ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

Les soussignés : La société

S.E.L.A.S. au capital de 300.000 euros

Dont le siège social est sis 152 rue de Picpus - 75012 Paris

Immatriculée au RCS Paris sous le n°B352 773 972

Représentée par M. XXX, en sa qualité de Président

D’une part,

Et,

Le Syndicat CFTC représenté par M. XXX, en sa qualité de délégué syndical

D’autre part.

Préambule

A la suite d’une décision concernant la nouvelle organisation du cabinet, la dénomination du Cabinet GTA a évolué en La société en septembre 2019.

En accord avec ce qui avait été convenu précédemment à cette nouvelle organisation, les parties signataires ont décidé d’adapter le texte de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail existant dans le Cabinet à La société et ont signé un accord de substitution le 28 octobre 2016.

Ce nouvel accord reprend les dispositions de l’accord initial et des avenants signés précédemment.

Le présent accord répond à plusieurs objectifs :

• Mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de concilier des conditions de travail favorables et le développement de l'activité de la société,

• Améliorer l'organisation du travail compte-tenu des besoins de la société et de ceux des salariés, cadres et non-cadres, en conciliant activité professionnelle et vie familiale,

• Conserver les règles au nom de l’ordre public et social, à savoir la protection de la santé et la sécurité des travailleurs,

• Garantir le niveau des contreparties pour les salariés accomplissant des heures au-delà de 35 heures,

• Affirmer le droit à la déconnexion

A l'issue de leur négociation, les parties ont conclu l'accord suivant.

Titre 1 : Dispositions générales

Ce titre ne comporte pas de changement

Cadre juridique

Après avoir été soumis à consultation lors de plusieurs réunions du Comité Social et économique, le présent accord est conclu dans le cadre :

• Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail,

• Pour autant qu'elles sont applicables, des dispositions de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres- topographes, photogrammètres et experts fonciers du 13 octobre 2005 (IDCC 2543)

Toute modification des dispositions précitées ayant un impact sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail imposera une nouvelle réunion des parties signataires afin d'en apprécier les conséquences et l'opportunité d'une révision selon les modalités de l'article 44 du présent accord.

A compter de sa date d'entrée en vigueur, cet accord se substitue en totalité aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 07 juin 2013 en vigueur au sein du Cabinet et applicable chez La société jusqu’à cette date.

Champs d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise, dont les locaux sont situés au 152 rue de Picpus - 75012 Paris, à l'exclusion des salariés relevant d'un statut de cadre dirigeant répondant à la définition de l'article L3111-2 du code du travail.

Le texte précité prévoit que, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (soit selon l'article 9.2 de la convention collective applicable, un coefficient au moins égal à 900).

Le présent accord est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou titulaires d'un contrat à durée déterminée dans le respect des dispositions du présent accord régissant les règles d'entrée et de sortie en cours de période, ainsi qu’aux intérimaires.

Définitions des différentes catégories de personnel

Le présent accord s'applique à ces deux catégories de salariés : Personnel cadre et Personnel non-cadre, dont il distingue la situation.

• Le personnel non-cadre comprend les salariés relevant, selon la convention collective applicable des niveaux I, Il et III de la classification des emplois (Titre XI de la convention collective).

• Le personnel cadre comprend les salariés relevant de la catégorie socio­professionnelle des cadres, soit le niveau IV de la classification des emplois, selon la classification conventionnelle en vigueur (Titre X article 10.13 de la convention collective,).

Les cadres en forfait en jours, sont, aux termes de l'article L.3121-43 du code du travail, ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable aux salariés placés sous leur autorité.

Les cadres tels que précédemment définis, n'étant soumis à aucun planning ou programmation d'intervention émis par la Direction Générale, disposent effectivement d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et exercent des fonctions qui ne leur permettent pas d'être soumis à l'horaire collectif de travail. Les cadres peuvent s'organiser librement sans devoir solliciter une autorisation de la Direction Générale.

Titre 2 : Aménagement de la durée de travail du personnel non-cadre

Ce titre comporte des changements

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Principe de répartition annuelle de la durée du travail et point de départ de cette répartition

Cet article a été modifié le 1er mars 2017.

Le temps de travail est réparti sur l'année, à compter du 1er janvier de chaque année.

Cette répartition annuelle du temps de travail est fixée sur 1701 heures, incluant l'accomplissement de la journée de solidarité (1694 heures + 7 heures de la journée de solidarité).

Le temps de travail est donc décompté en heures, dans un cadre annuel.

Horaire collectif hebdomadaire et réglementation de la prise des pauses

Cet article a été modifié le 1er mars 2017.

En principe, les salariés effectueront un horaire de 39 heure hebdomadaire de travail effectif pour les salariés à temps plein. Les deux heures au-delà de la 37^ème heure constituent les heures de récupération mentionnée à l'article 8 et suivants.

1. Horaire collectif de travail

L'horaire collectif hebdomadaire est réparti sur 5 jours, en principe, du lundi au vendredi.

Les salariés, sous réserve de la prise des pauses prévues à l’article 6.3 de l’accord, devront exécuter leur prestation de travail dans le respect des horaires suivants, qui comprennent seulement la pause-déjeuner d'une heure : du lundi au vendredi : de 7h à 19h avec un départ sur le terrain à 8h maximum.

Les 39h00 hebdomadaires seront effectuées sur 4 journées de 8h00 et une journée de 7h00 réparties sur la semaine en fonction des impératifs de production communiqués par chaque responsable hiérarchique.

Les salariés, qui exerceront le droit de pause facultatif prévu à l'article 6-3 de l’accord seront amenés à quitter leur travail 15 ou 30 minutes

• Après 17h du lundi au jeudi

• Ou après 16h, le vendredi ;

• Ou à embaucher avant 8h, le cas échéant.

Cet horaire fait l’objet d’un affichage par la Direction dans les conditions prévues par l’article D.3171-1 du Code du travail.

2. Travail le samedi et/ou dimanche

Les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le samedi et ou le dimanche, de manière ponctuelle à la demande expresse de la Direction, tout en respectant les heures de repos, dans la limite de 12 journées par an (dont 4 dimanches maximum). La demande expresse de la direction devra respecter un délai de prévenance de deux jours (soit le mercredi précédent en fin de journée au plus tard) et être soumise à acceptation expresse des salariés concernés.

Lorsque le travail est effectué le samedi ou le dimanche, l'horaire de travail est le suivant : De 9hà12h et de 13h à 16h.

Si la durée de travail est inférieure ou égale à 4 heures, celle-ci sera décomptée à hauteur d’une demi-journée sur le contingent de 12 jours.

Les heures travaillées le samedi ou le dimanche seront systématiquement payés sur le salaire correspondant, suivant les majorations transcrites à l'article 17.

3. Pauses

Pour toute prestation de travail réalisé du lundi au vendredi, les salariés qui le souhaitent pourront prendre une pause l'une, l'autre, ou les 2 pauses suivantes de 15 minutes, étant rappelé que la prise de la pause prolongera d'une durée équivalente l'horaire de fin de travail journalier.

• Pause du matin : 15 minutes de 10h à 10h15

• Pause de l’après-midi : 15 minutes de 15h à 15h15

Dans la mesure où l'entreprise ne dispose pas d'une pointeuse, la direction attend un respect scrupuleux de ces temps de pause de la part des salariés à travers la saisie précise de leur temps de travail dans l’ERP en vigueur.

Il est expressément rappelé que durant ces temps de pauses conventionnelles, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de l'employeur. Ces temps de pauses conventionnelles ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont par conséquent pas rémunérés.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Cet article est modifié comme suit ci-dessous :

Les changements de durée ou d'horaires devront faire l'objet d'une information et seront soumis à une consultation préalable pour avis conforme auprès des instances existantes.

Un avenant sera alors négocié puis signé avec les représentants des syndicats représentatifs dans la société.

En cas de changement de durée ou d'horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de la direction, dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre de ce changement.

Cette note fera également l'objet d'un affichage dans l'entreprise.

Octroi de jours de repos dits « jours de récupération »

Cet article a été modifié le 1^er mars 2017.

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 37 heures, les salariés bénéficieront d’heures de récupération tels que définis ci-après, par référence à un salarié présent tout le mois à temps plein.

Jours de récupération

Cet article a été modifié le 1^er mars 2017.

Le mode de calcul est le suivant :

1. Détermination du nombre de jours de récupération

Nombre de jours calendaires dans l'année (N - nombre de samedis et dimanches dans cette même année - nombre de jours chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans cette même année - nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N = nombre de jours travaillés par an collectivement (pour un salarié à temps plein qui a acquis le nombre de jours de congés payé légaux^ sur une année complète).

Il faut ensuite déterminer le nombre de semaines de travail par division du nombre de jours travaillées, par 5.

Le nombre de semaines travaillées est ensuite multiplié par 2 pour obtenir le nombre d'heures donnant lieu par an à compensation (H) par octroi de jours de récupération.

La durée moyenne quotidienne de travail est de 39 heures / 5 soit 7,8 heures.

En divisant H par 7,8, on obtient le nombre annuel de jours de récupération.

Ce nombre est susceptible de varier chaque année.

2. Application mensuelle des jours de récupération au sein de La société

Afin de simplifier la gestion de ces jours de récupération, le salarié (hors cadre au forfait jour) récupérera systématiquement deux heures par semaine soit un jour par mois plein suivant le principe de récupération mentionné à l'article 11. Le total des jours de récupération ne pouvant excéder 12 jours sur une année pleine.

Période d'acquisition et décompte des jours de récupération

Cet article a été modifié le 1^er mars 2017.

La période d'acquisition des jours de récupération est annuelle mais le décompte de cette acquisition se fait mensuellement, à compter de la première semaine de chaque mois.

Chaque salarié acquiert ses droits progressivement en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.

L'incidence des absences sur l’acquisition des jours de récupération est traitée à l'article 12 du présent accord.

Prise des jours de récupération

Cet article est modifié comme suit ci-dessous :

1) Principe

Les jours de récupération accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière après accord du responsable du salarié(e).

A titre exceptionnel, ils pourront être pris par demi-journée (soit 4h).

Les jours de récupération sont pris à l'initiative du salarié après validation de la hiérarchie qui devra motiver tout refus. Le ou la salarié(e) pourra accumuler jusqu’à 5 jours de récupération maximum. Le ou la salarié(e) n’a pas obligation de solder son compte de RTT au 31 décembre de chaque année.

Le jour de RTT acquis il y a plus de 5 mois devra obligatoirement être récupéré le mois suivant. Si Le ou la salarié(e) oublie de poser ce sixième jour sur le SIRH, alors sa hiérarchie se réserve le droit de lui imposer la date du jour de RTT.

La Direction aura la possibilité d’imposer jusqu’à 2 jours par an en cas de fermeture de la société (pendant des ponts par exemple).

Exemple :

Janvier	Février	Mars	Avril	Mai
1	1	1	1	1

Dans cet exemple, le ou la collaborateur(rice) posera entre 1 et 5 jours de RTT dans le courant du mois de juin obligatoirement. S’il ne pose aucun jour, le jour de RTT acquis au mois de janvier sera obligatoirement récupéré sur le mois de juillet.

2) Prévenance

Les demandes de prise de jours de récupération seront effectuées au moyen de l’ERP au plus tard le vendredi de la semaine S pour une prise de jour(s) en semaine S+2.

Les jours de récupérations programmés à la discrétion de la direction devront suivre le même délai de prévenance.

Exceptionnellement, en cas d'absence du salarié au jour de la programmation du ou des jours de récupération, un repositionnement pourra être effectué d'un commun accord entre le salarié et la direction, dans le respect des modalités précités et le cas échéant, selon un délai de prévenance réduit à 5 jours ouvrés.

Ces jours de récupération feront l'objet d'une mention spéciale sur le bulletin de paie.

Incidence des absences

Cet article a été modifié le 1^er mars 2017.

Les absences sont décomptées sur la base de la durée moyenne de 37 heures et comptabilisées pour leur durée initialement prévue.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas pour effet de réduire le droit à jours de récupération.

Tel est notamment le cas pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels

• Les jours fériés

• Les jours de récupération eux-mêmes

• Les jours de formation professionnelle continue

• Les arrêts de travail pour accident du travail et maladie professionnelle selon les mêmes règles d'acquisition des congés payés, ce comprenant la maladie dans la limite de deux mois dans la période de référence {article 5.1 de la convention collective applicable)

• Les absences autorisées rémunérées

• Les heures de délégation des représentants du personnel

• Les congés pour événements familiaux (article 5.3 de la convention collective applicable).

Ces jours d’absences sont valorisés pour la première journée prise à 7h00 et 8h00 pour les suivantes dans une même semaine.

Ainsi pour pouvoir ouvrir son droit RTT, il est nécessaire que la semaine se compose comme suit :

• Lorsque le collaborateur pose un jour d’absence (tels que cité au-dessus), il est nécessaire qu’il effectue 32 heures sur les 4 jours travaillés de la semaine, soit 8h00 par jour.

• Lorsque le collaborateur pose deux jours d’absence (tels que cité au-dessus), il est nécessaire qu’il effectue 24 heures sur les 3 jours travaillés de la semaine, soit 8h00 par jour.

• Lorsque le collaborateur pose trois jours d’absence (tels que cité au-dessus), il est nécessaire qu’il effectue 16 heures sur les 2 jours travaillés de la semaine, soit 8h00 par jour.

• Lorsque le collaborateur pose quatre jours d’absence (tels que cité au-dessus), il est nécessaire qu’il effectue 8 heures sur la journée travaillée.

Toutes les autres périodes d'absence ne permettent pas l'acquisition d’heures de récupération à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

Traitement des entrées et départs en cours de période

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée annuelle du travail du salarié concerné sera calculée prorata temporis.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation, est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

Les jours de récupération acquis mais non pris du fait d'un départ de l'entreprise, seront rémunérés, avec la majoration éventuellement due, calculée selon les prévisions de l'article 9.4 de la convention collective applicable.

Heures supplémentaires

Cet article a été modifié le 1^er mars 2017.

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :

• 1701 heures annuelles (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 39 heures hebdomadaires) ;

• La limite hebdomadaire de 39 heures : dans ce cas, elles sont rémunérées à la fin du mois considéré

Le temps de travail sera par conséquent comptabilisé à la fin de chaque mois et de chaque période de référence afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures réalisées à la demande de la hiérarchie et expressément validées par celle-ci.

La comptabilisation des heures supplémentaires ne pourra se faire que sur les temps passés enregistrés dans l’ERP et validés par la chaîne hiérarchique.

Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Contingent des heures supplémentaires

Compte-tenu des dispositions de l'article L 3121-11 du Code du travail et des prévisions de l'article 9-4 de la convention collective applicable, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 180 heures par salarié et par année civile.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord telle que fixée à l'article 46 du présent accord.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel après information du Comité Social et économique.

Dépassement du contingent conventionnel des heures supplémentaires

1. Conditions du dépassement

Dans l'hypothèse où l'activité de l'entreprise nécessiterait que des heures supplémentaires soient accomplies au-delà du contingent conventionnel d'entreprise, une consultation préalable pour avis du Comité Social et économique sera organisée.

Dans le cadre de cette consultation, la société portera à la connaissance du Comité Social et économique :

• Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;

• Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;

• Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Le contingent des heures supplémentaires pourra être dépassé sans consultation préalable du Comité Social et économique si le ou la salarié(e) a été amené à travailler à titre exceptionnel au moins un samedi ou un dimanche dans la période de référence et d'un commun accord avec la direction.

Le dépassement ne pourra conduire à porter le contingent annuel à plus de 220 heures.

2. Contrepartie obligatoire en repos

Il est rappelé que les heures accomplies en dépassement du contingent, outre les majorations légales, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos d'une durée équivalente aux heures accomplies.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

• La contrepartie obligatoire en repos ne peut pas être prise au mois de janvier

• La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l'employeur de différer la prise de cette contrepartie

• La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi- journée à la convenance du salarié

• Le salarié adresse sa demande à l'employeur au moins deux semaines à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les 5 jours ouvrés suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du CSE, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

• Les demandes déjà différées ;

• La situation de famille ;

• L'ancienneté dans l'entreprise.

• La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois.

  Rémunération des heures supplémentaires

Cet article a été modifié le 1^er mars 2017.

Les heures supplémentaires sont rémunérées de la façon suivante :

• De la 38^ème à la 39^ème heure : constitution des heures de récupération

• De la 40^ème à la 43^ème heure : majoration de 25 %,

• De la 44^ème à la 48^ème heure : majoration de 50%.

  Lissage de la rémunération

Cet article a été modifié le 1^er mars 2017.

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel réalisé par le salarié.

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l'accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 37h soit 160,33 heures par mois, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

La modification du temps de travail prévu dans cet avenant donne lieu à une augmentation de 5% du salaire brut des salariés non-cadres de la société.

Temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficieront d'une priorité pour l'attribution d'un poste à temps plein dans l'entreprise.

Le salarié adressera dans ce cas une demande à la direction, laquelle disposera, à réception de cette demande, d'un délai d'un mois pour y répondre.

Le salarié qui souhaite réduire sa durée du travail pour passer d'un temps plein à un temps partiel informera par écrit la direction de sa volonté, et la direction disposera de deux mois à réception de la demande, pour répondre au salarié.

Tout refus de la direction devra être motivé.

Conformément aux prévisions de l'article L.3123-8 du code du travail, les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier la durée de leur contrat de travail afin de passer d'un temps plein à un temps partiel, ou inversement, se verront communiquer par tout moyen la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié souhaitant bénéficier d'un passage à temps partiel devra régulariser la situation par un avenant à son contrat de travail.

Tout salarié qui cessera d'exercer un travail à temps partiel pour un travail à temps plein signera un avenant à son contrat de travail.

1. Durée du travail des salariés à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l'article L3123-1 du code du travail.

La durée de travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires sauf accord entre salarié et employeur pour convenances personnelles ou accord de branche étendu.

2. Horaires - pauses - Interruption d'activité

Dans le respect de la durée du travail prévue à leur contrat, les salariés à temps partiel exerceront leurs fonctions selon des horaires définis individuellement dans chaque contrat de travail, la prise de poste devant intervenir dans le respect de l'horaire collectif.

Le cas échéant, ils bénéficieront des pauses dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Une période minimale d'activité continue est fixée à 4 heures quotidiennes.

Dans ce cadre, au cours d'une même journée, le salarié ne pourra se voir imposer qu'une seule Interruption d'activité, laquelle ne pourra être supérieure à deux heures.

Temps partiel - Heures complémentaires

Cet article a été modifié le 1^er mars 2017.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Il est précisé que le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires réalisées entre la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat et jusqu'à ce que leur nombre atteigne 1/10ème de cette durée, sont majorées de 10%.

Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire donneront lieu à une majoration de 25 %.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail annuelle accomplie par un salarié à 1701 heures, ni à dépasser la durée moyenne hebdomadaire de 37 heures.

Suivi et décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est réalisé par la saisine journalière par le salarié de ses heures de travail sur L’ERP conçu à cet effet et fait l'objet d'un suivi par le service paie.

Les salariés ont la possibilité de suivre ce décompte à tout moment après validation des temps passés par la chaîne hiérarchique, en consultant l’ERP.

Heures de nuit

Les heures considérées comme des Heures de Nuit sont celles effectuées entre 21h00 et 06h00. Ce sont des heures qui restent exceptionnelles. La durée quotidienne de travail de nuit ne peut dépasser 10h00, pause comprise.

Les heures travaillées de nuit ouvrent droit à une majoration ou à un repos compensateur correspondant à cette majoration de 75% ou 100%, selon le contexte de l’intervention :

• Majoration à 100% :

Travaux spéciaux liés à la voirie extérieure (ex : autoroutes, quais…) et autres réseaux ferroviaires

• Majoration à 75% :

Autres types de travaux que ceux évoqués pour la majoration à 100% (ex : Levés d’Intérieur)

Heures de pénibilité

Cet article est nouveau.

Les heures considérées comme des heures de pénibilité sont les heures effectives réalisées dans le cadre de l’exercice des activités suivantes :

• Intervention en espaces confinés (ex : Vide sanitaires, égouts)

• Intervention dans des milieu à température extrêmes (ex : Chambre de chauffage urbain)

• Intervention avec exposition à des agents chimiques dangereux (ex : Plomb)

La comptabilisation des heures effectives de pénibilité ne pourra se faire que sur les temps passés enregistrés dans l’ERP et validés par la chaîne hiérarchique.

Les heures effectives de pénibilité ouvrent droit à une majoration du temps de travail de 35%.

Exemple : 1 heure effective saisie sur l’ERP en pénibilité = 1.35 heure comptabilisée sur la semaine.

Titre 3 : Aménagement de la durée de travail du personnel cadre selon un forfait jours

Ce titre ne comporte pas de changement

Principes

Il est rappelé que, conformément à l'article L.3121-48 du code du travail, les salariés étant au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-10 ;

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premiers et deuxièmes alinéas de l'article L 3121-36.

Ils bénéficient en revanche des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, au repos dominical, aux jours fériés, à la journée de solidarité, aux congés payés et autres congés, ainsi que des autres règles ou principes qui leur seraient déclarées applicables, notamment par la voie jurisprudentielle.

Cadres concernés

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société.

Il s'agit, notamment, au sein de la société, des salariés identifiés à l'article 3 du présent accord.

Ces cadres doivent organiser leur présence et activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ils ne sont soumis à aucun planning.

Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans l'année, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, est fixé à 217 jours, soit 218 jours en tenant compte de la journée de solidarité.

Décompte des Jours de travail et de repos

1) Principe du décompte

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier, notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaire de l'année N - nombre de dimanche et samedi dans l'année N -- nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l'exercice N - nombre de jours de congés annuels dans l'année N compte tenu de la période de référence - nombre de jours travaillés au titre du forfait.

Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein, qui a acquis un droit complet à congés payés et utilise l'intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Dans le cas contraire, le plafond sera augmenté à due concurrence.

2) Calcul des jours de repos

Le calcul des jours des repos est réalisé et validé contradictoirement lors du premier Comité Social et économique de l'année.

3) Renonciation aux Jours de repos et dépassement du plafond

Le dépassement du plafond de 218 est possible sous réserve de la demande et de l'accord exprès du salarié.

L'accord du salarié sera matérialisé par une renonciation à un ou plusieurs jours de repos. Cette renonciation se fera par écrit.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas dépasser le nombre annuel maximal de jours travaillés fixé par l'accord collectif à 250 jours

La rémunération des jours travaillés au-delà de 218 jours fera l'objet d'une majoration de 10%.

Comptabilisation

Conformément à l'article 9.8 de la convention collective nationale des cabinets de géomètres experts, un décompte mensuel des jours de travail est établi par l'employeur de même que des jours de repos, après déclaration de journée ou demi- journées par le salarié au sein de l’ERP.

Prise des jours de repos

Les Jours de repos doivent être effectivement pris.

Les Jours de repos calculés ci-dessus sont pris à l'initiative du salarié, par journée ou demi-journée, après information préalable de la direction dans un délai raisonnable avant la prise effective du repos.

Sauf accord de la direction, les jours de repos ne pourront être accolés aux congés payés légaux ou conventionnels.

Incidence des absences

Les jours de repos calculés au début de chaque année sont acquis pour l'année.

Les congés et absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos.

Les absences indemnisées, les congés et autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être imputées sur le nombre de Jour de travail de chaque année au titre du forfait.

La rémunération est impactée en fonction de la nature de l'absence.

Le cas échéant, la retenue est déterminée comme suit : la valeur d'une journée de salaire est équivalente à 1/22ème du salaire mensuel.

Départ et arrivée en cours de période

En cas d'embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours du forfait fera l'objet d'une proratisation, de même que les Jours de repos s'y rapportant.

Forfait Jours réduit

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant au contrat de travail serait signé par les intéressés.

Rémunération des salariés

La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé ou inclus dans le contrat de travail.

Elle est versée mensuellement compte tenu de ses fonctions.

Elle est indépendante du nombre de jours travaillés.

Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que les cadres soumis au forfait jours doivent bénéficier du temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal fixé par la loi et les dispositions conventionnelles applicables.

Pour mémoire, selon les prévisions de l'article 9.8 de la convention collective applicable, le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 13h, sauf circonstances exceptionnelles, et sans pouvoir être inférieur à 11 heures, ni le temps de repos hebdomadaire inférieur à 35 heures.

Aucun cadre ne pourra être employé plus de six jours par semaine.

Les heures de début et de fin de période quotidienne de ces temps de repos sont affichées dans l'entreprise.

Conditions de contrôle et d'application

En aucun cas, la mise en œuvre du forfait jour ne peut avoir pour effet d'entraîner une détérioration des conditions d'emploi des cadres.

Si les salariés cadres en forfait en jours ne sont pas formellement soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l'amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable et respecter en toute hypothèse la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

La charge et l'amplitude de travail doivent permettre une réelle conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

L'activité Individuelle fait en conséquence l'objet d'un suivi permanent de la part du supérieur hiérarchique afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et de contrôler que la charge de travail reste raisonnable.

La hiérarchie devra aussi veiller au respect des durées minimales de repos.

Le cadre ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée pourra, à son initiative, limiter l'usage de moyens de communication technologique.

La déconnexion des moyens de communication sera obligatoire après 20h et avant 6h pendant les jours ouvrables et pendant l'intégralité de la journée du dimanche et des jours fériés.

• Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos

Le nombre de jours travaillés sur l'année et le nombre de jours de repos feront l'objet d'un suivi et d'un décompte spécifique.

Il est tenu pour chaque salarié un suivi via l’ERP faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés légaux ou conventionnels.

Un point mensuel régulier et cumulé, en fin d'année, des jours de travail et des jours de repos en distinguant leur nature est réalisé par la direction.

Ces documents, qui permettront de faire un point sur la charge de travail du salarié, seront mis, à l'état non nominatif, à la disposition du Comité Social et économique.

Entretien Annuel d’Evaluation et Professionnel

Un Entretien Annuel et Professionnel sera organisé chaque année conformément aux articles L2242-8 et L3121-46 du code du travail.

Dans le cadre de cet entretien, chaque cadre en forfait jours évaluera avec son responsable la charge de travail, l’organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que l’adaptation de la rémunération au forfait jour.

Il permettra, en fonction des conditions d'exécution constatées du contrat de travail et via l’ERP le suivi des jours de travail et de repos, de vérifier que l'amplitude et la charge de travail sont restées raisonnables, ont permis d'assurer une bonne répartition du temps de travail dans le temps des intéressés et une conciliation avec la vie personnelle du salarié.

Un entretien individuel exceptionnel interviendra en cas de modification importante dans les fonctions du cadre. 

Titre 4 : Droit à la déconnexion

Ce titre est nouveau, il remplace l’article 12 de l’avenant signé le 1er mars 2017 afin d’être plus complet.

Affirmation du droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.)

Mesures mises en place

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

La Direction a mise en place une note à la fin des courriels rappelant le droit à la déconnexion.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• L’utilisation du mode « envoi différé » pour des e-mails non urgents afin que de ne pas les recevoir trop tardivement le soir ou trop tôt le matin ou pendant le week-end ;

Il est rappelé à chaque responsable de :

• De s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 6 heures ainsi que pendant les week-ends et congés.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

  Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique en dehors des heures de travail.

Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

• Organiser des journées de formation aux bonnes pratiques de communication professionnelle ;

• Proposer des formations à chaque manager visant à mieux maitriser leur mode de communication ;

Ces mesures pourront faire l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.

Sanctions en cas de non-respect du droit à la déconnexion

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

Titre 5 : Dispositions finales

Ce titre comporte de changements

Consultation du CSE, Durée et Révision

Les dispositions du présent accord pourront être négociées et révisées une fois par an et mises en œuvre après consultation du Comité Social et Economique.

Les parties signataire pourront néanmoins demander, dans un délai plus court que l’année, la révision de cet accord.

Diffusion

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la société et sera remis à chaque nouvel entrant au sein de la Société.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur de cet accord est fixée au 1^er janvier 2023 pour une durée indéterminée.

Dénonciation de l'accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la DREETS.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de la demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions de l'article L.2261-11 du code du travail.

Notification, dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2262-5 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires (un exemplaire papier et un exemplaire sur support électronique) à la DREETS compétente et en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Paris, le 25 novembre 2022, en six exemplaires originaux.

Pour la Société
XXX, Président	XXX, Délégué syndical