Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du télétravail au sein de la STA" chez STA - SOCIETE DE TRANSMISSIONS AUTOMATIQUES (Siège)

Accord relatif à l’organisation du télétravail au sein de la STA

du 1er décembre 2020

entre

LA SOCIETE DE TRANSMISSIONS AUTOMATIQUES

représentée par XXXXXXXXXXX

Chef du Service Ressources Humaines

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-dessous :

CFDT

représentée par XXXXXXXXXX et XXXXXXXXX

CGT

représentée par XXXXXXXXX

CFE/CGC

représentée par XXXXXXXXX et XXXXXXXXX

FO

représentée par XXXXXXXXX

D’autre part,

Préambule

Depuis les années 2000, le développement des technologies de l’information et de communication à distance ont permis l’essor de nouveaux modes de travail, parmi lesquels le télétravail. La Direction et les organisations syndicales de STA avaient signé en avril 2018 un accord concernant l’organisation du télétravail à domicile, accord prolongé par un avenant en 2019.

Les récentes évolutions technologiques en matière d’outils de l’information et la communication à distance, les attentes sociales et sociétales en matière d’évolution des modes de travail, ainsi que l’épisode de crise sanitaire liée au Covid-19 qui a accéléré le recours au télétravail, conduisent à envisager un nouveau dispositif de télétravail.

Les parties au présent accord, conscientes que le télétravail est à la fois un élément essentiel de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et également un moyen de renforcer l’attractivité de la STA, tout en participant à la responsabilité sociale de l’entreprise en vue de diminuer son bilan carbone et d’améliorer son plan de mobilité, ont décidé d’ouvrir de nouvelles discussions sur ce sujet.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales de STA se sont rencontrées à plusieurs reprises en novembre 2020, afin de définir comment mettre en place un nouveau dispositif de télétravail, plus souple et flexible, tout en restant cohérent avec l’activité d’un site de production, les rythmes de ses salariés et les changements législatifs et règlementaires intervenus récemment. Elles ont également eu la volonté de travailler sur l’organisation et les modalités d’exercice collectif du travail sur site.

Par ailleurs, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat.

C’est l’objet du présent accord,

Chapitre 1 – Définitions, périmètre d’application et bénéficiaires

1. Définitions

L’article L.1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

A ce titre, et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que cet accord doit offrir des modalités d’exercice de télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise.

Etant entendu que le télétravail ne s’exerce que pendant les périodes d’activité de l’établissement.

2 types de télétravail sont ainsi définis : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

2. Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique à tous les salariés ETAM, ETAM au forfait, Ingénieurs et Cadres de la Société de Transmissions Automatiques, dès lors qu’ils remplissent les conditions suivantes :

• Etre en CDI, CDD (hors alternants) ou en contrat d’interim/groupement d’employeur.

Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage qui est la découverte du monde de l’entreprise, les alternants ne peuvent prétendre au télétravail.

• Ne plus être en période d’essai ;

• Avoir une activité compatible avec la mise en place du télétravail, tels que définit dans les 4

critères d’éligibilité mentionnés au chapitre 2 du présent accord.

Chapitre 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

1. Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine

Le télétravailleur peut choisir de bénéficier, de manière fixe et sécurisée, ou occasionnelle et néanmoins formalisée, de 0,5 à maximum 2 jours de télétravail par semaine.

Le télétravail est pris soit à la journée, soit à la demi-journée, étant entendu qu’il ne peut pas concerner - sauf exceptions citées infra – plus de 2 journées par semaine. Ainsi, si le salarié choisit de télétravailler à la demi-journée, il posera 2 demi-journées sur la même semaine.

Dans le cas du télétravail occasionnel, chaque semaine le nombre de jours de télétravail peut varier.

Dans tous les cas, le salarié et son hiérarchique se rencontrent afin d’évoquer ensemble l’organisation liée au télétravail en lien avec la mission du salarié et l’organisation du service.

2. Télétravail régulier

Le télétravail représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de ce dernier pendant 2 jours maximum par semaine au moyen des outils de communication informatique mis à disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Pour le télétravail régulier, la procédure est la suivante :

Le salarié qui souhaite opter pour ce mode d’organisation du travail régulier, adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique (copie Service Ressources Humaines). Après prise de connaissance de la demande, le manager et le salarié se rencontrent afin d’échanger sur les conséquences sur l’organisation des tâches du télétravailleur et du service.

Le responsable hiérarchique peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. La doit intervenir au plus tard 1 mois après la réception. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit le motiver en lien avec les 4 critères énoncés au chapitre 2 du présent accord.

L’organisation de l’activité du télétravail régulier se traduit par la formalisation d’un avenant au contrat de travail qui précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile à savoir notamment la répartition précise du ou des 2 jours fixes en télétravail.

3. Télétravail occasionnel

Le télétravail peut également être mis en place de façon plus souple à titre occasionnel, d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de répondre aux actualités de la mission du collaborateur, de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence.

Tel peut être notamment le cas d’une indisponibilité temporaire d’un véhicule personnel, d’une situation individuelle à caractère médical (hors cas d’arrêt de travail) ou encore en lien avec un dossier complexe et urgent à finaliser. Cette liste n’est pas exhaustive et à l’appréciation du responsable hiérarchique du salarié.

L’exercice du télétravail à titre exceptionnel est au maximum de 2 jours et accessible aux salariés disposant d’un micro-ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.

A la différence télétravail régulier, la formalisation du recours au télétravail occasionnel ne se fera pas sous la forme d’un avenant au contrat de travail mais le sera à travers le pointage effectué par le manager dans BPU à l’aide du code pointage dédié.

Cependant, cette formalisation plus souple de l’accès au télétravail requiert néanmoins d’anticiper la pose de ces jours et d’échanger au préalable avec son responsable hiérarchique.

Il peut arriver que le manager ne puisse pas satisfaire à la demande de télétravail occasionnel, notamment en cas de journée d’équipe, de réunions récurrentes où le salarié doit être physiquement présent ou d’évènement nécessitant la présence physique du salarié. Dans une telle situation, le salarié peut – en accord avec son manager - modifier le jour de télétravail initialement sollicité.

Concernant le télétravail régulier comme occasionnel, il sera étudié le développement d’un système informatique de « workflow » dédié, similaire à celui utilisé pour les congés, afin de permettre une plus grande fluidité de la gestion administrative liée au télétravail.

L’introduction de ce système de workflow courant 2021 pourrait conduire à la rédaction d’un avenant à cet accord.

4. Cas d’exceptions

Le formule de télétravail décrite ci-dessus ne répond pas à tous les cas de figure particuliers. Ainsi, le présent article précise les cas d’exceptions existants ainsi que leur mise en œuvre. Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés par ces cas d’exceptions.

Il est possible, par dérogation, de bénéficier de plus de 2 jours de télétravail en cas d’impératif de type médical, si le salarié se trouve en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail, de handicap ou de proche aidant, et sous réserve des justifications nécessaires. Les modalités d’application et conditions d’exercice du télétravail sont similaires aux autres cas d’éligibilités.

Par ailleurs, le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances au terme desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail, et ce en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Chapitre 3 - Principes directeurs

1. Volontariat

L’exercice du télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié et nécessite, lorsque le salarié est à l’initiative de la demande, l’accord du responsable hiérarchique.

2. Critères d’éligibilité

Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité d’un passage au télétravail, les parties signataires du présent accord ont défini 4 critères cumulatifs d’éligibilité. Ainsi, le salarié souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail, qu’elle soit régulière ou occasionnelle, devra répondre à l’ensemble de ces critères (critères qui sont exclusivement destinés à apprécier l’éligibilité au télétravail).

• Compatibilité au poste et avec l’organisation du service

Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. Ainsi, les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur le lieu de travail sont exclues : ainsi, les postes de travail liés directement à la fabrication et pour lesquels une présence au sein des locaux de STA s’avère indispensable ne sont pas compatibles avec une organisation de télétravail.

L’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise. Cela signifie que la mise en place d’une organisation en télétravail ne vient pas perturber le bon fonctionnement du service et d’une façon plus large de l’entreprise.

• Autonomie et maitrise du poste

L’autonomie dans l’exercice d’une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

Les tâches réalisées par le salarié doivent pouvoir être techniquement exécutées à distance, de façon compatible avec les technologies de l’information et de la communication

Le salarié doit avoir les compétences suffisantes – y compris informatiques - pour pouvoir travailler en toute autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées, ainsi que les logiciels nécessaires à l’exécution de ses missions.

• Confiance réciproque

Le télétravail propose une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager, lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

La mise en place d’une organisation en télétravail ne peut se faire que si elle est basée sur cette confiance. Il s’agit d’une condition fondamentale de la relation de travail.

• Matériel mis à disposition

Le salarié en télétravail dispose du matériel nécessaire (micro-ordinateur portable, souris, logiciels…) afin de lui permettre de travailler à son domicile.

Le salarié en télétravail doit également avoir au sein de son domicile la connexion internet haut débit nécessaire à l’exercice du télétravail.

3. Organisation de la présence collective au travail

L’augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. Aussi, est-il essentiel d‘attacher une attention particulière au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes.

Ainsi, chaque manager a la possibilité de définir chaque semaine, en lien avec son équipe, jusqu’à 2 journées dites « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou autres.

4. Réversibilité du télétravail

Le salarié peut mettre fin à cette organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai, peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail soit définitivement, soit provisoirement en raison des besoins liés à l’activité du service. Dans ces deux cas, il doit motiver sa décision auprès du salarié et respecter le délai de prévenance

En cas de changement de fonction et/ou de service le nouveau hiérarchique détermine si le salarié peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités, et si les éventuels jours fixes de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail que ce soit définitivement ou provisoirement, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son secteur de rattachement.

Chapitre 4 - Conditions d’exercice du télétravail

1. Droits et devoirs du télétravailleur

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.

A l’inverse, le télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur le site (notamment, confidentialité et loyauté).

Dans cette logique, il veille particulièrement à satisfaire aux principes existants en matière de protection des données et s’engage à consulter la «Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques du Groupe Renault » disponible sur le sharepoint « CharteGroupeRENAULT ».

2. Lieu du télétravail

Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre, les parties au présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail, hormis qu’il doit être réalisé en tout lieu de France métropolitaine le permettant, et dès que le télétravailleur s’assure que ce lieu est :

• Propice à la concentration et la réalisation de son activité ;

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• Garantit sa sécurité et celle des équipements que STA a mis à sa disposition.

3. Plages de joignabilité

Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité est identique aux horaires habituellement pratiqués sur le site.

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou sa charge.

Ainsi, le télétravail doit s’effectuer dans le strict respect :

• Des règles en matière de durée maximale, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;

• Du droit au repos ;

• Du droit à la déconnexion.

4. Accompagnement de l’entreprise

Le salarié qui souhaite télétravailler bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique individuelle standard dans l’entreprise, dont il doit assurer la bonne conservation.

Les salariés ayant opté pour le télétravail régulier peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte-tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique notamment), sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail.

Certaines activités assurées en télétravail régulier peuvent nécessiter une dotation particulière. Si tel est le cas, il revient au service concerné de décider de son octroi éventuel et de l’organiser.

Chapitre 5 – Dispositions administratives et juridiques

1. Durée et conditions d’application de l‘accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2021, et est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties précisent néanmoins que la mise à disposition du système de « workflow » courant 2021 pourra conduite à la rédaction d’un avenant au présent accord.

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultat d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords collectifs d’entreprise compris dans son champ d’application.

2. Information et sensibilisation

La consolidation d’une démarche en faveur du télétravail passe obligatoirement par une sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin de mettre un nouveau mode d’organisation du travail au sein de STA.

Les managers seront sensibilisés aux enjeux et atouts du télétravail à domicile ainsi que sur sa gestion au quotidien afin d’avoir la possibilité, au sein de leur équipe, de mettre en place une organisation en télétravail.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines, sont les interlocuteurs privilégiés des salariés. A ce titre, ils doivent être les garants de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail.

Une communication via les différents supports internes de STA sera mise en place afin de porter à la connaissance des salariés de l’entreprise des dispositions du présent accord.

3. Commission de suivi

Une commission de suivi composée des délégués syndicaux de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et les représentants de la Direction sera créée au sein de STA. Cette commission se réunit sur convocation de la Direction une fois par an afin d’effectuer un suivi de l’accord et de son fonctionnement au sein de STA.

4. Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et règlementaires applicables.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacun des parties signataires et adhérente, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. A plus tard dans les 6 mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des OSR en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

5. Notification et adhésion

Le présent accord est notifié à chacun des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L. 2261-7-1 dernier alinéa de Code du Travail auront été accomplies.

6. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales applicables.

7. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.

Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du même code, à l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Arras et au Secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Béthune.

Fait à Ruitz, le 1er décembre 2020

Accord relatif à l’organisation du télétravail au sein de la STA

du 1er décembre 2020

entre

LA SOCIETE DE TRANSMISSIONS AUTOMATIQUES

représentée par XXXXXXXXX

Chef du Service Ressources Humaines

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-dessous :

CFDT

représentée par XXXXXXXXX et XXXXXXXXX

CGT

représentée par XXXXXXXXX

CFE/CGC

représentée par XXXXXXXXX et XXXXXXXXX

FO

représentée par XXXXXXXXX

D’autre part,