Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez EUROFINS-CEREP (Siège)

Cet accord signé entre la direction de EUROFINS-CEREP et le syndicat CFTC et Autre le 2021-04-06 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires).

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et Autre

Numero : T08621001599
Date de signature : 2021-04-06
Nature : Accord
Raison sociale : EUROFINS-CEREP
Etablissement : 35318984800016 Siège

Salaire : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif salaire pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-04-06

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ACCORD COLLECTIF UES EUROFINS-CEREP SERVICES & PRODUCTS

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2021

Les parties à la négociation se sont réunies à l’occasion de 7 réunions (29/01/2021, 03/02/2021 17/02/2021, 25/02/2021, 08/03/2021, 10/03/2021, 18/03/2021, 22/03/2021) pour analyser et échanger sur les éléments statistiques 2021 Elles ont poursuivies leurs échanges et débats lors de 5 réunions (25/03/2021, 01/04/2021, 06/04/2021) dédiées aux revendications syndicales et aux positions de la Direction pour finalement proposer l’accord suivant en convenant ce qui suit :

Entre la société EUROFINS-CEREP, représentée par........................................, Directeur Général

Entre la société EDPF, représentée par ........................................, par délégation de ........................................

D’une part,

La délégation CFTC représentée par :

........................................, Déléguée Syndicale
(assistée de) ........................................

La délégation SAT CEREP représentée par :

........................................, Déléguée Syndicale
(assistée de) ........................................

D’autre part,

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire 2021 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est ouverte sur la base des informations économiques, financières et sociales de l’entreprise qui ont été analysées et débattues suite à la réunion relative aux modalités qui s’est déroulée le 22/12/2020).

Afin de finaliser sereinement la fin des négociations, Les parties à la négociation ont décidé de reporter légèrement l’échéance des négociations au 06/04/2021 (initialement prévu au 31/03/2021) formalisée par un avenant à l’accord des modalités de la NAO 2021.

Au cours de ces réunions ont été abordés les points suivants :

Salaires effectifs
Durée effective et organisation du temps de travail
Intéressement, participation, épargne salariale
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes (5 domaines)
Santé au travail
Evolution de l’emploi
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Au terme des négociations, les parties, considérant que la négociation d’un accord ne peut pas être partielle mais est un tout indivisible, sont parvenues à un accord sur l’ensemble des points abordés.

Table des matières

PREAMBULE 1

I. Portée de l’accord 3

II. Champ d’application 3

III. Durée de l’accord 3

IV. Objet 3

V. Revendications syndicales conjointes CFTC et SAT CEREP 4

VI. Dispositions de l’accord NAO 2021 10

VII. Adhésions 16

VIII. Interprétation de l’accord 16

IX. Modification de l’accord 16

X. Publicité 17

Portée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des entreprises Eurofins-Cerep S.A et EDPF S.A.S. (UES Eurofins-Cerep Services and Products)

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant à compter de sa date de signature au-delà de laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.

Objet

L’objet du présent accord est relatif à la fixation :

des salaires effectifs,

de la durée effective du travail,

de l’organisation du temps de travail,

de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.

Il évoque également :

l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

l’épargne salariale.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

Revendications syndicales conjointes CFTC et SAT CEREP

Les organisations syndicales ont présenté oralement à la Direction leurs revendications conjointes et unilatérales formalisées et transmises par mail le 29/03/2021 (affichées dans les locaux).

Volet financier

Revalorisation des salaires :

Nous demandons une revalorisation des salaires selon les critères ci-dessous :

Notation :

A : 2%

B : 1.5%

C : 1%

Salariés en contrat à durée indéterminée depuis le 1^er décembre 2020
Salariés n’ayant pas eu une promotion depuis le 1^er décembre 2020.
Salariés ayant eu un changement de coefficient automatique : la revalorisation sera à appliquer selon les mêmes critères que lors des NAO 2019.

Nous demandons à la Direction de porter une attention particulière à la valeur de l’expérience dans les entreprises de l’UES :

Salariés expérimentés dont le salaire est inférieur à une personne nouvellement arrivée (hors expérience notable) au sein du même coefficient et à poste équivalent

Pour information :

Inflation : 0.5% en 2020, 1% en janvier

Revalorisation minima sociaux (si accord étendu) : 0.8%

Moyenne nationale des revalorisations salariales : 1.4%

SMIC : revalorisation 0.99%

Budget CSE œuvres sociales : le porter à 1%

Le CSE a débuté un travail de recherches dans le but de proposer des actions concrètes pour maintenir et développer la cohésion sociale et le « bien vivre ensemble » au sein des 2 entreprises de l’UES.

Ce travail n’a pas abouti et ce en lien avec la situation particulière que nous avons vécue en 2020.

Nous demandons donc une reconduction de cette mesure négociée et approuvée par la Direction lors des NAO 2020.

Titres restaurant

Notre requête consiste au maintien des titres restaurant sous format papier avec une revalorisation à hauteur de 9€.

Pour information :

Employeur : prise en charge à hauteur de 60% avec exonération des charges patronales jusqu’à 5.55€ avec

Avantage : coût pour la Direction, 60 cts par ticket, soit 12€ par mois

coût pour le salarié 40 cts par ticket, soit 8€ par mois => Gain 4€ par mois, soit 48€ par an

Projet – Réussite pour l’entreprise : poursuite de la réflexion et engagement pris lors des NAO 2020

Les axes que nous souhaitons voir préciser sont les suivants :

Critères d’éligibilité à une prime : nous demandons à ce que le chiffre d’affaire ne soit pas le seul à être considéré concernant l’impact au sein de l’entreprise
Demandeur : nous demandons à ce que le chef de projet soit le principal interlocuteur
Attribution aux acteurs : nous demandons que cela se fasse selon le principe appliqué ces deux dernières années :

« Grille des primes exceptionnelles construite sur 2 dimensions :

1/ impact du projet au sein de l’entreprise

2/ niveau d’engagement du collaborateur dans le projet

Prime supplément d’intéressement

Nous demandons la reconduction de la prime « supplément sur l’intéressement ».

Abondement aux versements sur PEE

Nous demandons à ce qu’il y ait un abondement sur le PEE lors du versement par le salarié de tout ou partie de sa prime d’intéressement.

Pour un versement de 0 à 200€ : 25%, de 201 à 500€ : 15% et de 501 à 2000€ : 10%

Prime de transport

Voiture :

La limite d’exonération restant la même pour 2021 (200€), nous demandons la reconduction de la prime de transport selon les critères appliqués lors de la NAO 2020 sans proratisation pour les personnes ayant travaillé en télétravail afin de compenser les frais engagés pour le chauffage, l’électricité et la connexion internet.

(Minimum : 40 €, Maximum : 200 €, 8,5 € / kilomètre)

Forfait mobilités durables :

Nous demandons la mise en application du forfait mobilité avec un montant de 500 €.

Une attestation sur l’honneur sera demandée aux salariés.

Les moyens de transport concernés sont ceux prévus par la règlementation :

le vélo personnel du salarié, avec assistance électrique ou sans (mécanique)

Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.25€/km

le covoiturage (en tant que conducteur ou passager)

Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller et avec un engagement mutuel des co-voitureurs habituels de réaliser 50% des trajets en co-voiturage : 17€/km

Nous demandons à ce que la marche à pieds soit considérée comme un moyen de locomotion alternatif et soit inclus dans ce forfait de mobilité durable.

Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.25€/km

Prime d’équipe

Nous demandons une revalorisation de celle-ci à hauteur de 175€.

Pour information :

Prime en place pour compenser la pénibilité de l’alternance des horaires.
Age moyen des salariés : 40,28 ans et plus de 50% de plus de 40 ans => alternance plus difficile à absorber

Le télétravail permet une amélioration des conditions de travail et de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle. La majorité des salariés alternant horaires matin/soir n’ont pas, pour des raisons professionnelles, accès au télétravail et n’ont donc pas la possibilité de compenser cette pénibilité par une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
150€ depuis 2008

Volet « conditions de travail »

Temps & rythme de travail

L’accord sur l’aménagement du temps de travail est en place depuis de nombreuses années. Nous nous interrogeons sur la nécessité de revoir les plages horaires, le rythme des alternances, la répartition du temps de travail hebdomadaire et/ou mensuelle.

Nous demandons à ce qu’une étude soit réalisée par la Direction avec le concours des salariés et des IRP afin d’évaluer la nécessité de mettre en place de nouvelles organisations.

Notre requête porte ici sur la suppression de l’obligation de prendre minimum 45 min durant la pause déjeuner pour les personnes en horaires administratifs. Nous souhaitons aussi que la réglementation soit rappelée afin qu’elle puisse être respectée.
Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire : nous demandons à ce que soit actés les horaires en application pour ces journées depuis des années, à savoir :

Accord d’une souplesse d'horaire :

aux parents dont les enfants à charge (au sens fiscal du terme) entreront : en classes de maternelle, primaires et 6ème du collège.

limitée à deux heures au maximum et reportée d'autant dans votre débit.

Personnes qui travaillent en relais, il est possible, au lieu de s'absenter de son poste et de revenir, de passer en horaire administratif.

Cette souplesse ou cette réorganisation ne pourra s'effectuer qu'avec l'accord de votre responsable hiérarchique.

Pour les personnes qui travaillent en équipe, il sera également possible de passer en horaire administratif (sans maintien de la prime d’équipe).

Cette souplesse ou cet aménagement d’horaire (ainsi que tout autre besoin spécifique lié à la rentrée scolaire de vos enfants) ne pourra s'effectuer qu'avec l'accord de votre responsable hiérarchique (copie FR74_ServiceRH@eurofins.com ).

Les personnes qui auront à s'absenter une demi-journée (horaire administratif) ou une journée complète devront formuler une demande de congé dans Euroquartz.

Aménagement des horaires pour les veilles de Noël et jour de l’an (jours ouvrés) : nous demandons à ce que soit acté les horaires en application pour ces journées depuis des années, à savoir :

Jours ouvrés pour les 24 et 31 décembre 2020 : fermeture du site à 19h54 au maximum

Aménagement des horaires de travail avec maintien de la prime d'équipe pour les personnes en horaire d’après-midi (dans le respect des contraintes de service et après échange avec vos responsables) :

- Possibilité de passage en horaire administratif

ou

- Aménagement du profil d’après-midi avec : arrivée à 10h30 et fin théorique à 17h54 (avec une souplesse de + ou - 2 heures)

Dans un souci d’équité les personnes en horaires administratif pourront quitter le site à 15h54 également.

Les responsables transmettront aux RH la liste complète des collaborateurs qui souhaitent bénéficier d’un passage en horaire administratif ou d’un aménagement de l’horaire d’après-midi.

Travail du samedi et jour férié : revoir la compensation lorsque le travail n’est pas sur la base du volontariat et qu’il est soumis aux horaires d’équipe : nous demandons une application identique à celle en place avec une majoration des heures à partir de la 2^ème à hauteur de 75%
Travail lors de jour férié pour les cadres : nous demandons à ce que soit mis en place une compensation qui pourra être calquée sur celle déjà en place :

Indemnité calculée au réel = salaire horaire x (temps de déplacement + intervention) majorée à 100% avec un minimum de 50€ bruts
Jour travaillé considéré comme un jour de présence
Acquisition d’un titre restaurant si le temps de présence couvre le temps du déjeuner

Postes de travail

Nous réitérons notre demande concernant l’action d’un ergonome dans l’analyse de l’entièreté des postes de travail. A minima, nous demandons la poursuite de cette analyse par l’infirmière de l’ASSTV avec mise en place des plans d’action qui en découleront. Action avec le concours des acteurs PRAP et le soutien des IRP.

Information :

Questionnaire posé par l’ASSTV : sur 44 personnes ayant répondu et travaillant en laboratoire,

41 personnes ont fait état de douleurs.

Salle de restauration

Nous demandons à ce que l’organisation mise en place en raison de à la crise sanitaire soit revue au plus tôt afin de rendre cette salle plus conviviale.

Ce travail pourra être mené par le groupe de travail Salle de restauration, la cellule covid et en partenariat avec les IRP.

Information :

Les personnes y déjeunant réduisent leur temps de repas voire même ne déjeunent plus.

Octroi d’un jour pour un déménagement

La convention collective contient un décret non étendu qui permet aux entreprises adhérentes au Leem de faire bénéficier à ses salariés une journée en cas de déménagement.

Nous demandons à la Direction qu’elle accorde cette possibilité aux salariés de l’UES, essentiellement quand ceux-ci sont nouvellement arrivés dans les sociétés et ne bénéficient pas d’un portefeuille complet de jours d’absence.

Droit à la déconnexion

La mise en place du télétravail selon les conditions de l’accord télétravail requiert la rédaction d’une charte. Il est donc nécessaire et primordial que les salariés se saisissent du sujet via un groupe de travail.

Contribution au développement durable

Nous reconduisons notre demande pour l’octroi d’une journée dédiée au développement durable, ce point étant resté en suspens en raison de la crise sanitaire Covid.
Nous sollicitons de la part de le Direction une aide à l’achat d’un vélo électrique qui représenterait 50% du prix d’achat avec un maximum de 500€.
Nous partageons nos interrogations quant à la nécessité d’installer une borne électrique qui pourrait être un avantage pour les salariés. Il est à noter qu’à ce jour, il y a peu de voitures électriques stationnées sur les parkings des sociétés.

Egalité professionnelle homme/femme

Poursuite de la vigilance et surveillance de la part de la Direction concernant l’égalité professionnelle.

Emplois de travailleurs handicapés

Considérer les différences quelles qu’elles soient avec une sensibilisation autour des handicaps visibles et non visibles existant à Eurofins Cerep, à la fois permanent et passager.

Formation

La Direction était favorable au fait de souscrire un abonnement annuel à un organisme type Skilleos lors de la NAO 2020 : ce travail n’a pas pu être affiné à ce jour et pourra l’être avec l’aide de la commission Formation.

Articulation vie privée/vie professionnelle : conciergerie

Proposer une conciergerie aux salariés (repassage, nettoyage de voitures, ...). Les élus du CSE ont rencontré l’association domiciliée à Saint Sauvant. Un sondage a été organisé par cette dernière afin de mieux identifier les besoins.

Nous souhaitons donc que le travail engagé se poursuive car ce dernier est resté en suspens suite à la crise Covid.

Dispositions de l’accord NAO 2021

Eléments de rémunération
1. Salaires effectifs, principes de la négociation

Les parties à la négociation ont validé le principe de l’augmentation des salaires effectifs selon deux modalités : d’une part, par les promotions et d’autre part, par une augmentation individuelle dont les pourcentages sont fonction du développement des compétences techniques (savoirs faire) et comportementales (savoirs être) des salariés par rapports aux attentes de l’entreprise sur leur poste.

Eligibilité : Les salariés en contrat au 01/04/2021 disposant d’une ancienneté d’au moins 9 mois et n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis le 01/12/2020 sont éligibles aux dispositions du présent article.

Augmentions générales individuelles (salaires de base)

Les augmentations prendront effet avec le salaire du mois d’avril 2021.

Les parties maintiennent leur engagement et leurs efforts d’harmonisation, de pédagogie et de transparence dans l’application de la politique salariale en y associant les managers par l’intermédiaire du Comité de Direction (steering committee).

Il est important de continuer à travailler et à accompagner les managers dans le but d’homogénéiser l’application de la politique salariale.
En lien avec les entretiens annuels d’évaluation, chaque salarié éligible est classé par son manager dans une des catégories puis une harmonisation entre les services est effectuée au sein du Comité de Direction.
- Etant donné les répartitions par catégories envisagées et discutées lors des réunions entre la Direction et les responsables de service, l’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles est répartie suivant le tableau suivant :

Augmentations individuelles
Catégories	Définition par rapport aux attentes	% associé
Catégorie A	Au-dessus des attentes	2 %
Catégorie B	A répondu aux attentes	1.5 %
Catégorie C	N’a pas toujours répondu aux attentes / En-dessous des attentes	1 %
Catégorie D	<Evaluation - Attentes > = insuffisances >>> sanction un entretien RH sera planifié	0%
Catégorie E	Non éligible (cf. salariés bénéficiaires)	N/A

Les personnes concernées en avril 2021 par des changements de coefficient automatiques de A vers B (dispositifs conventionnels ou issus de la NAO 2007) seront également éligibles aux augmentations individuelles qui s’appliqueront préalablement à l’application du minimum de la nouvelle catégorie.

Exemples :

Salaire de base initial au-dessus du minima conventionnel du nouveau coef => application de l’augmentation sur le salaire de base

Salaire de base initial en dessous du minima conventionnel du nouveau coef + augmentation au mérite => amène à un salaire au-dessus du minima conventionnel du nouveau coef => le salaire de base augmenté est conservé

Salaire de base initial en dessous du minima conventionnel du nouveau coef + augmentation au mérite => amène à un salaire en dessous du minima conventionnel du nouveau coef => le salaire de base augmenté le sera davantage et ce jusqu’au minima conventionnel du nouveau coef

Promotions individuelles

Des promotions individuelles proposées dans le cadre de la revue annuelle ont déjà fait l’objet de discussion entre la Direction et les responsables de service et prendront effet avec le salaire du mois d’avril 2021. D’autres promotions pourront intervenir au cours de l’année en fonction des évolutions de l’organisation des entreprises composant l’UES.

Primes projets ou succès pour l’entreprise
1. Primes exceptionnelles

Lors des NAO 2020, les parties avaient convenu que l’attribution et le versement de primes exceptionnelles auraient lieu à l’issue de la clôture de projets ou évènements. Un processus de demande et validation a été mis en place et appliqué en ce début d’année 2021.

Une revue annuelle lors de la politique salariale est néanmoins maintenue pour continuer à assurer une cohérence globale. Ce nouveau processus est bien entendu perfectible et méritera d’être affiné dans le temps.

Epargne salariale
1. Intéressement + supplément

Les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises et la Direction avaient signé le 31/08/2020 un nouvel accord Intéressement de l’UES Eurofins-Cerep services & Products portant sur le seul exercice 2020 (calendrier décalé et ajusté en raison de la situation de pandémie COVID-19). Elles prévoient de se rencontrer après la NAO 2021 pour négocier un nouvel accord intéressement pour l’UES.

L’entreprise s’engage à renouveler la possibilité d’un versement d’un supplément d’intéressement par décision unilatérale lors du prochain versement intéressement (prévu en mai 2021) en fonction de la performance de l’entreprise (comme ce fut le cas en juillet 2020).

Les parties à la négociation rappellent le préambule de l’accord intéressement « a pour objectif la motivation de tous et la reconnaissance de l’effort collectif nécessaire à la croissance de l’activité, de la productivité et des résultats de l’UES ».

Abondement Plan Epargne Entreprise (PEE)

Du point de vus de la Direction, l’abondement se justifierait dans le cadre d’une épargne groupe qui semble tout juste commencer à être envisagé au niveau du groupe (cf. présenté par Gilles Martin dans sa présentation « CEO Town Hall Event ») du 07/01/2021.

Indemnités – compensations
1. Indemnités déplacement domicile - travail

Pour rappel, depuis le 1^er janvier 2017, la commune de Celle-l'Évescault a intégré la communauté urbaine de Grand Poitiers (40 communes). La Société Eurofins-Cerep se retrouvait assujettie à une nouvelle « Taxe versement transport » lissée sur 4 ans (à terme en 2021). Pour information la taxe devait atteindre 1.30% des rémunérations soumises à cotisation de sécurité sociale en 2021.

Indemnité transport (IK véhicule motorisé) - reconduction

Malgré cette évolution de contribution, la Direction accepte de reconduire l’indemnité annuelle de transport telle que définie depuis 2017 et selon les même modalités d’attribution qu’en 2020 : montant fixe de 8.50 € par kilomètre de distance quotidien lieu de résidence habituel domicile-travail (aller) sur la base du trajet le plus rapide Mappy.fr ou Michelin.fr tout en maintenant un seuil minimal de 40 euros et un seuil maximal de 200 euros (limite d’exonération annuelle par salarié) sous réserve de l’attestation d’engagement complétée.

Forfait mobilités durables (Indemnité mobilité durable)

Depuis le 11 mai 2020, le forfait mobilités durables permet aux employeurs, à titre facultatif, de prendre en charge les frais de transports domicile-travail effectués par les salariés en « mobilité douce » (vélo avec ou sans assistance électrique, covoiturage, transports publics de personnes autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement, et autres services de mobilité partagée).

Le plafond du forfait est porté de 400 € à 500 € en 2021 pour les salariés du secteur privé.

Indemnité Kilométrique vélo (IK vélo) – reconduction + évolution

Depuis le 13 février 2016, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (IK Vélo).

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Pour encourager l’utilisation du vélo en mode de transport alternatif au véhicule motorisé individuel, la Direction maintient l’IK Vélo tout en maintenant un seuil minimal de 40 euros et un seuil maximal de 500 euros (limite d’exonération annuelle par salarié).

Pour rappel, pendant l’année 2021 pour inciter à la mobilité douce, l’entreprise met à la disposition 2 vélos électriques.

Indemnité covoiturage : conducteur ou passager (IK covoiturage) - nouveauté

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer en covoiturage correspond au montant de l’indemnité kilométrique, fixé à 17€ par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller la plus courte pouvant être parcourue en véhicule motorisé entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail. La condition d’éligibilité est de parcourir 50% des trajets domicile-travail en utilisant ce mode de transport, formalisé par engagement mutuel des covoitureurs.

Indemnité pédestre (IK pédestre) - nouveauté

L’entreprise est favorable à l’éligibilité du mode de déplacement pédestre dans le forfait mobilités durables.

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à pied correspond au montant de l’indemnité kilométrique, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à pied entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail multiplié par l’engagement du nombre de jour parcourus à pied.

Conditions d’éligibilités, choix, engagements et versements

Chaque salarié devra faire le choix entre l’un ou l’autre des dispositifs qui ne sont pas cumulatifs. Les indemnités annuelles seront calculées sans application de proratisation liée au télétravail ; afin de compenser les frais engagés pour la mise en place du télétravail (chauffage, électricité, connexion internet, aménagement poste et environnement de travail).

Pour l’année civile 2021, les salariés en contrat au 1er juin 2021 et justifiant d’une attestation sur l’honneur, se verront attribuer une indemnité annuelle de transport ou indemnité mobilités durables versés en une seule fois sur la paie de juin 2021.

Le service Ressources humaines communiquera sur le sujet en temps utiles pour collecter les informations et attestations sur l’honneur.

Titres restaurant

La Direction avait informé envisager de passer aux titres restaurant dématérialisés et avait invité les organisations syndicales à réfléchir au sujet avec des propositions concrètes pour l’aborder en NAO. Après de nombreux échanges sur le sujet ou il a été rappelé l’essence même de l’attribution des titres restaurant (*), les parties ont convenu qu’il n’était pas opportun dans le contexte actuel de pandémie COVID-19 d’envisager un changement et reportent donc les échanges sur le sujet. Il est néanmoins envisagé de se rapprocher des commerçants locaux afin de comprendre la réticente de certains d’ouvrir la possibilité de paiements avec des titres restaurant, pour leur apporter des informations, et les sensibiliser à la dématérialisation dans le cadre d’une collaboration.

(*) https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F21059

L'employeur n'est pas obligé de remettre des titres-restaurant à ses salariés. Il peut aussi choisir de mettre à leur disposition une cantine ou une salle de restauration ou de leur verser une prime de déjeuner. Si votre employeur a choisi d'accorder des titres-restaurant, vous avez droit à un titre par repas compris dans votre horaire de travail journalier. Ceci que vous soyez salarié (à temps plein ou à temps partiel), stagiaire ou intérimaire.

La Direction n’envisage pas de revalorisation de la valeur nominale du titre cette année car les restaurants dans ce contexte de crise car les restaurants dans lesquels les salariés les utilisent habituellement sont fermés voire peu ouverts.

Prime d’équipe

Avant d’envisager une revalorisation de la prime d’équipe dont l’objet est de compenser une pénibilité, la Direction souhaite étudier des propositions pour réduire cette pénibilité. Ce point est repris dans le point aménagement du temps et des conditions de travail ci-après.

Budget social du CSE (cohésion sociale et bien « vivre ensemble »)

La Direction était déjà favorable l’année passée à augmenter le budget du CSE à condition que les nouvelles actions financées par cette augmentation participent à développer la cohésion sociale et le « bien vivre ensemble » au sein des entreprises. Elle invitait le CSE à proposer des actions concrètes et précises en lien avec cet item. Le CSE pris par d’autres priorités depuis novembre 2020 n’a pas eu le temps de travailler sur le sujet. Ce point est reporté pour être abordé en NAO 2022.

Pour rappel, en février dernier, afin de promouvoir la vie sociale et développer les relations et interactions sociales entre les salariés, la Direction a rappelé son soutien à des associations du territoire selon des critères d’éligibilités bien définis dans le respect d’une homogénéité d’ensemble (subvention de 75 euros par personne/adhérent).

Durée effective du travail – organisation du temps de travail
1. Durée effective du travail – organisation du temps de travail

Suite à la négociation annuelle de 2019 qui avait convenu une rediscutions en 2020, les parties ont décidé de reporter les échanges. La direction attend des Instances Représentatives du Personnel (IRP) des pistes de réflexions et/ou des propositions.

Temps de pause méridienne : horaire administratif

Les parties seraient favorables à négocier un avenant à l’accord collectif d’entreprise pour réduire la durée du temps de pause déjeuner à 20 mn entre 12 et 14 heures pour l’horaire dit « administratif ». La Direction et les Organisations syndicales rappellent toutefois le bénéfice des pauses pour préserver le confort des collaborateurs et leur productivité.

Le service RH va demander à Eurofins Finance IT un paramétrage du logiciel de gestion des temps Euroquarz effectif à compter de mai 2021.

Jour de déménagement

La direction n’envisage pas de rajouter des jours liés au déménagement considérant que les collaborateurs bénéficient de suffisamment de jours (CP, CET, RTT, RECU). L’entreprise rappelle toutefois qu’elle accompagne toute situations particulières rencontrées et exprimées par les collaborateurs et essaie d’adapter au tant que possible un aménagement temporaire pour accompagner ces situations.

Travail samedi, dimanche et jours fériés

Au gré des situations rencontrées concernant le travail des samedis, dimanches et jours fériés, des aménagements et compensations ont été définies au niveau de l’UES et formalisées en NAO. Afin de donner plus de visibilité, les parties à la négociation ont repris les dispositions dans un tableau et y ont rajouté des précisions sur les compensations non couvertes jusqu’alors.

NON CADRES
Compensations	1ère heure	Heures suivantes	Autres
Samedi	Paiement des heures + majoration à 100%	Paiement des heures + majoration à 50%	Titres restaurant si le temps de présence couvre le déjeuner + forfait 30€b si heures travaillées au-delà de 16 h 1 jour de présence HORS interventions ponctuelles de courte durée : Salaire horaire x (temps de déplacement + intervention) majoré à 100% avec un minimum de 50€ (ex : entretien cellules Caco-2)
Dimanche	Paiement des heures + majoration 100%
Jour férié	Paiement des heures + majoration à 100%	Paiement des heures + majoration à 50%

CADRES
Compensations	Autres
Samedi	Journée de travail récupérée + Forfait de 115€b	Titres restaurant si le temps de présence couvre le déjeuner 1 jour de présence
Dimanche	Journée de travail récupérée + Forfait de 230€b
Jour férié	Journée de travail récupérée + Forfait de 115€b

Le service RH va demander à Eurofins Finance IT un paramétrage du logiciel de gestion des temps Euroquarz effectif à compter de mai 2021.

Aménagements des horaires : rentrées scolaires et veilles de noël et jours de l’an.

Depuis de nombreuses années la Direction met en place des aménagements d’horaires notamment lors des rentrées scolaires et à l’occasion des veilles de Noël et jour de l’an tombant un jour ouvré.

Il ne lui semble pas opportun de formaliser dans un accord ces aménagements qui sont de nature à s’adapter aux calendriers et besoin d‘entreprise. Néanmoins elle maintient son souhait d’aménager les horaires sur ces périodes et pour toute situation particulière.

Conditions de travail - Qualité de vie au travail – Santé au travail - Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
1. Droit à la déconnexion

Pour rappel, le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi Travail (Loi El Khomri), vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ce sont aux entreprises elles-mêmes de définir les modalités du droit à la déconnexion.

Depuis 2017 les parties conviennent d’élaborer une charte d’entreprise qui pouvait être partagée et mutualisée avec les autres entités Eurofins.

Afin d’avancer sur la formalisation de la charte (qui a peu progressé depuis 2018) qui se voulait collaborative et en conformité avec la loi, la Direction maintient son engagement pris lors de la NAO 2020 à proposer en 2021 une charte relative au droit à la déconnexion. Ce sujet se fait de plus en plus pressant du fait du développement du télétravail subi et imposé dans le contexte de pandémie COVID-19 mais également choisi (dans le cadre de la semaine de la mobilité et de l’accord Télétravail négocié en janvier 2021. Un premier travail a été initié côté Direction. Il sera partagé et poursuivi dans l’année avec les organisations syndicales et/ou par le biais de la constitution d’un groupe de travail.

Prévention des TMS : pour suite de l’étude de poste par l’ASSTV + ergonome

L’infirmière du travail ainsi qu’une ergonome de l’ASSTV sont intervenues dans l’entreprise à plusieurs reprises pour observer les collaborateurs à leur poste de travail au sein des laboratoires. Les parties sont favorables à poursuivre cette dynamique et prévoit d’étendre les études de poste de l’ASSTV à l’ensemble des populations ou salariés dans le cadre d’une démarche d’améliorations continue. L’intervention d’un ergonome sera également sollicitée.

Salle de restauration

Le bien vivre ensemble concerne également les moments de restauration. Un projet d’aménagement de la salle de restauration avait été lancé avant la pandémie COVID-19. Cette dernière a eu pour effet une dégradation des moments de pause et de convivialité.

La Direction confirme que ce projet n’est pas à l’arrêt dans le cadre de la situation de crise mais est bien positionné dans les priorités d’entreprise. Un état d’avancement sera présenté prochainement en comité opérationnel projets et partagé à tous.

Articulation vie perso vie professionnelle : conciergerie

La Direction était déjà plutôt favorable l’année passée à la subvention de prestations comme la conciergerie (Cf. mail du secrétaire du CSE du 07/10/2020) permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Elle propose que le CSE transmette des propositions précises et chiffrées. En fonction des coûts, la Direction pourrait considérer une augmentation du budget du CSE si nécessaire. Ce sujet a peu avancé en 2020 en raison de la situation de pandémie COVID-19. Un sondage a toutefois été envoyé mais est resté sans suite.

Responsabilité sociale, sociétale et environnementale
1. Contribution au développement durable

Comme indiqué l’année passée, la direction est favorable à continuer de promouvoir le développement durable au-delà de la démarche mobilité. Une journée dédiée au développement durable est une bonne idée. Elle souhaite toutefois que les organisations syndicales définissent plus précisément les actions possibles et envisageables et attend des propositions sur le sujet.

La Direction envisage sa participation à hauteur de 50% des frais d’acquisition d’un vélo électrique dans la limite de 500 €.

Groupe mobilité : évolution vers un Groupe de travail « empreinte carbone »

L’empreinte carbone indique la quantité de carbone émise par la consommation en énergie et en matières premières. Elle est en partie responsable du changement climatique. Consciente de l’enjeu des activités économiques sur l’environnement, l’entreprise s’inscrit dans cette démarche dans le cadre de sa responsabilité sociale.

La démarche mobilité dans le cadre de laquelle le groupe mobilité a été très actif en 2020 s’élargie vers une démarche empreinte carbone inscrit dans les projets de l’UES (projet également lancé au sein du groupe Eurofins) et le plan d’investissements 2022.

Les avancées seront partagées au gré de l’avancement du projet d’entreprise.

En parallèle, le groupe mobilité reste très actif dans la poursuite de ses actions : abris vélo, vélos électriques, diagnostiques vélos, essai voitures électriques, …

Et de façon plus globale beaucoup d’initiatives et d’actions et de sensibilisations se développent autour du sujet de l’environnement : formation gestion des déchets en cours de formalisations, formation à l’éco conduite.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties présentes à la négociation, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et poursuivent leurs engagements et actions autour de :

La mixité dans l’emploi et le recrutement
La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences et responsabilité et de résultats
Le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée
L’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs en cas de congé maternité, paternité, parental, adoption ou temps partiel
Les actions permettant de faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable

Pour rappel, un accord collectif en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (au sein d’Eurofins-Cerep) a été signé le 20/11/2019 avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Bien qu’aucune dérive ne soit observée, la Direction maintient sa vigilance et sa surveillance et s’engage à effectuer les ajustements nécessaires si des déviations étaient observées.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap – la différence en général

La Direction maintient son souhait de poursuivre la démarche et les actions de sensibilisation autour du handicap (visibles/invisibles - permanents/temporaires - éligibles à une RQTH/ou non) et des différences en général.

Formation professionnelle continue

L’année 2020 n’a pas été propice à l’organisation de formations recensées dans le Plan de Développement des Compétences de l’entreprise. Toutefois la Direction maintient son engagement de développer la formation professionnelle continue au-delà de ses obligations et poursuit ses investissements. Il est également important de rappeler que l’apprentissage et le développement de nouvelles compétences peut être possible également par le biais de Webinars qui se sont développés dans le cadre de la situation de pandémie COVID-19.

En parallèle de l’effort formation, la Direction est plutôt favorable à subventionner (peut-être par le biais du budget du CSE) un accès à des formations de type Skilléos. Cette proposition reste à affiner.

Pour rappel, une commission formation du CSE a été constituée en novembre 2020 dans le but de donner plus de visibilité sur l’intérêt et le développement de la formation professionnelle continue au sein des entreprises pour accompagner les évolutions d’organisation mais également accompagner les collaborateurs dans leur gestion de carrières et leur employabilité.

Le bilan et les avancées seront bien entendu partagés et présentés en CSE.

L’année 2020 a toutefois permis de redynamiser la formation par un travail de structuration au niveau du service RH ce qui a permis l’ouverture d’un projet sur la révision des modules de formations internes (dans le cadre du travail de révision du processus intégration).

Les formations en anglais se poursuivent, les formations français pour les collaborateurs dont le français n’est pas la langue maternelle ont pu être lancé. La démarche de formation Excel à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise a également pu être lancée par la création de 2 groupes pilotes. Un bilan sera effectué avec les groupes pilotes en mai prochain dans le but ensuite de déployer les formations à l’ensemble des collaborateurs.

Adhésions

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.