Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez TELEPERFORMANCE FRANCE (Siège)

PROJET D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société TELEPERFORMANCE France, dont le siège social est situé au 12/14/16 rue Sarah Bernhardt, 92600 Asnières sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 353 380 793, représentée par … en sa qualité de …,

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

- CFDT/F3C, représentée par …, Déléguée Syndicale Centrale,

- CFE-CGC, représentée par …, Délégué Syndical Central,

- CFTC-CSFV, représentée par …, Délégué Syndical Central,

- CGT, représentée par …, Déléguée Syndicale Centrale,

- SUD, représentée par …, Délégué Syndical Central,

d’autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux modalités de la négociation obligatoire en entreprise, et plus particulièrement dans celles des articles L2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la Direction de TELEPERFORMANCE France et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 17 novembre 2017, 30 novembre 2017, 15 décembre 2017, 9 février 2018 et 28 août 2018 selon un calendrier conjointement déterminé.

Les CHSCT des 13 sites de l’entreprise ont été consultés sur les mesures relevant de leurs attributions relatives à la Qualité de vie au travail, sur la période du 18 mai au 27 juin 2018.

Par la conclusion du présent accord, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TELEPERFORMANCE France.

ARTICLE 2 : CONTEXTE DE L’ACCORD

La présente négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’inscrit dans la politique sociale mise en œuvre au sein de TELEPERFORMANCE France. De nombreux sujets entrant dans son champ sont traités soit par le biais d’accords collectifs toujours en vigueur, soit par des mesures mises en place par l’entreprise, notamment sur l’articulation vie privée et vie professionnelle (dispositif d’offre horaires ou shift bidding, par exemple sur certains centres).

Au titre du contexte, il convient en outre de préciser que l’un des principes de base de la négociation annuelle obligatoire est qu’elle doit s’inscrire dans le respect des équilibres sociaux et économiques.

Dans ce cadre, à l’issue des discussions, la Direction de TELEPERFORMANCE France et les organisations syndicales conviennent des mesures suivantes :

Titre 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au regard des enjeux liés à la mixité, TELEPERFORMANCE France et ses partenaires sociaux décident de prendre des engagements destinés à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties s’accordent ainsi sur le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les événements affectant la carrière professionnelle des salariés de l’entreprise doivent reposer uniquement sur des critères d’ordre professionnels et objectifs, totalement indépendants du sexe du collaborateur concerné.

A titre d’information, il est précisé qu’au 31 décembre 2016 les femmes représentent 63.2% de l’effectif CDI, pour 36.8% d’hommes.

ARTICLE 1 : Embauche et accès à l’emploi

A titre d’information, il est précisé qu’en 2016, les embauches en CDI se sont réparties entre 61.8% de femmes et 38.2% d’hommes. Cette répartition des embauches est donc en cohérence avec la répartition femmes/hommes dans l’entreprise et tend à rééquilibrer la part des hommes dans l’effectif global, le poids des hommes dans les embauches étant supérieur à leur poids dans l’effectif.

1. Un processus de recrutement/mobilité interne neutre et égalitaire

Dans une volonté de maintenir l’effort d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales conviennent que les processus de recrutement et de mobilité interne doivent se dérouler pour toutes les catégories professionnelles selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes et s’appuyer sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences diverses.

Quel que soit le type de poste proposé et quelle que soit la nature du contrat, TELEPERFORMANCE France s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi et/ou de mobilité interne, soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Pour permettre à toutes les personnes chargées du recrutement, une prise de conscience des stéréotypes hommes/femmes, une sensibilisation à leur intention sera organisée au moins une fois par an.

Le nombre de personnes ayant participé à cette sensibilisation constitue un indicateur de l’action, vérifié chaque année, étant défini que tous les RRH, chargés ou experts recrutements, ainsi que les conseillers mobilité carrière (CMC) devront avoir bénéficié de cette sensibilisation.

2. Recherche d’une répartition plus équilibrée dans les métiers insuffisamment mixtes

Il est constaté dans l’entreprise des métiers/ filières en fort déséquilibre. Il s’agit principalement :

• Des métiers de la famille « Informatique et Telecom ». A titre d’information, il est précisé qu’au 31/12/2016 les hommes représentent 90% de cette filière.

• Des métiers de la famille « Ressources Humaines ». A titre d’information, il est précisé qu’au 31/12/2016 les femmes représentent 93% de cette filière.

• Des métiers de la Production. A titre d’information, il est précisé qu’au 31/12/2016 les femmes représentent 64% de cette filière.

Pour améliorer la mixité dans ces catégories d’emploi, et toujours sur la base des compétences de chacun, l’entreprise mènera des actions sur deux plans.

1. Au niveau des recherches de candidatures avec :

• la sensibilisation des entreprises de travail temporaire partenaires sur les objectifs de mixité,

• la sensibilisation des recruteurs internes,

• la mesure du nombre de candidatures par sexe reçues selon la filière,

• la mixité dans les candidatures présentées en sélection finale (« short lists »).

  2. Au niveau de sa politique de recrutement en alternance et d’intégration de stagiaires avec :

• la conclusion de contrats ou stages avec des femmes dans les métiers en surreprésentation masculine afin de multiplier à l’issue de ces contrats, les opportunités de concrétiser des embauches féminines dans ces métiers.

• à l’inverse, la conclusion de contrats ou stages avec des hommes dans les métiers en surreprésentation féminine.

ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un des éléments déterminants permettant d’assurer une égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications professionnelles entre femmes et hommes.

Il est à cet égard rappelé l’opportunité que constituent tant les entretiens professionnels, réalisés avec les ressources humaines, que les entretiens annuels d’activité, réalisés avec les supérieurs hiérarchiques, pour aborder les modalités de développement d’un projet professionnel. Il est précisé qu’au sein de l’entreprise ces opportunités sont saisies et mises en œuvre de la même manière pour les femmes et pour les hommes.

2. 1. Dispositif d’adéquation

Concernant l’égalité femmes/hommes en matière de formation professionnelle à l’initiative de l’employeur, les parties conviennent d’un dispositif d’adéquation entre la répartition de l’effectif formé et la répartition de l’effectif inscrit.

A titre d’information, il est précisé qu’en 2016, les salariés formés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise se sont répartis entre 60.4% de femmes (pour 63.2% dans l’effectif CDI) et 39.6% d’hommes (pour 36.8% dans l’effectif CDI au 31 décembre 2016).

Ainsi, la répartition femmes/hommes des effectifs ayant suivi une formation devra tendre à correspondre à la répartition femmes/hommes de l’effectif global CDI, hors absences de longue durée.

2. Organisation des formations

Afin de ne pas ajouter de contraintes de déplacement venant perturber les obligations familiales susceptibles de constituer des obstacles à l’accès à la formation, l’entreprise privilégiera, dans la mesure du possible, l’organisation des formations sur le lieu de travail habituel des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 3 : DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

TELEPERFORMANCE France et ses partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Ainsi, pour un poste donné, à compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont ainsi pas influencées par le sexe du candidat.

3. 1. Congés liés à la parentalité et parcours professionnel

TELEPERFORMANCE France s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

L’entretien professionnel, qui s’est substitué aux entretiens spécifiquement mis en place au retour d’absences de longue durée, permet de mettre en œuvre ce principe général.

Ainsi l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, dans les 2 mois de leur reprise. L’entretien ainsi organisé constitue alors le point de départ des 2 ans dans lesquels un nouvel entretien professionnel devra être mis en place.

Un suivi spécifique des entretiens professionnels post congés liés à la parentalité sera mis en place par l’entreprise.

Les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité bénéficient également des dispositions prévues pour les longues absences et précisées dans le présent accord à l’article 7.2.

2. Congé maternité – Congé d’adoption et parcours professionnalisants

Il est rappelé que dans le cadre des parcours professionnalisants, les périodes d’absences liées aux congés maternité et congés d’adoption sont assimilées à du temps de travail effectif et n’impactent donc pas l’ancienneté des salariés concernés pour le bénéfice des parcours de formation et les changements de coefficients.

ARTICLE 4 : REMUNERATION

4. 3. Comité des Rémunérations

Les parties rappellent que l’objectif de réduction des éventuels écarts de rémunération est intégré à la mission du Comité des Rémunérations mis en place au sein de l’entreprise. Il est convenu que ce Comité, dont le rôle est de statuer sur les évolutions individuelles de salaire, analysera chacune des situations qui lui seront soumises sous l’angle de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que le Comité des Rémunérations est composé de 3 membres du Comité de Direction de l’entreprise.

Il est par ailleurs prévu que dans la situation spécifique où un salarié s’estimerait lésé en raison de son sexe, il lui appartiendra de saisir son supérieur hiérarchique et un représentant des ressources humaines de son centre en joignant toute pièce utile à l’examen de son dossier. Au regard de ces pièces et des éléments RH dont dispose l’entreprise, sa situation pourra être soumise au Comité des Rémunérations. Le salarié demandeur sera tenu informé de la suite réservée à son dossier.

4. Mesures complémentaires

Les parties rappellent qu’une enveloppe a été décidée dans le cadre des mesures unilatérales issues de la négociation 2016 et de la négociation 2017 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et de nouveau proposée dans le cadre de la négociation 2018, pour notamment réduire, dans la mesure du possible, les écarts de salaire éventuellement constatés entre les femmes et les hommes, sous le contrôle du Comité des Rémunérations.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

5. 5. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Il est rappelé qu’à ce jour, conformément aux dispositions légales, les salariés totalisant 24 mois d’ancienneté bénéficient d’un maintien de rémunération au sein de l’entreprise durant la durée de ce congé qui est de 11 jours, étendue à 18 jours en cas de naissance multiple.

Les parties conviennent d’améliorer le dispositif avec les mesures suivantes :

• Condition d’ancienneté :

La condition d’ancienneté pour bénéficier du maintien de salaire pendant le congé est ramenée de 24 à 18 mois pour les salariés dont la rémunération de base est inférieure au PMSS.

Elle est inchangée (24 mois) au-delà du PMSS.

• Durée du congé :

Celle-ci est portée :

• de 11 à 13 jours pour la naissance d’un enfant

• de 18 à 20 jours en cas de naissances multiples

La prise en charge de l’allongement du congé sera assurée par l’entreprise à hauteur de l’indemnisation assurée par la Sécurité Sociale pour les jours légaux.

• Information des salariés :

Une communication portant sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant et ses modalités pratiques ainsi que sur les congés pour évènements familiaux sera affichée dans l’ensemble des établissements de l’entreprise et mise en ligne sur TP Inside et CCMS.

6. Temps partiel 

Le travail à temps partiel est à ce jour plus fréquent chez les femmes que chez les hommes. A titre d’information, il est précisé qu’au 31/12/2016, parmi les collaborateurs CDI à temps partiel, 82.9% sont des femmes, pour 17.1% d’hommes. Le poids des temps partiels est de 18.3% dans l’effectif femmes et de 6.5% dans l’effectif hommes.

Les parties au présent accord rappellent en premier lieu que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux autres salariés travaillant à temps complet dans l’entreprise et d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, afin de réduire l’impact d’une réduction d’horaires sur le calcul de la retraite, les parties conviennent que l’entreprise prendra en charge les cotisations vieillesse du régime général des salariés passant à temps partiel aux conditions suivantes :

• salariés comptant au minimum 2 ans d’ancienneté,

• situations de transformation du temps de travail de temps complet à un temps partiel, hors congés parentaux,

• demande expresse du salarié

• dans la limite de 3 trimestres.

Cette disposition, qui entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord, fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs.

Titre 2 – Qualité de vie au travail

ARTICLE 6 : ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

6. 7. Communication sur les congés pour événements familiaux

Dans les 3 mois suivant la signature du présent accord, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés sur les congés pour événements familiaux modifiés par la loi Travail d’août 2016.

8. Amélioration des mesures existantes dans le domaine de l’articulation vie privée et vie professionnelle

6. 2. 1. Développement du dispositif d’offre d’horaires (shift bidding) et d’échanges d’horaires

L’entreprise s’est engagée en 2014 dans le développement d’une solution d’offre d’horaires qui permet aux salariés de définir 5 semaines à l’avance une priorité de choix sur des modules de planification.

Cette solution est déjà déployée sur une partie des centres. Les parties conviennent d’en poursuivre le déploiement sur les activités où elle peut être mise en œuvre (techniquement et d’un point de vue organisationnel). Les CHSCT des centres concernés seront informés de la mise en place du dispositif, ainsi que de sa suppression, le cas échéant.

Un point sur l’avancée du déploiement du dispositif d’offre d’horaires (shift bidding) au sein des centres pourra être prévu dans le cadre de la commission de suivi prévue à l’article 16 du présent accord.

L’entreprise s’engage également à faciliter les possibilités d’échanges d’horaires entre collaborateurs d’une même activité sur un même centre telles que prévues par l’accord sur l’Aménagement du Temps de travail en date du 8 avril 2010. A cette fin, une plateforme d’échanges d’horaires accessible aux salariés sur centre et à distance (déjà systématiquement offerte dans le cadre du shift bidding) sera déployée en 2018 sur l’ensemble des activités dont la planification est assurée par le WFM.

Cette plateforme ouvre également la possibilité de déplacer l’heure des pauses déjeuner.

Ce dispositif s’inscrit pleinement dans la recherche d’un meilleur équilibre vie personnelle /vie professionnelle et dans la démarche globale de qualité de vie au travail.

2. Salariés assurant des charges de famille

   1. Congé pour enfant malade

Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 8 avril 2010, accorde à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

Cette absence est rémunérée dans la limite d’un jour ouvré à 100 % et d’un second jour ouvré à 50 % par enfant malade.

Ce même accord prévoit que, pour les autres jours d’absence, le salarié a la possibilité d’utiliser son CET sans délai de prévenance et dans ce cas, par demi-journée.

Par ailleurs, la convention collective prévoit qu’en cas d’hospitalisation de l’enfant, le salarié a droit à 5 jours d’absences autorisées payés à 100%.

Les parties conviennent :

• qu’au-delà de 5 jours ouvrés par année civile, les absences pour enfant malade dûment justifiées seront comptabilisées en absences autorisées non payées

• que le justificatif d’absence pour bénéficier du congé pour enfant malade ou de la disposition ci-dessus pourra être :

  • le certificat médical attestant de la présence indispensable du parent 

  • ou, un certificat des urgences avec le nom de l’enfant et du parent accompagnant

  • ou, un bulletin d’hospitalisation

• qu’une communication sera réalisée par la Direction en vue de présenter les présentes dispositions et de rappeler :

  • la possibilité d’utilisation du CET par demie journée sans prévenance

  • le bénéfice du congé pour enfant malade pour chaque parent lorsque les 2 parents sont salariés de Teleperformance France (non simultanément, sauf avis contraire du praticien)

    2. Aménagement Rentrée scolaire

Il est convenu que les demandes d’aménagement d’horaires ou d’autorisations d’absence pour le jour de la rentrée scolaire seront examinées avec attention et satisfaites dans le respect des besoins du service.

Il appartiendra à chaque direction de site d’organiser les modalités pratiques de recueil et traitement de ces demandes dans le cadre d’une note d’information qui sera établie annuellement par la direction des ressources humaines. Cette note pourra prévoir une priorité d’accès à ces aménagements d’horaires dans certaines situations spécifiques (handicap de l’enfant, intégration de l’enfant dans un établissement spécialisé, changement de niveau scolaire de l’enfant, …).

Elle sera présentée annuellement au Comité d’entreprise et à la Commission de suivi prévue à l’article 13 du présent accord, en fonction de la date à laquelle elle sera réunie.

3. Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Ainsi, conformément aux dispositions légales, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens du code de la santé publique.

Ce congé, d’une durée maximum de 6 mois (3 mois renouvelables), est indemnisé par la Sécurité Sociale, et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être pris à temps partiel.

Dans le cadre des mesures unilatérales prises suite aux négociations obligatoires de 2013, il a été décidé d’allonger la durée de ce congé de 3 à 4 mois (et de 6 à 8 mois pour le renouvellement), avec une prise en charge par l’entreprise d’une indemnisation pour le 4^ème et le 8^ème mois équivalente à l’indemnisation assurée mensuellement par la Sécurité sociale.

Les parties conviennent de préciser cette disposition et de la pérenniser dans les conditions suivantes : la durée totale du congé est portée à 9 mois, renouvellements compris, l’entreprise assurant une indemnisation équivalente à celle assurée par la sécurité sociale pour la durée au-delà de 6 mois.

Un suivi du nombre de congés et de leur durée sera mis en œuvre.

4. Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet au salarié, sous conditions, de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Les dispositions du Code du travail encadre les modalités de ce congé.

Afin de faciliter l’accès à ce congé, les parties conviennent d’assouplir ce cadre sur les points suivants.

• Durée maximale du congé :

La durée maximale du congé est légalement de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière.

Les parties conviennent de porter cette durée maximale à 6 mois, renouvelable tant que la situation à laquelle le salarié doit faire face le justifie, sur la base des pièces prévues par le Code du travail, sans autre limite de durée.

• Le nombre de renouvellements possibles :

Le renouvellement est légalement prévu dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière.

Les parties conviennent que le congé pourra être renouvelé autant de fois que nécessaire, tant que la situation à laquelle le salarié doit faire face le justifie, sur la base des pièces prévues par le Code du travail.

• Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé :

  • Sauf dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le délai d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé est légalement d’un mois.

Les parties conviennent de porter ce délai à deux semaines.

• Le délai d’information de l’employeur par le salarié sur le renouvellement du congé est légalement de quinze jours.

Les parties conviennent de porter ce délai à une semaine.

• La durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé pour l’un des motifs prévus par les dispositions du Code du travail est légalement d’un mois, ramené à deux semaines en cas de décès de la personne aidée.

Les parties conviennent de porter cette durée à deux semaines, quel que soit le motif prévu par les dispositions du Code du travail justifiant de la demande de retour anticipé du salarié.

• Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel :

Le délai de demande du salarié sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel est légalement d’un mois.

Les parties conviennent de porter ce délai à deux semaines et que la réponse de l’employeur devra intervenir au plus tard 5 jours avant le début du fractionnement ou de la transformation en période d’activité à temps partiel.

En cas de non-réponse de la Direction dans ce délai, la demande du salarié sera réputée acquise.

3. Accès au temps partiel

Pour rappel, au 31 décembre 2016, l’entreprise comptait parmi ses collaborateurs à temps partiel, 82.9% de femmes, pour 17.1% d’hommes.

La possibilité d’accéder durablement ou temporairement à un horaire temps partiel contribue à l’articulation vie privée et vie professionnelle.

Les présentes dispositions ont pour objet de favoriser un accès égal à ce mode d’organisation du temps professionnel. Elles seront portées à la connaissance des salariés sur le site interne de l’entreprise TP Inside.

3. Modalités d’accès au temps partiel (hors dispositions spécifiques afférentes à des situations particulières)

• Volontariat du collaborateur

Les modalités d’accès au temps partiel sont fixées par la convention collective qui prévoit pour rappel :

• la demande écrite du salarié qui souhaite passer à temps partiel au moins 6 semaines avant la date de modification souhaitée

• la réponse écrite de l’entreprise dans les 15 jours

• l’établissement d’un avenant au contrat du salarié, conformément aux dispositions légales, en cas d’accord

• la précision par écrit des motifs en cas de refus de la Direction

La volonté de l’entreprise est de favoriser les réponses positives aux demandes formulées, sous réserve toutefois des impératifs de l’activité.

Dans le but de satisfaire la demande, il pourra ainsi être proposé au salarié une affectation sur une autre activité que son activité habituelle.

Les demandes non satisfaites bénéficieront d’une priorité d’accès aux emplois à temps partiel correspondant à leur qualification. Un suivi de ces demandes sera assuré centralement.

• Organisation du temps partiel

Les souhaits des salariés en matière de répartition hebdomadaire de la durée de travail et des horaires sont pris en compte dans la mesure où ils sont compatibles avec les besoins de l’activité.

Les parties conviennent que la durée journalière du temps partiel est au minimum égale à 4 heures, sauf demande expresse du collaborateur.

4. Modalités de retour au temps complet

• Initiative du collaborateur

Tout salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour revenir ou accéder à un emploi à temps plein équivalent à celui qu’il occupe.

Les modalités de demande et de traitement de sa demande sont fixées par la convention collective.

Par ailleurs, un suivi des demandes non satisfaites, qui bénéficient d’une priorité d’accès au temps complet, sera assuré centralement.

5. Le cadre spécifique du dispositif de retraite progressive

• Présentation

La retraite progressive permet à un assuré de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d'une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.

Demander à bénéficier du dispositif de retraite progressive conduit à un calcul provisoire de la pension. Un nouveau calcul du montant de la pension est effectué lors de la cessation définitive de l'activité à temps partiel, en tenant compte des droits à retraite que le salarié s'est constitués pendant toute la période d'activité.

Ce dispositif ne s’applique pas aux cadres au forfait jours en application des dispositions légales fixant ce mode décompte du temps de travail.

• Conditions

Un salarié peut demander à bénéficier du dispositif de retraite progressive s’il remplit les conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans,

• Justifier d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels il a cotisé,

• Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet au sein de l’entreprise.

La demande de retraite progressive est à adresser par le salarié à la caisse de retraite au moyen d’un formulaire dédié en joignant les pièces justificatives nécessaires.

Le salarié peut bénéficier de la retraite progressive tant qu’il remplit la condition de durée de travail à temps partiel y ouvrant droit.

• Engagements et actions

L’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre de ce dispositif en acceptant de principe toute demande de passage à temps partiel qui s’inscrirait dans le cadre du dispositif de retraite progressive dont le salarié remplirait les conditions.

Afin de développer l’utilisation de ce dispositif par les salariés, l’entreprise communiquera une information aux salariés de 58 ans et plus

Les collaborateurs qui demanderont à bénéficier d'un passage à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive, pourront choisir de maintenir leurs cotisations salariales suivantes sur la base d'une durée de travail à temps complet afin de ne pas réduire le bénéfice de leurs droits à retraite :

• Cotisations régime général Vieillesse de la Sécurité Sociale part salariale

• Cotisations tranche A/B/C retraite complémentaire part salariale

• Cotisations AG FF part salariale

Quand ce choix est réalisé par le salarié, l'entreprise s'engage à maintenir également les cotisations suivantes pour la part patronale sur la base d'une durée de travail à temps complet:

• Cotisations régime général Vieillesse de la Sécurité Sociale part patronale

• Cotisations tranche A/B/C retraite complémentaire part patronale

• Cotisations AGFF part patronale

Ce dispositif s'applique aux cotisations afférentes aux rémunérations versées à partir du premier jour du mois suivant la modification contractuelle de changement de base horaire du salarié. Le maintien cesse d'être appliqué soit au premier jour du mois où le salarié ne remplit plus les conditions exigées pour bénéficier du dispositif de retraite progressive, soit à la cessation du contrat de travail.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET SANTE AU TRAVAIL

7. 4. Modalités des absences liées à la période de grossesse

• Salariées en état de grossesse

Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 8 avril 2010, accorde aux salariées enceintes à partir du 1^er jour du 4^ème mois de leur grossesse, une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour et une adaptation de leur planification.

Les parties conviennent que la réduction d’une demi-heure par jour ne peut conduire à la perte du ticket restaurant journalier. Cette disposition prendra effet à compter de la signature du présent accord.

Par ailleurs, dans la mesure des possibilités techniques et sous réserve du bon fonctionnement du service auquel elles sont rattachées, l’accès au télétravail de façon ponctuelle et en accord avec leur responsable hiérarchique, sera facilité aux femmes enceintes.

• Salariés dont la conjointe est enceinte

Les parties conviennent que les salariés pourront s’absenter pour accompagner leur conjointe lors des rendez-vous médicaux liés à sa grossesse au-delà des trois autorisations d’absence prévues légalement sous réserve de présentation d’un justificatif.

Pour ces absences, le salarié pourra utiliser son CET par demie journée, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Il pourra également bénéficier d’un aménagement d’horaires, sous réserve des besoins du service et d’un délai de prévenance suffisant.

Pour rappel, la durée de protection contre le licenciement est portée de 4 à 10 semaines. Il est également rappelé que le second parent bénéficie aussi d’une protection contre le licenciement de 10 semaines après la naissance de son enfant.

5. Retour de longue absence

Afin de permettre une meilleure réintégration du collaborateur dans l’entreprise et au poste de travail, un entretien de reprise de poste sera systématiquement organisé avant la prise de poste effective avec le manager et, au besoin, un formateur et/ou un membre de l’équipe RH à l’issue de toute absence supérieure ou égale à 1 mois.

Un courrier précisant les modalités de l’entretien (date, heure, lieu, personnes à rencontrer…) sera envoyé au collaborateur (par mail ou par voie postale) dès que l’entreprise aura connaissance du retour effectif du salarié.

Lors de cet entretien, le collaborateur est informé de l’actualité du centre et de son activité et il peut être décidé :

• de faire suivre au salarié une formation interne avant sa reprise de poste

• de mettre en place une période d’adaptation

En cas de changement d’activité au retour d’absence du salarié, la mise en place d’une période d’adaptation est systématique. Dans ce cas, la période d’adaptation est de même durée que la période de montée en compétence dont ont bénéficié les autres collaborateurs lors du démarrage de la nouvelle activité.

La formation et la période d’adaptation sont obligatoirement mises en place lorsqu’il s’agit d’une absence supérieure ou égale à 6 mois.

3. Amélioration de l’environnement physique de travail – actions sur le bruit 

Il est convenu que l’entreprise travaillera avec la médecine du travail pour la prévention et la réduction de ce risque professionnel, particulièrement par l’organisation de mesures régulières (1 à 2 fois par an) en conditions de travail réelles et la réalisation d’audiogrammes, dès l’embauche, pour les salariés.

Les CHSCT des centres seront associés aux modalités de mise en œuvre de ces actions.

Un point sur les actions prévues et réalisées en matière de prévention du bruit sera prévu annuellement en CHSCT, dans le cadre des plans de prévention de chaque centre.

ARTICLE 8 : INDEMNITES KILOMETRIQUES VELO

La loi du 17 août 2015 sur la transition énergétique pour la croissance verte prévoit une mesure permettant à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par les collaborateurs se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’une prise en charge des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique d’au moins 1 kilomètre par jour, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une indemnité kilométrique vélo fixée à 25 centimes conformément au décret n°2016-144 du 11 février 2016.

Conformément aux dispositions légales, cette prise en charge par l’employeur est plafonnée à 200 € par an et par salarié.

Les parties conviennent que le bénéfice de cette indemnité sera attribué exclusivement aux déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique.

Le collaborateur ne pourra en aucun cas cumuler cette indemnité avec la prise en charge par l’employeur des abonnements annuels ou mensuels souscrits pour ses déplacements entre son domicile habituel et son lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics de personnes.

Néanmoins, les salariés suspendant leur abonnement de transport temporairement (pour un mois civil au minimum et par période de mois entiers) pourront bénéficier de l’indemnité kilométrique vélo pendant cette période de suspension. Cette mesure est destinée à favoriser l’utilisation saisonnière du vélo.

Les collaborateurs devront attester auprès du service RH de leurs déplacements (résidence habituelle – lieu de travail) à vélo ou à vélo à assistance électrique, afin de bénéficier de cette prise en charge.

ARTICLE 9 : TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou irrégulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant de celui-ci.

9. 9. Les principes du télétravail au sein de l’entreprise

• Eligibilité du poste de travail à ce mode d’organisation

• Volontariat du collaborateur

• Accord et contrôle du responsable hiérarchique

• Absence d’automaticité dans la mise en place ou l’arrêt du télétravail. L’entreprise répond de manière motivée à toute demande

• Droits et obligations des télétravailleurs identiques aux droits et obligations des autres collaborateurs placés dans des situations comparables

• Respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des accords d’entreprise en vigueur, notamment en matière de durée du travail, de santé et de sécurité au travail et de présomption de reconnaissance des accidents de travail

• Respect de la vie privée du collaborateur : il ne pourra être dérogé aux durées de repos dont bénéficient les collaborateurs, quel que soit le mode de décompte de leur temps de travail. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, pour des raisons de sécurité ou d’urgence) l’entreprise ne pourra les contacter pendant ces périodes de repos.

  10. Modalités de mise en place du télétravail pour les salariés en lien direct avec la production

Pour les collaborateurs en lien direct avec la production, le télétravail n’est possible qu’avec la validation expresse du client donneur d’ordre et selon des modalités qui peuvent dépendre de la nature de l’activité confiée par le client et de ses demandes.

Aussi les parties au présent accord conviennent d’ouvrir une négociation sur les modalités de mise en place du télétravail au plus tard dans le mois qui suit la mise en place de toute nouvelle activité impliquant tout ou partie de la production en télétravail.

11. Modalités de mise en place du télétravail à domicile occasionnel pour les fonctions supports

Pour les fonctions supports le télétravail s’exerce de façon occasionnelle et non récurrente, sur autorisation expresse du responsable hiérarchique.

Ce mode d’organisation du travail est ouvert aux seuls collaborateurs dont l’activité permet le travail à distance et qui disposent des outils nécessaires, fournis par l’entreprise.

Si les besoins du service et les missions du collaborateur le permettent, les collaborateurs concernés ne pourront en tout état de cause être en télétravail qu’un jour par semaine et devront donc être présents dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine. Ils devront en outre demander l’autorisation de leur responsable hiérarchique dans un délai suffisant.

ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION

La loi prévoit la mise en place par l’entreprise de mesures visant à assurer le respect des temps de repos et des congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les parties conviennent que les mesures définies ci-après, ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs utilisant des outils numériques dits « nomades », mis à leur disposition par l’entreprise, leur permettant de travailler et de se connecter au réseau de l’entreprise à distance, notamment d’accéder à leur boîte de messagerie électronique.

Une attention d’autant plus particulière sera portée à ces collaborateurs, dont le temps de travail est décompté en jours, qui conserveront néanmoins leur liberté d’organisation et d’utilisation des outils mis à leur disposition à ce titre.

10. 12. Attribution des outils numériques « nomades »

Les outils numériques nomades ne pourront être mis à disposition par l’entreprise que des seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice des missions de leur poste. En dehors des cadres au forfait qui pourraient être concernés, il ne pourra s’agir que d’une liste très limitative de collaborateurs (par exemple en cas de réalisation d’astreintes).

L’attribution de ces outils ne pourra se faire par les services informatiques qu’avec l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

En tout état de cause, sous réserve des dispositions de l’article 7 de l’accord sur les moyens des institutions représentatives du personnel du 10 janvier 2012, il est strictement interdit d’accéder à des données professionnelles par le biais d’appareils ou de logiciels personnels, sauf accès autorisé pour les seules fonctions le requérant et sur validation du supérieur hiérarchique.

13. Respect des repos minimums

Tous les collaborateurs, quel que soit le mode de décompte de leur temps de travail bénéficient de repos quotidiens, hebdomadaires et annuels minimums, en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Il est rappelé qu’il ne pourra être dérogé à ces durées de repos, sauf circonstances exceptionnelles particulières (par exemple, pour des raisons de sécurité ou d’urgence).

Les outils nomades n’ont ainsi pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Les collaborateurs concernés disposent en effet d’un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail et nécessairement pendant la durée de leurs repos. L’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation d’un collaborateur.

Chaque responsable veillera au respect de ce droit au sein de ses équipes, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période de repos minimale ci-dessus rappelée.

Afin de garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, les collaborateurs concernés sont invités, durant leurs périodes de repos, à se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

14. Suspensions du contrat de travail

Le droit à la déconnexion s’applique à toute période de suspension du contrat de travail (maternité, maladie, sans solde, …).

Afin de s’assurer du respect de ce droit pendant ces périodes de suspension, les accès à distance par téléphone ou ordinateur portable seront automatiquement suspendus par l’entreprise pour toute absence d’une durée prévue d’au moins un mois.

15. Actions d’accompagnement, de sensibilisation et de formation

Afin de s’assurer de la bonne application du droit à la déconnexion par chaque collaborateur utilisateur d’outils numériques nomades mis à leur disposition par l’entreprise, il est prévu le déploiement progressif et régulier d’actions :

- d’accompagnement à l’utilisation des outils et aux fonctionnalités de déconnexion 

- de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des outils

Ces actions pourront se faire par le biais d’une communication adressée à l’ensemble des collaborateurs concernés de façon régulière, intégrant notamment une information sur les impacts pour la santé d’une surutilisation des outils numériques nomades.

ARTICLE 11 : DON DE JOURS DE REPOS

Les dispositions du Code du travail autorisent le don de jours de congés ou de repos par un salarié au profit d’un autre salarié de l’entreprise dans les cas suivants :

• Salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Salarié en situation de proche aidant (extension du dispositif en février 2018) 

Les parties conviennent d’étendre ce dispositif légal, selon les mêmes conditions, aux salariés qui pourraient se trouver dans les situations suivantes :

• Enfant du salarié, sans condition d’âge, ou conjoint (ou personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec lui) atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants 

• Perte d’un enfant ou du conjoint (ou personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec lui)

• En cas de catastrophe naturelle survenue dans le département du domicile du salarié et reconnue par décret publié au Journal Officiel

Un salarié pourra ainsi, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Ces jours doivent être disponibles et ne pourront être cédés par anticipation. Il pourra s’agir de :

• Jours de congés payés, dans la limite de la 5ème semaine,

• Jours de RTT, dans la limite de 3 par an,

• Jours de récupération,

• Jours CET.

Une procédure interne permettra de cadrer les modalités d’application de cette disposition.

La Direction s’engage par ailleurs à prendre en charge la journée de solidarité qu’auraient dû effectuer les salariés se trouvant dans l’une des situations précitées et bénéficiant du don de jours de repos.

ARTICLE 12 : DEBLOCAGE EXCEPTIONNEL DU CET

Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de débloquer le CET, sans délai de prévenance, dans les trois cas suivants :

• En cas de décès d’un membre de la famille sur présentation d’un justificatif

• En cas de catastrophe naturelle survenue dans le département du domicile du salarié et reconnue par décret publié au Journal Officiel

• En cas de rendez-vous médical urgent et non prévisible sur présentation d’un justificatif

Les collaborateurs doivent en faire la demande auprès des RH de leur centre qui devront répondre dans les plus brefs délais.

ARTICLE 13 : TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties conviennent de l’ouverture d’une négociation spécifique sur le sujet dans le mois suivant la signature du présent accord.

ARTICLE 14 : OUVERTURES DE POSTES DANS LE CADRE DE NOUVELLES ACTIVITES

Afin de favoriser l’accompagnement des collaborateurs dans leurs parcours professionnels et dans un objectif de transparence, les parties conviennent de la mise en place d’un processus de mobilité fonctionnelle intra-centre pour pourvoir aux recrutements liés à des ouvertures de postes dans le cadre du lancement de nouvelles activités. Le cadre ainsi défini sera applicable à l’ensemble des centres, pour toute nouvelle activité qui y serait déployée. Il devra nécessairement tenir compte du fonctionnement et de l’organisation des centres. La direction s’engage à l’établir et à le communiquer dans les 3 mois de la signature du présent accord.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires ont toutefois la possibilité de le dénoncer ou d’en demander la modification conformément aux dispositions légales.

En tout état de cause, chaque année, la Direction procèdera à l’ouverture des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables. Il est convenu que le présent accord constituera la base de ces négociations qui seront l’occasion d’envisager des points d'amélioration.

ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre de 2 réunions annuelles selon les modalités suivantes :

• Une réunion annuelle en commission de suivi des mesures prévues au terme du présent accord.

Cette commission se tiendra préalablement à l’ouverture des négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Ses travaux pourront servir de base à ces négociations et à la communication dont bénéficient les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dans ce cadre.

La commission de suivi sera composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de 2 représentants de la Direction

• Une réunion annuelle en observatoire de l’égalité professionnelle.

L’observatoire sera composé de 2 membres par organisation syndicale signataire et de 2 représentants de la Direction, ainsi que du Président de la commission égalité professionnelle du CE de l’entreprise.

ARTICLE 17 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, à la DIRECCTE dont relève le siège social de l’entreprise et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de l’entreprise.

Fait en 10 exemplaires originaux à Asnières sur Seine, le 25 septembre 2018

Pour la Direction de TELEPERFORMANCE France :

…, en sa qualité de …

Pour les Organisations Syndicales représentatives des salariés :

Pour la CFDT-F3C, représentée par …,

Pour la CFE-CGC, représentée par …,

Pour la CFTC-CSFV, représentée par …,

Pour la CGT, représentée par …,

Pour SUD, représentée par …,