ACCORD COLLECTIF UES EUROFINS-CEREP SERVICES & PRODUCTS

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2020

A l'issue des 5 réunions de présentation des éléments statistiques 2020 (28/01/2020, 04/02/20209, 18/02/20209, 27/02/2020, 10/03/2020) les réunions de négociations sur les thèmes de négociations obligatoires planifiées n’ont pu être maintenues en raison du confinement à compter du 16/03/2020. Il apparaissait peu opportun et plus complexe de maintenir et poursuivre les réunions de négociation.

Les échanges se sont poursuivis en mai/juin 2020 (le lien a été maintenu entre la Direction et les Organisations syndicales). Toutefois, les réunions de négociations ont réellement repris en septembre 2020. A l’issue de 10 réunions (04/06/2020, 11/06/2020, 24/06/2020, 03/09/2020, 10/09/2020, 17/09/2020, 24/09/2020, 29/09/2020, 01/10/2020, 05/10/2020, 12/10/2020), lors desquelles les organisations syndicales ont présenté leurs revendications, la Direction a donné sa position, les parties ont débattues et échangé, il a été convenu ce qui suit :

Entre la société EUROFINS-CEREP, représentée par

Entre la société EDPF, représentée par

D’une part,

Et

La délégation CFTC représentée par :

La délégation SAT CEREP représentée par :

D’autre part,

PREAMBULE

Les négociations 2020 se sont déroulées dans un contexte particulier et ont dû s’adapter à la situation sur un mode dégradé.

La situation de pandémie COVID-19 que connait le monde a eu pour effet en France, la décision annoncée par le Président de la République le 13/03/2020 de la mise en confinement de l’ensemble de la population.

L’entreprise a dû en conséquence prendre des mesures d’urgence de distanciation sociale plus drastiques pour permettre la protection des salariés et la poursuite des activités des entreprises. Ces 3 premières semaines de confinement n’ont donc pas permis le maintien du rythme des réunions NAO.

Les parties à la négociation ont reconnues qu’il apparaissait peu opportun et plus complexe de maintenir et poursuivre les réunions de négociation planifiées. 4 réunions dédiées à l’analyse des indicateurs ont pu être réalisées avant le confinement (28/01/2020, 04/02/2020, 18/02/2020, 27/02/2020,10/03/2020) ; la seconde partie de la NAO dédiée à la négociation n’avait pas démarré (17/03/2020, 26/03/2020, 31/03/2020).

En effet, la situation mondiale, nationale et les impacts et conséquences pour l’entreprise ne permettaient pas une visibilité suffisante pour se projeter dans la poursuite des négociations.

Les parties à la négociation avaient donc décidé d’amender les Articles 2 et 5 de l’accord modalité NAO 2020 : « Calendrier, lieu, nombre et durée des réunions » qui disposait : « Les parties conviennent que la négociation se tiendra sur la période du 28 janvier 2020 au 31 mars 2020. L’absence d’accord signé au terme de cette période entraîne l’échec de la négociation qui sera formalisé par un procès-verbal de désaccord consignant les propositions respectives des parties » et convenu de signer un avenant pour reporter l’échéance des négociations au 30 septembre.

Les négociations ont bien repris en septembre. Les parties ont toutefois eu besoin d’un peu plus de temps pour finaliser les négociations et ont convenu de décaler l’échéance au 09 octobre 2020.

La négociation annuelle obligatoire 2020 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est ouverte sur la base sur la base des d’informations économiques, financières et sociales de l’entreprise qui ont été analysées et débattues suite à la réunion relative aux modalités qui s’est déroulée le 19/12/2019 (signature de l’accord modalités le 19/12/2019 + 3 avenants signés les 28/04/2020, 04/06/2020, 30/09/2020).

Au cours de ces réunions ont été abordés les points suivants :

1. Salaires effectifs

2. Durée effective et organisation du temps de travail

3. Intéressement, participation, épargne salariale

4. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes (5 domaines)

5. Santé au travail

6. Evolution de l’emploi

7. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Au terme des négociations, les parties considérant que la négociation d’un accord ne peut pas être partielle mais est un tout indivisible sont parvenues à un accord sur l’ensemble des points abordés.

1. Portée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des entreprises Eurofins-Cerep S.A et EDPF S.A.S. (UES Eurofins-Cerep Services and Products)

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois courant à compter de sa date de signature au-delà de laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.

4. Objet

L’objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des salaires effectifs,

• de la durée effective du travail,

• de l’organisation du temps de travail,

• de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.

Il évoque également :

• l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• l’épargne salariale.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

5. Revendications syndicales CFTC et SAT CEREP

Les organisations syndicales ont présenté oralement à la Direction leurs revendications conjointes et unilatérales établies le 27/05/2020 puis mises à jour le 10/09/2020 et déposées le même jour.

1. REVENDICATIONS CONJOINTES

NAO 2020

Demandes conjointes des deux syndicats

CFTC et SAT-CEREP

établies le 27/05/2020

mises à jour (MAJ) le 10/09/2020

REVALORISATION DES SALAIRES

Date de référence = date de signature de l’accord NAO 2020

MAJ : date de référence : 31 mars 2020

Enveloppe annuelle de 250 000 euros destinée aux augmentations de salaire (Somme salaires de base brute (réelle)) distribuée aux bénéficiaires suivants :

• Salariés en contrat à durée indéterminée depuis plus de 6 mois

• Salariés n’ayant pas eu une promotion dans les 6 derniers mois.

• Salariés ayant eu un changement de coefficient automatique

MAJ : La revalorisation des minimas catégories ne sera pas à prendre en compte dans l’enveloppe.

Nous proposons une répartition basée sur 5 tranches de pondération et que cette dernière soit utilisée et expliquée lors du retour des augmentations par le manager aux salariés :

Nous demandons une prise d’effet en juin avec effet rétroactif sur avril 2020

MAJ : Vu les circonstances, nous demandons une rétroactivité effective sur la paie de juillet 2020. Cette rétroactivité pourrait revêtir la forme d’un forfait ou d’une prime compensatoire.

Nous demandons à la Direction de porter une attention particulière à la valeur de l’expérience dans les entreprises de l’UES :

• Salariés expérimentés dont le salaire est inférieur à celui d’une personne nouvellement arrivée (hors expérience externe notable) au sein du même coefficient et à poste équivalent

• Salariés dont la rémunération totale (salaire + prime) au sein d’un coefficient est en deçà de celle du coefficient inférieur (exemple coefficient 6)

PRIME PROJETS ou SUCCES POUR L’ENTREPRISE

L’entreprise gratifie depuis plusieurs années les salariés ayant œuvré aux succès via une prime.

Nous demandons qu’une enveloppe soit budgétisée en début d’année avec définition de critères qui seraient connus de tous. Cette prime serait distribuée une fois le projet terminé ou le succès rencontré et non au moment de la politique salariale.

BUDGET CSE SOCIAL

Nous demandons une revalorisation du budget des œuvres sociales du CSE : passage à 1% de façon pérenne afin de contribuer d’une autre manière au pouvoir d’achats des salariés.

Cette augmentation permettrait d’offrir une plus grande diversité (service, loisirs, culture) à tous les salariés.

PRIME ABONDEMENT PARTICIPATION/INTERESSEMENT

Nous demandons la reconduction de la prime abondement sur l’intéressement.

PRIME DE TRANSPORT

Reconduction de la prime de transport :

Voiture :

• systématique tous les ans sauf dans le cas d’une modification de la limite d’exonération,

• selon les modalités définies lors des NAO 2018.

Minimum : 40 €

Maximum : 200 € (limite d’exonération)

8,5 € / kilomètre

Vélo :

• reconduite selon les modalités définies lors des NAO 2019

• avec un montant revalorisé : 400 € (200 € en 2019) dans le but d’inciter l’utilisation de ce moyen de transport

MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL - PRIME

Octroi d’une prime aux salariés qui auront fait la demande d’une médaille d’honneur du travail :

• 200 € pour 20 ans

• 300 € pour 30 ans

• 350 € pour 35 ans

• 400 € pour 40 ans

Les années à considérer sont celles passées à Cerep ou Eurofins Cerep ainsi qu’Eurofins EDPF.

ORGANISATION DU TRAVAIL ET DES POSTES

• Sensibilisation à l’exposition aux écrans et éclairage des locaux

La requête reste la même que l’année passée : organisation par l’ASSTV d’une sensibilisation sur ce thème.

A réaliser en 2021

• Droit à la déconnexion

A défaut de volontaires (1 seule personne) pour travailler le sujet, nous demandons à la Direction de prendre en charge la rédaction d’une charte.

A réaliser en 2021

• Temps de travail hebdomadaire

Nous demandons à ce qu’une discussion soit ouverte sur la répartition du temps de travail hebdomadaire et/ou mensuelle.

• TMS et autres

• Recherche d’automate, équipement pour diminuer les actions manuelles.

• Recours à un ergonome ou un spécialiste des postures via un contrat en alternance, un stage.

• Analyse de différents postes par Amanda Blaudet, infirmière à l’ASSTV: une première intervention doit avoir lieu fin mai sur la plateforme Binding, nous demandons à ce que cette analyse puisse se faire au sein des autres plateformes et services avec en priorité les services Approvisionnement et PSF ainsi que la plateforme KP.

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME

Poursuite de la vigilance et surveillance de la part de la Direction et des managers concernant l’égalité professionnelle.

EMPLOIS DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

Considérer la différence quelle qu’elles soient avec une sensibilisation autour des handicaps visibles et non visibles existant au sein de l’UES, à la fois permanente et passagère.

CONTRIBUTION AU DEVELOPPEMENT DURABLE

Octroi d’une journée dans le but de participer à des actions environnementales ou solidaires.

Exemple : tous les salariés de l’entreprise participent à une action donnée durant une journée favorisant également la cohésion sociale.

FORMATION

Souscrire un abonnement annuel à un organisme type Skilleos qui sera ouvert à tous les salariés et leur famille.

Sachant que Skilleos a pu être testé par les salariés, un sondage est en cours afin de s’assurer que cet investissement corresponde aux besoins des salariés.

ARTICULATION VIE PRO/PERSO

• Conciergerie

Proposer une conciergerie aux salariés (repassage, nettoyage de voitures,….).

Ce travail est déjà engagé tant au niveau du CSE que de l’entreprise, une rencontre a eu lieu avec une association domiciliée à Saint Sauvant qui propose ce genre de service.

6. Dispositions de l’accord NAO 2020

1. Eléments de rémunération

1. Salaires effectifs, principes de la négociation

Les parties à la négociation ont validé le principe de l’augmentation des salaires effectifs selon deux modalités : d’une part par les promotions et d’autre part par une augmentation individuelle au mérite dont les pourcentages sont fonction des réalisations de chaque salarié par rapport aux attentes de l’entreprise sur son poste.

La valeur globale de l’augmentation annuelle des salaires est estimée en fonction des promotions et des résultats des entretiens annuels à environ 160 000 € (soit 230 000€ chargés) sans que cette valeur ne constitue un engagement, seules les modalités d’application étant l’objet de l’accord.

Eligibilité : Les salariés en contrat à durée indéterminée au 01/10/2020 disposant d’une ancienneté d’au moins 9 mois et n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis le 01/01/2020 sont éligibles aux dispositions du présent article.

2. Augmentions générales au mérite (salaires de base)

Les augmentations seront attribuées au mérite et prendront effet avec le salaire du mois de novembre 2020 avec un effet rétroactif (7 mois) défini par une prime forfaitaire de rétroactivité versée sur la paie du mois de novembre 2020 définie ci-dessous.

Les parties maintiennent leur engagement et leurs efforts d’harmonisation, de pédagogie et de transparence dans l’application de la politique salariale en y associant encore plus les managers par l’intermédiaire du Comité de Direction.

• Les parties sont favorables au principe d’utiliser une évaluation à plusieurs dimensions pour définir les augmentation individuelles mais, après un échange sur la nécessité de former managers et salariés au préalable ils conviennent de ne pas mettre en œuvre un tel système dès cette année (le délai entre la signature et la demande de classement étant restreint). Il est important de continuer à travailler avec les managers et de les accompagner pour homogénéiser l’application d’une politique salariale à plusieurs dimensions.

• Suite aux entretiens annuels d’évaluation, chaque salarié éligible est classé par son manager dans une des catégories puis une harmonisation entre les services est effectuée au sein du Comité de Direction.

  • Etant donné les répartitions par catégories envisagées et discutées lors des réunions entre la Direction et les responsables de service, l’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles est répartie suivant le tableau suivant :

Augmentations attribuées au mérites
Catégories	Définition par rapport aux attentes	% associé
Catégorie A	Au-dessus des attentes	3 %
Catégorie B	A répondu aux attentes	2 %
Catégorie C	N’a pas toujours répondu aux attentes / En-dessous des attentes	1 %
Catégorie D	<Evaluation - Attentes > = insuffisances >>> sanction un entretien RH sera planifié	0%
Catégorie E	Non éligible (cf. salariés bénéficiaires)	N/A

3. Prime forfaitaire de rétroactivité

Compte- tenu de la situation exceptionnelle, La Direction et les Organisations syndicales souhaitent récompenser l’engagement des salariés dans la situation de crise Covid-19 qui a permis le maintien des bons résultats de l’entreprise malgré les conditions difficiles pour tous. Pour cela, il a été négocié d’appliquer une certaine rétroactivité du fait de la signature tardive de l’accord et l’évolution des nouveaux minimas intervenue au 01/08/2020, qui ne permettent pas d’appliquer une rétroactivité purement individuelle. Cette rétroactivité s’appliquera par le moyen d’une prime forfaitaire.

Le calcul de cette prime est basé sur :

* la moyenne des salaires de base (décembre 2019) par catégories professionnelles (Ouvriers/Employés, Techniciens/Agents de maîtrise, Cadres, Cadres de Direction)

* la catégorie du mérite de chacun (A, B, C, D, E)

* 7 mois de rétroactivité

4. Promotions individuelles

Dans le contexte exceptionnel que nous vivons depuis plusieurs mois l’application des promotions s’est poursuivie en mode dégradé au gré des besoins de service et d’entreprise ; 5 promotions ont déjà été effectuées depuis mars 2020.

Des promotions individuelles proposées ont déjà fait l’objet de discussion entre la Direction et les responsables de service et prendront effet avec le salaire du mois d’octobre 2020 sans application de rétroactivité.

5. Primes projets ou succès pour l’entreprise

   1. Primes exceptionnelles

Dans le contexte particulier, les parties à la négociation ont validé l’anticipation du versement des primes exceptionnelles sur la paie de septembre 2020 avant la fin de la NAO 2020.

Les parties conviennent pour les prochaines années de faire évoluer ce processus. L’attribution des primes exceptionnelles afin qu’elles soient attribuées et versées au fil de l’eau l’issue de la clôture du projet ou évènement. Une revue annuelle lors de la politique salariale sera néanmoins maintenue pour continuer à assurer une cohérence globale.

Ce nouveau processus est bien entendu perfectible et méritera d’être affiné dans le temps.

2. Epargne salariale : Intéressement/participation

Les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises ont signé un nouvel accord Intéressement de l’UES Eurofins-Cerep services & Products portant sur le seul exercice 2020 étant donné la situation COVID-19 et selon les mêmes termes, conditions et modalités que le précédent accord arrivé à échéance au 31/12/2019.

L’entreprise s’engage à renouveler la possibilité d’un versement d’un supplément d’intéressement en fonction de la performance de l’entreprise (comme ce fut le cas en juillet 2020 avec un supplément d’intéressement de 59 400 €, soit un coût pour l’entreprise de 71 280 €).

Les parties à la négociation rappellent le préambule de l’accord intéressement « a pour objectif la motivation de tous et la reconnaissance de l’effort collectif nécessaire à la croissance de l’activité, de la productivité et des résultats de l’UES ».

6. Prime de transport (reconduction) + augmentation de l’indemnité kilométrique vélo (IK Vélo) + vélo à assistance électrique + abris vélos

   3. Prime de transport

Depuis le 1^er janvier 2017, la commune de Celle-l'Évescault a intégré la communauté urbaine de Grand Poitiers (40 communes). La Société Eurofins-Cerep se retrouvait assujettie à une nouvelle « Taxe versement transport » lissée sur 4 ans (à terme en 2021, 1.30% des rémunérations soumises à cotisations de Sécurité sociale).

Malgré cette nouvelle contribution, la Direction accepte de reconduire la prime de transport telle que définie depuis 2017 : montant fixe de 8.50 € par kilomètre de distance lieu de résidence habituel domicile-travail (aller) tout en maintenant un seuil minimal de 40 euros et un seuil maximal de 200 euros (limite d’exonération annuelle par salarié).

4. Indemnité Kilométrique vélo

Depuis le 13 février 2016, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (IK Vélo). La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

L’exonération de cotisations sociales de cette indemnité est passée de 200 € à 400€ par an et par salarié.

Pour encourager l’utilisation du vélo en mode de transport alternatif au véhicule motorisé individuel, la Direction maintien l’IK Vélo tout en maintenant un seuil minimal de 40 euros et un seuil maximal de 400 euros (limite d’exonération annuelle par salarié).

Chaque salarié devra faire le choix entre l’un ou l’autre des dispositifs.

• Pour l’année civile 2020, les salariés en contrat au 1er novembre 2020 et justifiant de l’utilisation d’un véhicule personnel motorisé (attestation sur l’honneur), se verront attribuer une prime de transport annuelle calculée par kilomètre de trajet quotidien aller (8.50€/km) sur la base du trajet le plus rapide Mappy.fr ou Michelin.fr.

• Pour l’année civile 2019, les salariés en contrat au 1er novembre 2020 et justifiant de l’utilisation d’un vélo, se verront attribuer une IK Vélo annuelle calculée au kilomètre parcouru (0.25€/km) sur la base du nombre de kilomètres déclarés. Les salariés s’engageront sur l’honneur sur un nombre de kilomètres annuels.

Les primes de transport seront versées sur la paie de novembre 2019 aux salariés en contrat au 30/11/2020.

5. Vélo à Assistance Electrique

L’état consent enfin à ne plus considérer la mise à disposition d’une flotte de vélo pour les trajets domicile-travail comme un avantage en nature. Cette mesure permet aux entreprises de bénéficier d’une réduction d’impôt sur les sociétés égale aux frais générés par la mise à disposition gratuite de leurs salariés d’une flotte de vélos pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail (dans la limite de 25 % du coût de la flotte de vélos). La flotte de vélo peut avoir été achetée ou louée par l'entreprise.

La Direction envisage donc de mettre à disposition une flotte de VAE (2 pour démarrer) afin de susciter les vocations pour ceux qui voudraient s’y mettre. Le coût pour l’entreprise sera de 500€/an par vélo grâce à une négociation avec Grand Poitiers.

6. Abri vélos

Le groupe mobilité a travaillé sur l’installation d’un abri vélos pour favoriser le développement de ce mode de transport. La Direction avait validé une enveloppe de 10000€. Cet abri vélos sera installé courant octobre 2020.

2. Médaille d’honneur du travail

En France, un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d'honneur du travail en récompense de l'ancienneté de service et de la qualité des initiatives prises dans son travail.

Lors de la NAO 2016, la Direction et les organisations syndicales avaient échangé sur ce point et souhaitaient valoriser cette démarche. La Direction avait alors proposé d’accompagner dans leurs démarches administratives les salariés éligibles à la médaille d’honneur du travail et en exprimant le souhait. La Direction avait indiqué sa volonté de verser une prime aux salariés concernés bénéficiant de 30 années d’ancienneté dans l’entreprise.

Les parties maintiennent leur souhait de reconduire cette initiative en en précisant les modalités. Les salariés qui feront la demande d’une médaille en prenant en charge les démarches nécessaires se verront gratifiés d’une prime dont le montant sera fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, ancienneté calculée à la date de la demande de médaille du travail. Des précisions sont apportées cette année pour les personnes ayant déjà bénéficié d’une prime « médaille du travail » depuis 2018 au sein d’Eurofins-Cerep ou EDPF.

Médailles	Tranches	Première demande	Nouvelle demande
Médaille d’argent	20 ans	200€
Médaille de Vermeil	30 ans	300€	100€
Médaille d’or	35 ans	400€	100€
Grande médaille d’or	40 ans	500€	100€

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10

Les frais de frappe et d’envoi de la médaille seront pris en charge par l’entreprise.

Les salariés souhaitant en faire la demande sont invités à se rapprocher du service RH FR74_ServiceRH@eurofins.com avant chaque campagne nationale de médaille du travail : 14 juillet et 1^er janvier (dépôt des dossiers en ligne auprès de la DIRECCTE au plus tard 3 mois avant)

3. Budget social du CSE

La Direction est favorable à augmenter le budget du CSE à condition que les nouvelles actions financées par cette augmentation participent à développer la cohésion sociale et le « bien vivre ensemble » au sein des entreprises. Elle invite d’ici la prochaine négociation annuelle le CSE à proposer des actions concrètes et précises en lien avec cet item.

4. Durée effective du travail – organisation du temps de travail

Pour rappel, les modalités d’organisation du temps de travail fixées en application de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail en date du 05/04/2007 modifié par avenants en date des 13/12/2007, 15/10/2009 et 22/06/2011 sont maintenues.

La Direction prend note que les organisations syndicales sont prêtes à ouvrir la discussion sur le sujet mais indique que les conditions ne sont pas réunies pour ouvrir maintenant une négociation. Elle est cependant prête à ouvrir une réflexion dans le cadre d’un projet global d’organisation. Elle invite dès à présent les acteurs à partager leurs analyses, réflexions et idées.

5. Qualité de vie au travail – Santé au travail - Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

   1. Droit à la déconnexion

Pour rappel, le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi Travail (Loi El Khomri), vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ce sont aux entreprises elles-mêmes de définir les modalités du droit à la déconnexion.

Lors de la NAO 2017, les parties avaient convenu d’élaborer une charte d’entreprise qui pouvait être partagée et mutualisée avec les autres entités Eurofins et dans le but notamment d’élaborer une charte commune.

Le 17/07/2017, un appel à candidature avait été envoyé aux collaborateurs de l’entreprise pour mettre en place un groupe de travail afin de lancer la démarche. Seule une personne a manifesté son intérêt. Le groupe de travail n’a donc pas pu se mettre en place. En parallèle, le sujet a bien été abordé en réunion RH Eurofins avec un objectif de mutualisation.

Afin d’avancer sur la démarche (qui a peu progressée depuis 2018) qui se voulait collaborative et en conformité avec la loi, la Direction renouvelle son engagement à proposer en 2021 une charte relative au droit à la déconnexion. Ce sujet se fait de plus en plus pressant du fait du développement du télétravail subi et imposé dans le contexte de pandémie mais également choisi (dans le cadre de la semaine de la mobilité et de la négociation d’un accord collectif Télétravail initialement prévu au second trimestre 2020 replanifié fin 2020).

1. Sensibilisation à l’exposition aux écrans et éclairage des locaux

Suite à la NAO de 2017, le service RH s’était rapproché de l’ASSTV pour organiser une sensibilisation sur l’exposition aux écrans et éclairages des locaux et zones de travail.

L’ASSTV avait indiqué pouvoir répondre à la requête de l’entreprise sans avoir de disponibilité pour intervenir dans l’immédiat. Bien qu’aucune problématique n’ait été remontée par le biais du document unique notamment, les parties convenaient de maintenir l’organisation de ces sensibilisations en 2018 qui n’ont toutefois pas été proposées.

La Direction n’a pu organiser les sensibilisations en raison des crises 2019 (Ransomware) et 2020 (Covid-19). Elle renouvelle néanmoins son engagement et son souhait de proposer ces sensibilisations dont l’organisation peut s’avérer un peu complexe dans le contexte actuel. Il est néanmoins à l’étude le recours à la digitalisation des sensibilisations qui devrait faciliter l’organisation.

2. Prévention des TMS : étude + renouvellement du parc sièges et fauteuils

   1. Etude TMS

Les parties conviennent que c’est un sujet important pour le bien-être des salariés ainsi que pour la performance et la pérennité de l’entreprise. En recherche permanente d’améliorations, la Direction a alors proposé ce qui suit en cours de NAO).

Lors de la réunion CSSCT du 27 février 2020, l'équipe en santé au travail de Vivonne a présenté son projet d'étude des troubles musculo-squelettiques (TMS) des techniciens de laboratoire (TL) des sociétés EDPF et Eurofins-Cerep, associé à un projet de mémoire d’Amanda Blaudet, infirmière du travail dans le cadre de l’obtention de sa licence en Santé Travail (Institut en Santé au Travail du Nord de la France ISTNF-Université de Lille).

Cette étude avait été proposée suite aux constats de l’équipe santé-travail lors des entretiens de suivi des salariés : augmentations des plaintes de type de douleurs des poignets et des mains. L’équipe ASSTV s’interroge sur la raison de l’augmentation de ces plaintes malgré des adaptations mises en place dans l’entreprise (pipettes électroniques, …) et souhaitait mieux identifier l’apparition de ces douleurs et d’éventuelles maladies professionnelles pouvant en découler.

La méthodologie de cette étude comprenait plusieurs étapes :

1- Etayage du constat

2- Investigations

3- Rapport, retour en CSSCT, construction du diagnostic santé travail

4- Propositions d’actions

5- Evaluation

La direction et le CSE avaient validé le déploiement de cette démarche dans l’entreprise avant le confinement. Lors de la réunion CSE extraordinaire du 19 mai dernier, l’ensemble des acteurs (ASSTV, Direction, CSE) ont validé la poursuite de la démarche pour :

• permettre à Madame Blaudet de finaliser sa formation (qui s’est poursuivie à distance) et dont le mémoire est attendu pour sa soutenance en septembre

• travailler sur la prévention des TMS en vue de maintenir et améliorer les conditions de travail et la santé des salariés

Madame Blaudet a suivi une journée de travail d’un technicien de laboratoire pour une étude de poste. Cette EDP a eu pour objectif de mieux comprendre le travail réel d’un technicien à travers l’observation de ses tâches de travail. Elle s’est poursuivie par l’observations de postes sur d’autres plateformes. Un questionnaire de type nordique a été proposé à l’ensemble de la population Technicien de laboratoire (en 2019). Des entretiens infirmiers spécifiques TMS ont été proposé sur la base du volontariat pour compléter l’analyse et approfondir qualitativement les résultats obtenus. Des entretiens avec certains acteurs de l’entreprise (CSSCT, acteurs PRAP, …) ont été organisés. Suite à sollicitation de l’entreprise, une personne de l’ASSTV est également intervenue sur site pour observer 2 postes de travail sur écran (grand bureau commun des salariés des laboratoires et laboratoire d’enzymologie) ;

La Direction soutien cette dynamique et indique que le travail en cours se poursuivra et l’attention particulière lors d’acquisition de nouveaux équipements sera maintenue.

2. Renouvellement du parc sièges et fauteuils

Depuis 2018 le groupe PRAP travaille activement sur le projet de renouvellement du parc de sièges et fauteuils dans l’entreprise prévu sur 3 ans. Ce travail a abouti en 2020. En conséquence, l’entreprise prévoit de renouveler l’ensemble du parc en plusieurs vagues en 2020 ; ce qui représente une enveloppe globale d’environ 100 000€.

3. Contribution au développement durable

La direction est favorable à continuer de promouvoir le développement durable au-delà de la démarche mobilité. Une journée dédiée au développement durable est une bonne idée. Elle souhaite toutefois que les organisations syndicales définissent plus précisément les actions possibles et envisageables et attend des propositions sur le sujet. Les parties conviennent de poursuivre la réflexion.

6. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

   2. Accord d’entreprise à renégocier

Les parties présentes à la négociation, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et poursuivent leurs engagements et actions autour :

• La mixité dans l’emploi et le recrutement

• La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences et responsabilité et de résultats

• Le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée

• L’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs en cas de congé maternité, paternité, parental, adoption ou temps partiel

• Les actions permettant de faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable

Un accord collectif en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (au sein d’Eurofins-Cerep) a été signé le 20/11/2019 avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Bien qu’aucune dérive ne soit observée, la Direction maintient sa vigilance et sa surveillance et s’engage à effectuer les ajustements nécessaires si des déviations étaient observées.

7. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Lors des échanges, les organisations ont souhaité insister sur la sensibilisation aux difficultés que peuvent rencontrer les personnes en situation de handicap ainsi que les impacts que celles-ci peuvent avoir sur leur entourage.

La Direction confirme son souhait de poursuivre la démarche et les actions de sensibilisation autour du handicap et des différences en général. De nouvelles actions devraient être proposées à l’automne 2020 à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi de personnes handicapées qui aura lieu du 16 au 22/11/2020 mais également tout au long de l’année. Les salariés sont invités à se rapprocher du service RH pour tout idée ou proposition d’action.

8. Formation professionnelle continue

L’année 2020 n’a pas été propice à l’organisation de formations recensées dans le Plan de Développement des Compétences de l’entreprise. Toutefois la Direction maintien son engagement de développer la formation professionnelle continue au-delà de ses obligations et poursuit ses investissements. Il est également important de rappeler que l’apprentissage et le développement de nouvelles compétences peut être possible également par le biais de Webinars.

Pour rappel, une commission formation du CSE va être constituée dans le but de donner plus de visibilité sur l’intérêt et le développement de la formation professionnelle continue au sein des entreprises pour accompagner les évolutions d’organisation mais également accompagner les collaborateurs dans leur gestion de carrières et leur employabilité.

En parallèle de l’effort formation, la Direction est plutôt favorable à subventionner (peut-être par le biais du budget du CSE) un accès à des formations de type Skilléos. Cette proposition est à affiner.

9. Articulation vie perso vie professionnelle

La Direction est plutôt favorable à la subvention de prestations comme la conciergerie (Cf. mail du secrétaire du CSE du 07/10/2020) permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Elle propose que le CSE transmette des propositions précises et chiffrées. En fonction des coûts, la Direction pourrait considérer une augmentation du budget du CSE si nécessaire.

7. Adhésions

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

8. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

9. Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

10. Publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 09/10/2020.

La Direction de la Société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en mains propres aux Déléguées Syndicales contre décharge) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRRECTE dont relève le siège social de la société et au Conseil des Prud’hommes de Poitiers.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales.

Fait à Celle l’Evescault, le 13/10/2020 en 6 exemplaires

Directeur Général Pour la CFTC Pour le SAT-CEREP

Eurofins-Cerep