Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EUROFINS-CEREP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société Eurofins-Cerep S.A. dont le siège social est situé Le bois l’Evêque – 86600 CELLE L’EVESCAULT, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives à savoir :

• Le SAT CEREP, pris en la personne de Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale

• La CFTC, prise en la personne de Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment, dans le respect du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et de la loi 2008-496 du 27 mai 2008, leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salarié(e)s.

Les parties rappellent que la société Eurofins-Cerep S.A. présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec plus de 2/3 de femmes parmi ses effectifs.

Il n’apparaît pas, à ce jour, dans les rapports produits tous les ans à l’attention des représentants du personnel, par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, d’inégalités entre les femmes et les hommes sur les thèmes suivants :

• Embauche

• Qualification

• Formation et promotion professionnelles

• Classification

• Condition de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération

• Articulation entre vie professionnelle et familiale

• des rémunérations, de l’accès aux promotions internes, de l’organisation du temps de travail et de la formation professionnelle.

Il est tout de même apparu nécessaire aux parties de formaliser dans le présent accord ce qui est, depuis plusieurs années, la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la relation de travail.

C’est dans ce contexte que les parties réaffirment la nécessité de poursuivre  les actions suivantes :

• veiller à l’homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée ;

• porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;

• prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;

• favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les parties se fixent pour objectifs de maintenir :

• la mixité dans l’emploi et le recrutement ;

• la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;

• l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;

• le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;

• l’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs en cas de congé maternité, paternité, parental, d’adoption ou de temps partiel ;

• les actions permettant de faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.

Pour y parvenir, les parties ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

• le renforcement des actions déjà mises en œuvres destinées à prévenir d’éventuels déséquilibres ;

• la poursuite, voire l’intensification, des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés et des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel ;

• le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l’analyse des indicateurs et de leurs évolutions via le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Eurofins-Cerep S.A.

Tous les salariés de la société, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis bénéficient des dispositions du présent accord (les stagiaires et les intérimaires pour certains domaines).

Chapitre 1 : Mesures envisagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

MESURE N°1 : PERMETTRE UN ACCES A L’EMPLOI EQUIVALENT POUR LES HOMMES ET LES FEMMES

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique qui permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Il est ainsi dans l’intérêt de l’entreprise d’embaucher des jeunes et des séniors, des débutants et des salariés expérimentés, à différents niveaux de qualification, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes quelles que soient leurs idées politiques, syndicales, religieuses et leur orientation sexuelle.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, de convictions syndicales, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage, au même titre que pour les CDI, à appliquer cette politique aux CDD, intérimaires et stagiaires.

1.2 Développement de la mixité dans le recrutement

1.2.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

1.2.2 Traitement des candidatures

L’entreprise réaffirme que, lors du traitement des candidatures reçues, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e) ainsi que les éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des CV, les candidatures étant traitées de manière identique

1.2.3 Recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes à l’Entreprise

Lorsque l’Entreprise sollicite les services de cabinets de recrutement, il leur sera expressément demandé de veiller à n’appliquer aucun critère discriminatoire aux candidatures transmises à l’entreprise.

1.2.4 Actions auprès des filières de formation scolaire

L’entreprise s’engage, à travers la communication auprès des Ecoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sorties des filières de formation.

1.3 Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes étant entendu que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.

1.4 Objectifs de progression

• maintien de 100% des offres d’emploi doivent comporter la mention homme/femme

• Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « la société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » 

• S’assurer de fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.

1.5 Indicateurs de suivi chiffrés

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, par coefficient hiérarchique

• Nombre et répartition des embauches CDD par sexe, par catégorie hiérarchique/coefficient de salaire

• Rémunération mensuelle brute moyenne des nouveaux embauchés par sexe et par coefficient hiérarchique, cet indicateur ne sera pas transmis pour les coefficients hiérarchiques représentés par moins de 3 personnes

MESURE 2 : ASSURER UN ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE EQUIVALENT POUR LES HOMMES ET LES FEMMES

2.1 Principe d’égalité

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Afin de respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou d’un congé parental, et plus généralement lors d’une absence supérieure à 1 mois, les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel).

Un entretien avec les Ressources Humaines sera systématiquement organisé dans les premières semaines de retour dans l’entreprise du (de la) salarié(e) concerné(e) par un de ces congés.

2.2 Organisation et aménagement des formations

L’entreprise continuera à veiller à ce que les moyens de formation apportés à tous les salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Lors de l’organisation d’une formation, le (la) salarié(e) concerné(e) peut informer les acteurs en charge de l’organisation de cette formation, de ses contraintes familiales et de l’aménagement de son temps de travail, comme le temps partiel. Ceux-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, dans la mesure du possible, avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande.

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier, à qualité de formation égale, les sessions de formation de courte durée et interne à l’entreprise

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation continue à développer la formation à distance sur le poste de travail (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des salariés

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire (par exemple, passage d’un horaire d’équipe à un horaire administratif) pour faciliter la participation à la formation.

2.3 Objectifs de progression

• Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations au sein du site de rattachement du (de la) salarié(e) ou par e-learning ;

• Lorsque cela sera possible, organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail ;

• Lors des entretiens de reprise (manager et RH), interroger les salariés revenant d’un congé de maternité/paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sur leur souhait de bénéficier d’une formation ;

2.4 Indicateurs de suivi chiffrés

• Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de formation par sexe et par type d’action de formation

• Nombre d’entretiens (RH et manager) après congé maternité/paternité, adoption, parental ou absence personnes concernées

MESURE 3 : ASSURER AUX FEMMES ET AUX HOMMES UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE

3.1 Evolution et promotion

Les parties tiennent à rappeler que l’appréciation individuelle des salariés à la promotion doit être fondée sur le travail accompli et sur les compétences, sans distinction de sexe ; de la même manière, elle ne saurait être influencée par le fait d’un temps partiel, de la maternité ou d’un congé lié à la parentalité.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expérience professionnelles égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de l’Entreprise.

3.2 Objectifs de progression

Dès information de la situation d’absence prévue :

• Entretien avec le responsable hiérarchique avant l’absence

• Entretien avec le service Ressources Humaines dans les semaines qui suivent le retour du salarié

• Information des salariés en absence prolongée qui en expriment la demande des postes ou missions ouverts en interne.

3.3 Indicateurs de suivi chiffrés

• nombre d’entretiens réalisés par les managers avant l’absence prévue

• Nombre d’entretiens (RH et manager) après congé maternité/paternité, adoption, parental ou absence supérieure à 3 mois / nombre de personnes concernées

• Répartition par sexe des promotions et des évolutions.

  MESURE 4 : REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

4.1 Principe d’égalité de rémunération

La société rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

4.2 Evolution et équité salariale

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre, une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par coefficient est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation des femmes et des hommes.

Chaque campagne d’augmentations individuelles doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale. Ces principes d’égalité s’appliquent également aux éléments de rémunération non pérennes (primes, indemnités, majorations). Lors de ces campagnes, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

4.3 Congé de maternité, de paternité et d’adoption

La société s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption (congé familial).

Les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un maintien de leur salaire net à 100% (hors CSG et CRDS) pendant l’intégralité de leur congé maternité ou adoption ou paternité et ce quel que soit le statut des collaborateurs concernées. Le maintien de salaire sera versé sous la forme d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale.

Le congé paternité étant étendu à 4 semaines au sein de l’entreprise (cf. NAO 2019), le salaire sera maintenu par l’entreprise pour la durée supra légale.

Les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté et bénéficiant des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, à 100% du salaire net (hors CSG et CRDS).

4.4. Objectifs de progression

• Les collaborateurs concernés par ces congés bénéficieront des augmentations générales perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de leur catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise

• Aligner progressivement la durée du congé paternité au congé maternité

4.5. Indicateurs de suivi chiffrés

 

• Rémunérations mensuelles brutes moyennes (CDI, CDD) par sexe et par catégorie professionnelle ;

• A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés de maternité/paternité ou d’adoption et la moyenne de leur catégorie

• Nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction ;

• Nombre de salariés en congé maternité/paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un maintien de salaire ;

MESURE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale quel que soit leur sexe.

5.1 Gestion, aménagement et organisation du temps de travail

5.1.1 Adaptation des horaires de travail

Il est rappelé que les plannings sont élaborés en respectant une équité entre tous les salariés quelle que soit leur situation de famille.

Toutefois, les contraintes de la vie personnelle et familiale peuvent être prises en compte lors de l’élaboration des plannings, tant pour les femmes que pour les hommes.

L’Entreprise sensibilisera au quotidien les collaborateurs et les managers à la gestion de ces contraintes dans le respect d’une équité globale.

5.1.2 Le temps partiel

La société applique une politique bienveillante dans la gestion des demandes de travail à temps partiel.

Le temps partiel est à ce jour essentiellement à l’initiative du salarié. L’objectif de l’entreprise est de pouvoir accepter l’ensemble des demandes formulées dans le respect des contraintes de service, dans l’objectif d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

La société veille à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

5.1.3 Les horaires individualisés

La société a mis en place un dispositif d’horaire variable qui doit permettre à ses collaborateurs de fixer librement ses heures d’arrivée et/ou de départ à l’intérieur de plages variables dans les limites du bon fonctionnement des services.

Ce dispositif d’horaires variables doit permettre une articulation optimale entre l’organisation du temps de travail et de la vie personnelle et familiale.

Ce régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages mobiles et de plages fixes :

• Les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de sortie à l’intérieur des plages mobiles sous réserves des contraintes particulières de leur service,

• Les salariés doivent obligatoirement être présents durant les plages fixes (sauf dérogation exceptionnelle accordée par le responsable hiérarchique).

Ce régime est soumis aux dispositions prévues dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail et ses avenants en vigueur.

L’horaire variable est applicable à l’ensemble du personnel à l’exception des cadres autonomes et des cadres de direction.

5.1.4 Organisation des déplacements et des réunions

La société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence, la visioconférence ou les outils associés à Internet.

5.1.5 Aménagement d’horaires lors de la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire des enfants en classes de maternelle, primaires et en classe de 6ème au collège, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement.

Le service Ressources Humaines transmettra une note de service chaque année et cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e).

5.1.6 Aménagement d’horaires lors des fêtes de fin d’année

Dans les cas où le 24 décembre et le 31 décembre correspondent à des jours ouvrés de l’entreprise, les salarié(e)s travaillant en horaire d’après-midi pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires leur permettant ainsi de quitter plus tôt l’entreprise.

Le service Ressources Humaines transmettra une note de service chaque année concernée et cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e).

5.2 Le Congé Maternité/Paternité, le congé d’Adoption et le congé Parental (congé familial)

Les parties signataires réaffirment que les congés familiaux ne sauraient constituer un frein à l’évolution professionnelle.

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse ou de son souhait de prendre un congé d’adoption/parental est de la responsabilité du salarié. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence du salarié de son poste de travail.

5.2.1 Entretien avant le départ en congé familial

Le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique avant son départ. Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• Date de début du congé;

• Prise des congés payés acquis ;

• Conditions de travail pendant la grossesse de la salariée ;

• Avancement des dossiers en cours ;

• Date présumée de retour dans l’Entreprise ;

• Souhaits éventuels du/de la salarié(e) à son retour et notamment s’il (si elle) envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à l’organisation du service au retour du congé ;

• Souhait éventuel du (de la) salarie(é) de recevoir toute information collective de l’entreprise pendant son absence.

5.2.2 Aménagement ou affectation de poste pendant la grossesse

Il est rappelé que si l’état de santé médicalement constaté de la salariée l’exige, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles.

Le changement d’affectation ou l’aménagement de l’emploi ou du poste de travail ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération brute de base (ne sont pas incluses dans cette rémunération de base les primes liées au travail en horaires décalés) et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

5.2.3 Prise des congés payés avant le départ en congé familial

La Direction rappelle que les congés payés acquis doivent être pris avant le départ en congé familial.

Cependant lorsque ces congés n’ont pu être pris par nécessité de service ou en raison d’un éventuel arrêt de travail, ces congés payés peuvent être reportés à l’issue du congé familial et avant le retour du salarié dans l’entreprise.

5.2.4 Entretien après le retour de congé familial

Au retour du congé familial et au plus tard un mois après son retour, le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec le service Ressources Humaines afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise

• Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du / de la salarié(e)

• Les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment toute demande de passage à temps partiel ou de prise de congé parental total.

5.3 Le Compte Epargne Temps (CET)

La société a mis en place depuis décembre 2007 un Compte Epargne Temps qui a pour finalité de permettre aux salariés d’épargner des droits en temps, afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.

Le CET peut aussi être utilisé en cas de passage à temps partiel pour assurer au salarié un complément de revenus.

Selon les modalités de l’accord concerné en vigueur, le CET peut ainsi être utilisé par le salarié pour financer tout au partie d’un congé non rémunéré par l’entreprise :

• Un congé parental d’éducation

• Un congé sabbatique

• Un congé pour convenance personnelle

• Un congé pour création d’entreprise

• Des congés de fin de carrière

• Des actions de formation effectués hors temps de travail

• Un congé individuel de formation

5.4 Objectifs de progression

• Permettre des aménagements d’horaires utiles à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;

• Organiser un entretien avant le départ du salarié en congé familial

• Organiser un entretien de retour de congé familial pour l’ensemble des salariés concernés en les informant de leurs droits ;

• Permettre un aménagement du poste de travail des salariés ayant déclaré leur grossesse ;

• Etudier avec bienveillance les demandes de passage à temps partiel ;

• Organiser les réunions et entretiens pendant les heures habituelles de travail des salariés concernés ;

• Privilégier les formations locales ou régionales aux formations nationales pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Viser l’harmonisation progressive de la durée du congé paternité vers la durée du congé maternité (en vigueur pour 1 ou 2 enfants)

5.5 Indicateurs de suivi chiffrés

• Comparaison entre le nombre de demandes de temps partiel et le nombre d’acceptations de ces demandes ;

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée ;

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée ;

• Nombre d’entretiens réalisés par les managers avant un départ pour congé familial ;

• Nombre d’entretiens réalisés par le service Ressources Humaines après congé familial ;

• Nombre d’aménagement ou d’affectation de poste par rapport au nombre de maternités déclarées ;

• Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année par rapport au nombre de jours théoriques ;

• Durée du congé paternité / durée du congé maternité légal

Chapitre 2 : MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

MESURE 6- SENSIBILISATION DES ACTEURS DE LA SOCIETE

Les parties considèrent que la situation de l’Entreprise au regard de l’égalité professionnelle est directement liée à une prise de conscience par tous les acteurs de la société afin de parvenir à une évolution profonde et durable des mentalités et des comportements.

Elles portent donc un intérêt majeur à la réalisation d’actions permettant cette prise de conscience, et en ont fait un des objectifs centraux de cet accord.

6.1 Sensibilisation des principaux acteurs internes

Il est convenu qu’une présentation spécifique de l’accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués sur le thème de l’égalité professionnelle, à savoir les Directeurs, les Chefs d’établissement, les Responsables de service, les Chefs d’équipe et l’ensemble du service Ressources Humaines.

De plus, une formation/sensibilisation sur ce thème, lors de l’intégration de nouveaux managers (promotions internes ou recrutements externes), sera assurée par le service Ressources Humaines.

6.2 Sensibilisation des acteurs externes

La politique de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle sera communiquée auprès des centres, organismes de formation, écoles, universités et cabinets de recrutement avec qui elle est en relation.

6.3 Actions de communication

Cet accord sera consultable sur le site Intranet de l’Entreprise.

MESURE 7 - MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI

Les parties signataires conviennent du suivi du présent accord et des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social Economique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, l’ensemble de ces éléments conformément à l’article L.2323-17 2°. Toutes les parties signataires seront invitées, uniquement sur ce point de l’ordre du jour du Comité Social Economique.

Chapitre 3 : Dispositions finales

MESURE 8 -ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois ans à compter de cette date.

Par exception, l’accord peut être dénoncé, avec effet immédiat, à l’initiative d’une des parties, dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord, formée dans les quatre mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au directeur de la DIRECCTE et mettre en copie de sa lettre les parties signataires.

MESURE 9 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de son lieu de conclusion, et plus précisément sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Fait à Celle L’Evescault, en 6 exemplaires, le 20 novembre 2019

Pour Eurofins-Cerep S.A.,

Monsieur XXXXX

Pour le SAT CEREP,

Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale

Pour la CFTC,

Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale