ACCORD COLLECTIF CONCLU AU SEIN DE L’UES GLOBAL BLUE

ENTRE :

D'une part,

Les sociétés de l’unité économique et sociale (UES) constituée par :

• Global Blue Holding,

• Global Blue France,

Représentées par en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée, et mandatée par en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée « l’UES »,

ET

D'autre part,

Les membres du comité social et économique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et représentés par Madame , dûment mandatée,

Ci-après dénommés « le CSE »,

L’UES et le CSE étant dénommés ci-après « une Partie », ou collectivement « les Parties ».

PREAMBULE 

Les sociétés Global Blue France et Global Blue Holding n’entrent à ce jour dans le champ d’application d’aucune convention collective. Par jugement du tribunal d’instance (aujourd’hui tribunal judiciaire), une unité économique et sociale (UES) a été reconnue entre ces deux sociétés. C’est dans ce cadre qu’un comité social et économique (CSE) a été mis en place, les dernières élections ayant eu lieu le 21 novembre 2019. En revanche, aucun délégué syndical n’a été désigné.

Les sociétés Global Blue France et Global Blue Holding appliquent un accord collectif conclu le 20 février 2004, définissant les règles applicables dans plusieurs domaines au niveau social (représentation du personnel, contrat de travail, temps de travail, congés, maladie, etc.).

Constatant que de nombreuses dispositions de l’accord étaient désormais obsolètes, les parties au présent accord ont initié des négociations au début de l’année 2023, afin de conclure un nouvel accord, remplaçant intégralement le précédent.

C’est dans ce contexte que des réunions se sont tenues entre l’UES et son CSE les 27 avril 2023, 4 mai 2023, 11 mai 2023, 16 mai 2023, 23 juin 2023, en vue de définir au nouveau statut collectif au profit des collaborateurs.

Le présent accord vise ainsi à redéfinir les conditions de travail des salariés, et les modalités de fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Il se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, ou engagement unilatéral en vigueur au sein de l’UES et ayant le même objet. En particulier l’accord collectif conclu le 20 février 2004.

Enfin, les parties sont convenues d’engager des discussions à l’avenir sur la mise en place d’une grille de classification au sein de l’UES.

Titre 1 :

Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’UES Global Blue.

Article 1.2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.3 : Suivi de l'accord

Les parties décident de ne pas mettre en place une commission de suivi spécialement dédiée à cet accord.

En revanche, elles jugent utile d'instituer une commission d'interprétation afin d'anticiper d'éventuelles interrogations portant sur les termes de cet accord.

Cette commission est composée des représentants de chacune des parties signataires.

Elle se réunit à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend avec une proposition d'interprétation. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Article 1.4 : Modalités de révision

Le présent accord pourra en tout ou en partie être révisé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes dans le respect des dispositions articles L.2222 5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et sera opposable à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par cet accord à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 1.5 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans le respect des dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail.

Article 1.6 : Date d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er juillet 2023.

Si des évolutions législatives et réglementaires ou conventionnelles, venaient altérer par trop l'économie et l'équilibre du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de l'adapter aux dispositions légales.

Les avantages prévus par le présent accord se substituent de plein droit aux acquis de même nature, quelle qu'en soit leur source juridique, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires à venir.

Article 1.7 : Dépôt et publicité

L’UES Global Blue procédera auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au dépôt du présent accord sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.

Mention de cet accord figurera sur les panneaux d'affichage de la Direction.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Titre 2 :

Représentation du personnel

Article 2.1 : Principes généraux

L'exercice du droit syndical s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur. Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer librement pour défendre, dans les limites de la loi, leurs intérêts professionnels.

La direction s'engage à ne favoriser aucun syndicat et s'interdit toute pression dans ce but sur le personnel.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation, par elles-mêmes et par ceux dont elles ont la responsabilité, des engagements ci-dessus définis.

Article 2.2 : Mise en place du Comité social et économique

La mise en place du CSE est déterminée en fonction des seuils d'assujettissement prévus par le Code du travail.

Un Comité social et économique (CSE) a été mis en place au niveau de l’UES Global Blue.

Les Parties constatent l’absence d’établissement distinct au sein de l’UES Global Blue pour le renouvellement du CSE.

Elles décident en conséquence qu’un CSE unique doit être élu au niveau de l’UES, conformément aux articles L.2313-1 et suivants du Code du travail.

Ce CSE unique est de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés.

S'agissant des modalités de décompte de l'effectif, les parties contractantes conviennent de se référer aux dispositions contenues dans le Code du travail.

Article 2.3 : Conditions pour la désignation, l'éligibilité, l'inscription sur les listes électorales

S'agissant de la désignation, des conditions d'éligibilité, des conditions requises pour l'inscription sur les listes d'électeurs et d'éligibles, les parties contractantes conviennent de se référer aux dispositions contenues dans le Code du travail et à celles qui seront éventuellement conclues dans le cadre du Protocole d’accord préélectoral.

Article 2.4 : Conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise

Les dispositions relatives aux conditions et moyens d'exercice de l'activité syndicale au sein de l'entreprise non visées ci-après sont régies par le Code du travail.

Article 2.5 : Information syndicale

Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau sur lequel elle peut afficher de communications syndicales. Ces panneaux sont distincts de ceux qui sont affectés aux communications des du CSE.

Un exemplaire de ces communications syndicales doit être transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Ces communications sont libres dès lors qu'il s'agit d'informations à caractère strictement professionnel ou syndical. Elles ne doivent pas contenir des propos injurieux de nature à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise ni mettre en cause qui que ce soit à titre personnel.

Les tracts et publications de nature syndicale pourront être diffusés, aux heures d'entrée et de sortie du personnel, dans l'enceinte de l'entreprise aux seuls salariés de l'entreprise.

En dehors de ces heures, les lieux et temps de diffusion seront fixés d'un commun accord entre la direction et les organisations syndicales représentatives.

L'utilisation de la messagerie interne par les représentants du personnel fera l'objet d'un accord spécifique.

Article 2.6 : Collecte des cotisations syndicales

Les parties contractantes conviennent que la collecte des cotisations syndicales pourra être effectuée à I 'intérieur de l'entreprise mais en dehors du temps de travail effectif.

Article 2.7 : Temps de délégation, autorisation d'absence

Un crédit d'heures est accordé aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales.

La direction met en place des bons de délégation afin de préserver le bon fonctionnement de l'entreprise.

La direction s'engage à tenir compte s'agissant de la charge de travail pesant sur les représentants du personnel, des responsabilités liées à leur mandat.

Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès ou assemblées statutaires seront accordées à deux salariés au maximum, dûment mandatés à raison de deux jours par an et par organisation. La demande devra être présentée à la direction au minimum une semaine à l'avance par l'organisation syndicale. Elle sera accompagnée des justificatifs nécessaires.

Article 2.8 : Budgets du CSE

Le CSE bénéficie d'une subvention de fonctionnement et d'un budget pour les activités sociales et culturelles.

La subvention annuelle de fonctionnement ne peut être inférieure à 0,2 % de la masse salariale brute telle que définie par l’article L.2315-61 du Code du travail.

La dotation annuelle aux activités culturelles est de 2,87 % de la masse salariale brute.

Titre 3 :

Le contrat de travail

Article 3.1 : Lutte contre les discriminations

L’UES rappelle son attachement à la lutte contre les discriminations et s’attachera à respecter et à faire respecter en toutes circonstances les principes de non-discrimination prévus aux articles L.1132-1 et suivant du Code du travail.

En particulier, les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale, ni aucun autre critère discriminatoire listé par l’article L.1132-1 du Code du travail ne seront en aucun cas pris en considération pour ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, la formation, les mesures disciplinaires, l’avancement de carrière ou le licenciement.

Article 3.2 : Conclusion du contrat de travail

3.2.1 : Embauchage

L’UES fera connaître ses besoins de personnel à Pôle Emploi mais se réserve le droit de recourir à tout moment à l'embauchage direct.

L’UES s'engage à respecter les libertés individuelles en matière de recrutement ainsi que les priorités d'embauche résultant des lois et règlements en vigueur.

Elle respecte les dispositions en matière d'embauche de personnel handicapé et garantit l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L.1142-1 et suivants du Code du travail.

Dans le cas où il serait procédé à une épreuve préliminaire lors du recrutement, le candidat en sera préalablement informé par écrit. Cette épreuve, limitée à une journée, ne constitue pas une embauche et ne peut en aucun cas concerner un acte de production. Elle n'est pas rémunérée.

Tout salarié embauché doit justifier de son état civil et de son domicile ainsi que des diplômes et références professionnelles requis pour la qualification considérée.

Le salarié doit produire :

• le ou les certificats de travail

• un certificat d'invalidité le cas échéant

• sa carte d'assuré social

• s'il est étranger, les documents imposés par les lois et règlements

• lorsqu’une disposition légale l’exige, selon le poste occupé et notamment en cas de manipulation de fonds ou d'informations bancaires des clients, un extrait de casier judiciaire.

Dans les jours précédant son engagement et au plus tard dans les deux jours suivant son entrée dans l'entreprise, il sera remis à tout salarié un contrat de travail écrit comportant notamment, sous réserve des dispositions applicables :

• l'identité des parties

• la date de prise de fonctions

• la durée et les modalités de la période d'essai

• le lieu de travail

• la qualification du salarié (niveau, coefficient)

• l'emploi occupé ou la fonction exercée

• la rémunération et les éléments qui la composent

• la durée du travail de référence

• la référence au présent accord

• les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

3.2.2 : Visite d’information et de prévention

Toute embauche peut donner lieu à une visite médicale d’information et de prévention dans les conditions légales. Le cas échéant, cette visite est organisée dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Le temps nécessité par cette visite est, soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.

Une déclaration préalable à l'embauche sera établie et le récépissé sera remis au salarié dès sa réception.

Le salarié nouvellement embauché reçoit copie des accords d'entreprise, ainsi que de leurs avenants et annexes.

3.2.3 : Période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai correspondant à du temps de travail effectif. En conséquence, toute période d'absence viendra donc suspendre la période d'essai et prolonger d'autant sa durée.

La période d'essai est de :

• 2 mois pour les employés ;

• 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

• 4 mois pour les cadres.

Avant l'expiration de la période d'essai initiale, tout salarié peut donner congé sur simple notification écrite.

De la même façon, avant l'expiration de la période d'essai initiale, l'employeur notifie sa décision par écrit. Il informe ainsi le salarié de la confirmation de son embauche ou de la rupture du contrat sans préavis ni indemnité, ou enfin, de la prolongation de la période d'essai.

La période d'essai peut d'un commun accord entre le salarié et la direction être prolongée une fois de la durée de la période initiale.

Chacune des parties pourra mettre fin aux relations contractuelles dans le respect des délais de prévenance prévus par les articles L.1221-25 et suivants du Code du travail.

Le délai de prévenance est supprimé en cas de faute grave ou de force majeure.

Le personnel pourra s'absenter deux heures par jour ouvré pour rechercher un emploi pendant le délai de prévenance, sans diminution de la rémunération dans le cas où l'employeur a pris l'initiative de la rupture du contrat. La direction doit être prévenue de ces absences.

Dans le cas où la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi n'aura aucune indemnité à verser pour inobservation du délai de prévenance. De son côté, l'employeur n'aura aucune obligation à verser le salaire correspondant à la période de préavis non exécutée.

Article 3.3 : Déplacements professionnels

Les déplacements professionnels sont indemnisés au minimum à hauteur des allocations forfaitaires prévues par les règles URSSAF en termes d'exonération de cotisations de sécurité sociale et/ou en application des règles internes.

• Petits déplacements : Dans le cas où le salarié peut regagner chaque jour son domicile, seuls les frais supplémentaires de transport sont remboursés. Si le salarié est dans l'impossibilité de prendre ses repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée.

• Grands déplacements : Dans le cas où le salarié ne peut pas regagner chaque jour son domicile, l'employeur prendra à sa charge, dans les conditions fixées par l'entreprise, les frais de voyage, de séjour, les frais de transport des bagages personnels normaux. Les frais de séjour, de repas et de logement seront remboursés sur états ou suivants un barème susceptible d'être révisé annuellement en fonction de l'évolution des prix.

Article 3.4 : Ancienneté

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, sont notamment assimilées à des périodes de travail effectif les absences suivantes :

• Les congés payés ;

• Les congés pour événements familiaux ;

• Les périodes de maladie ;

• Les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• Les congés maternité, paternité et d’adoption ;

• Les congés parentaux pour la moitié de leur durée, ou en totalité pour les congés parentaux à temps partiel ;

• Les congés de formation économique, sociale, et syndicale ;

• Les congés pour enfant malade, de présence parentale, de proche aidant ;

• Les interruptions pour mobilisation et faits de guerre telles qu’elles sont légalement définies.

Titre 4 :

Congés

Article 4.1 : Congés payés

Tout salarié a droit à un congé payé annuel dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés.

L’absence au travail ne peut avoir pour effet d^’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrés calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les jours fériés chômés inclus dans la période des congés ne sont pas considérés comme des jours ouvrés et prolongent les congés.

Lorsqu’un jour férié tombe un samedi, un jour de congé payé est ajouté au compteur au même moment. Ce jour pourra être posé dans les mêmes conditions que les autres congés payés.

Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisée.

Les salariés ou apprentis ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour par enfant à charge si le congé légal n'excède pas six jours.

Est réputé comme enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Les congés payés pourront être pris par anticipation dès lors qu’ils seront acquis, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Article 4.2 : Période de référence

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Sont notamment assimilés, sous réserve des dispositions légales, à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés :

• les périodes de congés payés ;

• les périodes d'absence justifiée par accident de travail ou maladie professionnelle limitée à une durée ininterrompue d'un an ;

• les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d’adoption ;

• les périodes de chômage partiel ;

• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

• les jours fériés ;

• les périodes de maladie inférieures à trois mois consécutifs dans la période de référence; ou les trois premiers mois d'une absence maladie supérieure à 3 mois consécutifs.

• les congés pour événements familiaux ;

• les congés pour enfant malade ;

• les périodes de congé économique, social et syndical.

• Si le salarié est absent pour maladie plus de 3 mois consécutifs, il n'acquiert pas de droits à congés pour tous les mois à partir du 4^ème mois quel que soit la période de référence.

Article 4.3 : Période légale des congés

La période légale des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.

Le congé principal correspond à 4 semaines de congés payés, à prendre sur la période légale.

Après consultation du CSE, la direction fixera l'ordre des départs. L’ordre des départs sera communiqué à chaque salarié concerné au plus tard un mois avant son départ.

Article 4.4 : Fractionnement des congés

Le fractionnement des congés n'est possible que sur les quatre semaines de congé principal. Sauf accord particulier, la cinquième semaine ne pourra être accolée aux quatre semaines précédentes.

La cinquième semaine de congé n'ouvre pas droit à l'application des dispositions sur le fractionnement.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à dix jours ouvrés, il peut être fractionné à la demande du salarié ou de l'employeur et d'un commun accord.

Une des périodes de congés doit être au moins égale à dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Lorsque le congé principal est pris en dehors de la période légale (du 1^er mai au 31 octobre) à la demande de l'employeur, le salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires :

• Un jour de congé supplémentaire lorsqu’il lui reste entre 3 et 5 jours à prendre

• Deux jours de congé supplémentaire lorsqu’il lui reste 6 jours et plus à prendre

Article 4.5 : Calcul de l'indemnité de congés payés

Le code du travail prévoit deux modes de calcul :

1. Règle du dixième : l'indemnité minimale est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, calculée selon les dispositions légales.

2. Règle du maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant sa période de congé.

En tout état de cause, l'indemnité due est celle qui est la plus favorable au salarié.

Il est rappelé que le calcul ci-dessus ne concerne que l’indemnisation propre à la durée du congé annuel, sans considérer l'incidence des jours fériés survenant pendant cette période.

En cas de fractionnement ou de congés payés exceptionnels, les jours supplémentaires seront indemnisés proportionnellement au montant de l'indemnité de congé principal.

Article 4.6 : Congés exceptionnels

Les salariés bénéficieront, à l'occasion de certains événements et sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :

• mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après une année d'ancienneté ;

• mariage d'un enfant : un jour ouvré ;

• décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS : 4 jours ouvrés portés à 5 jours ouvrés après une année d'ancienneté ;

• décès d’un enfant : 5 jours ouvrables ;

• décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés ;

• naissance d'un enfant ou accueil au foyer en vue d^’adoption: 3 jours ouvrables ;

• décès : père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 3 jours ouvrés ;

• décès : grands parents : 2 jours ouvrés ;

• décès : beau-frère, belle-sœur, petits-enfants : un jour ouvré ;

• annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours ouvrables ;

• congé de deuil pour le décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans : 8 jours ouvrables, pouvant être fractionnés en deux périodes d’une durée au moins égale à une journée, à prendre dans un délai d’un an à compter du décès ;

• l'appel de préparation à la défense : un jour ;

• déménagement : un jour ouvré sous réserve que le droit n'ait pas été accordé au cours des trois années civiles précédentes.

Ces cas d'absence exceptionnelle devront en principe être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l'événement familial le nécessiterait, le salarié pourra bénéficier d'une absence supplémentaire d'un jour ouvré non rémunéré.

Article 4.7 : Congés pour enfant(s) malade(s)

Il sera accordé à tout parent sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de cinq jours ouvrés par année civile.

Le paiement cependant n'interviendra qu'à partir du quatrième jour d'absence. En conséquence, les trois premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfant(s).

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de cinq jours ouvrés par civile.

Titre 5 :

Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité

Article 5.1 : Obligation de prévenance et de justification

Toute absence quelle qu'en soit le motif devra faire l’objet d'une information à l'employeur par tout moyen, aussi rapide que possible de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l'entreprise.

Par ailleurs, toute absence devra faire l'objet d'une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l'employeur.

Les mêmes obligations s'imposeront en cas de prolongation de la période d'absence.

Article 5.2 : Contrôle médical

Toute absence pour maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical pouvant donner lieu, de la part de l'employeur, à une contre-visite.

Article 5.3 : Complément de salaire en cas d'absence pour maladie, maternité ou accident

Tout salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre visite s'il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes :

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :

• À compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;

• À compter du premier jour d’hospitalisation réelle ou à domicile ;

• À compter du quatrième jour en cas de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet. A titre exceptionnel, pendant les 12 premiers mois d’application de l’accord, l’indemnisation se fera à compter du troisième jour.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.

Le montant du complément maladie est calculé comme suit (après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) :

• Salarié de un à trois ans d’ancienneté :

• Pendant 30 jours, 90 % de la rémunération nette que le salarié aurait gagné s^’il avait continué à travailler ;

• Pendant 30 jours, 75 % de cette rémunération.

• Salarié après trois ans d'ancienneté :

• Pendant 30 jours, 100 % de la rémunération nette que le salarié aurait gagné s'il avait continué à travailler ;

• Pendant 30 jours, 80 % de cette rémunération.

Ces temps d^’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de trois années sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

Le complément de salaire maternité est calculé comme suit :

• Après un an d'ancienneté : 90% du net pendant la durée du congé légal.

Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance.

En cas d'absence pour cause de maternité, le complément de salaire visé préalablement s^’appliquera dans la limite du salaire versé.

En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir après application des garanties mentionnées ci-dessus, une rémunération nette plus importante que celle qu'il aurait perçue s^’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.

Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en compte pour la fixation de la rémunération du salarié absent.

L’ancienneté prise en considération pour la détermination du droit au complément s'apprécie au premier jour de l'absence.

Les personnes amenées à passer d'un temps partiel à un temps plein seront rémunérées sur la base d'un temps plein.

Article 5.4 : Les absences liées à la maladie ou l'accident non professionnel

La maladie ou l'état de santé ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail.

a) Rupture des relations contractuelles en raison de l’absence

La désorganisation de l'entreprise résultant d'absences fréquentes et répétées ou la nécessité de remplacement effectif et définitif suite à une absence prolongée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans les conditions prévues ci-après :

• Rupture du contrat en raison d’absences fréquentes et répétées désorganisant l'entreprise : lorsque des absences fréquentes et répétées, quelle qu’en soit la durée, désorganisant l’entreprise, ont été constatées dans un délai de 12 mois précédant un nouvel arrêt de travail, l'employeur aura la faculté d'envisager la rupture des relations contractuelles sous réserve de respecter les règles légales relatives au licenciement.

• Rupture du contrat pour cause d'absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif et définitif : La nécessité de remplacement effectif et définitif du fait d’une absence prolongée pourra constituer une cause de rupture des relations contractuelles dès lors que l'absence se prolongera au-delà d'une durée de 12 mois.

Si la rupture est prononcée, l'employeur devra respecter le formalisme du licenciement et le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai d'un an qui suivra la rupture effective des relations contractuelles.

Pour bénéficier de cette priorité de réembauchage, l'intéressé devra informer par écrit l'entreprise dans les deux mois qui suivront la rupture effective des relations de son intention de bénéficier d'une telle priorité.

b) L'inaptitude

L'inaptitude totale et définitive au poste doit être médicalement constatée par le médecin du travail. Sauf dispense de recherche de reclassement expresse émise par le médecin du travail, l'employeur est alors tenu de rechercher au sein des entreprises du Groupe situées en France un autre emploi approprié aux capacités et à l’état de santé du salarié, dans les conditions légales.

À défaut de reclassement possible, le salarié pourra faire l’objet d’une procédure de licenciement pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement en application des dispositions légales.

Article 5.5 : Les absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

En matière de protection, les cas des absences résultant des accidents du travail ou des maladies professionnelles seront réglées par les dispositions légales.

Article 5.6 : L 'incidence de la maternité

En matière de protection, les cas des absences résultant de la maternité seront réglés par les dispositions légales.

Titre 6 :

La rupture du contrat de travail

Article 6.1 : Préavis

Lorsqu’un préavis est dû, son non-respect du préavis impliquera le paiement d’une indemnité compensatrice dans les conditions prévues par le Code du travail.

La durée de ce préavis est de :

• 1 mois pour les employés. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, force majeure ou inaptitude, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;

• 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

• 3 mois pour les cadres. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, ce préavis est ramené à 2 mois.

En cas de démission, le salarié devra formaliser sa décision par écrit (email, remis en main propre contre récépissé ou recommandé avec avis de réception).

En cas de licenciement, le salarié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour dans la limite de deux heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent également être groupées sur demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service.

Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.

Les heures inutilisées ne peuvent donner lieu à rémunération.

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues à cet effet, en cas de licenciement pour cause économique, et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin du préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Il ne percevra dans ce cas son salaire que pour la période de travail effectuée.

Le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur dans les délais suivants :

• deux jours ouvrables avant la date de son départ si le préavis atteint un mois,

• huit jours avant la date de son départ si le préavis atteint deux mois,

• quinze jours pour les cadres.

Article 6.2 : Indemnité de licenciement pour le personnel non-cadre

Sauf faute grave ou lourde, tout salarié n’appartenant pas au personnel des cadres percevra une indemnité calculée selon les dispositions légales en vigueur.

Au jour de la signature du présent accord, cette indemnité est due dès 8 mois d’ancienneté et se calcule comme suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;

• 1/3 de mois pour les années au-delà de 10 ans.

Les périodes de suspension du contrat n’entrent pas en compte pour le calcul de l’indemnité légale.

Le salaire de référence est égal à, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit 1/12^ème de la rémunération brute des 12 derniers mois ;

• Soit 1/3 des 3 derniers mois (toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période étant prise en compte au prorata du temps de présence).

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Article 6.3 : Indemnité de licenciement pour les cadres

Sauf faute grave ou lourde, tout salarié cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise percevra une indemnité de licenciement, dont le montant est fixé selon l’ancienneté comme suit :

• tranche de 0 à 5 ans : 3/10^e de mois par année d'ancienneté à compter de la première année,

• tranche de 6 à 10 ans : 4/10^e de mois par année d^’ancienneté au-delà de la 5^e année,

• tranche de 11 à 15 ans : 5/10^e de mois par année d^’ancienneté au-delà de la 10^e année,

• tranche au-delà de 15 ans : 6/10^e de mois par année d'ancienneté au-delà de la 15^e année.

Chaque année entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.

Le salaire de référence est égal à, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit 1/12^ème de la rémunération brute des 12 derniers mois ;

• Soit 1/3 des 3 derniers mois (toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période étant prise en compte au prorata du temps de présence).

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Article 6.4 : Départ ou mise à la retraite des salariés non-cadre

Le départ volontaire ou la mise à la retraite des non-cadres s^’effectue dans les conditions prévues par la loi.

En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié non-cadre percevra une indemnité calculée selon les mêmes modalités que l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article 6.2.

Le montant résultant de ces modalités fera l'objet d'un abattement de 50 %. Il ne pourra cependant être inférieur à celui qui résulterait de l'application des dispositions légales.

Article 6.5 : Départ ou mise à la retraite des cadres

Le départ volontaire ou la mise à la retraite des cadres s^’effectue dans les conditions prévues par la loi.

En cas de départ volontaire en retraite, une indemnité est versée au salarié dans les conditions suivantes :

• 1/2 mois de 2 à 5 ans d'ancienneté,

• 1 mois après 5 ans d'ancienneté,

• 2 mois après 10 ans d'ancienneté,

• 3 mois après 15 ans d'ancienneté,

• 4 mois après 20 ans d'ancienneté,

• 5 mois après 25 ans d'ancienneté,

• 6 mois après 30 ans d'ancienneté

Chaque période entamée donnera lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ volontaire en retraite est le 12^e de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois ayant précédé la rupture effective du contrat de travail.

En cas de mise à la retraite, une indemnité est versée au salarié cadre, dont le montant est fixé par les dispositions légales en vigueur.

Article 6.6 : Calcul de l’ancienneté en cas d’activité réduite

Il est rappelé que pour les salariés occupés à temps complet puis à temps partiel ou inversement, les indemnités prévues au présent Titre 6 sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités, conformément aux dispositions légales.

Titre 7 :

Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

Article 7.1 : Définition

Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

• La durée légale de travail, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixées conventionnellement ;

• La durée mensuelle de travail résultant de la durée légale ou à la durée inférieure fixée conventionnellement.

À la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel :

• un salarié dont la durée du travail est organisée sur la semaine et qui est inférieure à 35 heures ;

• un salarié dont la durée du travail est organisée sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures.

Article 7.2 : Demande du salarié

• Temps partiel pour les besoins de la vie personnelle

Conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.

La Société se prononcera dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail qui précise notamment la ou les périodes non travaillées.

• Temps partiel sur demande du salarié

Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour le nouvel horaire.

Cette demande doit être adressée au moins six mois avant la date envisagée pour le nouvel horaire.

La Société se prononcera sur la demande dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra refuser d’accéder à une telle demande en cas d’absence de poste disponible appartenant à la catégorie professionnelle du salarié, d’absence de poste équivalent ou lorsqu’un tel changement aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’entreprise ou du service. .

Article 7.3 : Initiative de l'employeur

La Société peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative.

Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La proposition de passage à temps partiel doit s'analyser comme une modification du contrat de travail et doit être traitée comme telle.

Article 7.4 : Garanties

• Égalité de traitement

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés occupés à temps complet à qualification et ancienneté équivalentes, résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à l’UES.

Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

La Société s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.

• Priorité d’accès à une durée du travail plus longue

Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 du Code du travail soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents.

Les emplois seront portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles.

La Société notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié.

Article 7.5 : Durée du travail

Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le Code du travail. Au jour de la signature du présent accord, cette durée est de 24 heures par semaine.

Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification.

Le contrat de travail à temps partiel qui est obligatoirement un contrat écrit devra indiquer en plus des mentions obligatoires prévues par le présent accord, concernant les contrats de travail des salariés à temps plein, les mentions obligatoires prévues par l'article L.3123-6 du Code du travail.

Article 7.6 : Horaires de travail et répartition de la durée contractuelle

Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.

Les horaires de travail sont affichés sur le lieu de travail et sont communiqués au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Ils peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, en cas de :

• Départ ou absence d’un salarié ;

• Changement d’affectation au sein d’une équipe ;

• Toute autre circonstance exceptionnelle le justifiant.

Article 7.7 : Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires sont majorées au taux déterminé par la loi soit, à la date de conclusion de l’accord, 10 % pour les heures effectuées dans la limite du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle, 25% pour celles effectuées au-delà dans la limite conventionnelle d’un tiers de la durée contractuelle susvisée.

Article 7.8 : Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle en tout point à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’UES. Le calcul des avantages financiers est effectué au prorata de l'horaire réel du salarié.

La rémunération des heures prévues au contrat ou par avenant est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet.

Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés, sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leur rémunération.

Titre 8 :

Durée du Travail

Article 8.1 : Définition du temps de travail

8.1.1 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.

Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• la coupure repas ;

• le temps de trajet domicile / lieu de travail (habituel ou non) ;

• le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention ;

• les temps de pause ;

• les temps d’habillage et de déshabillage .

8.1.2 : Durée légale du travail

A titre informatif, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine ou 1.607 heures annuelles.

8.2 : Modes d’organisation de la durée du travail

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de l’UES.

Ainsi, en fonction du mode d’organisation de la durée du travail retenu, le temps de travail peut être décompté :

• soit dans le cadre d’une « annualisation » du temps de travail sur l’année, avec des horaires habituels de travail supérieurs à 35 heures par semaine, les heures accomplies au-delà étant compensées par des jours de repos ;

• soit dans le cadre d’une « modulation » du temps de travail sur l’année, avec une durée du travail variant d’une semaine à l’autre, pour atteindre une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année ;

• soit dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail étant fixée à 37 heures.

8.2.1 : Annualisation du temps de travail

• Période de référence

En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail peut être définie dans un cadre annuel, afin de mieux gérer les fluctuations et surcroîts d’activité auxquels est confrontée la Société, et de permettre une meilleure adaptation aux besoins de la clientèle.

La détermination de la période de référence est soumise à l’avis du Comité Social et Economique.

Au jour de la signature du présent accord, la période de référence pour l'application des organisations du travail suivantes s'étend du 1^er janvier au 31 décembre.

• Personnel concerné

Tous les salariés à temps complet ainsi que les intérimaires sont susceptibles d’être concernés par cette organisation du travail.

Au jour de la signature du présent accord, sont concernées par ce mode d’organisation du travail l’ensemble du personnel non-cadre.

Cette organisation pourra le cas échéant être étendue à d’autres catégories de personnel, après consultation du Comité Social et Économique.

• Horaire de travail

Dans le cadre de la période de référence, l’horaire habituel de travail des salariés peut être supérieur à 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail étant compensées sur la période de référence par l’octroi de jour de repos (« JRTT »).

La durée et l’horaire de travail de référence hebdomadaire sont définis pour chaque catégorie de personnel ou service concerné.

Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Au jour de la signature du présent accord, les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail sont soumis à un horaire collectif de 37 heures par semaine sur une période de référence couvrant l’année, donnant lieu à l’attribution de 14 JRTT par année complète de présence et sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à congés payés.

• Délai de prévenance en cas de changement d’horaire

En cas de changement d’horaire, les salariés seront informés par écrit moyennant un délai de prévenance au moins égal à 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

• Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail

Au jour de la signature du présent accord, les salariés ont droit à 14 JRTT par année complète travaillée acquis entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu'ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année. En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

Les « JRTT » s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.

Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12).

• Utilisation des JRTT

Les JRTT pourront être pris à l’initiative du salarié :

• après confirmation préalable de l’employeur ;

• moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRTT à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JRTT pris à l’initiative des salariés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Par exception, un JRTT est obligatoirement fixé le lundi de Pentecôte pour l’ensemble des salariés.

Les jours RTT ne peuvent être accolés aux jours de congés annuel principal.

Les parties décident que les jours de RTT doivent être pris dans le courant de la période de 12 mois consécutifs visés ci-dessus, sauf transfert de certains jours sur le compte épargne temps selon les modalités définies ci-après.

• Modalités de décompte

Le nombre de « JRTT » pris sera décompté mensuellement par la Direction.

8.2.2 : Lissage du salaire

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures, de manière qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

8.2.3 : Sort des compteurs en fin de période de référence

• Solde d’heures négatif

Si le nombre d’heures effectués pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées le dernier mois de la période de référence.

• Solde d’heures positif

Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié.

Les heures sont rémunérées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires prévu à l’article 8.3 si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.

8.2.4 : Incidence des arrivées/départs en cours d’année et des absences

• Absences

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.

Pour le décompte de la durée du travail, les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.

• Entrées et départs de salaries en cours de période d’annualisation

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).

Article 8.3 : Enregistrement et gestion des temps, temps de pause

Un système d'enregistrement et de gestion des temps est mis en œuvre au sein de l’UES.

Le principe retenu est un contrôle individuel par autogestion du temps de présence.

Pour l'ensemble du personnel non-cadre, un système d’enregistrement et de gestion des temps permettra de réaliser un pointage 4 fois par jour pour le personnel, à savoir :

• Le matin;

• Avant et après la pause déjeuner ;

• Le soir.

L'ensemble du personnel bénéficie forfaitairement d'un temps de pause de 1 heure pour déjeuner. Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Article 8.4 : Les heures supplémentaires

• Limite pour le décompte des heures supplémentaires

Si la période de référence est la semaine, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 heures.

Si la période de référence est l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence prévue à l’article 8.2.1.

Le salarié ne pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande écrite et expresse de son employeur.

• Majoration des heures supplémentaires

Les heures accomplies entre 35 et 43 heures en moyenne au cours de la période de référence (soit les 8 premières heures supplémentaires) sont majorées de 25%, tandis que les heures accomplies au-delà de 43 heures en moyenne sont majorées de 50%.

Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet, au choix de l’employeur, d’une compensation sous forme de majoration de salaire et/ou de repos compensateur, dont les conditions d’acquisition et de prise sont déterminées conformément aux dispositions légales.

• Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 8.5 : Horaires de travail

Les horaires sont collectifs par services et affichés dans les locaux de l’UES.

Ils sont fixés par l’employeur dans le respect des dispositions légales. A titre d’information, au jour de la signature du présent accord, les horaires en vigueur sont les suivants :

• 7 heures 30 du lundi au jeudi ;

• 7 heures le vendredi, en fonction des besoins de chaque service.

L'amplitude horaire d'ouverture des locaux (hors points de remboursement) est actuellement la suivante :

• du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00.

Les points de remboursement sont ouverts le samedi, à titre d’information, à la signature du présent accord.

Article 8.6 : Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail

Le personnel doit respecter les limites journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures mais peut être exceptionnellement portée à 12 heures si une circonstance particulière liée à l’organisation des sociétés de l’UES le justifie.

La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures sur une semaine ou 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 8.7: Repos quotidien et repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Tout salarié bénéficie du repos dominical. Cependant, les parties prévoient le travail à titre exceptionnel le dimanche des salariés des points remboursement, en fonction des ouvertures dominicales de ceux-ci. Cette permanence se fera selon un planning établi un mois à l'avance.

Article 8.8 : Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’UES.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail telle que fixée par le présent accord.

Article 8.9 : Convention de forfait en jours sur l’année

8.9.1 : Personnel concerné

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés auxquels une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être proposée sont :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

8.9.2 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci, qui précise notamment le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

8.9.3 : Nombre de jours de travail sur l’année

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est déterminée en nombre de jours sur l’année ou période annuelle.

Il est convenu que cette période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Dans le cadre d'un décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés sera, sur la base d’un droit intégral à congés payés, au maximum de 218 jours sur la période annuelle journée de solidarité incluse, compte non tenu des congés exceptionnels pour évènement familial prévu par le présent accord.

Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée, et du nombre de jours de « JRTT » visés à l’article 8.9.4 du présent accord non acquis.

Les Parties conviennent expressément que le nombre de 218 jours constitue un plafond, et que des conventions de forfait pourront prévoir un nombre de jours de travail inférieur. Dans ce cas, les nombres indiqués ci-après seront augmentés ou réduits à due proportion.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et fériés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

8.9.4 : Jours de repos (« JRTT »)

• Nombre de JRTT

Au jour de la signature du présent accord, les salariés ont droit à 11 JRTT par année complète travaillée acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu'ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année. En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

• Acquisition des JRTT

Les JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.

Le nombre de JRTT acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRTT déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de JRTT acquis mensuellement = nombre de JRTT sur l’année / 12).

En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera au nombre supérieur.

• Prise des JRTT

Les JRTT seront fixés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 8.2.1 pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail.

Les JRTT acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de « rachat » dans les conditions prévues ci-après).

Sauf accord exprès et préalable de la Direction, fondé sur des circonstances particulières démontrées par le salarié, ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.

Renonciation à JRTT (« rachat » de JRTT)

Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235).

Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10 %.

8.9.5 : Décompte et contrôle de la durée du travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle et d’un suivi du nombre de jours travaillés.

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec le mode d’organisation de la durée du travail qui leur est applicable, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :

• Modalités de décompte du temps de travail

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire et doivent par conséquent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées.

A cet effet, le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;

• le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.

Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.

Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.

Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées sera signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et validé par la Direction des Ressources Humaines, qui assure un suivi régulier du temps de travail de l’ensemble des salariés au forfait jours.

En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

• Amplitude des journées et semaines d’activité

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.

Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et à la santé, les salariés concernés devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives) et à ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Cette amplitude devra ainsi rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus (exemple : 20h30-7h30 pour le repos quotidien).

Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end.

• Droit à la déconnexion

Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cette fin, les salariés en forfait en jours seront tenus de :

• se déconnecter des outils de communication à distance :

  • du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures ;

  • le week-end (du vendredi 20 heures au lundi 7 heures) ;

• veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques.

D’une façon générale, il est rappelé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc.

L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

• Contrôle et suivi de la durée du travail et de la charge de travail

Un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés sera effectué de la façon suivante :

1. Entretiens individuels

Il sera organisé à minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, un entretien, en principe au cours du premier trimestre.

Cet entretien portera, conformément à l’article L.3121-64 II du Code du travail, sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l’organisation du travail dans l’Entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• et la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.

L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

Ces thèmes pourront également être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.

2. Procédure d’alerte

Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.

8.9.6 : Incidences du décompte en jours sur la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord.

Lorsque le nombre de JRTT est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.

Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les JRTT non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.

Article 8.10 : Compte épargne-temps

8.10.1 : Objet

Le compte épargne temps a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser des périodes de repos et des éléments de rémunération, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période d’absence (formation, congés sans solde, temps partiel etc.), obtenir un complément de rémunération ou alimenter leur épargne retraite.

8 .10.2 : Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte-épargne temps.

8.10.3 : Ouverture et tenue d'un compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés devront en faire la demande écrite auprès de la Direction avant le 1^er janvier de l'année calendaire. Cette demande précisera les modes d'alimentation du compte.

Un compte individuel des droits à congé acquis sera communiqué à chaque salarié une fois par an.

8.10.4 : Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou par la conversion d'éléments de salaire en repos dont la liste est fixée ci-après.

• Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

• le report d'une partie de ses congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés de congés payés par an (5^ème semaine), à l’exclusion de tout autre jour de congés payés ;

• jours de repos accordés au titre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ; ou ceux alloués aux salariés en forfait annuel en jours dans la limite de 5 jours par an (JRTT) ;

• les heures de repos compensateurs de remplacement.

Le salarié doit effectuer ses versements au CET :

• d’une part, en respectant au minimum la durée hebdomadaire maximale de travail et la prise effective a minima de 4 semaines de congés payés par an ;

• d’autre part, en ne plaçant sur le CET que les droits définitivement acquis.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours par an.

• Alimentation du compte par conversion d'éléments de salaire en temps de repos

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par la conversion en repos des éléments de salaire suivants :

• 50% des sommes versées sur le PEE ;

• 50% de la prime d'intéressement ;

• 50% de l'augmentation individuelle des salaires.

• Modalités de conversion en temps des primes et indemnités

Les modalités de conversion sont les suivantes :

Pour les salariés relevant d’un décompte horaire du travail, la conversion s'effectuera au taux horaire en vigueur au moment du versement dans le compte.

Pour les salariés au forfait-jours, la conversion sera calculée selon la formule suivante :

$$J = \frac{P*21}{\text{SA}}$$

Où : P est le montant de la prime ou indemnité

SA est le salaire annuel brut hors primes en vigueur au moment du versement

J est le nombre de jours versés au compte épargne temps, ramené au nombre entier le plus proche.

8.10.5 : Gestion du CET

Les droits affectés au CET sont gérés en temps, c’est-à-dire en équivalent jours ou fraction de jours de congés (demi-journées).

Lorsqu’ils doivent être valorisés en unité monétaire (en cas d’utilisation, ou de liquidation), le nombre de jours de CET utilisés sont indemnisés conformément à la méthode de valorisation des jours de repos (JRTT) appliquée au sein de la Société au jour de la date fixée pour l’utilisation, ou la liquidation.

L’employeur communiquera régulièrement au salarié l’état de son compte (compteur figurant sur le bulletin de paie mensuel).

8.10.6 : Utilisation du compte

8.10.6.1 : Utilisation du CET sous forme de congés

• Définition des congés rémunérés par le CET

Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :

• La prise de journées de congés, à planifier et à valider auprès du responsable hiérarchique ;

• Un congé de longue durée :

  • un congé pour création d’entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du code du travail ;

  • un congé sabbatique prévu par l’article L. 3142-28 et suivants du code du travail ;

  • un congé de solidarité internationale visé aux articles L. 3142-67 et suivants du code du travail.

• Un congé pour raisons familiales :

  • un congé parental d’éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;

  • un congé de proche aidant prévu par les articles L. 3142-16 suivants du code du travail ;

  • un congé pour enfant malade prévu par l’article L. 1225-61 du code du travail ;

  • un congé de présence parentale prévu par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail ;

  • un congé de solidarité familiale prévu par les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail.

• Un congé formation : le CET peut être utilisé pour rémunérer une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l’article L. 6321-6 et suivants du code du travail.

Les congés légaux seront pris selon les conditions d’ancienneté, de durée et de procédure définies par la loi.

Le CET peut également être utilisé pour permettre au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou de cesser progressivement son activité.

• Délai d'utilisation du CET

Le congé devra être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 2 mois.

• Procédure

Le congé doit être sollicité 3 mois à l'avance, par lettre recommandée ou email avec avis de réception.

L'employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté dans la limite de 3 mois.

• Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.

Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulés dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumises aux cotisations sociales et prélèvement à la source, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.

Le salarié pourra prendre, avec l'accord de la Direction, un congé d'une durée supérieure à celle qui est indemnisable.

• Situation du salarié pendant son congé

Lors de l’utilisation du CET en temps, le contrat de travail est suspendu. Il en résulte que les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent (notamment obligation de loyauté, de confidentialité etc.).

La période de congé indemnisé est exclue du décompte du temps de travail effectif.

• Maladie pendant le congé

En raison de la suspension du contrat de travail, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

• Mutuelle et prévoyance

Pendant la période d’absence indemnisée, le salarié continue à bénéficier du régime de remboursement de frais médicaux et du régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) de l’entreprise selon les conditions prévues par ces régimes. Les cotisations habituelles sont prélevées sur l’indemnisation versée dans le cadre du CET.

• Droit à réintégration à l’issue du congé

À l’issue d’un congé indemnisé au titre du CET, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle perçue à la date de départ en congé (sauf si le congé précède une cessation volontaire d’activité).

8.10.6.2 : Utilisation du CET sous forme de rémunération

Le salarié peut utiliser les droits acquis dans le CET afin de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

Il est cependant rappelé que les jours correspondants à la 5ème semaine de congés payés, placés en tout ou partie sur le CET, ne peuvent donner lieu à complément de rémunération. Ils doivent obligatoirement être utilisés sous forme de jours de congés.

• Utilisation du CET pour bénéficier d’un complément de rémunération immédiat

Le salarié peut utiliser le CET pour compléter sa rémunération dans la limite maximum des droits qu’il a effectivement acquis à la date de sa demande. La conversion monétaire sera calculée conformément à l’article 8.10.6 du présent accord.

L’indemnité financière versée en contrepartie des jours de congés et de repos constitue du salaire, soumis aux cotisations, contributions sociales et impôt sur le revenu (prélèvement à la source).

• Utilisation du CET dans le cadre de l’épargne salariale

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur son CET pour :

• racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes ;

• alimenter un plan d’épargne pour la retraite collective ou tout autre plan d’épargne salariale en vigueur au sein de l’entreprise ;

• contribuer au financement des prestations de retraite complémentaire revêtant un caractère collectif et obligatoire.

Dans ces deux derniers cas, les droits utilisés bénéficient à hauteur de 10 jours par an des exonérations de cotisations et d’impôt en application de l’article L. 3152-4 du code du travail (tant que ce dernier restera en vigueur).

• Procédure d’utilisation du CET sous forme de rémunération

Le salarié doit faire sa demande d’utilisation des droits qu’il a accumulés sur son CET, pour bénéficier d’un complément de rémunération immédiat ou dans le cadre de l’épargne salariale, au moins 30 jours avant la date souhaitée du paiement ou du versement.

La demande s’effectue par le biais d’une demande écrite, par lettre recommandée ou email avec avis de réception.

En cas de demande de rémunération immédiate, les sommes seront versées à la date normale d’échéance de la paie du mois civil de la « Date souhaitée » que le salarié aura renseignée.

En cas de demande d’utilisation du CET dans le cadre de l’épargne salariale, les sommes seront affectées à la fin du mois civil de la « Date souhaitée » qu’il aura renseignée.

8.10.7 : Rupture du contrat

Les droits accumulés par le salarié sur le CET sont liquidés dans les deux situations suivantes :

• en cas de rupture du contrat de travail ;

• et en cas de décès du salarié.

• Liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié peut :

• soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation en équivalent monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis ;

• soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis dans les conditions prévues aux articles D.3154-5 et D.3154-6 du code du travail.

En tout état de cause, quelle que soit l’option choisie par le salarié, la liquidation des droits CET du salarié entraine la clôture de son compte individuel.

• Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié

En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent les droits acquis par le salarié à la date de son décès.

8.10.8 : Transfert des droits

La transmission du CET sera automatique en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise entrainant l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

En dehors de ce cas, la valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur disposant d’un CET par accord écrit des trois parties intervenantes, au plus tard le mois suivant le transfert. Suite au transfert, seules les règles régissant le CET du nouvel employeur seront applicables

8.10.9 : Garantie des droits accumules par les salaries en cas de dépassement du plafond des droits garantis par l’AGS

Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l’AGS.

Conformément aux articles L. 3152-3 et D. 3154-1 et suivants du Code du travail, dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis en unités monétaires, excèdent le plafond des droits garantis par l’AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits est versée au salarié, dans les conditions légales et règlementaires.

Article 8.11 : Formation

Le développement de l'entreprise étant conditionné par la mobilisation de toutes les compétences nécessaires, la formation professionnelle constitue un impératif majeur, tant pour l'entreprise que pour ses collaborateurs.

Les actions de formation qui ont pour objet l'adaptation des collaborateurs à l’évolution de leur emploi sont effectuées sur le temps de travail (formations ayant pour objet la maîtrise de outils et de nouvelles procédures ou portant sur la connaissance des nouveaux ' produits ou services).

Une partie de la formation professionnelle peut également être organisée en dehors du temps de travail. Les formations pouvant faire l'objet d'un tel co-investissement sont des formations inscrites au plan de formation qui tendent à l'acquisition de connaissances ou de compétences relevant d'un domaine professionnel non directement lié au poste actuellement occupé, mais jugé souhaitable par le collaborateur dans une optique de développement ultérieur de sa carrière ou d'élargissement de la vision de son métier.

La formation en dehors du temps de travail, du salarié est organisée à son initiative ou avec son consentement écrit. Elle s'impute sur le temps de repos RTT dans la limite de 3 jours par an par salarié.

Les frais de formation sont à la charge de l'entreprise dès lors que celle-ci manifeste son accord pour un tel co-investissement.

PREAMBULE 2

Titre 1 : Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d'application 3

Article 1.2 : Durée de l'accord3

Article 1.3 : Suivi de l'accord3

Article 1.4 : Modalités de révision3

Article 1.5 : Dénonciation3

Article 1.6 : Date d'application3

Article 1.7 : Dépôt et publicité4

Titre 2 : Représentation du personnel

Article 2.1 : Principes généraux5

Article 2.2 : Mise en place du Comité social et économique5

Article 2.3 : Conditions pour la désignation, l'éligibilité, l'inscription sur les listes électorales5

Article 2.4 : Conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise5

Article 2.5 : Information syndicale5

Article 2.6 : Collecte des cotisations syndicales6

Article 2.7 : Temps de délégation, autorisation d'absence6

Article 2.8 : Budgets du CSE6

Titre 3 : Le contrat de travail

Article 3.1 : Lutte contre les discriminations7

Article 3.2 : Conclusion du contrat de travail7

3.2.1 : Embauchage7

3.2.2 : Visite d’information et de prévention8

3.2.3 : Période d'essai8

Article 3.3 : Déplacements professionnels9

Article 3.4 : Ancienneté9

Titre 4 : Congés

Article 4.1 : Congés payés10

Article 4.2 : Période de référence10

Article 4.3 : Période légale des congés11

Article 4.4 : Fractionnement des congés11

Article 4.5 : Calcul de l'indemnité de congés payés11

Article 4.6 : Congés exceptionnels11

Article 4.7 : Congés pour enfant(s) malade(s) 12

Titre 5 : Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité

Article 5.1 : Obligation de prévenance et de justification13

Article 5.2 : Contrôle médical13

Article 5.3 : Complément de salaire en cas d'absence pour maladie, maternité ou accident13

Article 5.4 : Les absences liées à la maladie ou l'accident non professionnel14

Article 5.5 : Les absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle15

Article 5.6 : L 'incidence de la maternité15

Titre 6 : La rupture du contrat de travail

Article 6.1 : Préavis16

Article 6.2 : Indemnité de licenciement pour le personnel non-cadre16

Article 6.3 : Indemnité de licenciement pour les cadres17

Article 6.4 : Départ ou mise à la retraite des salariés non-cadre17

Article 6.5 : Départ ou mise à la retraite des cadres17

Article 6.6 : Calcul de l’ancienneté en cas d’activité réduite18

Titre 7 : Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

Article 7.1 : Définition19

Article 7.2 : Demande du salarié19

Article 7.3 : Initiative de l'employeur20

Article 7.4 : Garanties20

Article 7.5 : Durée du travail21

Article 7.6 : Horaires de travail et répartition de la durée contractuelle 21

Article 7.7 : Heures complémentaires21

Article 7.8 : Rémunération 21

Titre 8 : Durée du travail

Article 8.1 : Définition du temps de travail22

8.1.1 : Temps de travail effectif22

8.1.2 : Durée légale du travail22

8.2 : Modes d’organisation de la durée du travail22

8.2.1 : Annualisation du temps de travail22

8.2.2 : Lissage du salaire24

8.2.3 : Sort des compteurs en fin de période de référence24

8.2.4 : Incidence des arrivées/départs en cours d’année et des absences24

Article 8.3 : Enregistrement et gestion des temps, temps de pause25

Article 8.4 : Les heures supplémentaires25

Article 8.5 : Horaires de travail26

Article 8.6 : Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail26

Article 8.7: Repos quotidien et repos hebdomadaire26

Article 8.8 : Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants26

Article 8.9 : Convention de forfait en jours sur l’année27

8.9.1 : Personnel concerné27

8.9.2 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours27

8.9.3 : Nombre de jours de travail sur l’année27

8.9.4 : Jours de repos (« JRTT »)28

8.9.5 : Décompte et contrôle de la durée du travail28

8.9.6 : Incidences du décompte en jours sur la rémunération31

Article 8.10 : Compte épargne-temps31

8.10.1 : Objet31

8.10.2 : Salariés bénéficiaires31

8.10.3 : Ouverture et tenue d'un compte31

8.10.4 : Alimentation du compte32

8.10.5 : Gestion du CET33

8.10.6 : Utilisation du compte33

8.10.6.1 : Utilisation du CET sous forme de congés33

8.10.6.2 : Utilisation du CET sous forme de rémunération34

8.10.7 : Rupture du contrat35

8.10.8 : Transfert des droits36

8.10.9 : Garantie des droits accumules par les salaries en cas de dépassement du plafond des droits garantis par l’AGS36

Article 8.11 : Formation36

Fait à Levallois le 29/06/2023

L’UES Global Blue Représentée par En qualité de Directrice RH

Les membres titulaires élus de la délégation du personnel du CSE Représentée par