Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion" chez IMV TECHNOLOGIES (Siège)

Accord d’Entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion

Entre les soussignés :

La Société IMV Technologies, dont le siège social est situé Zone Industrielle n°1 Est, Rue Robert Cassou, 61300 L’Aigle, ci-après dénommée « l’Entreprise ».

D’une part,

Et l’Organisation Syndicale suivante

La C.F.D.T Orne,

D’autre Part.

PREAMBULE

L’UES IMV Technologies – Cryo Vet – Cryo Bio System et Univers 2020 (ci-après dénommée l’UES), est guidée par les valeurs d’innovation (pour créer et fournir de la valeur avec de nouvelles idées inspirées des besoins de nos clients), de qualité (pour fournir des produits de qualité et services qui répondent aux besoins de nos clients, chaque jour), d’excellence (pour offrir la meilleure expérience possible à nos clients, à nos équipes et à nos partenaires), d’intégrité (pour faire ce qui est juste, communiquer honnêtement, avec respect et constante remise en question) et d’apprentissage (pour progresser grâce à l’expérience quotidienne, au partage des connaissances et à l’écoute).

L’UES IMV Technologies – Cryo Vet – Cryo Bio System et Univers 2020 confirme à travers le présent accord, sa volonté de poursuivre son développement dans le respect de ces cinq valeurs communes à tous ses collaborateurs, car elles définissent nos priorités et la manière dont nous nous comportons au travail.

Nous souhaitons continuer d’évoluer dans un environnement multiculturel ou chacun d’entre nous respecte les différences des uns et des autres.

Guidées par le respect de ces valeurs essentielles, les Parties conviennent de l’importance de pérenniser au travers du présent accord, les politiques d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la qualité de vie au travail.

Les parties ont engagé une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en application de l’article L.2242-8 du Code du Travail. Elles se sont appuyées notamment sur le diagnostic et l’analyse au 30 septembre 2021 de la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES (Base de données économiques et sociales).

Les dispositions d’Egalité professionnelle Femmes - Hommes s’inscrivent donc dans le cadre de la loi et davantage encore dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’Entreprise (RSE). Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’égalité entre les Femmes et les Hommes relève en outre d’une problématique culturelle qui fait appel aux représentations que la Société a en général du rôle respectif des femmes et des hommes. Les changements de mentalité peuvent cependant être accélérés par des politiques sociales qui les soutiennent.

Au-delà des évolutions législatives, la direction de l’UES IMV Technologies – Cryo Vet – Cryo Bio System et Univers 2020 s’est préoccupée du sujet depuis de nombreuses années par la mise en œuvre d’actions relevant tant du champ de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes que de celui de la qualité de vie au travail. La garde d’enfants se révèle parfois délicate et de plus en plus de femmes travaillent en horaires décalés, le matin tôt ou tard le soir. Offrant une plage horaire de 7 heures à 19 heures, la Maison de la Petite Enfance répond à cette préoccupation. IMV a voulu contribuer à faciliter ce parcours à ses salariés en maintenant son investissement dans deux places de crèche. En offrant à ses salariés un droit de priorité sur l’obtention de places de crèche à proximité de l’Entreprise, IMV Technologies aide ses salariés à concilier leur travail et leur vie familiale. Elle a également délibérément choisi il y a plusieurs années d’étendre aux hommes les « deux demi journées enfant malade » octroyées exclusivement aux femmes par la convention collective des industries métallurgiques et connexes de l’Orne.

Par ailleurs, IMV Technologies a obtenu pour l’année 2020, 84/100 à l’index d’égalité Femmes-Hommes, en application de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018, ce qui traduit ses efforts en matière d’égalité femmes/hommes. L’ambition de notre UES est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers cinq indicateurs, sur une échelle de 100 :

• Ecart de rémunération H/F (29/40),

• Ecart de taux d’augmentations individuelles H/F (35/35),

• Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité (15/15),

• Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations (5/10).

Notre UES reste persuadée que sa performance est étroitement liée à la pluralité des profils qui la composent, ses salarié(e)s étant son meilleur atout. Par conséquent, l’UES va tout mettre en œuvre au travers du présent accord, pour continuer ses efforts en matière de mixité professionnelle à tous les niveaux.

Il est rappelé que deux accords collectifs portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes avaient été conclu en 2013 et 2017 entre la Société IMV Technologies et les Organisations syndicales, pour une durée de trois (3) ans. Ces accords portaient sur la formation, la qualification et la rémunération effective. La mise en œuvre des dispositions prévues par ces accords successifs a été abordée lors de consultations annuelles sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi. Consulté sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi lors de la réunion CSE du 3 décembre 2020, le CSE a rendu un avis favorable. Par ailleurs, au cours de cette réunion mais aussi lors des négociations des NAO, IMV Technologies et le Délégué Syndical de l’UES IMV Technologies – Cryo Vet – Cryo Bio System se sont engagés à « tout mettre en œuvre » pour essayer de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le courant de 2021.

Dans ce cadre, la Direction et le Délégué Syndical de l’UES IMV Technologies – Cryo Vet – Cryo Bio System se sont rencontrés à diverses reprises selon le calendrier suivant :

• Première réunion : le 22 avril 2021

• Deuxième réunion : le 4 juin 2021

• Troisième réunion le 16 juillet 2021

• Quatrième réunion le 22 octobre 2021

Les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail constituent des enjeux stratégiques du développement des personnes comme de l’Entreprise.

Il est rappelé que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail doit être strictement prohibée.

Quant à la qualité de vie au travail, elle vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation mais également la possibilité d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La qualité de vie au travail est liée aux attentes des salariés d’équilibrer leur vie professionnelle et leur vie personnelle. L’UES IMV Technologies – Cryo Vet – Cryo Bio System et Univers 2020 rappelle son adhésion aux actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs et la nécessaire performance de l’entreprise.

Les parties conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers et ont par conséquent choisi de continuer d’agir autour des 3 domaines d’action suivants, en favorisant bien entendu la mixité :

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

C’est donc dans le but de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir ces principes d’égalité de traitement et de respect de la Qualité de vie au Travail et de l’articulation entre vie professionnnelle et vie privée et droit à la déconnexion, que s’inscrit le présent accord.

Il a été convenu ce qui suit.

Article 1 – Objectif

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 2° et suivants et R.2242-2 du Code du travail, le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte :

• Des objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES IMV Technologies - Cryo Vet – CBS - UNIVERS 2020 quelle que soit la nature du contrat de travail.

Article 3 – État des lieux

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’Organisations syndicale précitée se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

L’entreprise établi annuellement un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (Mémos NAO 2020 -UES IMV Technologies – Cryo Bio System – Univers 2020, Rapport Données sur l’égalité professionnelle à fin décembre 2020). Ces documents comportent les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Son rôle est :

• d’établir un diagnostic global

• d’aider à mesurer les éventuels écarts salariaux

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Sont également précisés en annexe du présent accord, les premiers éléments du Diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES IMV Technologies – Cryo Vet – Cryo Bio System et Univers 2020 au 30 septembre 2021.

Enfin, un état des lieux a été réalisé ci-dessous au 31 décembre 2020 afin d’analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

A fin décembre 2020, l’effectif global de l’UES est de 233 collaborateurs et se compose de 53 % de femmes et 47 % d’hommes. La répartition par Catégories Sociaux Professionnelles (CSP) H/F en nombre et % est la suivante :

Catégories Sociaux Professionnelles	Nombre de Femmes	Pourcentage	Nombre d’hommes	Pourcentage
Apprenti et CIFRE	3	43%	4	57%
Cadres	28	37%	47	65%
Employés et Ouvriers	67	63%	39	37%
Techniciens Agents de Maitrise	26	58%	19	42%
Total général	124	53%	109	47%

Le constat est le suivant :

• D’une manière globale, la part des femmes dans l’entreprise est légèrement supérieure à celle des hommes (53 %).

• Les femmes sont majoritaires dans les CSP Employés et ouvriers (63 %), Techniciens et Agents de Maîtrise (58 %).

• La part des femmes chez les cadres est de 37 % et 43 % chez les apprentis.

A fin décembre 2020, nous avions réalisé au cours de l’année, 28 embauches majoritairement en CDI, dont 15 femmes et 13 hommes, selon la répartition suivante par CSP :

Exercice 01/01/2020 au 31/12/2020	Temps complet	Mi-temps/Temps Partiel
	H	F	H	F
	CDI	CDD	CDI	CDD	CDI	CDD	CDI	CDD
Cadres	4		3
Techniciens/Agents de Maîtrise TAM	1	2	2
Ouvriers /employés	3	3	8	2
TOTAL	8	5	13	2

Nous comptons un départ à la retraite en 2020 (Production), trois en 2021 (2 en Production et 1 en administratif ADV) et 4 à titre prévisionnel pour 2022 (dont 3 en production et 1 en Administratif). Un plan de succession a systématiquement été mis en place.

Pour l’année 2020, la moyenne d’âge et l’ancienneté moyenne des collaborateurs toutes CSP confondues H/F est respectivement de 42,6 ans et 12,1 ans.

L’âge moyen et l’ancienneté moyenne dans l’entreprise des hommes et des femmes par CSP est la suivante :

Les NAO réalisées en fin d’année 2019 pour une application au 1^er janvier 2020 ont donné lieu aux augmentations et aux promotions suivantes :

Augmentation Totale 2020 (Générale + Individuelle)
	Ouvriers & Employés	TAM	Cadres	Total général
Femmes	1,77%	1,41%	1,94%	1,73%
Hommes	1,46%	1,73%	1,81%	1,63%
Total général	1,64%	1,53%	1,86%	1,68%

Pour l’année 2020, nous avons réalisé au sein de l’UES 10 promotions comme suit au sein des 3 CSP :

CSP	Femmes	Hommes	Total
Cadres	2	1	3
Ouvriers & Employés	1	1	2
TAM	1	2	3
Passage TAM -C		2	2
Total	4	6	10

Sur l’année 2020, nous avons effectué 27 changements de coefficients dont 2 passages de TAM à cadres, comme détaillé ci-avant et ci-dessous :

Il est à noter que les changements de coefficients des cadres résultent de l’application des dispositions de la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie (changement triennal de coefficient jusqu’au coefficient 135 position II).

Rappel des principales actions prises en application des 2 accords sur l’égalié professionnelle Hommes – Femmes et la Qualité de Vie au Travail depuis 2013 :

• Un poste de régleur occupé par une femme – une autre femme en cours de formation pour un changement de poste début 2021.

• Passage d’un aide-régleur au poste de régleur.

• Conductrices de ligne à ce jour : 20 à fin 2020 contre 11 à fin 2017.

• Deux régleurs ont suivi la formation CQPM «Pilote de Systèmes de production automatisée» qui s’est achevée en septembre 2017.

• 5 régleurs ont suivi une formation Management Extrusion en 2020 – 18 jours de formation.

En 2020, 60 collaborateurs ont bénéficié d’une formation (hors formations internes). La crise sanitaire de la Covid-19 a eu un impact drastique sur le nombre des collaborateurs qui ont pu bénéficier d’une formation. Les formations initialement prévues en mars ont dû être soit reportées, soit annulées. La répartition des collaborateurs concernés par CSP est la suivante :

Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation jusqu’au 31/12/2020	Ouvriers et employés	TAM	Ingénieurs & cadres	TOTAL personnes formées
	Pers/total	Heures de formation	Pers/total	Heures de formation	Pers/total	Heures de formation
Femmes	6/63	63	4/ 26	59.5	16 / 27	260.5	26
Hommes	12/42	595	8 / 18	208	14 / 47	248	34

Les Parties soulignent les efforts faits à ce jour pour essayer de parvenir à un certain équilibre dans le respect des critères de la parité homme/femme et la politique volontariste de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. Elles constatent un certain déséquilibre au niveau du nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation ou du nombre d’heures de formation effectué par les femmes.

La Société va poursuivre sa politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle en portant une attention particulière à la formation professionnelle, domaine pour lequel un déséquilibre est à ce jour relevé.

Au vu des résultats de ce diagnostic et conformément aux dispositions légales, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité prioriser certains domaines d’actions afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 4 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail et comme rappelé dans le Préambule ci-avant, 3 domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

• La rémunération effective

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

Il est rappelé que l’item « rémunération effective » est imposé par le législateur.

Article 4.1 Rémunération effective

L’UES réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Objectifs 

L’UES poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Tout au long du parcours professionnel, l’UES veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. La Direction réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses collaborateurs sur des critères identiques pour les hommes et pour les femmes.

L’analyse des documents suivants :

• La grille «Statistiques : salaires effectifs moyens au 30 septembre 2020 – Mesures des écarts de rémunérations »,

• Le document Salaires réels mensuels (base + ancienneté) par CSP au 1^er janvier 2020

• Le document Information sur l’évolution de l’emploi dans l’entreprise du 1^er janvier 2020 au 30 septembre 2020,

• Le document Information sur la durée et l’organisation du temps de travail du 1^er janvier 2020 au 30 septembre 2020,

n’ont pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salariés pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et hommes.

Toutefois, lorsque à situation comparable, un écart de rémunération devrait être constaté dans le temps et durant la durée de vie de cet accord, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons et être rectifié si celui-ci s’avérait injustifié.

Afin de maintenir l’égalité des rémunérations tant à l’embauche qu’au cours du parcours professionnel, l’UES se fixe pour objectifs :

• De s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• D’anticiper tout réajustement de sa politique salariale pour résorber d’éventuelles inégalités de salaires en cours de parcours professionnels.

Actions 

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• S’assurer que les différences de salaire de base éventuellement constatées reposent sur des critères objectifs pertinents, tels que le niveau de responsabilité, l’ancienneté, l’âge, et ne soient pas liées au sexe ou à la CSP.

Indicateurs

• Moyenne des augmentations par sexe et Catégories Sociaux Professionnelles.

Article 4.2 La formation Professionnelle

La formation constitue un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérennité de l’emploi d’une part, la mixité et le déroulement de carrière des collaborateur(trice)s d’autre part.

Objectifs 

L’UES s’engage à donner un égal accès à la formation sans distinction de sexe ou d’appartenance à une CSP.

Pour établir un équilibre entre les collaborateur(trice)s, l’UES s’engage à porter une attention particulière à la CSP « Ouvriers Employés » et aux collaboratrices toutes CSP confondues, tout en rappelant que l’accès à la formation professionnelle dépend des besoins exprimés par le collaborateur et son responsable hiérarchique, et les modalités d’accès à la formation sont analogues pour tous les collaborateur(trices), quels que soient le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations

L’UES s’attachera à ce qu’il n’y ait pas d’écart significatif injustifié entre la proportion des personnes formées chez les femmes et chez les hommes.

L’UES s'attachera à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les collaoborateur(trice)s amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Actions

• Pour établir un équilibre entre les collaoborateur(trice)s, il conviendra de favoriser leur accès à la formation (interne ou externe), quelle que soit leur CSP. Une attention particulière sera portée à la CSP « Ouvriers Employés » et aux collaboratrices, toutes CSP confondues.

• En vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés tout en prenant en compte les contraintes d’ordre familial, l’UES s’engage donc à privilégier autant que possible les formations dispensées en local ou régional plutôt qu’en national.

Indicateurs de suivi :

• Répartition par sexe et par CSP du nombre de collaborateur(trice)s formé(e)s annuellement.

• Nombre d’actions et d’heures de formation.

• Nombre et type d’actions de formation internes ayant mené à une qualification supérieure.

• Nombre de formations intra-entreprises, et inter-entreprises ou effectuées en visioconférence.

Article 4.3 – La promotion professionnelle

Les Parties signataires réaffirment qu’être un homme ou une femme ne doit pas influer sur le déroulement de la carrière professionnelle des collaborateur(trice)s et leur accès à la promotion professionnelle.

Objectifs

L’UES s’engage à donner à tous ses collaborateur(trice)s un égal accès à la promotion professionnelle.

Actions

• L’UES veillera scrupuleusement à prendre exclusivement en considération les compétences, l’expérience, les aptitudes et motivation des collaborateur(trice)s pour toute évolution professionnelle à l’exclusion de toute considération liée au sexe ou à tout autres critères discriminants.

Indicateurs de suivi

• Nombre de personnes ayant eu une évolution de coefficient par CSP.

• Suivi du nombre de promotions par CSP et par sexe.

Article 5 – La qualité de vie au travail

Article 5.1 Définition

« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salarié(e)s et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». En résumé, la qualité de vie au travail est donc une démarche visant à combiner performance de l’entreprise et bien-être des salarié(e)s. Pour y parvenir il convient de chercher ensemble à améliorer la façon de travailler.

Le travail est au cœur de cette démarche, car améliorer le travail profite à tous : aux clients qui bénéficieront de produits de meilleure qualité, à l’entreprise dont la performance continuera de se développer et aux salarié(es) qui pourront s’épanouir professionnellement, c’est-à-dire se sentir notamment pleinement intégrés dès leur arrivée et ensuite tout au long de leur parcours professionnel, reconnus au sein de l’UES et mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La qualité de vie au travail résulte d’une démarche collective qui améliore concrètement la façon de travailler pour combiner à la fois performance et bien-être.

L’amélioration des conditions de travail est au centre des préoccupations de l’UES. A titre illustratif, l’UES a déployé des moyens non négligeables pour assurer la pérennité de son activité et la sécurité de ses collaborateur(trice)s dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, depuis mars 2020 (mise à disposition de masques et gel hydroalcoolique pour les salarié(s) et visiteurs et achats de distributeurs, réaménagement des salles de pause, des bureaux par la mise en place notamment de parois en plexiglas, matérialisation des sens de circulation, achat et mise en place d’un algéco double pour la prise de température par caméras thermiques, etc.). Ces mesures prises en collaboration avec le CSE ont contribué à sécuriser l’environnement de travail et par conséquent ont participé au bien être des salarié(s) en les rassurant.

Il est important de souligner également que les investissements industriels 2020 pour le site de l’Aigle ont notamment permis de :

• Améliorer la sécurité, l’ergonomie et le confort aux postes de travail.

• Améliorer la qualité de nos productions.

• Augmenter la capacité de production.

• Développer les procédés de fabrication (machines, outillages,…) associés aux nouveaux produits.

Ces actions contribuent donc à améliorer la qualité de vie au travail de tous les collaborateur(trice)s de l’UES.

L’UES est par ailleurs soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales tout en veillant à préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateur(trice)s. Cet équilibre fait en effet partie des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et une meilleure performance de l’Entreprise. La crise sanitaire mentionnée ci-avant a bouleversé notre environnement de travail en provoquant notamment l’accélération de la mise en œuvre du télétravail pour les activités le permettant et par conséquent le déploiement des nouvelles technologies et façons de travailler (organisation de réunions et formations à distance via Teams par exemple).

En résumé, la qualité de vie au travail implique aussi des relations entre collaborateur(trice)s quel que soit leur niveau au sein de l’UES, courtoises, polies et respectueuses.

Article 5.2 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateur(trices)

L’UES prend en compte, notamment au travers de cet accord, les évolutions sociétales et les attentes des salarié(e)s qui en découlent en matière de conciliation entre travail et vie personnelle.

Le responsable hiérarchique est le premier garant du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise, gère et contrôle la répartition de la charge de travail entre les salarié(e)s pour assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail.

Sauf cas exceptionnels, l’UES s’engage à adapter les horaires de réunion et de formations pour prendre en compte, autant que possible, les contraintes personnelles des participants. Cette organisation devra permettre à chacun de préserver une pause déjeuner incluse dans la période comprise entre 12H00 et 14H00 de préférence.

L’entreprise va continuer de sensibiliser les cadres au forfait 218 jours, par la rediffusion et l’affichage d’une note, récapitulant les règles à respecter pour une articulation optimale entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.

Pour rappel, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine :

• A la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;

Ils doivent en revanche respecter les principes suivants :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire d’au moins 35 heures (généralement les samedis et dimanches) ;

• Une amplitude maximale quotidienne de travail n’excédant pas 13 heures ;

• La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines).

Le service RH doit être informé en cas de problème.

Le management veillera à ce que les salarié(e)s utilisent les nouvelles technologies mises à leur disposition pour suivre des formations ou participer à des réunions pour éviter autant que possible les déplacements.

L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle est notamment améliorée grâce au volontariat lié à la réalisation des heures supplémentaires, dès lors que le volontariat reste suffisant pour faire face aux programmes de production ou à l’activité des services concernés.

Le management, d’un commun accord avec le Service Ressources Humaines, pourra faciliter l’aménagement des horaires de travail du salarié, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille, sur présentation de justificatifs médicaux.

Sont considérés comme membres de la famille :

• Conjoint.

• Concubin.

• Partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

• Ascendants.

• Descendants.

• Personne dont il assume la charge.

Si un tel aménagement s’avère impossible pour des raisons d’organisation de service, des autorisations d’absence non rémunérées pourront être accordées.

Les salarié(e)s ayant un conjoint ou un enfant handicapé pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de deux journées par an, sous réserve d’informer au préalable le Service Ressources Humaines, dans les cas suivants :

• Démarches auprès d’associations ou d’organismes spécialisés intervenant au niveau de l’insertion des personnes handicapées.

• Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap.

• Tout problème lié à la garde ou à la scolarité de l’enfant handicapé.

Article 5.3 Communication 

L’UES à travers le Groupe IMV Technologies, confirme sa volonté d’adapter sa communication à sa stratégie de développement et de croissance, aux besoins de l’activité de l’UES et aux attentes des collaborateur(trice)s, en adéquation avec les valeurs  telles que rappelées dans le Préambule du présent accord.

C’est ainsi qu’au cours de ces derniers mois, nous avons consulté par le bais d’une enquête en ligne tous les salariés de l’UES, mais aussi du Groupe IMV Technologies. Tout le monde s’est exprimé et 5 valeurs sont ressorties : l’Innovation, la Qualité, l’Excellence, l’Intégrité et l’Apprentissage (au sens d’apprendre, de grandir, de progresser de façon continue). Ces valeurs constituent donc l’ADN de notre Société et sont donc partagés par tous les collaborateur(trice)s.

Une démarche toute aussi importante vient d’être lancée, pour sensibiliser chaque collaborateur(trice)s sur ce que signifie « être un leader » au sein du Groupe IMV. Un « Guide du leadership » avec des principes de comportement, est en cours de création, à destination de chaque salarié(e), quelque soit son poste, sa CSP et son niveau de responsabilité, selon un planning à définir. Cela permettra d’avoir un repère pour agir au quotidien dans le respect de tous.

Des « points de 10 minutes » sont organisés périodiquement notamment en Production. Ces réunions ont pour objectifs de piloter l’activité, de décider et de suivre les actions de progrès et d’échanger des informations de manière montante et descendante.

La libre expression de chacun y est vivement encouragée.

Ces réunions d’équipes contribuent à la cohésion des services. La Direction demande donc aux Responsables de gérer au mieux la durée de celles-ci pour qu’elles impactent le moins possible l’organisation personnelle.

Par ailleurs, des chantiers d’amélioration continue, lancés depuis quelques mois dans le cadre du déploiement de la démarche IBS, permettent eux aussi les échanges et la prise en compte des suggestions des collaborateur(trice)s.

Article 5.4 Environnement et organisation de travail

La Direction s’attache à entretenir un environnement et une organisation de travail propices au développement de l’activité de l’UES et des collaborateur(trice)s la composant.

L’UES s’engage à effectuer pour tous les nouveaux salariés un « programme d’intégration » dont le contenu varie en fonction des postes occupés, afin de permettre une meilleure interaction avec les services avec lesquels le nouveau salarié sera amené à travailler. Cela favorise en effet l’interaction interservices.

Pour que chaque collaborateur(trice) évolue dans un environnement de travail lui permettant de s’épanouir professionnellement et reste engagé, IMV Technologies a mis en place des sondages via la plateforme Peakon. De manière anonyme, chaque collaborateur(trice) peut ainsi s’exprimer librement en répondant à des questions permettant d’évaluer 14 moteurs d’engagement. Les questions diverses portent sur l’entreprise en général et l’environnement de travail. Les réponses des salarié(e)s permettent de contribuer à l’amélioration du bien-être au travail.

En fonction des réponses, des actions pourront être mises en place.

L’UES s’engage par ailleurs à effectuer un entretien de sortie au moment du départ de chaque collaborateur(trice) dans le cadre d’une démission pour en retirer les informations qui permettront de limiter le turn-over.

Indicateurs 

• Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre de démissions et nombre de démission.

• Score d’engagement des salariés (Peakon).

Article 6 – Droit à la déconnexion

L’alinéa 7 de l’article L.2242-8 du Code du travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016) prévoit que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit comporter un volet sur le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les Parties ont décidé de définir dans le présent accord, les modalités du droit à la déconnexion.

Article 6.1 : Affirmation du droit à la déconnexion par la loi.

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique (Teams par exemple], messagerie instantanée ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et contribuent au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 6.2 : Définition du droit à la déconnexion

L’usage des nouveaux outils de communication doit respecter les temps de vie privée des salariés.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter des réseaux et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre, chaque salarié dispose « d’un droit à la déconnexion ».

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Article 6.3 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

L’accord reconnait un droit intangible à la déconnexion et s’engage dans une démarche pour prévenir les risques associés aux outils de communication numériques.

Les salariés ne sont pas tenus de répondre à leurs e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leur temps de de travail, sauf urgence particulière.

Tout e-mail, message instantané ou appel reçus pendant un temps de repos ou durant un congé, est présumé pouvoir attendre le retour du salarié.

A l’occasion d’une période d’absence, chacun pourra mettre en place un système permettant la notification automatique de son absence et indiquer le correspondant à joindre.

Article 6.4 : Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties rappellent que les nouveaux moyens de communication ne doivent pas altérer la qualité de vie au travail.

A ce titre, les parties s’accordent à ce que leur usage (notamment pour les e-mails et les messages instantanés) :  

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail.

Pour limiter une surcharge informationnelle et respecter les temps de repos associés à la vie personnelle des salariés, il est recommandé de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique ou instantanée professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• Favoriser les échanges directs (téléphones, face à face), notamment lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation. un échange potentiellement conflictuel, ou un sujet requérant un niveau de compréhension élevé…

• S’interroger sur la pertinence des destinataires (afin d’éviter quelques mails inutiles).

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.

• Indiquer de manière explicite le contenu du message. Cela permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel.

• Aborder autant que possible un seul sujet à la fois par message. Cela évite que des destinataires ne soient concernés que par une seule partie du message.

Par ailleurs, afin de mettre l’ensemble du personnel en situation d’exercer son droit à la déconnexion, les parties ont également convenu d’un certain nombre de recommandations visant à ne pas créer de sentiment d’urgence obligeant le personnel à répondre en dehors de ses heures habituelles de travail :

Il est ainsi recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appel.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

• Actionner les notifications d’absence ou déléguer sa messagerie afin d’éviter les relances pour absence de réponse.

Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à partir du lendemain du jour qui suit la réalisation des modalités de dépôts conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail.

Article 8 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de tenir une réunion annuelle au cours de laquelle seront examinées les conditions d’exécution de l’accord. Cet examen pourra aboutir à l’ouverture éventuelle d’une négociation de révision de l’accord.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation représentative.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alençon.

Fait à l’Aigle, le 10 novembre 2021

Pour L’entreprise Pour le Syndicat C.F.D.T. Orne

Données 2021

Annexe à l’Accord d’Entreprise portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

la Qualité de Vie au Travail et le Droit à la Déconnexion

au sein de l’UES IMV Technologies, Cryo Bio System et Univers 2020

ETAT A FIN SEPTEMBRE 2021

EMBAUCHES - DEPARTS

Tableau des embauches entre le 1^er janvier et le 30 septembre 2021

Exercice 01/01/2021 au 30/09/2021	Temps complet	Mi-temps/Temps Partiel
	H	F	H	F
	CDI	CDD	CDI	CDD	CDI	CDD	CDI	CDD
Cadres	9	1	3	2
Techniciens/Agents de Maîtrise TAM		2	1	2
Ouvriers /employés	1	5	3
TOTAL	10	8	7	4

Tableau des départs entre le 1^er janvier et le 30 septembre 2021

Exercice 01/01/2021 au 30/09/2021	Temps complet	Mi-temps/Temps Partiel
	H	F	H	F
	CDI	CDD	CDI	CDD	CDI	CDD	CDI	CDD
Cadres	8		2
Techniciens/Agents de Maîtrise TAM		1	1
Ouvriers /employés	3	4	2	1
TOTAL	11	5	5	1

2. FORMATION DU 01/01/2021 AU 30/09/2021

23 Formations ont été dispensées depuis janvier 2021.

Nombre de personnes formées à fin septembre 2021 (une personne pouvant être comptabilisée plusieurs fois) : 97.

Heures de formation à fin septembre 2021 : 919 heures au 30 septembre 2021 (Pour rappel le nombre d’heures total en 2020 était de 1166,5 heures)

Nombre de personnes ayant suivi au moins une formation jusqu’au 30/09/2021	Ouvriers et employés	TAM	Ingénieurs & cadres	TOTAL personnes formées
	Pers/total	Heures de formation	Pers/total	Heures de formation	Pers/total	Heures de formation
Femmes	5 /69	46.5	17/ 27	92	22 /30	219.5	44
Hommes	13/38	148	11 / 25	125	29 / 52	281	53

Les formations ont pu reprendre sur le second trimestre de l’année 2021.

Les formations via e-learning ont été privilégiées.

3. PROMOTIONS 2021

CSP
	Femmes	Hommes	Total
Ouvriers & Employés	15	7	22
TAM	3	2	5
Cadres	3	3	6
Total général	21	12	33

CLASSIFICATION PAR CSP

Catégories Sociaux Professionnelles	Nombre de Femmes	Pourcentage	Nombre d’hommes	Pourcentage
Apprenti et CIFRE	2	18%	9	82%
Employés et Ouvriers	67	70%	29	30%
Techniciens Agents de Maitrise	27	52%	25	48%
Cadres	30	37%	52	63%
Total général	126	52%	115	48%

5. CONDITIONS DE TRAVAIL / DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

1. Conditions de travail

Les conditions de travail (environnement dans lequel les salariés vivent sur leur lieu de travail, elles comprennent la pénibilité, les risques du travail ainsi que l’environnement) doivent être appréciées par unité de travail et varient selon l’activité professionnelle des salariés concernés.

2. Pyramide des âges

3. Age et ancienneté moyenne des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle

4. Durée et organisation du travail au 30 septembre 2021

	Temps Complet	80%	50%
Femmes	121	3	2
Hommes	113		2

5. Répartition par poste de travail