Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES ICARE" chez ICARE

VAaccord relatif à l’amenagement et à l’organisation du temps de travail au sein de l’Ues ICARE

VERSION AU 18/01/2018

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La société ICARE SA dont le siège social est situé 93 rue Nationale – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT,

• La société ICARE ASSURANCE dont le siège social est situé 93 rue Nationale – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT,

représentées par en qualité de Directeur Général, constituant ensemble une Unité Economique et sociale, ci-après dénommée l’UES ICARE reconnue par accord du 25 mars 2004,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale FSPBA-CGT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFDT Actif représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

Ci-après dénommées « les parties ».

PREAMBULE

L’UES ICARE, depuis sa création, a bénéficié d’un fort développement de son activité mais également de ses effectifs.

Il est donc apparu indispensable, tant aux organisations syndicales et représentants du personnel qu’à la Direction, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation dans les sociétés composant l’UES ICARE mais également des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des salariés et retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise intégrant l’autonomie dont certains salariés disposent dans le cadre de leur travail.

Dans ce cadre, les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui se substitue à toutes pratiques, usages, accords, avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature. Il est expressément rappelé que, s’agissant des salariés soumis à une convention de forfait en jours, ces derniers devront signer, pour que ce dispositif leur soit applicable et conformément à l’article L 3121-55 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

1. Champ d’application

Le présent accord collectif a notamment pour objet de fixer, conformément aux dispositions légales, les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail des salariés cadres mais également non cadres de l’UES ICARE qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Le présent accord régit également l’organisation de la prise des jours de congés annuels, les dispositions relatives au fractionnement des congés payés, aux astreintes, au travail le week-end (samedi ou dimanche), et celles relatives au travail d’un jour férié.

2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au contraire, les temps de pause, y compris la pause déjeuner ainsi que les temps d’astreintes (à l’exception des durées d’intervention et des déplacements occasionnés par ces astreintes) ne sont pas du temps de travail effectif.

3. Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours

   1. Personnel concerné

Selon l’article L 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours ou en demi-journée(s) par an, sur l’année civile.

Au regard des éléments précisés ci-dessus, le forfait annuel en jours concerne les salariés qui, à la date de conclusion du présent accord, justifient des conditions suivantes :

• Les salariés cadres relevant de la classe 5, 6 et 7 de la classification de la Convention Collective nationale des sociétés d’assurances et de la Convention Collective nationale de l’inspection d’assurance dont les rythmes de travail ne peuvent épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, le rythme de l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés. À titre informatif, et à la date de conclusion du présent accord, sont concernés les salariés cadres des départements suivants : Direction Générale, Direction des Opérations, Direction des Systèmes d’Information, Direction Finance et Risques, Direction des Ressources Humaines et des Moyens Généraux, Direction du Développement Commercial & Marketing pour autant qu’ils puissent satisfaire aux conditions précitées.

• Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. À ce jour, les éventuels salariés concernés relèvent de la classe 4 de la classification de la Convention Collective nationale des sociétés d’assurances et de la Convention Collective nationale de l’inspection d’assurance, pour autant qu’ils puissent satisfaire aux conditions précitées. Ils appartiennent aux mêmes départements que ceux cités dans le précédent alinéa.

• En absence d’accord à ce sujet pour le personnel cadre de direction, ceux-ci sont également concernés par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait justifiée par le poste occupé sera conclue avec chaque salarié dont le temps de travail devra être mesuré en jours. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours ; elle devra indiquer le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire annuel.

2. Forfait annuel de référence

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite du nombre de jours travaillés par an visée ci-dessous comprenant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de travail est fixé à 217 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos.

Le calcul théorique retenu pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant :

365 jours calendaires – 104 jours de wee-kend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés légaux

= 227-10 jours de repos (en fonction de l’année considérée)

= 217 jours (incluant la journée de solidarité)

Ce calcul, qui sera réajusté chaque année, n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels qui viendront en déduction des 217 jours travaillés.

L’année de référence est la période courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi.

Le rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À compter de l’année 2018 et au titre d’un exercice civil complet, le forfait annuel de référence sera de 217 jours travaillés (comprenant la journée de solidarité) pour un salarié ayant effectué une année complète.

3. Impact des absences et arrivées / départ en cours de période et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période bénéficieront d’une rémunération et d’un nombre de jours de repos calculés au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, avant ou après une période de suspension de leur contrat de travail, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique ou d’un temps réduit.

4. Organisation des jours de repos

• Nombre de jours de repos :

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Ces jours de repos sont accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée.

• Période d’acquisition des jours de repos :

La période d’acquisition des jours de repos correspond à l’année civile.

• Prise des jours de repos :

Les jours de repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

À ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année.

• Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire fixe ce qui fait l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.

5. Conventions individuelles de forfait

Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours.

Cette dernière précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel ainsi que les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d’organisation de travail sans référence horaire.

6. Garanties applicables au forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent, sauf situation d’urgence ou futur accord prévoyant d’autres dispositions, d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire ;

• Prise des congés payés ;

• Amplitude maximale d’une journée de travail de 13 heures ;

• Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

Les salariés et l’employeur devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.

Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent accord limitent à 10 heures la durée quotidienne du temps de travail des salariés concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle, de même que le travail le samedi devra être exceptionnel.

7. Contrôle de la charge de travail

• Suivi individuel et contrôle

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte par année civile des jours travaillés, retranscrits sur l’outil de gestion des congés et absences. Sur ce dernier figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait.

Les salariés gèrent et planifient leurs demandes de congés et d’absences de leur poste de travail pour raison personnelle ou professionnelle grâce à un outil informatique de gestion des congés et absences. Un suivi récapitulatif, établi sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines, est ainsi tenu à disposition du salarié sur le portail intranet de l’entreprise permettant de visualiser les journées travaillées ainsi que la nature des jours de repos pris.

Grace à cet outil, chaque manager visualise en temps réel les compteurs des jours de congés et le planning de son équipe lui permettant ainsi de superviser le temps de travail et de repos de ses collaborateurs. Il valide toutes les demandes d’absence et assure ainsi le suivi régulier de l’organisation de travail des salariés notamment de l’alternance des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Toutes les absences validées par le responsable hiérarchique sont actualisées régulièrement sur le planning.

Conformément aux dispositions de l’article D 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque salarié.

La Direction veille au contrôle du respect des temps de repos, notamment au travers du dispositif d’alarme du site, lequel est enclenché, chaque soir, pour une durée consécutive de 11 heures. La Direction des Ressources Humaines est informée en cas de non-respect du temps de repos. Une procédure est alors déclenchée afin de permettre d’alerter le manager, d’analyser les causes et d’élaborer un plan d’actions permettant de remédier à cette situation.

• Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :

• sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;

• son organisation du travail ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.

En cas de difficulté dans la mise en place des actions correctives décidées le cas échéant, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes.

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager.

Lors de ces entretiens, et notamment en vertu de l’article L 3121-60 du Code du travail pour les salariés au forfait en jours, le manager devra s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. De surcroît, il devra s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Dans ou hors de ce cadre, le salarié devra également, le cas échéant, déclarer à son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des ressources humaines toute difficulté survenue, actuelle ou prévisionnelle s’agissant de sa charge de travail.

De même, les participants à ces entretiens vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

4. Organisation de la prise des jours de congés annuels et dispositions relatives au fractionnement des congés payés

Il est rappelé que chaque salarié de l’UES ICARE devra prendre au moins 15 jours ouvrés entiers, correspondant à des jours de repos ou à des jours de congés payés, entre le 1^er mai et le 30 septembre, sachant qu’au cours de cette période, un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs devra être pris.

Il est par ailleurs rappelé que la période d’acquisition et de prise des congés payés est l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre.

Le congé principal ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Le congé principal peut être fractionné, à condition que l’une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 10 jours ouvrés continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires dans la période du 1^er mai au 30 septembre.

La partie de congés fractionnable est donc celle comprise entre 10 et 20 jours ouvrés.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

La faculté de fractionnement des congés payés hors 5^ème semaine, qu'elle soit mise en œuvre par l'employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l'accord de l'autre partie.

En application de l’article L 3141-20 du Code du travail, les parties conviennent que le fractionnement des congés payés ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

En contrepartie de cette renonciation au(x) jour(s) de fractionnement prévu(s) par la législation, il est convenu d’attribuer 2 jours supplémentaires de congés payés à l’ensemble du personnel signataire d’une convention de forfait en jours, dont une journée réservée au titre de la journée de solidarité qui a lieu le Lundi de Pentecôte au sein de l’UES ICARE.

5. Dispositions relatives aux astreintes

Des situations d’urgence et des circonstances et/ou des contraintes opérationnelles imprévisibles sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’UES ICARE si elles ne sont pas résolues.

Elles justifient donc, dans des activités et fonctions de l’entreprise, le recours au dispositif des astreintes en dehors des heures et/ou des jours habituels de travail.

8. Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un travail effectif.

La période d’astreinte est à distinguer des permanences, périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations.

Le temps d’intervention est la période de travail effectuée durant une astreinte.

L’intervention peut s’effectuer soit à distance (intervention téléphonique ou informatique), soit sur le site de travail nécessitant alors le déplacement physique du salarié.

9. Objet de l’astreinte

Le recours à l’astreinte est justifié par des circonstances et/ou des contraintes opérationnelles de nature impérative et urgente qui, si elles ne trouvent pas de solution, sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’activité.

L’astreinte a donc notamment pour objet :

• de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une assistance d’urgence et des compétences ou expertises spécifiques ;

• de permettre la continuité de certaines activités ou de traitements -en particulier informatiques- en cas d’incidents importants ;

• d’assurer le suivi et la bonne fin de mises en œuvre opérationnelles.

  10. Salariés concernés

Les présentes dispositions relatives aux astreintes sont applicables aux salariés de l’UES ICARE qui, en raison de leur mission ou de leur activité, sont soumis aux impératifs précisés dans l’article 5.2.

11. Période d’astreinte

Selon les nécessités de service et l’organisation mise en place, un salarié peut être d’astreinte pour une semaine ou pour un ou plusieurs jours d’une même semaine.

Les astreintes sont mises en œuvre pour répondre à un besoin technique ou commercial en dehors des horaires habituels de travail : elles pourront être planifiées à l’heure, en fin ou début de journée, la journée, la nuit, le week-end ou la semaine entière sous réserve du respect des délais de prévenance prévus au présent accord.

Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés ou de jours de repos (réduction du temps de travail). Il ne peut pas non plus être d’astreinte durant une période d’absence pour maladie, accident de travail ou de trajet ou durant toute autre absence ou congé autorisés par sa hiérarchie. Pendant ces périodes, il est convenu qu’il n’a pas non plus à être sollicité par téléphone, notamment pour résoudre un incident.

12. Fréquence des périodes d’astreinte

Un salarié ne peut être d’astreinte plus de 16 semaines au cours d’une même année civile et dans toute la mesure du possible pendant :

• plus de deux semaines consécutives ;

• plus de deux week-ends successifs.

  13. Programmation individuelle et information des salariés

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pour la modification de cette programmation est fixé à 7 jours calendaires.

Toute période d’astreinte déprogrammée moins de 72 heures avant son commencement prévisionnel donnera lieu à une indemnisation à hauteur de 50 % de l’indemnisation d’astreinte prévue, en fonction de la durée initialement programmée.

14. Suivi des astreintes

Les interventions au cours d’une astreinte font l’objet d’un suivi. En fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante doit être remis au salarié.

15. Compensations

• Indemnisation de l’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte comme du temps de travail effectif.

Toutefois, en contrepartie de son obligation de disponibilité, le salarié placé en astreinte perçoit une indemnité qui lui est versée que l’astreinte soit activée ou non.

L’indemnité d’astreinte, d’un montant brut, est attribuée sur une base journalière et son montant varie en fonction de la période de l’astreinte selon le barème forfaitaire suivant :

• 65 euros par jour de semaine ;

• 80 euros le samedi ;

• 100 euros le dimanche ;

• 110 euros un jour férié.

• Indemnisation des temps d’interventions

Au cours d’une période d’astreinte, le temps d’intervention, qu’il soit effectué sur le lieu de travail ou depuis le domicile du salarié, donne lieu à contrepartie.

Le temps d’intervention, y compris l’éventuel temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention, est considéré comme un temps de travail effectif.

La rémunération des interventions se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte programmée.

Il est précisé que toute heure commencée est rémunérée.

1. Indemnisation des salariés à l’horaire collectif :

Chaque heure d’intervention en période d’astreinte est rémunérée comme du temps de travail effectif le cas échéant, avec les majorations afférentes suivantes, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 180 heures par salarié par année civile :

• 25 % du salaire pour les 8 premières heures ;

• 50 % du salaire au-delà.

La rémunération de ces heures peut être remplacée par un repos (repos compensateur de remplacement) dont les modalités de prise sont définies en accord avec le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des nécessités du service.

Les heures de nuit de 21h à 6h, le dimanche ou les jours fériés sont majorées de 50 %.

Le 1^er mai est rémunéré à 200 %.

2. Indemnisation des salariés au forfait jours :

Le salarié au forfait jours peut, au même titre que les autres salariés, être amené à être en astreinte et à effectuer des interventions dans le cadre de ces astreintes.

Sont considérés comme temps de dépassement :

• du lundi au vendredi : les heures effectuées au-delà de la durée quotidienne de travail (maximum 13 heures) ;

• le samedi ou le dimanche : à partir de la première heure.

Les heures d’intervention lors d’une astreinte en dépassement de forfait font l’objet d’une indemnisation dans les conditions suivantes :

Étape 1 = chaque mois les temps de dépassement sont répertoriés et regroupés pour chaque salarié et validés par leur responsable hiérarchique.

Étape 2 = le total mensuel est converti en équivalence plage ou demi plage (11 heures - 5 heures 30). Les montants sont arrondis à la plage supérieure.

Étape 3 = la valeur de la plage est déterminée en fonction du salaire du collaborateur.

Étape 4 = le calcul du dépassement de forfait est effectué en majorant la valeur de la plage par 150 %.

Le salarié a la possibilité de bénéficier d'un paiement ou d'une récupération équivalente.

16. Remboursement des frais supplémentaires

Les frais supplémentaires occasionnés par les temps d’intervention dans le cadre d’astreintes sont pris en charge par l’entreprise dans les conditions définies ci-après.

Sont concernés :

• les frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise (dispositions sur l’indemnisation des frais professionnels).

• le cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros TTC par jour. Si dans le cadre d’une astreinte, un salarié est amené à prendre plus d’un repas au cours de son temps d’intervention, cette situation spécifique est alors prise en compte par l’entreprise,

• les frais de garde d’enfant(s) ou des frais supplémentaires justifiées par des situations familiales particulières.

Le règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs et dans le respect du régime social et fiscal en vigueur à la date du remboursement.

17. Moyens matériels

L’entreprise fournit aux salariés en astreinte, les moyens techniques nécessaires (ordinateur portable – téléphone portable…) à l’accomplissement de leur mission.

La nécessité des moyens mis à disposition relève de l’appréciation du service concerné.

Pendant la période d’astreinte, l’utilisateur doit faire bon usage des moyens qui lui sont alloués conformément aux dispositions du Règlement Intérieur de l’UES ICARE.

En cas de dommages sur le matériel alloué (vol, casse…) l’utilisateur devra en informer son responsable hiérarchique dans les 48 heures suivant la survenance du dommage.

18. Accident en période d’astreinte

Il est rappelé que le salarié en position d’astreinte, a seulement l’obligation de rester joignable. Par voie de conséquence, Il n’est pas dans un état de subordination dès lors qu’il est libre de l’utilisation de son temps.

Dans cette hypothèse l’accident survenu au cours de l’astreinte au domicile du salarié n’est pas couvert par la législation professionnelle sur les accidents du travail.

Au contraire, si l’accident se produit alors que le salarié est en travail effectif sur sa période d’astreinte il doit signaler l’accident et ses circonstances dans les meilleurs délais à son responsable hiérarchique et /ou à la Direction des Ressources Humaines, selon la procédure habituelle applicable aux accidents du travail.

19. Articulation du temps d’astreinte avec le temps de repos

Il est rappelé que les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire conformément à l’article L 3121-10 du Code du travail.

Ainsi, si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, la durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte mais sans caractère d'urgence, le repos intégral doit être pris à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Si l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dans le cadre défini aux articles L 3132-4 et D 3131-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Le salarié qui effectue ces travaux urgents bénéficie bien entendu des compensations prévues à l’article 5.8 qui précède ; il bénéficie également d’un repos d’une durée égale au repos suspendu.

Le choix de la date de prise de ce repos reporté est déterminé par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique et en fonction des nécessités de service. Les parties souhaitent une prise de ce repos reporté dans des délais rapprochés ; en conséquence, elles fixent le délai de cette utilisation à deux mois suivant l’intervention qui a donné lieu à suspension du repos.

Pour les fins d’intervention, est retenue l’heure de retour au domicile.

6. Dispositions relatives au travail le week-end (samedi ou dimanche)

Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés de l’UES ICARE qui, en raison de leur mission ou de leur activité, travaillent un jour de repos hebdomadaire (samedi ou dimanche) dans les conditions définies ci-après.

Néanmoins, compte-tenu des fonctions de certains salariés à l’horaire, et de l’activité de la société, ces salariés peuvent également être soumis aux mêmes dispositions relatives aux périodes d’astreintes.

20. Principe

L’entreprise affirme que le travail dominical doit rester exceptionnel au sein de l’entreprise.

Afin de leur assurer un traitement homogène, les dispositions du présent chapitre ont pour objet de définir les compensations accordées aux salariés de l’UES ICARE qui en raison de leur mission ou de leur activité travaillent un jour de repos hebdomadaire (samedi ou dimanche).

21. Recours au travail un jour de repos hebdomadaire

Il est rappelé qu’aux termes de la Convention Collective nationale des sociétés d’assurances et de la Convention Collective nationale de l’inspection d’assurance, en raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche.

Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail.

Ces dérogations au repos dominical concernent :

• les équipes dédiées aux activités de maintenance informatique, à l’occasion d’opération de mise hors exploitation des installations de l’entreprise ou en raison d’une urgence particulière dans le cadre de la maintenance des systèmes ;

• l’organisation de certains événements dominicaux à des fins commerciales tels que des foires et des salons, qui supposent des tenues de stands et d’accueil du public.

Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.

Le travail dominical est organisé sur la base du volontariat.

Le salarié qui, en raison de sa mission ou de son activité, est soumis à ces contraintes et est amené à travailler les jours de repos hebdomadaire en est informé préalablement, en principe 7 jours avant, ou en cas de nécessité le plus en amont possible (par exemple : dates de bascules ou de migrations, dates de travaux de mise à jour des systèmes informatiques ou des travaux de maintenance matériels et évolutive, calendrier annuel des arrêtés trimestriels de comptes,...).

Il est convenu que le salarié qui se trouverait confronté à une situation personnelle particulière peut demander à son responsable hiérarchique à ne pas travailler, pendant une période déterminée, les jours de repos hebdomadaire.

Le travail durant un jour de repos ne peut contrevenir aux rythmes de travail prévu dans le présent accord et en tout état de cause ne peut excéder deux week-ends consécutifs pour chaque salarié.

22. Indemnisation

1. Indemnisation des salariés à l’horaire collectif :

Le salarié à l’horaire collectif bénéficie du paiement des heures effectuées son jour de repos travaillé.

Ce paiement est valorisé aux conditions suivantes d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 180 heures par salarié par année civile.

S’agissant des heures travaillées le samedi :

• 25 % du salaire pour les 8 premières heures ;

• 50 % du salaire au-delà.

S’agissant des heures travaillées le dimanche :

• elles sont majorées à 50 % dès la première heure.

3. Indemnisation des salariés au forfait jours :

   Le salarié au forfait jours peut, au même titre que les autres salariés, être amené à travailler un jour de repos hebdomadaire.

   Toutes les heures effectuées le samedi ou le dimanche sont considérées comme temps de dépassement du forfait jours et font l’objet d’une indemnisation dans les conditions suivantes :

   Étape 1 = chaque mois les temps de dépassement sont répertoriés et regroupés pour chaque salarié et validés par leur responsable hiérarchique.

   Étape 2 = le total mensuel est converti en équivalence plage ou demi plage (11 heures - 5 heures 30). Les montants sont arrondis à la plage supérieure.

   Étape 3 = la valeur de la plage est déterminée en fonction du salaire du salarié.

   Étape 4 = le calcul du dépassement de forfait est effectué en majorant la valeur de la plage par 150 %.

• Frais supplémentaires

Les frais supplémentaires liés au jour de repos exceptionnellement travaillé, sont pris en charge dans les conditions suivantes :

• les frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise (dispositions sur l’indemnisation des frais professionnels) ;

• le cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros TTC par jour. Si dans le cadre d’un jour travaillé un jour de repos hebdomadaire un salarié est amené à prendre plus d’un repas au cours de son temps de travail, cette situation spécifique est alors prise en compte par l’entreprise ;

• les frais de garde d’enfant(s) ou des frais supplémentaires justifiées par des situations familiales particulières.

Le règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs et dans le respect du régime social et fiscal en vigueur à la date du remboursement.

• Récupération

En sus des compensations prévues au présent article, il est précisé que le jour de repos non pris un samedi ou un dimanche est reporté.

7. Dispositions relatives au travail d’un jour férié

   23. Recours au travail un jour férié

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de la Convention Collective nationale des sociétés d’assurance en raison soit de la nature des fonctions exercées, soit de circonstances exceptionnelles, des salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié.

Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, notamment en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.

24. Volontariat

Il est fait appel en priorité au volontariat pour le travail un jour férié.

Toutefois, dans l’hypothèse où aucun volontaire correspondant aux exigences de l’opération ne se serait manifesté, la Direction s’engage à prendre en compte dans la détermination des salariés désignés, outre les compétences professionnelles nécessaires, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera également recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas, dans la mesure du possible, systématiquement sollicités.

25. Compensations

    Indemnisation des salariés à l’horaire collectif :

Le salarié à l’horaire collectif bénéficie du paiement des heures effectuées un jour férié.

Les heures effectuées les jours fériés sont majorées de 50 %.

Le 1^er mai est rémunéré à 200 %.

Indemnisation des salariés au forfait jours :

Le salarié au forfait jours peut, au même titre que les autres salariés, être amené à travailler un jour férié.

Toutes les heures effectuées un jour férié sont considérées comme temps de dépassement du forfait jours et font l’objet d’une indemnisation dans les conditions suivantes :

Étape 1 = chaque mois les temps de dépassement sont répertoriés et regroupés pour chaque salarié et validés par leur responsable hiérarchique.

Étape 2 = le total mensuel est converti en équivalence plage ou demi plage (11 heures - 5 heures 30). Les montants sont arrondis à la plage supérieure.

Étape 3 = la valeur de la plage est déterminée en fonction du salaire du salarié.

Étape 4 = le calcul du dépassement de forfait est effectué en majorant la valeur de la plage par 150 %.

Report du repos :

Un jour de repos non pris du fait du travail un jour férié est reporté sur un autre jour de l’année civile.

Le choix de la date de ce repos est effectué par le salarié, en accord avec son responsable hiérarchique et en fonction des nécessités du service.

• Remboursement de frais supplémentaires

Les frais supplémentaires liés au jour de repos travaillé sont pris en charge dans les conditions suivantes :

• les frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise (dispositions sur l’indemnisation des frais professionnels).

• le cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros TTC par jour. Si au cours d’un jour férié travaillé, un salarié est amené à prendre plus d’un repas au cours de son temps de travail, cette situation spécifique est alors prise en compte par l’entreprise,

• les frais de garde d’enfant(s) ou des frais supplémentaires justifiées par des situations familiales particulières.

Le règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs et dans le respect du régime social et fiscal en vigueur à la date du remboursement.

8. Rappels des horaires collectifs pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours

Les horaires collectifs suivants pour les 2 sites sont affichés sur les panneaux légaux présents sur ces mêmes sites.

26. Salariés du site de Boulogne-Billancourt

L’horaire de travail collectif applicable aux salariés du site de Boulogne-Billancourt est le suivant :

Du lundi au vendredi

8h30 à 12h15 : temps de travail effectif

12h15 à 13h45 : pause déjeuner

13h45 à 17h00 : temps de travail effectif

Soit 7 heures par jour dans le cadre des 35 heures hebdomadaires.

Les dérogations au présent horaire sont gérées par les Directeurs de service et/ou par le service Ressources Humaines.

Les éventuelles heures supplémentaires qui ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse du responsable hiérarchique et dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 180 heures par salarié par année civile, sont soumises aux procédures groupe en vigueur quant à leur déclaration et sont indemnisées selon la législation en vigueur.

27. Salariés du Site du Mans

L’horaire de travail collectif applicable aux salariés du site du Mans est le suivant :

Du lundi au vendredi

8h30 à 12h15 : temps de travail effectif

12h15 à 13h45 : pause déjeuner

13h45 à 17h00 : temps de travail effectif

Soit 7 heures par jour dans le cadre des 35 heures hebdomadaires.

Les dérogations au présent horaire sont gérées par les Directeurs de service et/ou par le service Ressources Humaines.

Les éventuelles heures supplémentaires qui ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse du responsable hiérarchique et dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 180 heures par salarié par année civile, sont soumises aux procédures groupe en vigueur quant à leur déclaration et sont indemnisées selon la législation en vigueur.

9. Droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés bénéficient, en dehors des heures habituelles de travail, d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et il est rappelé la possibilité, y compris technique, de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition au cours de ces périodes.

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours de repos ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

À titre d’exemple, il est, par ailleurs recommandé, dans la mesure du possible :

• en cas d’absence prolongée, l’utilisateur peut activer son « gestionnaire d’absence du bureau » permettant ainsi de limiter les relances pour non réponse. Il est important de s’interroger sur le contenu du message informant de l’absence, en indiquant par exemple le nom d’une personne à contacter ;

• En cas d’indisponibilité, il est recommandé de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message, de travailler en mode hors connexion ou fermer le logiciel de messagerie et se réserver 1 à 3 plages horaires par demi-journées pour consulter l’arrivée de nouveaux messages.

10. Dispositions finales

    28. Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

29. Révision - Dénonciation

En application de l’article L 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, dans les conditions de la réglementation en vigueur, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

En application de l’article L 2261-7 du Code du travail, chaque partie ou Organisation syndicale représentative signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.

30. Suivi et clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

31. Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires en version électronique, dont une anonymisée, auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale des Hauts-de-Seine et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord collectif sera rendu public et versé dans la base de données nationale.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet.

Fait à Boulogne Billancourt, le 22 janvier 2018 (en 3 exemplaires)

	Noms des signataires	Signatures
Pour les sociétés composant l’UES IACRE
Pour la FSPBA-CGT
Pour la CFDT

ANNEXE 1 - TABLEAU RECAPITULATIF DE VOS DROITS A CONGES PAYES ET A RTT SUR LES ANNEES 2018 ET 2019

ANNEXE 2 - FONCTIONNEMENT DES CONGES ET DES RTT

Suite à la signature de l’accord sur le temps de travail, voici le fonctionnement détaillé des congés et des RTT :

• L’outil de gestion sera l’outil RH Groupe INCA. Il permet de visualiser et de saisir vos jours d’absence. Votre UID est l’identifiant sur cet outil.

Dans « mes paramètres », vous devez désigner votre responsable (signataire et valideur des congés) et votre gestionnaire INCA. Puis dans « mon rythme de travail » vous devez griser les jours régulièrement non travaillé (ex : samedi, dimanche etc.).

• Les jours de congés s’acquièrent du 1^er janvier au 31 décembre pour l’année suivante au prorata du temps de présence. Le nombre acquis évoluera donc positivement tous les mois. Il est possible de les anticiper dans la limite du raisonnable. Les congés se prennent en priorité.

• Les jours de RTT viennent compenser la différence entre les 35 h légales et les 36h40 57h20/jour) à pratiquer dans le cadre de cet accord. Seule la présence effective les rend définitivement acquis. Néanmoins dans INCA la totalité des RTT potentiels sera indiquée dans vos compteurs en début d’année dès votre arrivée. Le solde évoluera donc négativement en fonction de la présence et/ou de la prise de ces jours.

Vous trouverez ci-dessous un tableau vous indiquant les effets des différents motifs d’absence sur les congés et les RTT :