ACCORD TEMPORAIRE

DE FLEXIBILITE INTERNE

ARAYMOND FRANCE

Entre :

ARaymond France, SAS au capital de 4.600.000 €, Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro B 352 948 434, dont le siège social est situé 113 Cours Berriat – 38000 Grenoble, représenté par, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet ;

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

• La CGT, représentée par Messieurs en leur qualité de délégués syndicaux

• La CFDT, représentée par Madame et Monsieur en leur qualité de délégués syndicaux

Ci-après dénommées les « organisations syndicales »

D’autre part

Ci-après ensemble dénommées les « parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le secteur automobile fait face à une crise sans précédent.

Alors qu’il connaissait un fort ralentissement et entrait dans une période de profondes mutations dès la fin 2018, il a été lourdement impacté par la crise du Covid-19.

ARaymond France subit de plein fouet les conséquences de cette crise et aucun retour à la normale n’est envisagé dans les mois à venir, de sorte qu’une restructuration sera probablement indispensable d’ici la fin 2020.

A date, les Parties opèrent plusieurs constats sur le mode de fonctionnement traditionnel de l’entreprise avant la survenue de la crise actuelle:

• La crise contraint de cesser ou de réduire fortement le recours à l’intérim,

• De fait, et malgré une activité réduite, les métiers du métal, injection plastique, assemblage-tri et logistique externe sont en forte tension,

• Les salariés à la production sont affectés à des fonctions par îlot (métal, plastique, assemblage), sans besoin de permutabilité d’un îlot à l’autre,

• La logistique externe est traitée sur le site de Technisud avec, hors contexte de crise, un important volet d’intérimaires notamment au sein des équipes en horaires de nuit.

Dans ces circonstances, les Parties ont souhaité déterminer les conditions d’une flexibilité fonctionnelle entre secteurs et d’une flexibilité horaire afin de permettre d’améliorer l’efficacité opérationnelle des équipes de production

Ce double objectif répond aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Il est une condition de la sauvegarde du plus grand nombre d’emplois possible.

En conséquence, et dans le cadre du dispositif prévu à l’article L. 2254-2 I du Code du travail, l’objet du présent Accord est d’organiser les conditions de la flexibilité fonctionnelle interne à l’entreprise et d’aménager les modalités d’organisation du temps de travail en ayant recours à la flexibilité horaire.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Dispositions relatives à la flexibilité fonctionnelle

Salariés concernés par la flexibilité fonctionnelle

A compter du 15 juillet 2020, les salariés exerçant des fonctions qui ne sont pas liées directement aux opérations (logistique et production) pourront être amenés à exercer des fonctions au sein des secteurs opérationnels suivants :

• logistique externe

• logistique interne

• assemblage – tri (considéré dans le cadre de cet accord comme un secteur distinct du secteur plastique).

• injection plastique

• métal

De même, les salariés affectés à l’un de ces secteurs en tension pourront être amenés à travailler dans autre secteur opérationnel.

Cette mobilité fonctionnelle est ouverte, sur la base du volontariat :

• aux ouvriers de niveau I à IV,

• aux administratifs et techniciens de niveau I à V,

• aux agents de maîtrise de niveau III à V.

Compte tenu de l’exemplarité que l’on attend de lui, le personnel de statut cadre est également incité à faire preuve de flexibilité et à occuper les tâches vacantes au sein des secteurs en tension toutes les fois où cela sera nécessaire.

Afin de faciliter l’adaptation au nouveau contexte de travail et pour organiser l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice des nouvelles tâches, les salariés concernés par la flexibilité fonctionnelle bénéficieront, au besoin, d’une formation d’adaptation en interne.

Par ailleurs, les salariés, à l’exception du personnel de statut cadre, ayant consenti à une flexibilité professionnelle bénéficieront des dispositions prévues à l’article 3.3. du présent Accord.

Dispositions relatives à l’organisation du temps de travail – Flexibilité horaire

Champ d’application de la flexibilité horaire

Les Parties font le constat d’une nécessaire flexibilité horaire au sein des secteurs en tension suivants :

• logistique externe

• logistique interne

• assemblage -tri

• injection plastique

• métal

Cette flexibilité s’exercera sur les horaires suivants :

• Equipes matin / après-midi / nuit

• Equipiers (travail posté) / journaliers (horaires souples de journée)

• Semaine / week-end

Modalités de la flexibilité horaire

La flexibilité horaire peut modifier la durée du travail en fonction de l’organisation en vigueur au sein de l’équipe d’accueil.

Au sein de chaque département, le Responsable déterminera les modalités selon lesquelles ses équipes pourront être flexibles et, notamment, le nombre de jours pendant lesquels tout ou partie de ses effectifs pourra être affecté au sein d’autres équipes. Ces modalités seront réévaluées, en fonction de l’évolution de la situation de l’entreprise ou du service.

Les salariés seront invités à déclarer leur niveau de mobilité, en fonction de l’application des délais de prévenance ci-dessous :

• Mobilité de niveau 1 : délai de prévenance minimum d’1 mois

• Mobilité de niveau 2 : délai de prévenance minimum d’1 semaine

• Mobilité de niveau 3 : délai de prévenance minimum de 48 heures

Rappel des dispositions relatives au travail de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :

• Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;

• Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Conformément aux articles R 3122-11 à R 3122-15 du Code du travail, le travailleur de nuit fait l’objet d’une surveillance renforcée par la médecine du travail.

Le médecin du travail sera consulté afin qu’il rende un avis sur l’aptitude des salariés volontaires au travail de nuit à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord.

Congés payés et application du présent Accord

Dans le cadre de l’application du présent Accord, il ne pourra être demandé à un collaborateur de modifier ses dates de congé principal, sans respect d’un délai de prévenance inférieur à un mois, sauf accord de sa part, comme le prévoit le cadre normal de la loi.

Application de l’Accord aux contrats de travail

Chaque salarié concerné dispose d'un délai d'un mois, à compter de la date à laquelle il a été informé de l'existence et du contenu de l'Accord et de son droit de l'accepter ou de le refuser, pour faire connaître sa décision à l'employeur.

Acceptation du salarié

En cas d'acceptation du salarié, les stipulations du présent Accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, sans que la signature d'un avenant soit nécessaire.

Cette acceptation peut être expresse ou tacite. S’il s’oppose à la flexibilité professionnelle ou horaire, le salarié devra faire connaître son refus par écrit. A défaut, il sera considéré avoir accepté les deux types de flexibilité dans toutes leurs modalités.

Le présent accord s’appliquera aussi aux collaborateurs ayant déjà signé un avenant, y compris depuis le mois de mars 2020.

A titre d’exemple, il pourra être exigé d’un collaborateur qui n’a pas répondu et fait part de son refus exprès de flexibilité, de travailler en horaire de nuit, dans le respect des dispositions relatives au travail de nuit.

Modification par le salarié de son engagement de flexibilité

Quand une flexibilité sera mise en place, il sera fixé une période probatoire d’une semaine permettant au collaborateur ou au responsable hiérarchique d’accueil de mettre un terme à la flexibilité mise en œuvre sans justificatif, sans sanction ni préjudice au niveau du potentiel PSE pour le salarié.

Chaque salarié pourra modifier son niveau de mobilité pour raison médicale validée par le médecin du travail ou en cas d’évolution de ses contraintes familiales, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf directives incompatibles des autorités nationales ou locales. (Exemple décision locale de fermeture des écoles)

Le défaut de justification ou le non-respect du délai de prévenance ci-dessus sera susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire.

Refus du salarié

Conformément à l'article L. 2254-2 du Code du travail, les salariés ayant refusé l'application de l'Accord s’exposent à un licenciement individuel pour motif personnel.

Néanmoins, la mise en œuvre de ce texte créerait une rupture d’égalité entre les salariés licenciés en application du présent Accord et les autres salariés de l’entreprise, lesquels seront susceptibles de bénéficier des mesures d’accompagnement d’un éventuel Plan de Sauvegarde de l’Emploi dans les mois à venir.

C’est pourquoi, la Direction renonce à faire usage des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail dans l’hypothèse où un salarié refuserait l’application du présent Accord à son contrat de travail.

Rémunération des salariés ayant accepté l’application de l’Accord à leur contrat de travail

Les salariés ayant accepté l’application de l’Accord à leur contrat de travail conservent leur rémunération de base et les avantages liés à l’ancienneté et bénéficient des primes et gratifications attachées au poste d’accueil sous réserve de ne pas déjà bénéficier de primes de même type.

Avantage octroyé aux salariés ayant accepté l’application de l’Accord à leur contrat de travail

Dans la mesure où la Direction renonce à engager une procédure de licenciement individuel pour motif personnel à l’encontre des salariés qui refuseraient l’application du présent Accord, les parties considèrent que, dans le cadre d’un éventuel Plan de Sauvegarde de l’Emploi, il serait équitable d’octroyer un avantage aux salariés ayant accepté l’application de l’Accord.

C’est pourquoi, les Parties s’engagent à octroyer aux salariés ayant accepté l’application du présent Accord des points supplémentaires dans l’application des critères d’ordre des licenciements.

Pour l’application de cet avantage, il est précisé que :

• sera prise en compte l’acceptation, par le salarié, du principe d’une flexibilité professionnelle et/ou horaire, sans qu’il soit nécessaire que cette flexibilité ait été effectivement mise en œuvre,

• les catégories professionnelles au sein desquelles la flexibilité professionnelle et horaire ne trouverait pas à s’appliquer ne pourront pas être désavantagées dans l’hypothèse de mise en œuvre d’un éventuel Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Par conséquent, les Parties s’engagent à faire usage, au sein de ces catégories, des critères d’ordre des licenciements selon un principe d’équité,

• le personnel de statut cadre, de par l’exemplarité que l’on attend de lui, est exclu du bénéfice de cet avantage.

Durée d’application de l’Accord - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il prendra fin au 31 décembre 2020 ou à la date de validation ou d’homologation d’un éventuel Plan de Sauvegarde de l’Emploi par la Direccte, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Clause de revoyure

Les Parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’ici le début du mois de septembre suivant l’information des salariés afin de faire un bilan de l’application de l’Accord et envisager, le cas échéant, les modifications nécessaires.

Au cas où l’une des parties constaterait des difficultés liées à l’application du présent accord, elle pourrait demander une révision voire de mettre fin au présent accord.

Information des salariés sur le contenu de l’Accord

Le présent Accord sera adressé à chaque salarié concerné par son application par courrier recommandé avec accusé de réception. (Annexe 1 : courrier d’information à destination des salariés et formulaire de réponse)

Chaque salarié disposera alors d'un délai d'un mois à compter de la date de première présentation du courrier pour faire connaître son refus par écrit. Ce refus sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

Pour tout nouvel embauché, l’Accord sera de plein droit applicable.  

Suivi de l’Accord

Les Parties conviennent d’instituer une Commission de suivi et d’interprétation composée de 2 membres de la délégation syndicale et de 2 membres représentant la Direction.

En cas de difficulté d’interprétation, la Commission se réunira dans un délai de 48 heures, sur simple saisine de l’une des parties signataires, en vue d’examiner cette difficulté et pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.

Cette Commission sera notamment chargée :

• d’interpréter les dispositions du présent Accord Temporaire de Flexibilité Interne si nécessaire,

• de compléter et faire évoluer les présentes dispositions si nécessaire, au moyen de la négociation d’un avenant.

Dans le cadre du suivi de l’accord, les informations non nominatives suivantes seront fournies au représentants des organisations syndicales et aux membre du CSE /

• La liste des demandes de chaque service en besoin de personnel

• La liste des réponses avec les modalités de flexibilité

• La liste des flexibilités mises en œuvre avec et les services d’accueil, dans le cadre du présent accord et en amont de sa signature.

• Un suivi des personnes souhaitant arrêter leur flexibilité durant la période probatoire.

• Un suivi des accidents du travail concernant les périodes en situation de flexibilité.

Dépôt et publicité

Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme « Télé Accords ».

Un exemplaire signé est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble. Les deux dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines.

Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera remis à toutes les organisations syndicales représentatives, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Enfin, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines.

A Saint-Egrève,

Le 9 juillet 2020

En 6 exemplaires originaux

Pour la CGT		Pour ARaymond France
Pour la CFDT

Annexe 1

à l’ACCORD TEMPORAIRE DE FLEXIBILITE INTERNE ARAYMOND FRANCE:

Courrier d’information à destination des salariés

et formulaire de réponse

Madame, Monsieur,

La Direction vous informe de la signature avec nos délégués syndicaux d’un « Accord Temporaire de Flexibilité Interne » (ci-après l’ « Accord »), en application du dispositif prévu à l’article L. 2254-2 I du Code du travail.

Cet Accord, qui s’achèvera au plus tard le 31 décembre 2020, est joint en Annexe.

Notre entreprise est directement impactée par la crise du Covid-19 et, plus généralement, par les difficultés que connaît l’ensemble du secteur automobile depuis plusieurs mois. Cette situation nous a contraints à cesser le recours à l’intérim. Pour autant, malgré une activité réduite et des prévisions peu optimistes, nous ne pouvons subvenir aux besoins en effectifs des métiers de la logistique externe, de l’assemblage-tri, de l’injection plastique et du métal qui connaissent, à l’heure actuelle, une forte tension.

Dans ce contexte, l’Accord Temporaire de Flexibilité Interne poursuit un double objectif : permettre, à la fois, une flexibilité professionnelle interne à l’entreprise et une flexibilité horaire.

En votre qualité de [⦁], vous êtes concerné par cet Accord.

Vous disposez d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la présente, pour en accepter ou en refuser l’application en nous retournant le coupon joint, adressé soit par courrier recommandé à l’adresse du Département RH 1, rue Louis Besançon, 38120 Saint-Egrève, ou par courriel à l’adresse RH-ARFrance@araymond.com en réclamant un accusé réception par retour de mail.

A défaut de retour, vous serez présumé avoir accepté l’application de l’Accord dans toutes ses dispositions.

En cas d’acceptation de votre part, les stipulations de l’Accord se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de votre contrat de travail et éventuels avenants.

Par ailleurs, vous bénéficierez d’un avantage dans l’hypothèse où un éventuel Plan de Sauvegarde de l’Emploi serait mis en œuvre dans les mois à venir, à savoir l’attribution de points supplémentaires dans l’application des critères d’ordre des licenciements.

En cas de refus, la Direction s’engage à ne pas faire usage des dispositions de l'article L. 2254-2 du Code du travail qui autoriseraient la mise en œuvre d’une procédure de licenciement individuel pour motif personnel à votre encontre. Vous perdrez, néanmoins, le bénéfice des contreparties prévues par l’Accord.

Veuillez…

 

COUPON REPONSE

Acceptez-vous un changement de secteur à titre temporaire ?

 OUI

 NON

Acceptez-vous un changement d’horaire ?

 OUI

 NON

Si oui, pour un horaire :

 Fixe matin

 Fixe après-midi

 Fixe nuit

 Tournant matin/après-midi

 Journée

Sous quel délai de prévenance acceptez-vous un changement d’horaire et/ou de secteur ?

 1 mois minimum

 1 semaine minimum

 48 heures minimum

Commentaire facultatif :

Fait à ________________________ le ____________________________

Nom ________________________ Signature ______________________