ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La Société EVERIAL dont le siège social est situé 27 rue de la Villette 69003 Lyon représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines

d'une part,

Et l’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur

d'autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, et de l'article 21 de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 les parties ont souhaité négocier un accord relatif au télétravail pour EVERIAL.

Cet accord confirme la prise en compte par les parties de l'importance de la qualité de vie au travail, de la prévention des risques psychosociaux et de la nécessité de préserver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l'entreprise.

II est important de rappeler que le télétravail repose sur l'autonomie du salarié et sur une relation de confiance entre celui-ci et son employeur. La mise en place du télétravail doit relever d'une démarche volontaire du salarié. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié par son responsable hiérarchique.

Ainsi, il est rappelé que la mise en place du télétravail au sein d’EVERIAL n'est en aucun cas destinée à pallier des difficultés d'organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail, mais a vocation à accroitre le bien-être et l'efficacité au travail et à permettre une plus grande souplesse dans l'organisation.

Cet accord porte une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et l'entreprise ainsi qu'à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.

II a pour but d'encadrer la pratique du télétravail et garantir que ce mode d'organisation du travail reste dans l'intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Le télétravailleur au sens du présent accord s'entend de toute personne salariée de la société, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (dont la durée initiale est égale ou supérieure à 12 mois) qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

En conséquence, il est convenu ce qui suit.

PERIMETRE DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L'accord est institué au niveau de l'entreprise. Les dispositions ainsi introduites sont applicables à tous les salariés des différents établissements d’EVERIAL, sous réserve des dispositions définies à l'article 3 du présent accord.

Dans le cadre de cet accord, les parties précisent que le terme « hors des locaux » exprime exclusivement le domicile du salarié, ce qui s'entend comme sa résidence principale ou une seconde adresse (pour les salariés devant avoir deux domiciles pour des raisons professionnelles) en France Métropolitaine. Le(s) lieu(x) du domicile doit(vent) être déclaré(s) à la Direction des Ressources Humaines et mentionné(s) dans l’avenant télétravail. Par conséquent, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de télétravail effectuée hors des locaux dans un lieu autre que le(s) domicile(s) du salarié.

Les parties rappellent l'importance du maintien du lien entre le salarié et l'entreprise. C'est pourquoi, le salarié pourra travailler depuis son domicile à raison de 2 jours par semaine. Ces jours seront flottants et non reportables sur le mois suivant conformément à l'article 5.1 ci-après.

Par ailleurs, les parties ont souhaité mettre en place un télétravail dit occasionnel. Ce télétravail a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles ou imprévisibles ou à des situations d'urgence. II donne lieu à une information préalable du salarié à sa hiérarchie et à l'accord de cette dernière. Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d'outils de travail à distance, préalablement à leur demande.

CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Eligibilité

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

L'autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail.

Le salarié doit être capable d'organiser sa journée de travail et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. Par ailleurs, la maitrise des outils informatiques est une aptitude nécessaire à ce type d'organisation du travail.

Seront éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus d'un an à temps plein ou partiel à 80% ou en forfait réduit ou plus; les salariés concernés ne doivent pas être en période d’essai.

• Qui peuvent travailler sur des données n'étant pas soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux, ce lors de la journée de télétravail ;

• Détenant une autonomie suffisante dans l'exercice des taches à exécuter, déterminée par la hiérarchie permettant l'exercice du télétravail par journées entières;

• Occupant un poste dont l'activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l'équipe ;

• Attestant de bonne foi que leur domicile permet l'exercice de leurs fonctions en télétravail, notamment un espace adapté à cette organisation, une installation électrique conforme et une connexion à internet (annexe 3) ;

• Bénéficiant du matériel adéquat au moment de la demande de passage en télétravail.

Les demandes des salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées seront refusées.

Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, après examen et accord de l'employeur. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié, et un refus de celui­ ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d'une part au salarié et d'autre part au responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et de constater le travail effectué à domicile par les membres de son équipe, dans la limite des dispositions de l'Article 5.3.

LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL : PROCEDURE DE CANDIDATURE ET MODALITES DE REVERSIBILITE

Candidature et acceptation

La procédure de candidature pour le passage en télétravail s'effectue en trois temps. En effet, la demande, émanant en premier lieu du salarié, est soumise à l'approbation du responsable hiérarchique, et doit ensuite être communiquée au service des Ressources Humaines pour formalisation sous forme d'avenant en cas d'acceptation.

Le processus administratif afin de candidater au télétravail est donc le suivant :

• Le salarié effectue une demande écrite, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel, auprès de son responsable hiérarchique, une copie est adressée à la Direction des Ressources Humaines ;

• Sous un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande, son responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié afin d'étudier sa demande ;

• Après concertation avec le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines donne sa réponse par écrit sous un délai maximum de deux mois à partir de la demande du salarié de bénéficier du télétravail. Pour ce faire, le dossier de réponse à une demande de télétravail (annexe 2) doit être complété par le responsable hiérarchique, adressé à la Direction des Ressources Humaines et en copie le salarié. En cas d'acceptation de la demande de passage en télétravail, la réponse indiquera les modalités administratives nécessaires à sa mise en œuvre. Par ailleurs, si la réponse exprimée est un refus, celui-ci devra être motivé sur la base des critères d'éligibilité prévus à l'article 3.1 (annexe 2).

A l’issue, la Direction des Ressources Humaines procédera à la rédaction de l'avenant télétravail et à la remise des documents nécessaires. Le salarié et son responsable hiérarchique doivent notamment se mettre d'accord sur la définition des plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint.

En cas de refus ou de non réponse de la demande de télétravail par le responsable hiérarchique, le salarié pourra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, dont la durée sera définie d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

II précisera notamment :

• L'adresse du ou des lieu(x) ou s'exercera(ont) le télétravail ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Les équipements informatiques fournis par l'entreprise au salarié et leurs règles d'utilisation ;

• Les documents justificatifs devant être fournis impérativement par le salarié (assurances, attestation de conformité des installations électriques) ;

• Les modalités d'exécution du télétravail, ainsi que les moyens de contrôle de la durée du travail, notamment les plages horaires journalières durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté, dans le cadre des dispositions définies à l'article 5.3 du présent accord.

Lors de la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié recevra une fiche concernant la santé et la sécurité, cette fiche s'intitule : « Le télétravail et votre santé » (annexe 6).

La possibilité de pouvoir effectuer du télétravail prendra effet à compter de la signature de l'avenant et de la remise des justificatifs nécessaires à la Direction des Ressources Humaines.

3. Modalités de réversibilité du télétravail

   1. Réversibilité du télétravail

Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, les salariés ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l'employeur.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

A la demande du salarié

A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise.

La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un email.

A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.

Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres au salarié ou lettre recommandée avec accusé de réception. La clause de réversibilité prendra effet sous 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Suite à ce délai de prévenance de 15 jours calendaires, le salarié effectuera à nouveau l'intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.

Changement de situation et réexamen des conditions d'éligibilité

En cas de changement de fonction et/ou de service, les critères d'éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l'équipe n'empêche pas la poursuite du télétravail. Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies, moyennant le délai précité de 15 jours calendaires, la situation de télétravail devra cesser.

En cas de changement d'entité juridique ou d'établissement au sein du Groupe SPF, l'avenant de télétravail prendra automatiquement fin. Cette fin automatique en cas de changement d’établissement ne sera pas applicable aux salariés qui bénéficient du télétravail et dont le lieu de travail sera transféré de Lyon à Rillieux La Pape et de l’ancien au nouveau site de Rillieux la Pape de 2018. La mise en œuvre éventuelle d'un nouvel avenant sera à envisager avec le nouveau responsable hiérarchique du salarié. Une nouvelle démarche de candidature au télétravail devra être initiée.

En cas de déménagement du salarié, celui-ci devra le notifier à la Direction des Ressources Humaines et fournir à celle-ci les documents nécessaires à la poursuite du télétravail dans son nouveau logement (nouvelle attestation d'assurances, nouvelle attestation de conformité des installations électriques).

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   4. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

• 1 journée complète maximum par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel ou en forfait réduit éligibles au télétravail ;

• 2 journées complètes maximum par semaine travaillée pour les autres salariés.

Ces jours seront flottants afin de faciliter les impératifs du business et de permettre au télétravailleur d'être présent sur site lors de réunions importantes. En cas d’absence (jours de congés payés, de RTT, jours de maladie…) les jours de télétravail ne doivent pas amener le salarié à être absent de son lieu de travail plus de 2 jours entiers par semaine (exemple : si le salarié prend une journée de RTT dans la semaine, il ne pourra faire qu’une journée de télétravail)

En accord avec son supérieur hiérarchique, le salarié posera au moins une semaine à l'avance le ou les jours de télétravail qu'il souhaite prendre.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management.

Par ailleurs, si le salarié est dans l'incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables une fois le mois écoulé (pas de « crédit cumulé »).

Maintien du lien avec l'entreprise

Afin de maintenir le lien avec l'entreprise, la communication entre le salarié en télétravail et ses collègues ainsi qu'avec son responsable hiérarchique, sera facilitée avec la mise en place d'un logiciel installé sur l'ordinateur portable professionnel de ce dernier, pour accéder au réseau partagé (VPN).

Le salarié pratiquant le télétravail a bien entendu accès au même titre que les salariés non télétravailleurs à l’ensemble des dispositifs Ressources Humaines (entretien annuel, entretien professionnel...) et le télétravail ne constitue pas un frein à l'évolution de carrière du salarié.

En outre, l'entretien annuel est un temps d'échange entre le responsable hiérarchique et le salarié et porte entre autres sur l'organisation et la charge de travail du salarié pendant ses journées en télétravail.

Contrôle et gestion de la charge de travail

II est rappelé qu'en tant que télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à EVERIAL.

A ce titre, lors de l'exécution de son travail à domicile, le salarié s'engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et notamment :

• Le respect du repos quotidien d'une durée légale de 11 heures consécutives ;

• Le respect du repos hebdomadaire d'une durée de 35h consécutives (24 heures + 11 heures) ;

• Le respect des durées maximales de travail.

Le salarié restera soumis à son horaire de travail habituel. II reportera son temps de travail dans l'outil de gestion des temps déjà en place au sein de l'entreprise, en précisant avec une mention spécifique (aléa « Télétravail »).

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu'il exerce son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique, conformément aux horaires applicables en vigueur, dans les limites des horaires d'ouverture et de fermeture de l'entreprise.

Ces plages horaires doivent être fixées afin de respecter le temps de travail hebdomadaire inscrit au sein de l'accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail du 15 mai 2009 et à l’avenant du 16 décembre 2013.

Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires durant lesquels ils pourront être joignables seront également fixées. La mention de ces plages horaires n'a pas pour but de remettre en cause leur autonomie ou leur statut, mais simplement de permettre le respect de leur vie privée et de faciliter l'organisation du travail au sein de l’équipe.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans l’entreprise. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Un bilan annuel sera effectué concernant la charge et les horaires de travail durant les jours de télétravail, lors de l'entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance par le salarié en dehors des plages horaires définies avec son responsable hiérarchique.

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu'il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d'envoyer des courriels requérant une réponse urgente a des heures tardives ou matinales.

Environnement et équipements de travail

Avant son passage en télétravail, le salarié doit assurer à son employeur que son domicile permet l'exécution du télétravail tel que défini dans le présent accord, et qu'il dispose d'un espace de travail qu'il juge conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et répondant au respect des règles de santé-sécurité au travail. Les installations électriques de son domicile doivent être conformes à la règlementation en vigueur, le salarié doit en assurer l'entreprise en complétant l'attestation sur l'honneur de bonne conformité des installations électriques et de son débit minimal de connexion internet annexée au présent accord (annexe 3).

Sans cette attestation, aucun avenant télétravail ne pourra être signé.

II est entendu que le télétravailleur disposera d'un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Le télétravail nécessite par ailleurs un accès Internet, qui sera utilisé lors de l'exercice du télétravail dont le débit minimal doit être de 1 méga octet.

Les salariés qui possèdent un PC portable de l'entreprise doivent, si ce n'est pas déjà le cas, faire installer le logiciel de partage de données (VPN).

L’employeur fournira un téléphone portable professionnel.

Les salariés s'engagent à restituer sans délai le matériel mis à leur disposition par l'entreprise à leur domicile sur demande de l'entreprise, à tout moment et lors de leur départ de la Société ou, le cas échéant, de la cessation de leur activité de télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par la Société, les salariés devront en aviser immédiatement la Société, qui prendra dans les plus brefs délais les dispositions pour réduire le temps d'indisponibilité du système. Le salarié pourra contacter le service support de l'entreprise via l’application HelpDesk ou par téléphone, qui fera le nécessaire pour le dépanner. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié s'engage à informer sans délai son supérieur hiérarchique de la situation, pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours.

L'utilisation du matériel mis à disposition par la Société aux salariés est limitée à l'exercice de leur activité professionnelle et au respect des dispositions de la charte informatique. Ceux-ci s'engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés.

En aucun cas le salarié ne devra exercer son activité dans le cadre du télétravail en utilisant son propre équipement informatique personnel.

La Société accepte de rembourser, sur présentation de justificatifs et au prorata du temps passé en télétravail, les surcouts directs engendrés par le télétravail, en particulier les couts supplémentaires les éventuels liés :

• à l'utilisation d'internet ;

• à la consommation électrique supplémentaire du fait de l'utilisation du matériel professionnel.

S’agissant des fournitures de bureau et de l’affranchissement, le salarié devra utiliser les fournitures disponibles au sein l’entreprise et affranchir les courriers sur son site.

Formation au télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique est créée. Cette dernière est destinée au télétravailleur et à son responsable hiérarchique et à ses collègues.

Les modalités spécifiques de cette formation seront fixées avec le service formation de I’entreprise.

5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET PREVENTION DES RISQUES

   1. Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l'accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Droits individuels

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d'évolution de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats.

Santé et Sécurité

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçants leurs activités dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, les télétravailleurs attestent que Ieur domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans, à cet effet, une fiche « Le télétravail et votre santé » sera distribuée à chaque salarié lors de son passage en télétravail.

A la demande du télétravailleur, un membre du CHSCT peut effectuer une visite du lieu de travail au domicile du salarié afin de vérifier les équipements dont il dispose et l'ergonomie du poste de travail.

Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail à l'intérieur des plages horaires de travail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sous 48h maximum et sous les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise (en contactant le service RH).

Lors d'une journée en télétravail, le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail. Ainsi, tout accident survenu sur le lieu de travail est déclaré comme un accident du travail. Pour les accidents dits bénins, il pourra contacter le service RH afin de faire enregistrer ledit accident.

Par ailleurs, le salarié ne devra pas télétravailler, lors de :

• Congés payés ;

• Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ;

• Arrêt maladie ;

• Toutes absences autorisées ;

• En dehors des heures de travail.

  4. Protection des données et règles de confidentialité

Le télétravail implique un temps de transport de ces données ainsi qu'une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l'entreprise. Le salarié en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données.

Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son responsable hiérarchique et de la DSI. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues.

II est en outre important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d'accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l'entourage. II est utile de rappeler que le PC portable prêté par l'entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par des tiers.

Les parties recommandent fortement au salarié de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de la société se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l'aide de l'identification habituelle du salarié afin de protéger le matériel et le réseau.

Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l'ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son responsable hiérarchique afin de répertorier les données perdues.

Le salarié devra par ailleurs, comme lorsqu'il travaille au sein des locaux de l'entreprise, veiller à respecter l'ensemble des règles de confidentialité et des principes mentionnés au sein de la « Charte Informatique ».

Assurances

Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc.

Le salarié s'engage à porter à la connaissance de son assureur l'utilisation de son domicile dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, et à s'assurer que ladite activité n'est pas exclusive de la garantie de son assureur.

De plus, le salarié s'engage à remettre à la Société, au plus tard lors de la signature de l'avenant, une attestation d'Assurance Multirisques Habitation et une attestation d'Assurance Responsabilité Civile. La situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents.

En cas de changement de résidence d'exercice du télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Société sans délai en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance.

6. SITUATIONS PARTICULIERES

   6. Raisons médicales

Le télétravail pourra aussi répondre à des situations liées :

• A l'état de santé du salarié (hors arrêt maladie).

Ainsi, sur recommandation du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés.

La Médecine du travail devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d'un tel aménagement du poste de travail (matériel adéquat).

Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, conditions climatiques exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce contexte, des modifications temporaires et exceptionnelles pourront être apportées dans la gestion du dispositif de télétravail ci-dessus présents, après avis des instances représentatives du personnel concernées (CHSCT/CE).

7. DISPOSITIONS GENERALES

   8. Durée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er février 2018.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Suivi de l’accord

Un point semestriel sera inscrit aux ordres du jour des réunions des Instances Représentatives du Personnel (IRP) existant au sein d’EVERIAL, sur le dispositif de télétravail : le Comité d'Entreprise (CE), et les Comités d'Hygiènes, de Sécurité, et des Conditions de Travail (CHSCT).

Lors de ces points semestriels, il y sera présenté les informations suivantes distinguées par sexe, catégories socio-professionnelles (CSP), établissements et par service d'appartenance sur la période écoulée.

• Nombre de salariés en télétravail;

• Nombre de jours de télétravail effectués ;

• Nombre de demandes de télétravail ;

• Nombre d'acceptations ;

• Nombre de refus ;

• Nombre d'utilisation de la réversibilité à la demande du salarié ;

• Nombre d'utilisation de la réversibilité à la demande de l'employeur ;

• Nombre d'accidents déclarés ;

• Nombre de salariés en télétravail et nombre de jours de télétravail sur recommandation médicale ;

Ces indicateurs figureront dans le Bilan Social Entreprise, et ce à l'échéance habituelle.

Lors de ladite réunion, un bilan quantitatif et qualitatif sera remis aux organisations syndicales représentatives au sein d’EVERIAL. Ce bilan reprendra les indicateurs définis plus haut, il spécifiera les éventuels problèmes d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques.

10. Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

11. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction d’EVERIAL ;

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société EVERIAL.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : à l'initiative de l'une des parties signataires ou adhérentes ultérieurement qui devra alors saisir l'autre partie par une lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra être accompagnée d'un exposé des motifs de la demande et d'un projet de texte révisé. Une réunion se tiendra dans un délai de quarante-cinq jours au maximum.

12. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte d’Auvergne Rhône Alpes .

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON.

Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte d’Auvergne Rhône ALPES et remis au conseil de prud'hommes de Lyon sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Diffusion d’accord

L'accord sera mis en ligne sur EVERNET pour une libre consultation.

Formalités de consultation, de validité et de publicité de l'accord

Le CE et les CHSCT de la société ont été dument consultés.

Le présent accord comprend 17 pages et 4 annexes.

Fait à Lyon, le 25 janvier 2018

Madame Monsieur

Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical CFTC

ANNEXES

• Annexe 1 : Procédure de candidature au télétravail

• Annexe 2 : Dossier de réponse à une demande de télétravail

• Annexe 3 : Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et du débit minimal de connexion internet

• Annexe 4 : Fiche : Le télétravail et votre santé

Annexe 1 : Procédure de candidature au télétravail

PROCEDURE DE CANDIDATURE ET D'ACCEPTATION DU TELETRAVAIL

Cette procédure est applicable à toute demande de télétravail d'un salarié. Pour toute question, n'hésitez pas à vous rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.

Annexe 2 : Dossier de réponse télétravail

DOSSIER DE REPONSE A UNE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Dossier à remplir par le responsable hiérarchique et à transmettre dans un délai maximum d'un mois suivant la réception de la demande de télétravail par le salarié au service Ressources Humaines.

Joindre le courrier de candidature du salarié.

Nom et prénom
Etablissement de rattachement
Intitulé du poste
Ancienneté dans le poste
Nom et prénom du responsable hiérarchique
Date de réception de la demande :	Date de la réponse du responsable hiérarchique :
ANALYSE DE LA DEMANDE	FAVORABLE	DEFAVORABLE	COMMENTAIRES
La nature du travail permet l’exercice de l’activité en télétravail (type d’activité)
Poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Autonomie suffisante du salarié dans l’exercice de ses fonctions
Compatibilité entre l’exercice du poste en télétravail et le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
Autres
Avis du responsable hiérarchique : Acceptation ☐ Refus ☐	Commentaires éventuels :
Durée du télétravail
Plages Horaires Définies
Adresse du lieu de télétravail
Signatures : Le Manager Le salarié

Annexe 3 : Attestation sur l’honneur de conformité

Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et du débit minimal de connexion internet

Nom, Prénom :

Adresse du domicile :

atteste que l’ensemble des installations électriques de mon domicile sont conformes aux règles en vigueur ;

atteste que le débit internet de mon logement est égal ou supérieur à un 1 méga octet.

Fait le

Signature :

Annexe 4 : Fiche « Le Télétravail et votre Santé »

Cette fiche a pour objectif de vous sensibiliser en matière de santé et de sécurité dans le cadre de l’exercice de votre activité en télétravail. Vous y trouverez les conseils et bonnes pratiques à adopter.

1. L’Installation de votre poste de travail

Environnement :

• Nous vous conseillons de placer votre bureau dans une pièce disposant d’une source d’éclairage naturel.

• La température de votre espace dédié au télétravail doit être dans l’idéal comprise entre 18 et 25°C (à adapter à votre propre sensation de confort).

• L’espace dédié au télétravail doit vous permettre de vous isoler pour vous concentrer sur l’exercice de votre activité professionnelle.

Ergonomie :

• L’espace dédié au télétravail doit également vous permettre de bénéficier d’un aménagement ergonomique de votre poste de télétravail.

• Utilisez un mobilier de bureau adapté, notamment un siège pivotant avec dossier permettant quelques réglages (au minimum un réglable en hauteur)

• Utilisez un éclairage suffisant.

Pauses :

• Nous vous recommandons de vous accorder des pauses régulières (environ toutes les 2 heures) afin d’éviter les tensions musculaires et la fatigue visuelle excessive : déplacez-vous, étirez-vous, regardez au loin.

• Nous vous rappelons qu’une pause de 20 minutes doit être respectée au bout de six heures consécutives de travail.

2. Votre activité en télétravail

• Dans le cadre de l’exercice de votre activité en télétravail veillez à scinder vie personnelle et professionnelle et à maintenir l’équilibre entre les deux.

• Vous aurez défini préalablement vos horaires de télétravail avec votre responsable, communiquez-les à votre entourage familial si celui-ci est présent durant ces plages horaires.

• En cas d’accident, nous vous rappelons que vous devez contacter le service RH sous 48 heures ainsi que votre responsable

3. Votre hygiène de vie en télétravail

Il est important de ne pas changer ses habitudes de vie en situation de télétravail.

Alimentation :

• Nous vous conseillons de prendre un repas équilibré le midi.

• Evitez de grignoter tout au long de votre journée de télétravail.

Activité physique et loisirs :

• Les activités physiques et de loisir peuvent contribuer à améliorer votre santé, à évacuer le stress et à améliorer votre efficacité.

• N’hésitez pas à mettre à profit le temps de transport non effectué grâce au télétravail pour exercer une activité sportive.

Sommeil :

• Nous vous conseillons d’adopter des horaires réguliers de coucher et de lever.

• Evitez de bouleverser vos horaires habituels de sommeil le jour où vous êtes en télétravail.

Si des difficultés survenaient à la suite de la mise en œuvre du télétravail, veuillez-vous rapprocher le plus rapidement possible de votre responsable et de votre service RH

N’hésitez pas à prendre contact avec votre service RH pour toute question en lien avec votre situation de télétravail.