 à Lorris,