ACCORD RELATIF AUX NAO 2018

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société THE MARKETINGROUP dont le siège social est situé 20-26 Bld du Parc, Neuilly sur Seine (92 200), représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par et , délégués syndicaux,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par et , délégués syndicaux,

L’organisation syndicale CGT, représentée par et , délégués syndicaux,

D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE.

PRÉAMBULE

Conformément au code du travail, les négociations salariales ont été ouvertes le 20 septembre 2018.

Un calendrier a alors été présenté et accepté par les organisations syndicales.

De nombreuses réunions se sont tenues, parmi lesquelles :

• 1ère réunion le 20 septembre 2018, Ouverture des négociations, rappel des champs couverts par les NAO, définition du calendrier, demandes de communication des documents.

• 2^ème réunion le 7 novembre 2018

• 3^ème réunion,  le 21 novembre 2018

• 4ème réunion : le 12 décembre 2018

• 5^ème réunion : le 19 décembre 2018

• 6^ème réunion de signature : 20 février 2019

La Direction et les organisations syndicales ont étudié différentes mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés au sein de l’entreprise.

A l’issue des échanges, les parties présentes se sont mises d'accord sur les dispositions définies ci-dessous.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés exerçant leur activité au sein de la Société sous réserve des éventuelles conditions précisées et des emplois concernés par les mesures.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1- Utilisation encadrée d’un crédit de modulation à des fins personnelles

En cours d’année, un salarié qui disposerait d’un compteur d’heures de modulation suffisant pourra bénéficier du dispositif suivant :

En cas d’absence non autorisée d’un salarié sur une durée au plus égale à 7 heures, ce salarié pourra demander, sur le mois de l’absence et par écrit, que cette absence soit décomptée de son compteur de modulation aux conditions suivantes :

• Le compteur positif de modulation du salarié, arrêté à la fin du mois précédent l’absence, doit contenir au minimum le nombre d’heures de cette absence non autorisée,

• Ce dispositif ne peut être utilisé qu’entre février et octobre inclus,

• Ce dispositif ne peut être utilisé que 2 fois dans l’année, quel que soit le nombre d’heures de chaque demande pour un total maximum de 7 heures.

Par exemple : un salarié ayant un compteur de modulation positif de 8 heures à fin janvier a une absence non autorisée de 5 heures en février. Il peut demander au plus tard le 28 février à ce que ces 5 heures d’absence soient décomptées des 8 heures cumulées dans son compteur de modulation. Il peut utiliser ce dispositif une 2e fois avant fin octobre pour 2 heures maximum mais pas de 3e fois, même si le total des 2 absences non autorisées est inférieur à 7 heures.

Article 2 – Aménagement de la planification des salariés à partir de 53 ans.

Afin de faciliter la suite de la carrière de nos salariés âgés de plus de 53 ans, les demandes d’aménagements spécifiques d’horaires formulées par ces salariés seront étudiées avec bienveillance et accordées dans la mesure où elles sont compatibles avec les contraintes opérationnelles du projet sur lequel ils sont affectés.

Les parties conviennent que cette catégorie de salariés reste soumise à l’application de l’accord de modulation du temps de travail et pourra à ce titre être modulée à la hausse comme à la baisse si le bon fonctionnement du projet le nécessite et ce au même titre que tous les salariés y travaillant.

La demande doit être formulée par écrit par le collaborateur et adressée au service RH du site au plus tard 1 mois avant la date de mise en application souhaitée afin que la demande puisse être traitée correctement.

Article 3 – Aménagement de la planification des salariés « parents isolés »

Les conseillers en situation de « parent isolé », c’est-à-dire ceux qui élèvent seul un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans et qui en fournissent au service RH la preuve par la communication d’un document officiel attestant de la situation de parent isolé et de l’âge de l’enfant, peuvent solliciter s’ils le souhaitent et s’ils en font expressément la demande une rotation régulière dans leur planning leur permettant de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle (exemple : ne pas finir à 22 heures plusieurs semaines consécutives).

Cette disposition ne remet pas en cause ni l’application de la modulation du temps de travail ni les horaires contractuels du salarié.

Toute demande d’aménagement formulée dans le cadre de ce dispositif sera valable pour une durée maximale de 12 mois, dans la limite de l’âge des enfants à charge et de la situation de parent isolé. Il appartiendra au salarié de renouveler sa demande s’il souhaite le faire et s’il remplit toujours les conditions d’éligibilité.

Article 4 – Aménagement de la planification des salariés pour la rentrée scolaire

Les salariés, parents d’enfants de moins de 12 ans, qui souhaitent bénéficier d’un aménagement de leur planification pour le jour de la rentrée scolaire doivent en faire la demande au plus tard 1 mois avant le jour J.

Les demandes seront étudiées par la direction de la planification et le responsable opérationnel en fonction des contraintes de production.

SALAIRES et PRIME

Article 1 – Introduction d’une partie « Rémunération » dans les BIA

Dans le but de permettre à tous les salariés d’aborder au moins une fois par an l’évolution de leur salaire, les parties s’entendent pour mettre en place dans le cadre des Bilan Individuels Annuels un échange formalisé entre le salarié et son N+1 sur l’évolution salariale.

Les BIA 2019 comprendront une nouvelle partie dans laquelle les éléments ci-dessous figureront :

• Coefficient et salaire du salarié

• Date de la dernière évolution de salaire

• Rappel des critères conventionnels permettant une évolution

• Souhait du salarié

• Avis du N+1

Pour rappel, les entretiens annuels sont préparés en amont entre le N+1 et le N+2 qui à cette occasion échangeront ensemble notamment sur la question de l’évolution salariale.

Article 2- Rémunération variable des conseillers mutualisés sur différents projets

Lorsqu’un conseiller travaille pour le compte de donneurs d’ordre différents, et qu’à ce titre nous considérons qu’il est mutualisé, la base de calcul de sa rémunération variable sera augmentée de 50 € bruts par mois.

Il est en effet apparu nécessaire aux parties signataires de prendre en compte l’impact sur la rémunération variable de ces conseillers du nécessaire temps d’adaptation pour passer d’un donneur d’ordre à l’autre.

Ce complément éventuel de prime de mutualisation n’aura plus lieu d’être dès lors que le collaborateur travaille pendant un mois complet pour un seul et même donneur d’ordre.

Ce dispositif est mis en œuvre à titre de test jusqu’au 31/12/2019. A cette échéance, une étude d’impact sera réalisée. Le dispositif fera l’objet de nouvelles négociations pour les futures NAO, pour envisager son éventuelle reconduction.

Article 3- Maintien de la prime d’assiduité pour les anciens salariés de PMM

Au cours des négociations, les partenaires sociaux ont évoqué à la direction le fait que la suppression de la prime d’assiduité, appliquée anciennement sur PMM et maintenue pendant la période de survie des accords postérieurement à la fusion absorption de PMM par TMG, aurait un effet visible sur l’absentéisme de ces salariés.

Les parties conviennent donc de formaliser dans le présent accord, pour les seuls salariés du site de Marseille embauchés sur des contrats Phone Marketing Méditerranée, qui bénéficiaient avant la fusion absorption intervenue le 1^er décembre 2017, le maintien de la prime d’assiduité dont les modalités de calcul, pour ces seuls salariés restent inchangées.

Les parties insistent sur le fait que cette disposition ne peut en aucun cas s’appliquer :

• Ni aux salariés embauchés sur le site de Marseille postérieurement au 1^er décembre 2017

• Ni aux salariés des autres sites de The Marketingroup.

Ce dispositif est à durée strictement déterminée et s’appliquera jusqu’au 31/12/2019. Au cours de l’année 2019, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pour négocier un système qui s’appliquerait à compter du 1^er janvier 2020.

Article 4- Mise en place des Tickets Restaurants sur le site de Dreux.

A ce jour, tous les sites de The Marketingroup en France, à l’exclusion du site de Dreux, bénéficient de titres restaurants. Jusqu’à présent, les salariés du site de Dreux bénéficient d’une prise en charge employeur lorsqu’ils déjeunent au restaurant inter entreprise du site.

Ce choix avait été effectué au regard de la situation géographique du site, isolé de tout commerce de proximité et lieux de restauration, et ne permettant ainsi pas aux salariés de se restaurer aisément à proximité du lieu de travail, sans avoir à utiliser leur véhicules personnels ou d’autres transports.

Néanmoins, la Direction entend les demandes des salariés, relayées par les organisations syndicales au cours des présentes négociations, relatives notamment à la qualité des repas servis au restaurant inter-entreprises ayant des conséquences importantes sur le taux de fréquentation.

Aussi, l’entreprise étant engagée auprès du restaurant inter-entreprises de Dreux jusqu’au 30 juin 2019 va dès à présent entreprendre les démarches nécessaires pour se libérer formellement de tout engagement à cette date.

Une fois libérée de cet engagement, il est décidé que les salariés du site de Dreux bénéficieront de titres restaurants selon les modalités applicables aux autres sites de TMG et pour la même valeur faciale de 7 €.

Article 5- Grille de rémunération

A effet du 1^er janvier 2019, la branche des prestataires de services doit appliquer une nouvelle grille de rémunération. En parallèle, le SMIC a été augmenté à cette même date.

La société appliquera la grille suivante, selon les mêmes règles d’application que la grille de la convention collective. Ainsi, pour s’assurer du respect de ces valeurs, les éventuelles rémunérations variables seront prises en compte, sauf pour les superviseurs, pour lesquels il s’agira de leur salaire de base.

Qualification	Coefficient	Rémunération brute mensuelle minimum
Employé	120	1 521,25
Employé	130	1 522,01
Employé	140	1 524.51
Employé	150	1 531.47
Employé	160	1 541.92
Employé	170	1 587.17
Employé	190	1 653.30
Agent de maîtrise	170	1 587.17
Agent de maîtrise	200	1 748.73
Agent de maîtrise	210	1 836.17
Agent de maîtrise	220	1 853.03
Agent de maîtrise	230	1 901.69
Agent de maîtrise	240	1 953.85
Agent de maîtrise	260	2 079.00

TRANSPORT

Article 1 – Revalorisation du prix de remboursement des indemnités kilométriques.

Lorsque, pour les besoins de son activité professionnelle et à la demande de l’employeur, un collaborateur est amené à utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, il reçoit la note de service correspondante et rempli la demande d’autorisation d’utilisation. Une fois l’autorisation délivrée par la Direction, le salarié bénéficie du paiement d’indemnités kilométriques à hauteur de 0.50 centimes du kilomètre parcouru, quel que soit son véhicule, sachant que le trajet utilisé doit être le plus court entre le point de départ et le point d’arrivée.

Article 2 – Mise en place d’une indemnité kilométrique vélo

Pour inciter les collaborateurs à se rendre en vélo sur les sites où cela est possible, une indemnité kilométrique est mise en place.

Cette mise en place concerne les vélos et vélos à assistance électrique. L’indemnité kilométrique est fixée à 0.25€/km parcouru, sachant que le trajet utilisé doit être le plus court entre le domicile et le lieu de travail. Seuls les jours effectivement travaillés sont pris en charge.

Cette prise en charge ne peut se cumuler avec d’autres remboursements de transports effectués par l’employeur.

Cette prise en charge est limitée à 200 € par an et par collaborateur.

Pour l’employeur, cette participation à l’indemnité vélo est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 200 € par an et par salarié, et sur la base des kilomètres parcourus pour se rendre à leur travail.

Pour bénéficier de cette prise en charge, le salarié doit fournir une facture de vélo à son nom et établir une attestation sur l’honneur sur l’utilisation de ce vélo pour se rendre sur son lieu de travail. Un modèle d’attestation sera fourni par l’employeur.

L’employeur étudiera toutes les demandes de salariés qui ne disposeraient pas de facture à leur nom.

La présente mesure entrera en vigueur au 1^er janvier 2019 ; elle est à durée strictement limitée et son application cessera au 31 décembre 2019. Un bilan de cette mesure sera réalisé et produit dans le cadre de prochaines NAO.

Article 3 – Co-voiturage

Les parties sont convaincues de la nécessité d’organiser dans un premier temps la mise en place d’une enquête à destination des salariés pour connaitre les besoins réels des salariés : co-voiturage, navette entreprise…

Par la suite, des groupes de travail seront mis en place sur les sites dont l’objet sera d’étudier les besoins réels des collaborateurs tels qu’identifiés dans l’enquête et les outils les mieux adaptés à mettre en place.

CONGES PAYES et AUTORISATION D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE

Article 1 – Congé payé pour ancienneté

La convention collective prévoit l’acquisition d’un jour supplémentaire de congé payé à compter de 5 ans d’ancienneté.

Les parties conviennent de l’acquisition de ce jour de congé supplémentaire à partir de la 3^ème année d’ancienneté révolue. Cette mesure n’est pas rétroactive. Elle s’appliquera aux congés acquis à partir du 1^er janvier 2019 pour les salariés soumis à la modulation et au 1^er juin 2019 pour les autres salariés, pour s’adapter à chaque période d’acquisition des congés.

Article 2- Les autorisations d’absence pour enfants malades.

Il est rappelé que la convention collective prévoit : « Il sera accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de sept jours ouvrés par année civile.

Le paiement cependant n’interviendra qu’à partir du quatrième jour d’absence.

En conséquence, les trois premiers jours entrainent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfant(s).

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de sept jours ouvrés par année civile. »

Afin de favoriser la présence parentale auprès de leur(s) enfant(s) malade(s), ce dispositif est amélioré comme suit, sans distinction que cet avantage soit accordé à la mère, au père, ou aux parents sans cumul.

Il sera accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de sept jours ouvrés par année civile.

Pour les parents d’un enfant de 15 ans et moins :

Le paiement cependant n’interviendra que pour les 3^ème, 4^ème, 5^ème et 6^ème jour.

En conséquence, les deux premiers jours ainsi que l’éventuel 7^ème jour entrainent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfant(s).

Pour les parents d’au moins 2 enfants de 15 ans et moins :

Le paiement cependant n’interviendra que pour les 3^ème, 4^ème, 5^ème, 6^ème et 7^ème jour.

En conséquence, seuls les deux premiers jours entrainent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfant(s).

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de sept jours ouvrés par année civile. »

DUREE, REVISION ET DENONCIATION

FORMALITES ET PUBLICITE

1. Entrée en vigueur, durée, dénonciation, suivi de l’accord.

Le présent accord s’appliquera au 1^er mars 2019, sauf lorsque des dates précises d’application sont indiquées dans les articles de cet accord. Il est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 50% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courriel ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

L’accord demeurera en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite de la durée du préavis.

Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord, à l’expiration dudit délai, cesseront de produire leurs effets.

Les parties signataires se réuniront 2 ans après l’entrée en vigueur du présent accord pour faire le point sur son application.

2. Dépôt légal.

Le présent accord est déposé à l'initiative de la Société à la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Il en est remis un exemplaire à chaque signataire. Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou mis à disposition sur l’Intranet de la Société.

Fait à NEUILLY SUR SEINE, en 5 originaux le 20 février 2019

Pour la Société Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat CGT