ACCORD FRAMATOME SAS

2022-2024

RELATIF A LA GESTION PROSPECTIVE DES EMPLOIS, COMPETENCES

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignées :

La Société Framatome, dont le siège social est situé 1 place Jean Millier, 92084 PARIS LA DÉFENSE,

et ses filiales françaises détenues à plus de 50%,

ci-après dénommées « les Sociétés », représentées par XXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines et des Savoirs Framatome,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au périmètre de Framatome et de ses filiales françaises représentées par ;

• Pour la CFDT XXX

• Pour la CGT XXX

• Pour la CFE-CGC XXX

• Pour FO XXX

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de son Plan d’Action Stratégique, Framatome s’est défini, dès 2016, comme première priorité le maintien et le développement des compétences, pour une expertise reconnue et durable.

Cette priorité répond à l’ambition de Framatome, de renforcer sa position d’acteur industriel de référence sur le marché international de l’énergie nucléaire tout en nous concentrant sur son cœur de métier : la conception et la fourniture de chaudières nucléaires, de services associés et de combustible nucléaire.

Au service de cette ambition, Framatome a ainsi défini sa stratégie RH, autour de 4 axes : « le processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », le Recrutement et la Diversité, le Développement et la gestion des carrières et enfin la Gestion des savoirs (Knowledge Management).

Ces axes sont soutenus par un dialogue social de qualité, à tous niveaux de l’organisation, notamment en matière de gestion des compétences. Ainsi, des accords ont pu être signés dès 2017 dans certains établissements de Framatome, en matière de gestion des compétences et des parcours professionnels, pour répondre à des enjeux compétences spécifiques en local.

Dans le même temps, le législateur a réaffirmé et renouvelé son attention à l’anticipation et au développement des compétences, face à l’accélération des mutations économiques, technologiques et climatiques, au travers de :

• La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », encourageant les salariés à devenir acteurs de leur formation et de leur parcours professionnel ;

• La loi n°2021-1104 du 22 août 2021 « Climat et Résilience », reliant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et aux enjeux de la transition écologique.

Ce dernier enjeu, au cœur de la raison d’être de la filière nucléaire française, a amené cette dernière à renforcer son ambition et à se structurer en matière de gestion des compétences pour se préparer à ses défis futurs :

• Signature de l’Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences (EDEC) de la filière nucléaire, intervenue le 1er mars 2021 ;

• Création de l’Université des Métiers du Nucléaire, officialisée le 15 avril 2021 ;

• Déploiement, dans le cadre de « France Relance », de projets visant à développer, renforcer ou maintenir les compétences de la filière (2021-23).

C’est dans ce contexte général, que la Direction et les Organisations Syndicales de Framatome ont souhaité se retrouver en 2021 pour discuter de thèmes constituant le socle global d’un accord en matière de développement des compétences et des parcours professionnels, visant à donner du sens, de la cohérence aux démarches dédiées, mais aussi s’engager sur des moyens, des actions concrètes et des résultats.

Les thèmes abordés sont les suivants :

• L’anticipation et la sécurisation des compétences pour l’organisation ;

• La constitution d’une organisation apprenante au moyen d’une approche globale et cohérente autour de 3 piliers : le programme de gestion des savoirs, un réseau interne des passeurs de savoirs, la formation professionnelle ;

• Le recrutement et l’intégration de tous nouveaux arrivants y compris, stagiaires et alternants;

• L’évolution et les parcours professionnels pour donner aux collaborateurs de Framatome les moyens de se développer et de la visibilité sur les carrières ;

• La volonté, enfin, d’accompagner les collaborateurs en fin de carrière ainsi que celles et ceux exerçant des emplois visés par les dispositifs légaux en matière de pénibilité.

Cet accord, fruit de discussions nourries et de confiance entre la Direction et les Organisations Syndicales de Framatome, inscrit une vision et des démarches sur un temps long, gage de pérennité et de succès en matière de maintien et du développement durable des compétences, pour Framatome, au sein de la filière nucléaire et industrielle en France.

SOMMAIRE

1. ANTICIPER ET AGIR POUR SECURISER LES COMPETENCES ET LES ACTIVITES 5

1.1 Diagnostic compétences 5

1.2 Prospective compétences & emplois 6

1.3 Pilotage des actions de sécurisation 7

1.4 Information et mise en visibilité 7

1.4.1 Information et mise en visibilité auprès des collaborateurs de Framatome 8

1.4.2 Information et mise en visibilité auprès des Instances Représentatives du Personnel de Framatome 8

1.5 Sécurisation des compétences et sous-traitance 9

2. TRANSMETTRE LE SAVOIR POUR DEVENIR UNE ORGANISATION APPRENANTE 10

2.1 Programme Gestion des connaissances 10

2.2 Typologie des passeurs de savoirs 11

2.2.1 Tuteur alternance et stage 11

2.2.2 Tuteur intégration 12

2.2.3 Formateur occasionnel 12

2.2.4 Formateur au poste de travail 13

2.3 Accompagnement au transfert des savoirs 14

2.4 Filière Expertise 15

2.5 Politique formation et dispositifs de développement professionnels 16

2.5.1 Orientations du Groupe 17

2.5.2 Offre de formation et accessibilité 17

2.5.3 Formation à l’environnement digital et à l'anglais 18

2.5.3.1 Formation à l’environnement digital 18

2.5.3.2 Formation à l’anglais 19

2.5.4 Compte Personnel de Formation (CPF) 19

2.5.5 Autres dispositifs de développement professionnel 20

2.5.6 Suivi IRP 21

3. RECRUTER ET INTEGRER POUR PREPARER LE FUTUR 22

3.1 Politique de recrutement 22

3.2 Attractivité et Relations écoles 23

3.3 Politique Alternance et Stages 24

3.4 Recrutement et Diversité 25

3.5 Intégration des collaborateurs 26

3.5.1 Pré-Intégration des nouveaux arrivants (Onboarding) 26

3.5.2 Parcours d’intégration (collectif et individuel) 26

3.5.3 Rôles du manager et de la fonction RH dans les processus d’intégration 27

4. ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES COLLABORATEURS TOUT AU LONG DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE 28

4.1 Entretiens annuels et professionnels 28

4.1.1 Entretien annuel et professionnel 28

4.1.2 Entretien de mi- année 28

4.1.3 Bilan à 6 ans 29

4.2 Parcours de carrière et mobilité professionnelle 29

4.2.1 Parcours de carrière 29

4.2.2 Mobilité professionnelle et géographique 30

4.3 Valorisation des emplois et classification 31

4.4 Prise en compte de la pénibilité dans la gestion des compétences 32

4.5 Gestion des fins de carrière 32

5. DISPOSITIONS DIVERSES 34

5.1 Champ d’application de l’accord 34

5.2 Date d’application et durée de l’accord 34

5.3 Suivi des engagements pris dans l’accord 34

5.4 Révision 34

5.5 Publicité et dépôt de l’accord 34

ANTICIPER ET AGIR POUR SECURISER LES COMPETENCES ET LES ACTIVITES

Afin de garantir à ses clients, une expertise reconnue et durable, 1^er axe de sa stratégie, Framatome s’engage, pour ses parties prenantes et ses collaborateurs, à mener un pilotage anticipé de ses compétences.

Cet engagement vise à faire fructifier et sécuriser son capital humain – et par extension, ses activités futures, dans une filière métier exigeante, celle du nucléaire, où l’acquisition de compétences se réalise et se mesure sur des cycles longs.

Framatome se positionne ainsi comme un acteur responsable au regard de ses collaborateurs, de ses parties prenantes, et des filières nucléaire et industrielle française.

Cette stratégie repose sur une analyse régulière et approfondie des compétences, afin de définir une prospective des compétences et des emplois, puis les actions à mettre en œuvre pour les sécuriser et les développer. Ces analyses et plans d’actions ont vocation à être partagées avec les Instances Représentatives du Personnel. Les priorités en découlant sont portées à la connaissance des collaborateurs de Framatome.

Diagnostic compétences

L’analyse régulière des compétences présentes au sein de Framatome est un enjeu essentiel pour le développement de l’organisation et de ses collaborateurs.

Dans ce contexte, la notion de « compétence » est définie au sein de Framatome, comme une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être professionnels effectivement mobilisés en situation de travail opérationnelle.

La compétence est sujette à apprentissage notamment par la formation et s'inscrit dans un processus de développement constant.

Elle peut revêtir un caractère « technique clé » sans laquelle Framatome ne saurait mener à bien sa mission, ou « critique », s’il est constaté un déficit de compétences stratégique, difficile à acquérir, mettant à risque les activités de l’entreprise.

Le Diagnostic compétences se fonde sur les principes suivants :

• S'assurer que l’organisation et ses salariés ont les compétences requises pour répondre aux attendus des activités impliquant notamment la sûreté et la sécurité, et à leur développement professionnel, notamment sur les métiers techniques ;

• Etablir un diagnostic collectif des compétences, au plus près des entités opérationnelles, afin d’identifier les compétences à sécuriser à moyen-terme (pour chaque compétence : niveaux de maturité, nombre de détenteurs, risques de départs) ;

• Prendre en compte à titre indicatif des compétences « en réserve », c’est à dire non utilisées dans le poste actuel, mais à valoriser pour le collaborateur (y compris dans un cas de mobilité professionnelle) et pour l’entreprise ;

• Disposer d’analyses individuelles, pour certaines compétences critiques et/ou clés, partagées avec le salarié ;

• Déterminer et mener les actions nécessaires à la sécurisation des compétences, selon les leviers suivants : recrutement, formation, programme de gestion des connaissances.

Pour répondre à ces principes, Framatome investit des moyens cohérents et complémentaires :

• Un référentiel des métiers évolutif et commun à l’ensemble des entités de Framatome (voir annexe 1) ;

• Un référentiel des compétences évolutif et commun à l’ensemble des entités de Framatome, décliné plus finement au sein des entités si nécessaire ;

• Un processus annuel de diagnostic, appréciant les niveaux de compétences à date, mais aussi à moyen terme, mobilisant deux leviers :

  • Un levier d’analyse collective : le manager revoit le niveau de la compétence dominante exercée actuellement par le collaborateur ;

  • Le cas échéant, un levier d’analyse individuelle sur une sélection de compétences critiques exercées actuellement par le collaborateur ;

• Selon les besoins opérationnels, des matrices de compétences/polyvalences, en lien avec un pilotage managérial plus approfondi des compétences individuelles dans les équipes ;

• Une mesure de la sécurisation des compétences, via le Capital compétences, permettant de mesurer l'évolution du niveau de compétences au sein d'une entité ou sur un métier.

Dans ce cadre, Framatome s’engage à ce que la totalité de ses collaborateurs soient pris en compte dans l’analyse collective des compétences, menée au sein de l’organisation au terme de la durée du présent accord.

Prospective compétences & emplois

Fort d’un diagnostic compétences robuste et régulier, Framatome est en mesure d’adresser une prospective compétences & emplois, mise à jour régulièrement, sur un horizon moyen-terme, vecteur central et éclairant de sa stratégie, visant à :

• Disposer d’une vision des appels de compétences, par métier à moyen-terme (4 ans), en lien avec sa stratégie, ses activités, ses organisations et l’évolution de ses effectifs ;

• Adresser les enjeux et actions moyen-terme de sa politique Ressources Humaines pour sécuriser les savoirs ;

• Identifier ses métiers, compétences critiques et émergents sur lesquels travailler en priorité ;

• Inscrire cette vision dans la trajectoire compétences de la filière nucléaire française.

Aussi, les moyens mobilisés dans le cadre de cette prospective reposent sur :

• Un référentiel des métiers évolutif et commun à l’ensemble des entités de Framatome (voir annexe 1) ;

• Un référentiel des compétences évolutif et commun à l’ensemble des entités de Framatome, décliné plus finement au sein des entités si nécessaire ;

• Un processus managérial annuel d’analyse des effectifs par métier et des besoins de compétences ;

• Les démarches et outils portés par la Filière nucléaire française (Grands donneurs d’Ordres et Sous-traitants), s’appuyant notamment sur l’Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences (EDEC), de la filière (signé le 1^er mars 2021), dont le 1er axe vise à élaborer une cartographie des besoins en compétences, emplois et métiers, formations dans le domaine nucléaire ; et à définir les besoins à 10 ans en personnel et en compétences de la filière.

  3. Pilotage des actions de sécurisation

Par son diagnostic et sa prospective compétences, Framatome entend mener toutes les actions nécessaires visant à sécuriser et développer les compétences de son organisation et de ses collaborateurs, s’attachant à :

• Responsabiliser chaque entité dans la définition et le pilotage de ses actions, au plus près du terrain ;

• Rendre tout particulièrement compte à la Direction de Framatome du pilotage de ces actions, sur les compétences et métiers jugés « critiques » ;

• S’engager sur un plan d’action global, mobilisant l’ensemble des leviers RH et opérationnels ;

• Se donner les moyens de ces actions par des projets ambitieux et innovants, s’inscrivant dans la durée.

Pour mener à bien ce pilotage des actions de sécurisation, Framatome structure son pilotage et ses actions en s’appuyant sur :

• Une gouvernance dédiée des actions de sécurisation au sein de chaque entité;

• Une gouvernance dédiée de revue des actions de sécurisation par la Direction de Framatome ;

• L’ensemble des leviers RH, et plus spécifiquement les leviers alternance/stages (article 3.3.), recrutement (article 3.1.), formation (article 2.5.), gestion des connaissances et transfert des savoirs (article 2.1.), parcours de carrière (article 4.1.4.) ;

• Des leviers opérationnels internes additionnels, spécifiques ou dédiés, selon les projets menés ;

• Des partenaires externes (acteurs emploi/compétences…).

A cet effet, Framatome s’engage à ce que des plans d’actions compétences soient définis chaque année et déployés pour la totalité des domaines de compétences critiques identifiées au sein de l’organisation.

Information et mise en visibilité

Convaincu que l’ensemble des parties prenantes internes à l’entreprise doivent être associées à cette stratégie de sécurisation et de développement des compétences, Framatome s’engage à donner de la visibilité sur ces enjeux, aux différents acteurs de l’organisation.

Information et mise en visibilité auprès des collaborateurs de Framatome

Framatome s’engage auprès de ses collaborateurs sur les principes ci-après, visant à renforcer la connaissance et l’appropriation des enjeux collectifs et individuels en matière de gestion des compétences :

• Mettre en visibilité les référentiels métiers et compétences aux salariés concernés ;

• Favoriser l’échange entre le collaborateur et son manager dans le partage des analyses compétences individuelles pour bâtir les plans de développement ;

• Porter à la connaissance des salariés les résultats des campagnes Framatome de gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et principales actions entreprises au sein des entités et de Framatome.

Dans ce cadre, les moyens suivants sont mobilisés :

• Des communications spécifiques Framatome/entités pour informer des dynamiques compétences et actions inhérentes, adaptées selon les configurations d’organisation (à titre d’exemple : affichage, documentation « papier » ou plateforme digitale…) ;

• Dans le cadre des entretiens managers/salariés (entretien annuel ou entretien de mi-année), un temps centré sur le développement professionnel, comme moment privilégié de partage des analyses compétences individuelles.

A ce titre, Framatome s’engage à ce que les analyses compétences individuelles effectuées dans le cadre de démarches Diagnostic compétences, soient partagées entre le collaborateur et son manager.

Information et mise en visibilité auprès des Instances Représentatives du Personnel de Framatome

La sécurisation et le développement du capital humain est un enjeu clé et partagé du dialogue social pratiqué au sein de Framatome et dans le Groupe EDF.

La Direction Framatome réaffirme la nécessité d’échanger en instances locales et centrales sur la stratégie emploi et compétences.

Le dialogue social en matière de prospective compétences/emplois et plan d’action associé, est porté par les moyens suivants :

• Les processus d’informations-consultations annuelles relatifs à la Politique sociale de chaque établissement de Framatome et de l’entreprise, dont un volet est consacré à la prospective compétences/emplois ;

• Les commissions formation au sein de chaque établissement, comme outil propice au partage de la vision compétences ;

• Au sein du Groupe EDF et de ses régions d’implantations, les instances IDREM (Instance de Dialogue Régionale Emploi et Mobilité).

  5. Sécurisation des compétences et sous-traitance

L’anticipation et la sécurisation des compétences, dimensions structurantes de la performance de Framatome, nécessitent un partage d’information sur les conséquences des orientations stratégiques en termes d’emploi et de compétences, tant avec les acteurs internes de l’entreprise, qu’avec nos principaux sous-traitants et prestataires, afin que ces derniers puissent également mieux anticiper pour leur part, les éventuels impacts en termes d’emplois et de compétences.

 

Cette information sera réalisée dans un processus adapté intégrant les obligations de confidentialité garantissant la protection des informations relatives à la stratégie de Framatome. 

 

Framatome informera les entreprises sous-traitantes, des projets résultant des orientations stratégiques présentées dès lors qu’ils sont susceptibles d’avoir un impact important sur les compétences et les métiers au sein de ces entreprises, du fait de l’évolution significative des volumes ou de la nature des travaux sous-traités.

Cette information s’inscrit exclusivement dans le cadre des processus existants au niveau de la Direction des Achats.

En amont de l’information-consultation annuelle sur les orientations stratégiques, un point d’information sera réalisé dans le cadre de la commission économique. Les résultats des principales analyses d’externalisation de besoin de compétences conduites dans l’année donnant lieu à information en commission économique, figureront dans les données communiquées à l’expert mandaté par le CSEC dans le cadre de l’information consultation sur les orientations stratégiques.

Par ailleurs, les informations relatives au suivi de la sous-traitance notamment en termes d’équivalents temps pleins au niveau de Société et/ou établissements constituent l’un des volets de la BDES de Framatome (article 2.4) et sont actualisées chaque année au cours de la campagne de mise à jour de la BDES.

TRANSMETTRE LE SAVOIR POUR DEVENIR UNE ORGANISATION APPRENANTE

Dans le cadre de sa stratégie, Framatome a pour ambition de devenir une organisation apprenante, mettant en jeu, le rôle clé de chaque collaborateur dans le partage et l’acquisition de nouvelles compétences et connaissances.

Cet engagement s’inscrit dans trois objectifs majeurs :

• Sécuriser les compétences et les connaissances de l’organisation pour limiter la perte des savoirs, les renforcer pour une plus grande maîtrise des activités clés, contribuant à la performance de Framatome et à celle de la filière nucléaire française ;

• Développer les Femmes et les Hommes de Framatome, pour accompagner leur évolution professionnelle tout au long de leur carrière, en s’adaptant à leurs besoins ;

• Créer un écosystème à forte valeur ajoutée, permettant l’accession de toutes et tous à la connaissance, dans un souci de partage et d’élévation collective du niveau de savoir.

A ce titre, Framatome s’engage sur plusieurs dispositifs de gestion et transmission des savoirs, associés à une politique de formation et de développement professionnel ambitieuse pour ses collaborateurs.

Programme Gestion des connaissances

Un programme spécifique transverse, issu du Plan stratégique de Framatome, est dédié à la Gestion des connaissances (annexe 2) et déployé au sein de l’ensemble des entités de l’entreprise, appuyé par des investissements importants.

Dans ce cadre, il se fonde notamment sur les principes suivants :

• Promouvoir des outils, méthodes et standards de transmission, d’apprentissages pour partager et pérenniser les savoirs clés ;

• Transformer les connaissances développées par les salariés de l’entreprise en savoirs réutilisables sous diverses formes (documents, vidéos, méthodes, modèles, algorithmes…), voire en outils (logiciels, applications…) ;

• Structurer des centres/parcours de formation internes sur nos savoirs clés, en s’appuyant sur les formateurs Framatome ;

• Ancrer ces initiatives au plus près du terrain, et en tenant compte des spécificités de chaque activité.

Pour répondre à cette ambition, des moyens conséquents sont mobilisés :

• Plan d’investissement de 50 millions d’euros sur 10 ans à partir de 2019 ;

• Espaces d’apprentissages dédiés (SPOT) ;

• Cursus et centres d’excellence formation internes Framatome ;

• Outils d’apprentissage en libre-service et à la demande ;

• Parcours d’apprentissage sur les compétences essentielles de l’entreprise ;

• Communautés d’apprentissage dans les domaines de connaissances clés et réseaux de détenteurs des savoirs ;

• Moteur de recherche fédéré pour les contenus techniques ;

• Annuaires spécialisés pour faciliter l’accès à l’expertise ;

• Plateformes digitales d’accès au savoir : wiki d’entreprise, plateforme vidéo d’entreprise ;

• Réseau de Délégués Knowledge Management au sein de chaque entité et ressources centrales dédiées.

Afin de mesurer l’ancrage culturel, le déploiement et la satisfaction des collaborateurs de l’entreprise, Framatome à s’engage à évaluer via des indicateurs spécifiques, le retour sur investissement de ce programme.

Typologie des passeurs de savoirs

Framatome entend mettre les Femmes et les Hommes de l’entreprise au cœur des dispositifs de transfert de savoir, en tant que détenteurs des compétences et connaissances de l’entreprise, et acteurs clés du lien social qui fonde notre organisation, et la transmission.

A ce titre, Framatome s’appuie sur un réseau de Passeurs de savoirs, fondé sur différents rôles, modes de développement et de reconnaissance.

Tuteur alternance et stage

Les dispositifs d’alternance et de stage constituent pour Framatome un axe privilégié de montée en compétences dans le cadre de la formation initiale (article 3.3.).

Dans ce cadre, le tuteur alternant ou stagiaire a pour mission de veiller à accompagner l’apprenant dans le parcours d’acquisition de compétences que ce soit dans l’établissement d’enseignement et/ou dans les entités de Framatome jusqu’au diplôme/la validation académique ainsi que vers l’emploi.

La mission tutorale repose sur les principes suivants :

• Professionnaliser le rôle de tutorat alternance / stage ;

• S’assurer du principe du volontariat dans l’engagement à être tuteur ;

• Valoriser ce rôle dans le quotidien de sa mission.

Pour accomplir cette mission, différents moyens sont mobilisés :

• Une charte de l’alternance et des stages précisant les rôles et responsabilités des tuteurs ;

• Une formation dédiée, se focalisant notamment sur :

  • la pédagogie et l’accompagnement à mettre en œuvre de la part des tuteurs, de l’intégration jusqu’au bilan de fin de période ;

  • les règles et processus internes ayant trait à l’encadrement d’un alternant ou stagiaire ;

• La mise en place d’une communauté/réseau interne spécifique avec possibilité d’initiatives dédiées ;

• La prise en compte formalisée de cette mission lors de l’entretien annuel : missions, objectifs, temps dédié et évalué.

Framatome s’engage ainsi à ce que la totalité des tuteurs alternance et stage aient pu bénéficier d’une formation dédiée à l’exercice de cette mission au terme de la durée du présent accord.

Tuteur intégration

La période d’intégration de tout collaborateur rejoignant Framatome est clé pour le succès de sa prise de poste, son évolution dans l’organisation et la sécurisation des compétences (article 3.5.).

Dès lors, le tuteur intégration a pour mission, en tant que collaborateur de proximité, d’accompagner un nouvel arrivant dans le cadre de sa période d’intégration, sur des sujets « pratiques » liés à l’environnement de travail et/ou au métier. Il peut aussi intervenir dans la présentation des principes et objectifs du rapport d’étonnement à réaliser par le nouvel arrivant.

Cette mission, reposant sur le principe du volontariat, est introduite par le manager du nouvel arrivant, et est précisée dans un document dédié qui lui est transmis.

Des initiatives locales peuvent compléter ce dispositif.

Formateur occasionnel

La transmission des savoirs, et sa vitalité, au sein de Framatome repose en partie sur un vaste réseau de formateurs internes occasionnels, en appui des cursus et centres d’excellence formation internes Framatome.

Dans ce contexte, le formateur occasionnel a pour mission de transmettre occasionnellement et ponctuellement lors de formations, un savoir technique à des collaborateurs de Framatome, sur tel ou tel volet spécifique d’un parcours de formation en complément d’autres dispositifs de formation.

Cette mission s’exerce selon des principes fondamentaux :

• Professionnaliser le rôle et accompagner ces formateurs occasionnels aux méthodologies pédagogiques de formation ou transmission du savoir ;

• Mettre à disposition des ressources, des bonnes pratiques, et des moyens spécifiques pour favoriser le partage de connaissance ;

• Valoriser ce rôle au sein de l’organisation.

Pour accomplir cette mission, différents moyens sont mobilisés :

• Un parcours de formations dédiées, en sus de l’enveloppe formation allouée : formation de Formateurs pour donner les clés de la pédagogie et de la transmission ;

• La mise à disposition, via le programme Gestion des connaissances, de moyens pédagogiques internes, de stockage des savoirs et de ressources facilitatrices pour accompagner les ingénierie et déploiement de formations internes ;

• La prise en charge par les entités et le programme Gestion des connaissances de budgets spécifiques (heures, moyens) pour assurer les ingénieries de formation ;

• La prise en compte de cette mission lors de l’entretien annuel : missions, objectifs, temps dédié, incluant le temps de préparation ;

• La mise en place d’une communauté/réseau/annuaire interne spécifique, associées à des initiatives dédiées.

Framatome s’engage ainsi à ce que la totalité des formateurs occasionnels aient pu bénéficier d’une formation dédiée à l’exercice de cette mission, et puissent être membres de la communauté des formateurs au terme de la durée du présent accord.

Formateur au poste de travail

La maîtrise des gestes techniques industriels, de maintenance et d’ingénierie, participe des enjeux impérieux de sûreté, sécurité, de qualité et d’excellence opérationnelle pour Framatome sur l’ensemble de ses activités.

Compte tenu de cette exigence, le formateur au poste de travail a pour mission de superviser et de former, régulièrement et individuellement, à l’ensemble des gestes techniques initiaux au poste de travail, et de les évaluer. Le formateur au poste de travail a pour mission d’accompagner, tout au long du parcours de montée en compétences défini, les salariés qui lui sont confiés en les formant aux techniques requises et en sollicitant l’intervention ponctuelle de formateurs occasionnels si besoin, sur tel ou tel aspect spécifique.

Cette mission est menée dans le cadre des principes suivants :

• Professionnaliser le rôle et accompagner les formateurs aux méthodologies pédagogiques de formation et d’évaluation des savoirs acquis ;

• Mettre à disposition des ressources, des bonnes pratiques, et des moyens spécifiques pour favoriser la progression des primo-apprenants ;

• Valoriser ce rôle au sein de l’organisation, en tant que formateur principal sur des gestes techniques clés au poste de travail ;

• Standardiser la formation au poste de travail.

Des moyens spécifiques sont mis en œuvre en appui de ces principes :

• Une formation dédiée, certifiante, habilitante pour 3 ans ;

• La mise à disposition de moyens pédagogiques internes (carnets de compagnonnage…) et ressources facilitatrices (programme Gestion des connaissances) pour accompagner les apprenants, objectiver leur progression et valider leurs acquis ;

• Une formation complémentaire relative à l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail), dans une configuration de compagnonnage par pédagogie réflexive ;

• La prise en compte de cette mission lors de l’entretien annuel : missions, objectifs, temps dédié ;

• Un réseau des formateurs au poste de travail, identifiés au sein de chaque entité ;

• Une prime d’un montant unique de 80 euros bruts mensuels, sous réserve de satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :

  • Avoir suivi la formation certifiante dédiée, et être habilité lors de la dispense des formations ;

  • Accompagner le ou les salariés à former dans un parcours de montée en compétences formalisé par l’entité (structuration de la progression au regard des compétences à valider, support de suivi et traçabilité) ;

  • Avoir dispensé effectivement l’ensemble d’une formation au cours du mois de référence.

Cette prime est attribuée sur la base d’éléments probatoires d’habilitation et de réalisation effective d’acte de formation, validés par le responsable hiérarchique et la fonction RH. Son versement est opéré chaque semestre et porté au bulletin de paie des mois de juillet et janvier.

Cette disposition ne vient pas ni annuler, ni s’ajouter à d’autres dispositifs antérieurs à la signature de cet accord, propres à certains établissements de Framatome SAS, visant ce même objectif de reconnaissance des formateurs au poste de travail. Elle englobe les éventuelles dispositions locales existantes.

Framatome s’engage ainsi à ce que la totalité des formateurs au poste de travail aient pu bénéficier d’une formation dédiée à l’exercice de cette mission au terme de la durée du présent accord.

Framatome s’engage également à ce que tous les métiers clés en lien avec des gestes techniques soient couverts par des carnets de compagnonnage ou standards similaires au terme de la durée du présent accord.

Accompagnement au transfert des savoirs

La sécurisation des connaissances et des compétences est un enjeu fondamental pour Framatome et la filière nucléaire française.

Dans ce contexte, Framatome accorde une importance toute particulière à l’accompagnement au transfert des savoirs.

Cet engagement se fonde sur les principes suivants :

• Anticiper par le « processus Framatome GPEC », les départs impactant en priorité la pérennité des compétences clés ;

• S’appuyer sur les processus de transmission pour répondre à des objectifs complémentaires : dédoublement de compétences uniques, maintien dans l'emploi associé à une compétence de transmission, et mobilité interne ;

• Définir des rôles, des responsabilités et moyens associés, favorisant la transmission des savoirs implicites et explicites ;

• Garantir un pilotage managérial de la transmission, en lien avec ses acteurs (passeurs de savoirs, récipiendaires, facilitateurs) ;

• Sanctuariser du temps pour transmettre et formaliser.

Dans ce contexte, des leviers importants sont mobilisés :

• Un plan de transfert des compétences lancé 2 ans minimum avant le départ (date de départ physique connue), pour tout départ à la retraite ;

• Un plan d’action formalisé entre le manager et le collaborateur, structuré en plusieurs temps : 1) inventaire des savoirs à transmettre, 2) type d’action de transfert, 3) planning, 4) point d’étape, 5) bilan du transfert ;

• Une méthodologie d’accompagnement renforcée pour la formalisation des compétences clés, appuyée par un facilitateur ;

• Du temps sanctuarisé (possibilité de centre de coût propre) pour tout transfert sur compétences clés, associé à un livrable dédié (formalisation…) ;

• Un pilotage régulier et consolidé au sein de chaque entité, dont le bilan est partagé au sein des Commissions formation ;

• Un plan de communication dédié vers les collaborateurs pour les informer de ce dispositif.

Ainsi, Framatome s’engage autour de deux indicateurs clés de suivi de ces transferts :

• Le lancement de tous les plans de transferts pour les compétences clés, dans les délais impartis, au regard des départs identifiés ;

• La finalisation de la totalité des plans de transfert identifiés

  9. Filière Expertise

Gage d’excellence et d’innovation pour ses clients, de développement pour ses activités et ses organisations, Framatome conduit une politique Recherche et Développement ambitieuse, inscrite dans la durée, s’appuyant sur une filière technique et scientifique dédiée, promouvant la transmission des savoirs comme l’un des principes fondamentaux de développement de ses Expertes et Experts.

La filière Expertise de Framatome a notamment vocation à :

• Construire un déroulé de carrière dans la durée, favorisant l’acquisition de connaissances techniques et scientifiques sur des sujets clés pour l’organisation dans le cadre de ses activités opérationnelles et stratégiques ;

• Reconnaître via des dispositifs spécifiques à la filière Expertise, le développement de parcours de carrière techniques ;

• Promouvoir les comportements d’apprentissage en continu, de compréhension, de conviction, d’enseignement et de capitalisation du savoir ;

• Partager les savoirs techniques et scientifiques en interne, et à l’externe (enseignement, participation à des colloques, publications…).

Aussi, la filière Expertise dispose des moyens suivants :

• La structuration du développement professionnel de la filière, sur 3 niveaux, composant le Collège des Experts de Framatome :

  • Niveau 1 – Expert, dont le rayonnement s’exprime au niveau d’une Business Unit ;

  • Niveau 2 - Senior Expert, dont le rayonnement s’exprime au sein de Framatome ;

  • Niveau 3 - Fellow Expert, dont le rayonnement s’exprime en interne et à l’externe, dans le monde entier.

• Une étape de carrière préparatoire à l’expertise ou la reconnaissance d’une référence technique – Spécialiste - dont le rayonnement s’exprime au niveau d’une unité opérationnelle ;

• La structuration de la filière en 14 grands domaines techniques (et sous domaines associés) ;

• Un processus exigeant et régulier de nomination et de renouvellement des experts, objectivant les compétences et activités en lien avec le titre d’expert ;

• Une politique de développement professionnel et de rémunération spécifique ;

• L’animation des communautés techniques de savoirs, en lien avec les domaines d’expertises, favorisant le partage et la transmission des compétences scientifiques et techniques ;

• Un suivi spécifique des transferts de compétences, dans leur préparation et leur déploiement (article 2.3.).

  10. Politique formation et dispositifs de développement professionnels

La politique formation est constitutive de l’écosystème présidant à une organisation apprenante telle que visée par Framatome.

Cette dernière s’appuie sur des ressources et moyens conséquents, internes et externes, au service des orientations de l’entreprise et de ses Business Units, mais aussi du développement professionnel de ses collaborateurs.

Cette politique repose sur des principes en résonnance forte avec la stratégie de Framatome :

• Mettre à disposition une offre de formation complète et lisible au regard des enjeux de montée en compétences et de développement professionnel des collaborateurs ;

• Développer des modes d’apprentissages agiles et hybrides, en lien avec la démarche Gestion des connaissances ;

• Renforcer les centres d’excellences de formations Framatome, les parcours de formation internes et développer les compétences des formateurs occasionnels ;

• Valoriser et inciter au recours à des dispositifs de développement professionnel, dans une démarche de co-construction des parcours de développement ;

• Développer les compétences digitales pour l’ensemble des collaborateurs et la maîtrise de l’anglais.

A ce titre, Framatome consacre 5,5% (dont au moins 2,5% pour les formations hors règlementaire) de sa masse salariale au financement de ses Plans de Développement des Compétences (coûts pédagogiques, salariaux et contributions obligatoires).

Orientations du Groupe

Les orientations formation de Framatome s’inscrivent dans un cycle de développement pluriannuel de l’organisation – en lien avec son Plan d’Action Stratégique, et de ses collaborateurs.

En complément, elles sont revues et communiquées annuellement, au regard des priorités opérationnelles, des analyses issues du « processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », des initiatives issues du Programme Gestion des connaissances, et des parcours renouvelés de développement professionnels.

Ces orientations sont au service de la performance et du développement des Femmes et des Hommes de l’organisation, visant principalement :

• La montée en compétences des salariés récemment recrutés, pour acquérir les fondamentaux du nucléaire et garantir une prise de poste complète et efficiente ;

• Le maintien et le développement des compétences techniques et métiers, pour sécuriser nos compétences et notre savoir-faire ;

• L’intégration des meilleurs standards en termes de sécurité, de qualité, d’excellence opérationnelle et commerciale ;

• Le développement de nos équipes managériales ;

• La maîtrise de l’anglais ;

• La maîtrise des compétences digitales, dans l’ensemble de l’organisation et à tous niveaux de responsabilité ;

• La sensibilisation aux enjeux climatiques globaux et leurs conséquences.

Au-delà de ces priorités, des programmes « régaliens » clés sont maintenus ou développés (Culture Sûreté Nucléaire, Ethique et Conformité, Prévention des Risques Psycho-sociaux…).

Offre de formation et accessibilité

L’offre de formation de Framatome s’appuie sur des solutions flexibles et complémentaires pour se former et développer ses compétences :

• Une offre digitalisée croissante, favorisant des modes d’apprentissages hybrides, par la mise à disposition des moyens suivants :

  • Outil de classe virtuelle et d’animation pédagogiques ;

  • Plateforme LMS interne (Learning Management System), mettant à disposition des e-learning sur inscription ou en libre-service ;

  • Outils de conception de e-learning ou parcours digitaux.

• Une offre certifiante ou diplômante croissante, valorisant les acquis de compétences et l’employabilité ;

• Les programmes de formation transverses, en lien avec les programmes stratégiques de Framatome ;

• Les centres d’excellence et des écoles de formation, en lien avec les expertises développées sur les savoirs et savoir-faire clés ;

• Le compagnonnage métier et tutorat, associé aux espaces SPOT (article 2.1.) et l’expérimentation de dispositif AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) ;

• Des parcours pluriannuels sur des métiers clés, en fonction des analyses issues du « processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » et des initiatives découlant du Programme Gestion des connaissances.

Cette offre repose sur différents moyens et ressources :

• Un réseau de formateurs occasionnels internes et formateurs au poste de travail (articles 2.2.3. et 2.2.4.) ;

• Le Programme Gestion des connaissances de Framatome ;

• Un réseau de partenaires et prestataires externes (organismes de formation, monde académique…) ;

• L’offre de formation complémentaire du Groupe EDF.

L’intégralité de cette offre figure dans le catalogue formation Framatome accessible à tous les salariés.

Framatome garantit en outre un accès à l’ensemble des actions de formation pour tous les salariés, dans un souci de les rendre pleinement acteurs de leur développement professionnel, au travers notamment de :

• La définition d’actions de formation, validée avec le manager dans le cadre de l’entretien annuel, puis par le responsable Ressources Humaines ;

• La possibilité de demander des actions de formation tout au long de l’année ;

• Le suivi d’actions collectives ou individuelles de formation, à l’initiative de l’organisation ;

• L’accès à une offre de formation digitale conséquente en libre-service, sans validation préalable du manager ;

• La co-construction d’un parcours de formation, à son initiative, via les dispositifs de développements professionnels dont le CPF (Compte Personnel de Formation - article 2.5.4.).

  9. Formation à l’environnement digital et à l'anglais

     1. Formation à l’environnement digital

La digitalisation des environnements, process et méthodologies de travail s’inscrit dans les orientations stratégiques de Framatome, et dans le cadre plus général des mutations technologiques sociétales et du monde du travail.

Dans un souci d’accompagnement de ces mutations, de développement de l’employabilité de ses collaborateurs, et de leurs compétences digitales, Framatome s’engage sur les actions suivantes :

• La mise en place d’environnement de travail offrant un accès facilité aux outils informatiques, aux moyens et outils d’apprentissage digitaux pour l’ensemble de ses collaborateurs, notamment les collaborateurs itinérants (intervenants sur site nucléaire) et personnels d’ateliers ;

• La mise en place d’outils de diagnostic de compétences informatiques pour les collaborateurs, au travers d’initiatives ponctuelles dédiées ;

• Le déploiement de formation spécifiques :

  • Pour des publics plus éloignés de l’informatique ;

  • Pour des publics désireux de progresser sur les outils informatiques les plus fréquemment utilisés, via une plateforme e-learning dédiée.

    2. Formation à l’anglais

La langue anglaise est la langue commune de Framatome et celle privilégiée dans les échanges internationaux, internes et externes.

A ce titre, sa maîtrise pour l’ensemble des collaborateurs en situation potentielle d’exposition internationale (rédaction de notes techniques ou de courriers, réunions, échanges clients et parties prenantes…) est requise.

Dans ce contexte, mettant en jeu la qualité des communications et l’image de Framatome, allié à la nécessité de développement continu de ses collaborateurs, Framatome s’engage à déployer deux niveaux d’actions certifiantes :

• Une offre générique forfaitaire et flexible de 20h/an, avec diagnostic du niveau de départ, pour les collaborateurs désireux de progresser régulièrement ;

• Une offre renforcée et sur-mesure pour les collaborateurs les plus exposés aux interfaces internationales.

  10. Compte Personnel de Formation (CPF)

Dans le cadre de la sécurisation des compétences de ses collaborateurs, Framatome encourage le développement de leurs compétences par la création et l’utilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF), sur la base du volontariat, en complément du Plan de Développement des Compétences (PDC).

Afin de favoriser son utilisation, Framatome s'engage à co-financer les actions de formation diplômantes, certifiantes ou qualifiantes pour chaque salarié qui mobilisera son CPF dans le cadre d'un projet validé en amont.

Ce co-financement peut être mis en œuvre pour l’ensemble des actions de renforcement des compétences, homologuées CPF, à l’exception des actions suivantes :

• Actions fondamentales pour la tenue du poste (formations règlementaires et « régaliennes », compagnonnage, formations de base requises par la tenue du poste) ;

• Actions de développement à la suite d’un repositionnement à l’initiative de l’employeur ou s’imposant à l’employeur ;

• Actions de développement à l’initiative propre du salarié, non validée par Framatome.

Ce co-financement peut notamment être activé en prévision d’une évolution professionnelle validée avec Framatome (évolution vers un emploi cadre, VAE - Validation des Acquis et de l’Expérience, bilan de compétences…).

Ces formations sont spécifiquement identifiées comme éligibles au CPF, dans l’offre de formation de Framatome. D’autres formations homologuées CPF non présentes au catalogue peuvent être co-financées par Framatome.

Dans le cadre du principe de co-construction, et pour les actions de développement éligibles, Framatome s’engage à :

• Co-financer à hauteur de 50%, via abondement spécifique du compte CPF du salarié, le coût pédagogique, de l’action de formation visée, dans la limite d’un plafond de 4 000 € sur 6 ans ;

• Prendre en charge des coûts logistiques associés, selon la politique de déplacement Framatome en vigueur ;

• Prendre en charge l’intégralité de l’action de formation sur le temps de travail, sans changement sur les règles de rémunérations associées.

Cette co-construction est sollicitée par le salarié auprès de Framatome et est matérialisée par un document signé conjointement par Framatome et le salarié activant son CPF.

Dans l'hypothèse où la somme des droits disponibles sur le CPF du salarié et du co-financement Framatome serait inférieure au coût total de la formation, un complément d'abondement pourra être identifié par le salarié, avec l'aide du Centre de Services Partagés Formation, auprès des organismes listés à l'article L 6323-4 du code du travail.

A défaut, et pour le cas exclusif de formations longues (plus de 5 jours – 35 heures) accompagnant une évolution professionnelle validée avec Framatome, Framatome prendra en charge la totalité du reliquat via le PDC.

A titre d’exemple : pour une formation de 10 000 euros, une co-construction s’établira à hauteur de 4 000 euros pour le salarié, 4 000 euros pour l’employeur ; le reliquat (2 000 euros) sera financé via le PDC par l’employeur.

Autres dispositifs de développement professionnel

Framatome participe à la promotion des autres dispositifs de développement professionnel et accompagne ses collaborateurs dans les démarches associées :

Bilan de compétences

A l’initiative du salarié ou sur la base d’un diagnostic partagé entre le salarié et Framatome, le salarié peut engager un bilan de compétences.

Framatome accompagne le salarié en mettant à disposition une liste des organismes validés par Framatome.

Dans le cadre d’un diagnostic partagé et validé, entre le salarié et Framatome, le bilan de compétences est pris en charge par Framatome (coût de l’organisme et coût logistique), sur le temps de travail, ou peut faire l’objet d’un co-financement CPF (article 2.5.4.), selon le contexte de la demande.

Dans le cadre où le bilan de compétences est à l’initiative stricte du salarié, le salarié utilise son CPF, sans co-financement de la part de Framatome, et réalise le bilan en dehors du temps de travail.

Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)

A l’initiative du salarié ou sur la base d’un diagnostic partagé entre le salarié et Framatome, le salarié peut engager une VAE.

Framatome accompagne le salarié dans la réflexion sur son projet de VAE et la construction du dossier associé.

Dans le cadre d’un diagnostic partagé et validé, entre le salarié et Framatome, les actions mises en œuvre dans le cadre de la VAE sont prises en charge par Framatome (coût de l’organisme et coût logistique), sur le temps de travail ou peut faire l’objet d’un co-financement CPF (article 2.5.4.), selon le contexte de la demande.

Dans le cadre où les actions mises en œuvre dans le cadre de la VAE sont à l’initiative stricte du salarié, le salarié utilise son CPF, sans co-financement de la part de Framatome, et réalise ces actions en dehors du temps de travail.

Pro A

Il est rappelé que la loi du 5 septembre du 2018 a créé un nouveau dispositif : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

La mise en œuvre de la Pro A se caractérise par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.

Les coûts pédagogiques associés sont financés par l'entreprise, qui sollicitera les contributions et aides prévues par la loi.

CPF de Transition

Il est rappelé que le CPF de transition est un dispositif qui permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant, à sa propre initiative, de changer de métier ou de profession.

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur ; lequel a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du CPF de Transition auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.

Suivi IRP

L’accord relatif aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement et au Comité Social et Economique central (signé le 27 septembre 2018) stipule que chaque établissement de Framatome d’au moins 200 salariés dispose d’une Commission formation.

Les parties conviennent d’étendre cette disposition à l’ensemble des établissements de Framatome SAS quels que soient leurs effectifs.

La commission Formation a vocation à connaître des orientations formation de Framatome et de l’entité, et à s’assurer, par son suivi, du bon déploiement du Plan de Développement des Compétences.

Au-delà du suivi du Plan de Développement des Compétences, la Commission formation étend son analyse à la politique globale de gestion des compétences de l’entité, se focalisant notamment sur les analyses issues du processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, propres aux Business Units présentes sur l’établissement et les plans d’actions associés.

Deux réunions annuelles de la commission peuvent être à ce titre organisées.

RECRUTER ET INTEGRER POUR PREPARER LE FUTUR

Afin de répondre à ses enjeux de sécurisation des compétences, Framatome développe une stratégie d’apport de compétences externes.

Cette stratégie conduit à s’engager sur trois axes majeurs :

• Anticiper les besoins en compétences via l'alternance et les stages, en s’appuyant en amont sur une politique de relation écoles, et le développement de la marque employeur ;

• Recruter des profils expérimentés, gage d’expertise, dans un souci de contribuer aux engagements pris en matière de diversité et d’égalité professionnelle au sein de Framatome, en tant qu’employeur responsable ;

• Mettre en œuvre un processus robuste d’intégration collective et individuelle pour s’assurer d’une prise de poste réussie pour les nouveaux collaborateurs et l’entité d’accueil.

C’est dans ce cadre que Framatome s’assure d’une politique globale, articulée entre des dispositifs centraux et locaux, s’inscrivant par ailleurs dans les enjeux emplois de la filière nucléaire française.

Politique de recrutement

La politique de recrutement est un levier clé du dispositif de gestion des compétences de Framatome. Elle s’inscrit dans les fondements suivants :

• Répondre aux besoins identifiés dans les analyses issues du « processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » à 3 ans, au regard des stratégies ressources et budgétaires, en :

  • Sécurisant les compétences clés de Framatome, aujourd’hui et pour demain ;

  • Ouvrant à des parcours de carrière au sein de Framatome ;

• Être un recruteur et un employeur responsable :

  • Le CDI est le contrat privilégié dès lors que la charge et la visibilité en matière d’activité dans la durée le permettent ;

  • Une attention spécifique est portée aux salariés en CDD ou en contrat d’intérim pour renforcer leur employabilité quand cela est possible.

Dans ce cadre, Framatome déploie des moyens importants pour recruter dans les délais, en qualité et en responsabilité :

• Un processus de recrutement robuste et performant, assurant l'équité de traitement des candidats, et le staffing des postes selon les exigences de l’organisation ;

• Un effort conséquent d’organisation et de pilotage, porté notamment par le CSP Emploi de Framatome ;

• Une professionnalisation des recruteurs (RH et managers), via une offre de formation dédiée ;

• Des process renouvelés et diversifiés au regard de l’évolution des pratiques et du marché de l’emploi : recrutement à distance, méthode de recrutement par simulation, évaluations/tests techniques…

Cette politique conduit à prendre des engagements ambitieux à 3 ans, par la continuité d'un plan de recrutement robuste de 700 recrutements externes/an en CDI sur les métiers clés de Framatome, toute chose étant égale par ailleurs.

Attractivité et Relations écoles

Au regard des besoins importants de recrutement, par leur volume et la spécificité des métiers associée, Framatome, en lien avec la filière industrielle, entend favoriser la connaissance de ses métiers clés au sein du nucléaire, et les valoriser, pour attirer, conformément aux principes ci-dessous :

• Développer les relations écoles en lien avec les besoins en compétences clés, et métiers cibles en tension et/ou d’avenir ;

• Faire jouer la complémentarité des relations nationales (profils cibles ≥ BAC+4), et des relations locales dans les bassins d’emploi où Framatome est présent (profils cibles < BAC+4) ;

• Développer la marque employeur Framatome pour soutenir les recrutements et promouvoir le nucléaire comme filière d'avenir ;

• Promouvoir les métiers auprès des plus jeunes et des publics féminins ;

• Embarquer l’ensemble des salariés de Framatome comme promoteurs de nos activités et de notre entreprise.

Des moyens importants, à tous niveaux de l’organisation et de la filière sont ainsi portés :

• Le développement de partenariats privilégiés avec les écoles cibles Framatome en national et en local: interventions en école, accueil de délégation sur les sites Framatome, communication des offres Framatome, soutien au développement des écoles par la taxe d’apprentissage ;

• L’activation d’un réseau d’ambassadrices et ambassadeurs écoles (profils cibles ≥ BAC+4), pouvant être décliné en local par les établissements (profils cibles < BAC+4) ;

• Un processus de cooptation permettant aux salariés de promouvoir des candidats pour l’organisation ;

• La mise en place d’un plan communication global :

  • Vers l’externe :

    • Plan digital via les réseaux sociaux, valorisant l’attractivité de la filière et la marque employeur, à l’initiative de Framatome et en relai par les collaborateurs dans le respect des chartes de communication externe ;

    • Organisation de visites de sites quand cela est possible : accueil de groupes, portes ouvertes, démarches couplées avec EDF ;

    • Digitalisation des événements pour mettre en avant le savoir-faire industriel à des écoles qui ne sont pas en directe proximité de ces sites, ou pour découvrir des sites moins accessibles ;

  • En interne :

    • Valorisation des métiers, portraits de salariés, valorisation des bassins d’emploi Framatome ;

    • Valorisation des actions emplois auprès des salariés ;

• Les démarches menées conjointement au sein du Groupe EDF, pour promouvoir les métiers, les formations et des emplois, notamment en régions ;

• Les démarches et outils portés par la Filière nucléaire française, s’appuyant notamment sur :

  • L’Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences (EDEC), de la filière (signé le 1^er mars 2021), dont le 4^e axe vise à développer l’attractivité et la mixité de la filière ;

  • La création en 2021 de L’Université des Métiers du Nucléaire, visant à promouvoir les métiers et renforcer l’attractivité de la filière ;

• Des initiatives conjointes avec des acteurs de l’emploi, pour promouvoir nos métiers et constituer des viviers : centres de formation ou de reconversion groupements d’employeurs, agence d’intérim, missions locales, région, filières industrielles…

  13. Politique Alternance et Stages

La politique Alternance et Stages est fortement contributrice de la stratégie compétences et participe des objectifs suivants :

• Renforcer l’alternance et/ou les stages, en lien avec les orientations issues du « processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » à 3 ans, pour sécuriser les compétences et besoins de ressources sur les métiers clés de Framatome ;

• Privilégier l’alternance et les stages comme vivier d’embauches sur les métiers clés techniques, pour les besoins de recrutements juniors ;

• Affirmer notre politique CQPM sur nos métiers clés et en tension, sur le marché de la formation et de l’emploi ;

• Accompagner les alternants et stagiaires dans l’acquisition des compétences, jusqu’à la validation de leur cursus, et au terme de leur mission ;

• Offrir des conditions d’apprentissage attractives, pour une expérience valorisante pour les stagiaires, les alternants et l’organisation ;

• Développer l’employabilité des apprenants comme un tremplin pour l’emploi, pour Framatome, la filière nucléaire, l’industrie en France.

Une politique CIFRE est également déployée, dans un souci de développement des liens scientifiques entre Framatome et les communautés de recherches, et la constitution de vivier pour les filières R&D et ingénierie.

Dans le cadre de ces ambitions, Framatome s’appuie sur les moyens ci-dessous :

• Une charte de l’alternance et des stages, revenant sur les principes, conditions de réussites et de suivi des missions ;

• La participation des alternants et stagiaires aux process d’intégration de Framatome ;

• L’implication du tuteur dans le suivi de l’alternant ou du stagiaire en lien avec les processus de suivi des établissements scolaires d’origine ;

• Une politique de rémunération attractive en matière d’alternance, notamment :

  • Rémunération de base, aide au transport, aide au logement, accès la restauration d’entreprise, régime frais de santé et prévoyance ;

  • Prime de fidélité prévue par l'accord interprofessionnel du 13 novembre 2014 réservée aux contrats de professionnalisation, étendue à tous les alternants, selon la règlementation en vigueur, avec application rétroactive aux promotions issues de l’année scolaire 2019/2020 ;

• Une politique de rémunération en matière de stages (pour tous stages conventionnés d'une durée au moins égale à 2 mois) : indemnité de base, aide au transport, aide au logement, accès la restauration d’entreprise ;

• Les dispositifs d’accompagnement des fins de missions :

  • Revue des alternants et stagiaires sortants sur nos métiers techniques clés et constitution de viviers sur les métiers techniques clés de Framatome et EDF ;

  • Communication des offres d’emplois Framatome et EDF, notamment par des forums dédiés ;

  • Accompagnement à la recherche d’emploi pour les alternants sortants en lien notamment avec les dispositifs du Groupe EDF.

Aussi, dans le cadre de sa stratégie, Framatome s’engage à :

• Recruter annuellement un volume d'alternants, représentant minimum 5% de l’effectif Framatome en France, au sein de chaque Business Unit/filière métier, et pour les 2/3 sur les métiers techniques clés ;

• Recruter au moins 25% des alternants sortants, au sein de chaque Business Unit; et jusqu’à au moins 33% en partage du vivier inter Business Unit, sur les métiers techniques clés ;

• Recruter au moins 40% des embauchés CDI jeunes diplômés, parmi les viviers alternance/stage de fin d’étude, sur les métiers techniques clés.

• Veiller à la réactivité associée lors des process de recrutement d’alternants ou de stagiaires, en anticipant le processus et l’information du candidat au regard du poste proposé.

  14. Recrutement et Diversité

En tant que recruteur et employeur responsable, Framatome prend des engagements en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap, ainsi que sur la mixité professionnelle.

A ce titre, il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité des chances et l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, a été conclu le 21 octobre 2020, prenant des engagements en matière de recrutements CDI et alternance dans ce domaine.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, a été signé le 26 juin 2020, prenant des engagements en matière d’objectifs de recrutement CDI, alternance et stages des femmes, notamment sur les métiers techniques.

Ces engagements sont assortis de plans d’action spécifiques.

Une attention particulière est également portée à la diversité académique des profils recrutés sur les profils BAC+4/+5.

Intégration des collaborateurs

L’intégration des collaborateurs constitue une phase clé du post-recrutement, pour les collaborateurs rejoignant Framatome, tout comme pour les entités d’accueil.

Les dispositifs en vigueur contribuent à sécuriser une première phase d’apprentissage, en lien avec les compétences spécifiques de l’organisation.

Ils se structurent en deux temps : un temps de pré-intégration, pour s’acculturer aux enjeux de Framatome ; un temps d’intégration pour monter en compétences.

Pré-Intégration des nouveaux arrivants (Onboarding)

Framatome s’assure d’une intégration standard, performante, et tournée vers les besoins des futurs collaborateurs, en amont de leur arrivée, pour répondre :

• À la simplification des process administratifs d’embauche d’un salarié ;

• Au suivi de la préparation de l’intégration d’un salarié (équipement SI, dotations…) ;

• Au besoin d’informations clefs transmises au futur embauché sur la connaissance du nucléaire, Framatome et sa future entité de rattachement ;

• Au besoin de préformation sur des fondamentaux Framatome, déployés de manière standard : sûreté, sécurité, qualité, éthique et conformité.

A ce titre, un outil digital dédié au process de pré-intégration, est déployé pour toutes les entités du périmètre du présent accord.

Framatome a déployé ce processus sur un premier établissement en 2021 et s’engage à le déployer progressivement d’ici fin 2022 à l’ensemble des entités concernées au périmètre des établissements Framatome SAS existants.

A terme, l’ensemble des nouveaux arrivants seront couverts par ce processus de pré-intégration.

Parcours d’intégration (collectif et individuel)

Framatome entend faire bénéficier à chaque collaborateur d’un parcours d’intégration collectif robuste, selon un standard Framatome, décliné au sein de chaque entité en fonction de leurs spécificités, et adapté à chacun.

Ce parcours est complété d’un parcours d’intégration individuel encadré, pour le nouveau salarié pour réussir sa prise de poste.

L’ensemble vise à offrir les meilleures conditions visant à permettre une insertion réussie dans la durée sur ce poste.

Dans ce cadre, les moyens visés ci-dessous contribuent à ces objectifs :

• Un standard d’intégration collective, décliné au sein des entités, visant à :

  • Apporter un socle commun de connaissance à tout nouvel arrivant ;

  • Donner de la compréhension et du sens à l’activité de chacun ;

  • Développer la culture sûreté, sécurité et excellence opérationnelle ;

  • Valoriser le collectif de travail de l’entité, le rôle des IRP et le dialogue social chez Framatome ;

• La mise en œuvre d’évènements d’intégration collectifs transverses au sein de Framatome, adaptés aux métiers ;

• Un standard d’intégration individuelle formalisé, décliné au sein des entités, visant à :

  • Connaître et comprendre les standards (dont consignes de sécurité) et documents liés au poste et au métier occupé ;

  • Mettre en relation le nouveau titulaire et son environnement professionnel et organiser ce processus au sein des entités concernées;

  • Identifier les formations nécessaires à la prise de poste ;

  • S’assurer du bon déroulement des premiers apprentissages ;

• La désignation par le manager d’un Tuteur intégration (article 2.2.2.) pour accompagner le nouvel arrivant en CDI dans sa prise de poste ;

• Une évaluation périodique de ces standards, dans un objectif d’amélioration continue.

Framatome s’engage à déployer un programme d’intégration collective et individuelle pour l’ensemble des nouveaux arrivants, d’ici à la fin du présent accord.

Rôles du manager et de la fonction RH dans les processus d’intégration

Les processus d’intégration reposent sur des acteurs essentiels, visant à :

• Placer le manager comme élément clé de la préparation du parcours individuel d’intégration et l’organisation de son arrivée, pour créer les conditions d’accueil optimales ;

• Garantir un suivi de proximité entre le manager et le nouvel arrivant pendant la période d’intégration, par un feedback régulier sur la montée en compétences ;

• Placer la fonction RH comme facilitatrice de l’intégration du nouvel arrivant, en réponse à ses besoins ;

• Effectuer systématiquement un bilan avec le salarié en fin de période d’essai par le manager et la fonction RH.

Dans ce contexte, il est rappelé que la période d’intégration peut aller au-delà de la période d’essai, selon les configurations de montée en compétences.

Ces acteurs s’appuient sur les process d’intégration définis précédemment et sur les entretiens de fin de période d’essai (entre le manager et le salarié) et d’étonnement (entre la fonction RH et le salarié).

Dans ce cadre, Framatome s’engage à ce que l’ensemble des bilans d’intégration soient menés (entretiens de fin de période d’essai et entretiens d’étonnement), en fin de période de validité de l’accord.

4. ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES COLLABORATEURS TOUT AU LONG DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE

   16. Entretiens annuels et professionnels

Les parties reconnaissent l’importance qui doit être accordée aux entretiens annuels et professionnels réguliers et systématiques en ce qu’ils constituent un temps d’échange et de partage privilégié entre chaque collaborateur et son manager aux termes de l’accord QVT (Qualité de Vie au Travail) du 30 juillet 2019. Un temps suffisant et planifié doit être accordé à ces entretiens chaque année.

L’organisation de chaque entretien doit permettre qu’un temps dédié soit consacré à un partage, du bilan des réalisations, de la tenue du poste et du comportement au cours de la période écoulée permettant ainsi d’évaluer le niveau de performance associé.

Le déroulement de l’entretien doit aussi permettre de se projeter, en définissant de nouveaux enjeux et objectifs individuels pour la période à venir, en lien avec les objectifs et perspectives de l’organisation dans laquelle le collaborateur évolue.

Un temps dédié est consacré à la carrière professionnelle du collaborateur permettant de partager sur les souhaits d’évolutions à venir et de mobilité tant professionnelle que géographique s’il y a lieu. En ce sens, il est très clairement recommandé que chaque salarié tienne à jour un Curriculum Vitae recensant les étapes principales de son parcours antérieur.

Enfin, au cours de l’entretien, manager et collaborateur coconstruisent le plan de développement pour la période à venir que ce soit en matière de formation, de mise en place de dispositifs de développement (VAE, CPF, CPF de transition, PRO A) ou autres actions d’accompagnement.

Entretien annuel et professionnel

Pour ce faire, les parties conviennent que l’entretien de Performance et de Développement, est réalisé chaque année pour tous les collaborateurs, préférentiellement en présentiel, sous format digital abordant les sujets suivants :

• L’évaluation de la performance de l’année écoulée ;

• La fixation d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalisables et à échéance définie dans le Temps) pour l’année à venir ;

• La co-construction d’un plan de développement individuel prenant en compte les aspirations d’évolution professionnelle dans l’entreprise et comprenant le recueil des besoins de formation, l’éventuelle mobilité géographique, voire d’autres actions de développement professionnel – dont CPF, VAE…

• L’évaluation de l’équilibre vie privée-vie professionnelle est systématiquement abordée et donne lieu à un espace dédié dans le support d’entretien.

  17. Entretien de mi- année

En outre pour les Collaborateurs niveau V et Ingénieurs & Cadres, un entretien de mi- année sous un format digital, est également mis en place. Cet entretien est centré sur le développement des collaborateurs, leur carrière, leurs souhaits d’évolution et l’accompagnement pour y parvenir.

Au cours de cet entretien, manager et collaborateur réalisent un point d’avancement partagé sur les sujets suivants :

• La mise à jour et l’enrichissement du plan de développement individuel, des souhaits d’évolution professionnelle ; de mobilité fonctionnelle et/ou géographiques, de compétences à acquérir,

• Le suivi et l’éventuelle actualisation des objectifs SMART de l’année en cours.

  18. Bilan à 6 ans

Par ailleurs, pour chaque collaborateur quelle que soit sa catégorie professionnelle, lorsqu’il a 6 ans d’ancienneté révolu, toujours sous format digital, un formulaire spécifique est dédié au “Bilan à 6 ans des entretiens professionnels”. Ce bilan obligatoire, permet de passer en revue le parcours de carrière réalisé, les actions qui l’ont accompagné et de mettre en perspective les souhaits d’évolution exprimés.

Au cours de cet entretien, manager et collaborateur réalisent un point sur les sujets suivants : 

• Passage en revue de la tenue des entretiens professionnels de la période écoulée ;

• Etat de réalisation des formations non obligatoires et obtention d’éventuelles certifications professionnelles/VAE ;

• Bilan de l’évolution des rémunérations et promotions au cours de la période.

Il est rappelé à cet égard, que dans ce cadre, tout salarié doit bénéficier a minima :

• D’un entretien professionnel tous les 2 ans – cette obligation étant réalisé à travers l’entretien annuel et professionnel (article 4.1.1.)

• Au moins une formation non obligatoire au cours des 6 dernières années précédant le bilan à 6 ans.

Ce temps dédié à ces différents types d’entretiens, quelle que soit sa fréquence nécessite que, tant les collaborateurs que les managers soient sensibilisés à son déroulement et à sa mise en œuvre.

Ainsi, une formation des managers à la conduite de l’entretien annuel et professionnel a été mise en place dès l’année 2021. De même, une sensibilisation des collaborateurs sur l’importance de la préparation et sur le déroulement de l’entretien est mise en place.

A ce titre la Direction s’engage à ce que la totalité des collaborateurs bénéficient d’un entretien de Performance et de Développement chaque année et que tous les collaborateurs bénéficient d’un entretien Bilan tous les 6 ans.

17. Parcours de carrière et mobilité professionnelle

    19. Parcours de carrière

Les parties reconnaissent l’importance de disposer d’une bonne visibilité de parcours professionnels type afin de permettre aux collaborateurs de se projeter dans les possibilités d’évolutions au sein de Framatome. Cette projection des typologies de parcours possibles devant couvrir l’ensemble des métiers au terme de la durée du présent accord.

Les parcours de carrière ainsi décrits s’appuieront en toute priorité sur les besoins spécifiques de Framatome en termes de nature des compétences attendues et en fonction des perspectives d’évolution des activités du groupe, voire de la filière.

Cette mise à disposition de parcours doit permettre de rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle tout en lui permettant, avec le support de son manager et de la fonction RH, de mesurer l’étendue et de la durée des actions à mener pour atteindre la cible visée et la faisabilité de celles-ci. Lorsque, dans ce cadre, un collaborateur projette d’évoluer vers de nouveaux métiers, des dispositifs de développements professionnels peuvent être mis en place sous forme de formations et/ou de parcours individualisés.

Une attention toute particulière sera apportée pour que les salariés en Mise à disposition (MAD) et en expatriation puissent disposer d’un accès facilité, avec le soutien renforcé de leurs managers et de la fonction RH, aux différents parcours professionnels disponibles que ce soit dans Framatome ou le Groupe EDF.

Les entretiens professionnels périodiques y compris en cours de MAD ou d’expatriation constituent la première opportunité de se donner des priorités en la matière. Les orientations partagées à cette occasion permettant ainsi de faciliter l’évolution en sortie de ces dispositifs.

A cette fin, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Rendre accessible et mettre en visibilité les opportunités de parcours professionnels et les parcours type associés, au moyen d’un portail « parcours de carrière » disponible à compter du dernier trimestre 2021 et déployé progressivement à l’échéance du terme de l’accord, à tous les métiers de Framatome. Cette disposition peut être par ailleurs déclinée localement au sein de chaque entité.

• Mettre en place pour certaines filières métiers, des parcours de développement spécifiques, liées aux axes stratégiques de Framatome, centrés notamment sur l’expertise technique, la gestion de projet, l’ingénierie systèmes, l’excellence commerciale, ou les gestes techniques professionnels industriels et de maintenance ;

• Analyser le contenu des entretiens annuels comme un moyen privilégié d’expression des mobilités professionnelles et géographiques que ce soit par les managers pour leur équipe ou par la fonction RH. Le retour vers le collaborateur étant réalisé au plus tard au cours de l’entretien annuel suivant.

En matière de déroulement de carrière et de valorisation des compétences des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel, il est rappelé que ce sujet fait l’objet de dispositions spécifiques dans le cadre de l’accord Dialogue Social Interfiliales Framatome SAS (signé le 24 septembre 2018).

Mobilité professionnelle et géographique

Les parties conviennent de l’importance pour Framatome, en tant qu’entreprise de haute technologie, de centrer sa politique de mobilité sur une priorité majeure : le maintien et le développement de nos compétences techniques.

La démarche de gestion des compétences oriente les plans de recrutement et de formation, et met en évidence les métiers dans lesquels les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques doivent se réaliser pour répondre aux besoins des projets et opérations.

La priorité est donnée à la mobilité interne comme vecteur de développement professionnel et d’enrichissement de l’entreprise. L’examen des possibilités de mobilités dans les délais requis est réalisé avant de recourir aux recrutements externes. Cette priorité donnée à la mobilité interne permet de gérer les évolutions quantitatives et qualitatives de besoins en compétences, la diminution ou la disparition de certains métiers et le renforcement et l’émergence de nouveaux.

Par le dialogue et la négociation d’accord avec les partenaires sociaux, des dispositifs sont convenus permettant de rendre attractive la mobilité géographique constituant ainsi un levier supplémentaire de la mobilité interne.

A cette fin, plusieurs dispositifs sont mis en place :

• Pour rappel, l’accord relatif à mobilité du 30 juillet 2019, ou l’accord accompagnant les mobilités dans le cadre du projet EPR2 à Lyon ;

• Des conventions de mobilité au sein du Groupe EDF et d’entreprises de la filière nucléaire. Ces textes étant mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet Framatome ;

• Des dispositifs de développement professionnels (formation, CPF, VAE, …) sont mobilisés en support à la mobilité professionnelle ;

• Des processus d’accompagnement vers un emploi de Cadre, portés par le Business Units, centrés sur la validation de trajectoires professionnelles et des actions de développement (reprises d’études, formations…) des salariés concernés à cette fin.

• Les postes vacants sont publiés sur le SIRH Framatome pour être portés à la connaissance de l’ensemble des salariés. Ceux-ci candidatent directement en ligne sur les postes ouverts.

Les collaborateurs et les managers sont encouragés à avoir un échange ouvert et bienveillant dans le cadre des démarches de mobilité entreprises par les collaborateurs.

Valorisation des emplois et classification

Les parties conviennent de l’importance que revêt la possibilité pour chaque collaborateur d’avoir de la visibilité sur les emplois sur l’ensemble des métiers exercés dans Framatome via un document de référence commun à l’ensemble des entités.

L’objectif est d’assurer, grâce à la robustesse de la méthodologie de pesée des emplois, la mise en place d’une référence commune, et d’objectiver les positionnements des emplois les uns par rapport aux autres en transparence et avec une équité d’analyse.

La mise en œuvre d’une approche commune pour tout Framatome constitue une garantie de cohérence au niveau Framatome. Sa déclinaison, pour être le plus efficace possible doit ensuite intervenir en local au sein de chaque Business et/ou entité, en proximité avec les métiers exercés.

Le dispositif mis en place prendra en compte le moment venu, l’état d’avancement des négociations de branche relatives à l’évolution du dispositif conventionnel.

Le diagnostic issu de la pesée des emplois, tout comme le référentiel donneront lieu à communication auprès des salariés en local.

Dans ce cadre, le séquencement suivant sera mis en place : 

• La première phase sera consacrée à la description de l’ensemble des emplois par filière métiers, afin de constituer un référentiel commun, en cohérence avec la démarche « Parcours de carrière » ;

• Cela requiert l’enchainement des étapes suivantes :

  • Un recensement des emplois et la constitution d’un standard de fiche emploi, et la description de ces emplois par les managers avec l’appui méthodologique de la fonction RH ;

  • L’avis de panels de salariés associés aux différents emplois sera sollicité avant transmission du référentiel en commission ad hoc de suivi des représentants du personnel ;

  • L’étape finale consistera, après validation de la Direction, du référentiel, à la communication en local auprès de l’ensemble des salariés ;

• Dans une seconde phase, une pesée des emplois décrits sera conduite ainsi qu’un diagnostic et des plans d’actions (associés à des moyens dédiés), le tout dans le cadre d’un accord de méthode central dédié ;

• La négociation relative à l’accord de méthode proposé déterminera, notamment, les modalités de mise en place des commissions ad hoc constituées en local avec des représentants du personnel, et les modalités de communication vers celle-ci relatives au lancement du projet, son avancement et la formulation d’observations avant validation par la Direction.

A ce titre la direction s’engage à ce que l’ensemble du travail de description des emplois soit terminé mi 2023. Une négociation relative à un accord de méthode sera proposée dès début 2022.

Prise en compte de la pénibilité dans la gestion des compétences

Cette thématique fera l’objet d’une négociation spécifique en matière de prévention de la Pénibilité, dont les discussions interviendront au 1^er semestre 2022.

Gestion des fins de carrière

Les salariés de Framatome ont accès à un ensemble de dispositifs permettant l’aménagement de leurs fins de carrières selon des modalités complémentaires s’appuyant entre autres sur des abondements à des dispositions d’épargne temps et/ou sur des aménagements de durée du travail.

L’objectif visé par le présent accord est, en la matière, d’accompagner l’organisation des fins de carrière des collaborateurs dans leurs démarches individuelles et de transition de vie.

En parallèle de cette évolution, l’importance structurante de la pérennité des compétences invoquée à travers l’ensemble du présent accord conduit à mobiliser des leviers pour s’assurer de la qualité du transfert de compétences nécessaires en amont des départs en retraite et plus particulièrement pour les compétences d’experts.

A cette fin, outre les dispositions légales applicables, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de Framatome :

• Pour rappel, les accords des 30 juillet 2019 (CET) et 9 janvier 2020 (CET / CCFC et PERCO), ainsi que l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail du 30/07/2019 ;

• La Direction mettra en place dès le 1^er trimestre 2022 un accompagnement spécifique dans les démarches de dossiers retraite par un prestataire dédié. Le collaborateur bénéficiant de cet accompagnement s’engagera à communiquer sa date de taux plein au régime légal, partant du principe qu’il est naturel et efficace, dans une logique d’accompagnement des collaborateurs, d’engager un dialogue avec ceux-ci sur leurs souhaits en matière de fin de carrière. Cela doit permettre de pouvoir structurer les organisations et successions ainsi que le transfert des savoirs ;

• Une formation des différentes équipes RH à l’accompagnement de la gestion de fin de carrière des collaborateurs, que ce soit sur les dispositions relatives aux retraites ou sur les dispositifs spécifiques de Framatome, sera mise en place dès le 1^er trimestre 2022 de façon à leur permettre d’être plus pleinement opérationnels dans l’accompagnement des fins de carrière des salariés de Framatome ;

• L’articulation et l’enchainement des modalités d’accès aux différents dispositifs relatifs à l’aménagement de fin de carrière sera décrit et donnera lieu à une communication au niveau Société. Lorsque des dispositions locales complètent les mesures de fin de carrière Framatome, celle-ci seront intégrées et donneront lieu à une communication en local. Ces présentations et communications seront effectives au 2^e trimestre 2022 ;

• En cohérence avec l’ensemble des dispositions précitées, un plan de partage et de transfert des savoirs et compétences entre les différentes générations de collaborateurs composant Framatome sera lancé préalablement à la date de départ physique de l’entreprise. Selon la typologie de compétences concernée ce plan de transfert pourra être initié jusqu’à 2 ans minimum pour les experts avant la période de départ physique connu (article 2.3.).

• En matière d’expertise et dans le sillage de ces transferts, des modalités spécifiques de collaboration post-retraite sont mises en œuvre sur la base du volontariat : réseau d’experts retraités, prestations spécifiques d’assistance technique.

5. DISPOSITIONS DIVERSES

   21. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à Framatome SAS.

Il peut faire l’objet d’un contrat d’adhésion de la part de ses filiales.

Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord et ses annexes sont applicables à compter du 1^er janvier 2022, pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Suivi des engagements pris dans l’accord

Le suivi des engagements pris dans le présent accord est effectué annuellement dans le cadre des thèmes abordés dans la procédure d’information-consultation du CSEC relative à la Politique sociale de l’Entreprise.

Il est rappelé que cette procédure est organisée en plusieurs étapes, par thématique, tout au long de l’année.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, notamment en cas d’évolutions légales ou réglementaires, selon les modalités et les effets prévus aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à chaque Organisation syndicale représentative et déposé conformément aux dispositions légales applicables.

Fait à Courbevoie, en 6 exemplaires originaux, le 21 décembre 2021.

Pour Framatome :

XXX en sa qualité de Directeur des Relations Humaines et des Savoirs,

Pour les Organisations syndicales représentatives :

- la CFDT représentée par XXX

- la CFE-CGC représentée par XXX

- la CGT représentée par XXX

- FO représentée par XXX

Liste des annexes

• Annexe 1 : Glossaire et procédures Framatome associées

• Annexe 2 : Programme Gestion des connaissances

• Annexe 3 : Référentiel des métiers de Framatome 2021

Annexe 1 : Glossaire et procédures Framatome associées

Glossaire
Dénomination	Définition
Compétence	Une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être professionnels effectivement mobilisés en situation de travail opérationnelle.
Compétence technique clé	Compétences essentielles pour la complétude, la continuité, la valeur ajoutée des missions et activités de Framatome : Supply chain, Maintenance industrielle, Gestion de projet, Systèmes d'information, Laboratoire, Production, Qualité & Inspection, Recherche & Développement, Conception et Ingéniérie, Construction é Essais, Interventions, Radioprotection.
Compétence critique	Compétence combinant les 3 facteurs suivants : 1) stratégique pour les activités ; 2) difficile à acquérir; 3) rare dans les unités.
Capital compétence	Indicateur utilisé dans le cadre du processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour évaluer l'évolution du niveau de compétences au sein d'une entité ou sur un métier. En pratique, il s'agit de la somme des effectifs d'une entité pondérée par le niveau de compétences. Soit : Capital Compétence = Effectifs niveau de compétence 1 x 1 + Effectifs niveau 2 x 2 + Effectifs niveau 3 x 3 + Effectifs niveau 4 x 4. Plus d'information: https://fr.wiki.framatome.corp/index.php/Capital_comp%C3%A9tence
Passeur de savoir	Rôle de transmission de connaissances et compétences, théoriques ou pratiques, d'un "sachant" vers un apprenant. 4 rôles sont distingués au sein de Framatome.
Tuteur alternant ou stagiaire	Rôle d'accompagnateur de l’apprenant dans l’acquisition de compétences jusqu’au diplôme/la validation académique et vers l’emploi.
Tuteur intégration	Rôle de collaborateur de proximité pour accompagner un nouvel arrivant dans le cadre de sa période d’intégration, sur des sujets « pratiques » liés à l’environnement de travail et/ou au métier.
Formateur occasionnel	Rôle de transmetteur occasionnel, lors de formations, d'un savoir technique à des collaborateurs de Framatome, en complément d’autres dispositifs de formation.
Formateur au poste de travail	Rôle de superviseur, de formateur et d'évaluateur, à l’ensemble des gestes professionnels techniques initiaux au poste de travail, exercé de manière régulière et individuelle.
AFEST	Action de formation (Art L.6313-1 1°) en situation de travail. Elle mobilise un formateur - interne ou externe à l’entreprise - et un salarié à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Le matériau pédagogique principal est fourni par le travail. Deux séquences pédagogiques distinctes mais articulées constituent le cœur d’une AFEST : 1ère séquence : le salarié est mis en situation de réaliser une activité, avec une intention pédagogique dont il est informé. Il s’agit d’une vraie situation de production ; 2e séquence : une phase de prise de recul (réflexivité).
Plan de transfert de compétences	En anticipation d'un départ, notamment d'expert, plan de transfert organisé autour de 3 étapes : 1) analyse des activités et connaissances du sachant ; 2) identification des compétences clés en jeu ; 3) identification des meilleures actions de formalisation et/ou transfert de la connaissance. Pour en savoir plus: https://fr.wiki.framatome.corp/index.php/Bonnes_pratiques_et_recommandations_sur_le_transfert_de_connaissance
Formation diplômante	Formation donnant lieu à un diplôme d’Etat, une fois validée.
Formation qualifiante et certifiante	Formation donnant lieu à un certificat, reconnu par les acteurs du monde professionnel, attestant de la qualification du bénéficiaire. Ces formations engendrent des connaissances avérées sur une activité précise et non des compétences pluridisciplinaires. Deux attestations sont délivrées à l'issue de la formation : 1) des titres professionnels ; 2) des certificats de qualification professionnels (CQP).
CQPM	Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie : certificat reconnaissant au plan national une qualification professionnelle pour tous les métiers de l’industrie. Le CQPM permet d’acquérir une qualification opérationnelle et atteste l’acquisition des capacités professionnelles nécessaires à l’exercice d’une activité.
Procédures Framatome associés
Sujet	Procédure
Processus de gestion des compétences et des emplois	D02-ARV-01-125-392 rev A
Référentiel des métiers	D02-ARV-01-105-450 rev G
Management des compétences techniques	D02-ARV-01-102-152
Management de l'expertise technique	D02-ARV-01-146-445 rev B
Formulaire campagne expertise	FFP_D02-ARV-01-146-814_B
Management des recrutements internes et externes	D02-ARV-01-144-643
Note orientation PDC 2021	D02-ARV-01-183-068
Politique Knowledge Management	D02-ARV-01-162-897

Annexe 2 : Programme Gestion des connaissances

Annexe 3 : Référentiel des métiers de Framatome 2021

Source : D02-ARV-01-105-450 REV G – mars 2021

D02-ARV-01-105-450 REV G

FRAMATOME Jobs referential : evolutions between D02-ARV-01-105-450 rev F and G -March 2021

Jobs O Performance and processes and S Health,Safety,Sustainable development , are now technical jobs and no more

Support jobs

No change in their definition

FRAMATOME Jobs referential : evolutions between D02-ARV-01-105-450 rev E and F -February 2021

The update is driven by the Lessons Learned of the 2021-2024 Jobs and skill management campaign analysis, and by inputs

coming from DTI, I&C and HR . It consists mainly in:

No addition of any job family

Detailed evolutions :

SC Job Supply chain not reviewed

C Communications and D Management not reviewed

E Job Maintenance (Factory) :

E 24 : maintenance optimisation deleted (orphelin sub domain)- included in E23 Maintenance development and

Improvement

F Job Finance not reviewed

G Job Project Management not reviewed

H Job Human Resources :

H2 Domain renamed : Payroll & social relation ship - H 21 re focused on payroll only; HR administrative missions on sites

are now in Z 21

IS Job Information System not reviewed

J Legal not reviewed

K Marketing & Commercial restructured not reviewed

L Laboratory not reviewed

O Performance and Processes not reviewed

P Job Production not reviewed

Q Quality & Inspection not reviewed

R Job R&D not reviewed

S Job HEALTH, SUSTAINABLE DEVELOPMENT :

S31 Environment : Hazard studies added in the lexicon

TA Job Design & Engineering:

TAG1 Nuclear safety analyses : lexicon reviewed

TAH3 Reactor Operation: lexicon slightly reviewed

TAH 6 HFE definitely deleted and replaced by TAL 6

TAL Design Instrumentation & Control : full restructuration :

- TAL1 to TAL4 : lexicon completly reviewed,

- creation of

TAL 5 Verification & Validation for I&C Systems

TAL6 HFE/HMI

and TAL7 Industrial Cybersecurity

TB Job Construction & Commissioning not reviewed

U Job Workplace Environment not reviewed

V Job On site services not reviewed

W Job Protection not reviewed

W Job Radiation Protection not reviewed

Z Job Administration :

reinforce local administrative missions on sites (no more in H job )

Z1 job now renamed Secretarial work and Z2 job now renamed Administrative assistant ; lexicon updated accordingly