Accord d'entreprise "Accord Négociation Annuelle Obligatoire : Salaire Emploi 2020" chez AIR LIQUIDE SANTE FRANCE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE
Négociation annuelle obligatoire : SALAIRE / EMPLOI 2020

La société Air Liquide Santé France, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay, RCS PARIS B 379 369 465, représentée par xxxxx, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part

Et

Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

xxxxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise

La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

xxxxx en sa qualité de délégué syndical d’entreprise

D'autre part

PREAMBULE

Considérant l’environnement économique dans le domaine des dépenses de santé, les niveaux d’inflation sur les douze derniers mois et les perspectives toujours incertaines d’évolution des marchés dans lesquels s’inscrit la société Air Liquide Santé France.

xxx

Considérant les revendications des Organisations Syndicales exposées lors des réunions de négociation en date du 25 novembre 2019 et du 12 février 2020,

Considérant les principes de la politique de rémunération de la société Air Liquide Santé France reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte,

Considérant les échanges intervenus entre la Direction et les Organisations Syndicales au cours des réunions qui se sont déroulées les 25 novembre 2019, 21 et 27 janvier 2020 et 12 février 2020,

Il est convenu ce qui suit :

MESURES RELATIVES À LA RÉMUNÉRATION ET AU DÉVELOPPEMENT DU POUVOIR D’ACHAT

1. MONTANT MINIMAL DES APPOINTEMENTS ANNUELS

Le montant minimal des appointements annuels bruts d’un salarié, occupant un emploi permanent à plein temps au sein de la société Air Liquide Santé France, est à dix neuf mille neuf cent cinquante euros (19 950 euros).

2. LE PLAN D’AUGMENTATIONS

Le plan d'augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,6% des salaires de base en fonction des tranches de salaire, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent au 31 décembre 2019.

Le plan d’augmentations individuelles permettra de valoriser les performances individuelles des salariés en tenant compte de la politique de progression des salaires reposant sur ces performances individuelles. Des augmentations individuelles pourront donc être attribuées en fonction de la performance réalisée, de l’emploi tenu et du marché.

1. Application du plan d'augmentations et calendrier de mise en œuvre

L’ensemble des salariés augmentés représentera une proportion de 60 % des collaborateurs d’Air Liquide Santé France.

Le versement des augmentations individuelles aux salariés se fera en juin 2020.

Le plan d’augmentation convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 2%, 1,6% et 1,4% des salaires de base en fonction des tranches de salaire, effet de l’ancienneté inclus, du personnel de la tranche de salaire concernée, présent au 31 décembre 2019.

Le montant des augmentations individuelles ne pourra pas être inférieur à 350 € bruts annuel.

Les augmentations seront réparties de la manière suivante :

1. Pour les salaires de base inférieurs ou égaux à 35 000 € bruts annuels

Des augmentations individuelles pourront être attribuées, dans le cadre d‘une enveloppe représentant 2% des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel de cette tranche de salaire présent au 31 décembre 2019.

Une attention toute particulière sera portée aux rémunérations des collaborateurs dont le salaire de base brut annuel est inférieur à 23 000€ brut, en tenant compte du nombre d'années d'expérience professionnelle, y compris hors Air Liquide.

2. Pour les salaires de base compris entre 35 001 € et 47 000 € bruts annuels

Des augmentations individuelles pourront être attribuées, dans le cadre d‘une enveloppe représentant 1,6% des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel de cette tranche de salaire présent au 31 décembre 2019.

3. Pour les salaires de base supérieurs à 47 001 € bruts annuels

Des augmentations individuelles pourront être attribuées, dans le cadre d‘une enveloppe représentant 1,4% des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel de cette tranche de salaire présent au 31 décembre 2019.

3. MESURE EXCEPTIONNELLE RELATIVE À L’ÉTUDE DE SITUATIONS INDIVIDUELLES

La Direction s’engage à étudier individuellement la situation des salariés justifiant d’une performance en 2017, 2018 et 2019 conforme ou supérieure aux attentes (P3), et n’ayant pas bénéficié d’une évolution de leur salaire de base et de la prime d’ancienneté.

Cette mesure n’est applicable qu’aux salariés présents au sein d’Air Liquide Santé France au 1er janvier 2017.

4. PRIME VACANCES

La Direction s'engage à revaloriser le montant de la prime vacances comme suit : Le montant de la prime de vacances est porté à 775 € brut, selon les modalités d’attribution existantes.

5. PRIME VERTE : FORFAIT MOBILITÉS DURABLES

En cohérence avec la démarche de croissance responsable du Groupe et afin d’encourager les collaborateurs d’ALSF à effectuer leur trajet domicile-travail en vélo, une prime verte d’un montant de 30 € brut mensuel est mise en place. Cette prime est versée selon les modalités suivantes :

• elle n’est pas cumulable avec les autres indemnités transport (abonnement transport en commun, prime transport)

• elle est versée sur l’année civile complète, à compter de la date de signature du présent accord, à partir de la déclaration sur l’honneur effectuée par le collaborateur, déclaration précisant qu’il s’engage à utiliser majoritairement le vélo comme moyen de transport domicile - travail

• toute demande de remboursement d’un abonnement transport annule le versement de la prime verte ; les collaborateurs souhaitant revenir au versement de la prime verte devront compléter à nouveau une attestation sur l’honneur

• ALSF se réserve la possibilité de vérifier les déclarations ; toute déclaration frauduleuse entraînera l’annulation du remboursement du mois concerné et toute récidive sera sanctionnée selon les dispositions prévues dans la législation

Conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales, de CSG, de CRDS, et n’est pas imposable pour le collaborateur dans la limite de 200 € bruts par an.

Une modification des conditions d’éligibilité de l’indemnité, de son caractère indemnitaire, de son régime fiscal et social ou toute autre modification qui entraînerait un risque fiscal ou social pour l’entreprise ou ses collaborateurs, déclencherait la révision de la clause.

La sécurité, notamment lors des déplacements, est un enjeu majeur pour ALSF, qui s’engage à conduire une politique de prévention des risques. Aussi, la Direction s’engage à rembourser un équipement qui comprendra a minima un casque et un gilet réfléchissant si le collaborateur n’est pas déjà équipé, à tout collaborateur souhaitant bénéficier de la prime verte, pour un montant maximal de 50 €, remboursable par note de frais et sur présentation de justificatifs. Les équipements remboursés devront être conformes à la règlementation européenne.

Les collaborateurs s’engagent à respecter les règles de sécurité en la matière, dont port des équipements obligatoires, équipement du vélo, assurance, et à respecter les règles du code de la route notamment en utilisant les pistes cyclables.

6. ENTRETIEN INDIVIDUEL

Pour mener à bien la mise en œuvre de ce plan d'augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager. Cela constitue l'occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d'analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager évalue son collaborateur et restitue la performance de l'année précédente au salarié. Dans l'hypothèse où l'appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à ses équipes Ressources Humaines pour échanger à ce sujet.

Le rythme des entretiens est annuel et fait l'objet d'un calendrier établi par le manager. L’ensemble des entretiens Individuels doit être réalisé avant le 29 mars 2020.

En cas de circonstances exceptionnelles, la date d'entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s'assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n'a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d'un rendez-vous.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation des entretiens individuels sont présentés dans le cadre du Comité Social & Economique du mois de septembre.

7. L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties rappellent qu’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été signé le 12 février 2020 au sein de la société Air Liquide Santé France.

Les parties conviennent de retenir les dispositions prises dudit accord pour l’année 2020.

2. Rappel sur la politique de rémunérations de l’Air Liquide Santé France

La politique de rémunération d’Air Liquide Santé France est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.

Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

Les managers et les Ressources Humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par genre, par catégorie professionnelle et tranche de salaires de base dans le cadre du Comité Social & Economique du mois de septembre.

Par ailleurs, au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation du présent accord, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.

3. L’examen de la rémunération des salariées de retour de congé maternité  

Dans le cadre du présent plan d’augmentation et dans le prolongement de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la situation des salariées de retour de congé maternité sera examinée dans le cadre du plan de promotion.

4. Egalité de traitement

Les managers et les Ressources Humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l'entreprise ainsi que de l'égalité de traitement.

5. Représentants élus et mandatés

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d'un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l'évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l'exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d'incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.

Concernant notamment les éléments variables de rémunération, le salarié mandaté devra percevoir prorata temporis du temps consacré à l'exercice de ses mandats le montant moyen versé pour un temps équivalent aux autres salariés éligibles aux même types d'éléments variables de rémunération.

MESURES RELATIVES À L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET À L’EMPLOI

8. LA PROMOTION INTERNE - CHANGEMENT DE CATÉGORIE PROFESSIONNELLE

La Direction s'engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne, y compris les changements de coefficient, dans la durée. Dans ce cadre, elle confirme l'engagement :

• de poursuivre le développement des agents de maîtrise ou technicien vers le statut cadre au cours de l'année 2020

• de faire une analyse précise des situations individuelles des Employés et Ouvriers afin d’étudier les changements de coefficient et/ou le passage au statut agent de maîtrise ou technicien

AUTRES MESURES

9. EMBAUCHES

La Direction s’engage à étudier l’embauche d’Opérateurs de production au sein des laboratoires. Le salaire de base à l’embauche des Opérateurs de production sera compris entre 21 000 € et 23 000 € en fonction de leur expérience professionnelle.

10. HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La Direction s’engage à étudier la mise en place du paiement des heures supplémentaires dans les laboratoires. Cette étude prendra la forme d’un pilote.

DISPOSITIONS FINALES

11. MODALITÉS DE SUIVI DE L'ACCORD

Fin 2020, une restitution des engagements pris dans le cadre de cette négociation sera faite aux organisations syndicales.

12. DURÉE DE L'ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Gentilly, le 24 février 2020

Pour Air Liquide Santé France

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Pour la CFDT Pour la CFE- CGC

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