Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A DIVERS AVANTAGES" chez LHOIST FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A DIVERS AVANTAGES

Entre les soussignés :

La Société Lhoist France, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°352 326 763, dont le siège social est situé Tour W - 102 Terrasse Boieldieu à Paris La Défense cedex (92085)

Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet

Et,

XXX en sa qualité d'élue titulaire du CSE de la société Lhoist France, non mandatée,

XXX en sa qualité d'élu titulaire du CSE de la société Lhoist France, non mandaté,

Représentants ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 27 juin 2019.

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l'article L 2232-25 du Code du travail :

Préambule :

Dans le cadre du projet de fusion entre les sociétés Fibac et Lhoist France, après information des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et à défaut de mandatement syndical, une négociation s’est engagée entre la Direction et les élus du comité social et économique.

Dans ce contexte, les parties ont souhaité conclure un accord collectif destiné d’une part à compléter et préciser les règles relatives à l’organisation du temps de travail, d’autre part à améliorer le statut des salariés en leur accordant de nouveaux avantages.

Il porte en conséquence sur l’organisation du temps de travail, le compte épargne temps, la prime et les congés d’ancienneté, et le 13^ème mois.

Titre I – Dispositions relatives à l’organisation du temps de travail

I-1 – Organisation du temps de travail des cadres

Les dispositions du présent titre ont pour objet de compléter et préciser les dispositions de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail en vigueur depuis le 1^er janvier 2000.

I.1.1 – Convention individuelle de forfait en jours

I.1.1.1. Salariés concernés

Compte tenu de la nature des missions de la société, les cadres disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et sont amenés à effectuer de fréquents déplacements dans les sites de production, chez les clients ou prestataires extérieurs de telle sorte que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Par conséquent l’ensemble du personnel cadre de la société peut conclure une convention de forfait en jours.

I.1.1.2. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

I.1.1.3. Nombre de jours travaillés et période de référence

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours journée de solidarité comprise (soit 217 jours + la journée de solidarité = 218), par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

I.1.1.4. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure en vigueur.

I.1.1.5. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés légaux

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires pour ancienneté, demi-journées temps libre prévues par la convention collective et jours de pont traditionnellement accordés par l’entreprise, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

I.1.1.6. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Entrées ou sorties en cours d'année

Lorsqu'un salarié est engagé ou quitte l’entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés ainsi que la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires seront calculés proportionnellement à son temps de présence, sur la base du calcul suivant : nombre de jours calendaires de l’année – jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés – jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = nombre de jours de repos / 12 mois x mois de présence sur la période.

Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

I.1.1.7. Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

I.1.1.8. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos ne pourront être cumulés mais il sera possible d'accoler un jour de repos à une période de congés.

I.1.1.9. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires, par exemple à la suite d’un congé de maternité ou de paternité.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

I.1.1.10. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

I.1.1.11. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Suivi de la charge de travail et entretien individuel

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier par leur hiérarchie.

Ce suivi sera notamment assuré par :

• la tenue par le salarié d’un document d’enregistrement individuel mensuel indiquant le nombre de jours travaillés et l’ensemble des jours de congés (congés légaux, jours de repos, jours conventionnels, etc.). La communication de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie, en lien avec le salarié, de mesurer sa charge de travail et de prendre connaissance de son amplitude de travail.

• la tenue d’entretiens périodiques, a minima un entretien par an, avec le salarié pour dresser un bilan concernant : sa charge de travail, l’organisation de son activité, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

I.1.2 – Compte épargne temps

I.1.2.1. Bénéficiaires et ouverture du compte

Bénéficiaires

Les salariés cadres ayant accepté une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peuvent bénéficier d'un compte épargne-temps.

Ouverture du compte

Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.

I.1.2.2. Alimentation du compte

Procédure d'alimentation du compte

Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit adresser sa demande par écrit au moyen du formulaire disponible auprès des Ressources Humaines.

Alimentation du compte à l'initiative du salarié

Eléments en temps

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :

• Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés, dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;

• Jours de congés d'ancienneté ;

• Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

L'alimentation en temps se fait par journées.

Eléments en numéraire

Les salariés peuvent alimenter leur compte épargne-temps avec les éléments monétaires suivants :

• Prime de vacances

• Treizième mois

Les éléments monétaires ne peuvent être affectés sur le compte épargne-temps qu'à la condition que la rémunération perçue par le salarié au cours de la période d'épargne reste égale ou supérieure aux rémunérations légale et conventionnelle minimales.

Les éléments monétaires sont convertis en jours ouvrés lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions suivantes :

Prime de vacances : Somme épargnée / taux journalier (pour un salarié à temps plein T = salaire mensuel de base / 21,66) = nombre d’équivalents jours

Treizième mois :

12,5 jours ouvrés pour un demi-treizième mois majorés de 10% des jours épargnés volontairement par le salarié, abondés par l’entreprise ;

25 jours ouvrés pour un treizième mois entier majorés de 10% des jours épargnés volontairement par le salarié, abondés par l’entreprise.

I.1.2.3 - Abondements de l'employeur

Abondement général

L'employeur abonde le compte épargne-temps de 2 jours ouvrés pour les salariés ayant épargné au moins 8 jours ouvrés dans l’année au titre du report de temps de repos listés à l’article I.1.2.2.

Abondement en vue de l’anticipation du départ à la retraite

L’employeur abondera le compte épargne-temps de 2 jours ouvrés pour chaque fraction de 6 ans de travail effectif à compter de l’ouverture du compte dans l’hypothèse où le salarié utilise ses droits en vue d’une retraite anticipée.

Ces jours ne sont acquis définitivement que si le salarié prend effectivement ce congé pour anticiper sa retraite ; à défaut ils sont perdus.

I.1.2.4 - Plafonds du compte épargne-temps

Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant :

• les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 100 jours.

Dès lors que la limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours ou éléments monétaires tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Par exception à la limite définie ci-dessus, les salariés de la société Fibac bénéficiaire d’un compte épargne temps et dont le contrat serait transféré dans le cadre de la fusion envisagée, conserveront le bénéfice des droits précédemment acquis qui seront gelés au 30 juin 2021. Ils bénéficieront d’un « nouveau » compte épargne-temps à compter du transfert de leur contrat. L’appréciation du plafond de 100 jours se fera en fonction des seuls droits épargnés à compter du transfert de leur contrat de travail. L’ensemble des droits épargnés, avant et après transfert du contrat, sera régi par les dispositions du présent accord.

I.1.2.5. - Gestion du compte

Modalités de décompte

Unité de compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

Conversion des éléments lors de l'affectation au compte

Les jours de repos épargnés qui seraient exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.

Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Information du salarié

Le salarié est informé chaque mois, via son bulletin de paie, des droits exprimés en jours.

I.1.2.6. - Utilisation du compte en temps

Utilisation du compte pour financer tout ou partie d’un congé non rémunéré

Catégorie de congé finançable

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer tout ou partie de congé quel qu’en soit le motif (congé sans solde, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, congé de fin de carrière, …).

Les droits à congés épargnés sont utilisables dans le cadre d’un congé ininterrompu d’une durée minimale de 20 jours ouvrés, avec possibilité d’y accoler des congés payés.

La période de prise du congé est déterminée par le salarié et soumise à l’accord préalable de l’employeur. A cet effet, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois à l’avance. L’employeur doit faire part de sa réponse dans le délai d’un mois.

Si l’entreprise estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche du service, elle peut différer de 3 mois au plus tard la date du départ en congé, sauf demande du salarié pour un report à une date ultérieure.

Le salarié peut également utiliser – avec l’accord de l’entreprise et dans les conditions définies par la loi - ses droits épargnés pour faire des dons anonymes et sans contrepartie de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :

• qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;$

• qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie ;

• ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.

Indemnisation du salarié pendant le congé

Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée sur la base de son salaire applicable au moment de la prise de son congé.

L’indemnisation est versée aux échéances habituelles de paie et suit le même régime social et fiscal que le salaire.

Le temps d’absence indemnisé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf s’il correspond à la rémunération d’un temps lui-même assimilé à du temps de travail effectif ou à des repos inhérents au forfait en jours.

Reprise du travail après le congé

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi.

Monétisation du compte : Complément de rémunération

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment, à l’exception des sommes épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés.

Les jours de repos affectés sur le compte épargne-temps dont la monétisation est demandée seront rémunérés sur la base de la valeur d’une journée de repos calculée au moment de cette liquidation partielle, suivant la méthode suivante : Nombre de jours liquidés X Taux journalier* = somme versée au salarié.

*Pour un salarié à temps complet, le taux journalier est égal au salaire mensuel de base divisé par 21,66.

La somme versée sui le même régime social et fiscal que le salaire. Elle n’est pas prise en compte pour le calcul des primes ou indemnités.

I.1.2.7. – Transfert des droits

Transfert des droits en cas de mutation dans un autre établissement ou dans une autre entreprise du groupe

Les droits à congé seront maintenus en cas de mutation du salarié au sein d’un autre établissement de la société ou au sein d’une autre société du Groupe Lhoist présente sur le territoire national français et également pourvue d’un compte épargne-temps. A défaut il sera procédé à la clôture du compte dans les conditions définies ci-dessous.

Transfert des droits sur un plan d’épargne salariale

Le salarié peut demander, dans les conditions et limites définies par les plans et par la loi, le transfert de ses droits sur le ou les plans d'épargne salariale suivants :

• plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;

• plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).

I.1.2.8. – Cessation du compte en cas de rupture du contrat de travail

Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, sauf en cas de mutation dans un autre établissement de la société ou au sein d’une autre société du Groupe Lhoist présente sur le territoire national français et également pourvue d’un compte épargne-temps.

Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

II-2 Dispositions applicables aux non-cadres

L’organisation du temps de travail des non-cadres telle qu’elle existe est inchangée ; étant précisé que les contrats de travail des salariés non-cadres de la société Fibac ne seront pas modifiés.

La durée du travail des salariés non-cadres recrutés postérieurement à la fusion sera de 35 heures hebdomadaires.

Titre V - Dispositions finales

V-1 - Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société Lhoist France situés sur le territoire français.

V-2 - Suivi de l'accord

Chaque année, lors d’une réunion du comité social et économique, un bilan de l’application de l’accord sera dressé et le cas échéant, une discussion aura lieu afin d’étudier l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

V-3 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er juillet 2021, en cas de réalisation de la fusion entre les sociétés Fibac et Lhoist France. Ses dispositions seront applicables à compter de son entrée en vigueur dans les conditions et limites définies au Titre IV.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

V-4 - Portée de l'accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

V-5 - Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

V-6 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

V-7 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de chaque société signataire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il est décidé que la publication ne concernera pas les stipulations suivantes du présent accord :

Intégralité des Titres II, III et IV.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Paris La Défense, le 17/02/2021

Pour la Société Lhoist France

XXX, DRH

XXX en sa qualité d'élue titulaire du CSE de la société Lhoist France, non mandatée,

XXX en sa qualité d'élu titulaire du CSE de la société Lhoist France, non mandaté,