Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (Bloc 2)" chez BOSSARD FRANCE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (Bloc 2)

applicable à l’ensemble de l’entreprise BOSSARD FRANCE SAS située à Souffelweyersheim,

Entre la société BOSSARD FRANCE SAS,

dont le siège est situé 14 rue des Tuileries à 67460 Souffelweyersheim

représentée par , Directeur Général

Et le Délégué syndical, dûment désigné et habilité à négocier pour le présent accord , représentant la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, a été engagée au sein de la société.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion le lundi 20 février 2023 à 14h00

• 2^ème réunion le jeudi 23 février 2023 à 10h30

• 3^ème réunion le lundi 27 février 2023 à 14h00

La délégation syndicale était composée de , et .

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de la délégation syndicale, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

CHAPITRE 1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties ont échangé sur ce thème, notamment lors de la négociation concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail. Ils n’ont, pour autant, pas souhaité statuer sur ce thème.

CHAPITRE 2 : Objectifs et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.1. Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Les parties signataires au présent Accord conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de la Société. Elles s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, BOSSARD FRANCE a constaté la carence de délégation syndicale en 2022. Devant l’impossibilité de négocier, la société un établi un plan d’action relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes qui a fait l’objet d’une consultation du CSE en date du 13 septembre 2022.

2.2. Diagnostic et index

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

L’index de l’égalité Femmes-Hommes obtenu par Société fait apparaitre une note de 88 points sur 100 pour l’année 2022. Un plan de rattrapage salarial n’a donc pas été inscrit à l’ordre du jour de la présente négociation.

2.3. Objectifs

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les cinq domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle et la qualification, les conditions de travail, la rémunération.

2.3.1. L’embauche

Pour favoriser la mixité des emplois, le recrutement apparait comme une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers. Le processus de recrutement (interne et externe) doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

BOSSARD FRANCE se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes, toutes catégories de contrat de travail confondues.

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Créer des outils de recrutement non sexués (offre d’emploi, grille d’entretien, fiches de poste) basés sur les conditions de travail et compétences réelles

• S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

• Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant en sensibilisant toutes les personnes chargées du recrutement (service RH et managers) et prestataires, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

• Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement en liant des partenariats (écoles, forums, associations, etc.)

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivant :

• Nombre d'offres d’emploi rédigées de manière inclusive

• Nombre de fonctions mises à jour

• Niveau de rémunération par poste et par sexe des personnes embauchées sur l'année précédente

• Nombre d'embauches réparties par sexe

• Analyse sexuées des personnes reçues en entretien

• Nombre de communications du guide de conduite

• Nombre de partenariats écoles

• Nombre de participations à des forums étudiants et/ou interventions écoles réalisées

• Nombre d’adhésions à des réseaux d’entreprises

2.3.2. La formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, BOSSARD FRANCE veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

BOSSARD FRANCE se fixe pour objectif de garantir l’égalité d’accès à la formation en formant autant de femmes que d’hommes, au regard de la répartition femme/homme de l’effectif.

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Privilégier les actions de formation dans les locaux de l'entreprise

• Privilégier des horaires de formation favorisant l’articulation vie professionnelle / vie personnelles

• Développer le recours au elearning

• Sensibiliser les responsables sur les différentes formes de discrimination

• Mettre en place des actions de prévention notamment en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivant :

• Nombre de formations dispensées par sexe

• Nombre d'heures de formations dispensées sur site et hors site

• Nombre d'heures de formations dispensées entre 09h00 et 17h00

• Nombre d'heures de formations dispensées en elearning

• Nombre d’heures de formation à destination des responsables (conduite de l'entretien professionnel, ateliers de sensibilisations, etc.)

• Nombre de collaborateurs formés au harcèlement sexuel et agissement sexiste

• Nombre de campagnes de sensibilisation à l'ensemble du personnel

2.3.3. La promotion professionnelle et la qualification

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, BOSSARD FRANCE se fixe pour objectif de garantir l’égalité des évolutions en promouvant autant de femmes que d’hommes, au regard de la répartition femme/homme de l’effectif.

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Favoriser les passerelles entre métiers en lien avec les promotions

• Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories confondues)

• Diffuser les postes vacants à tous les collaborateurs pour favoriser la mobilité interne

• Vérifier la cohérence dans les promotions et les mobilités

• Analyser les critères de la sélection des promus pour éviter les discriminations pour les femmes (âge, ancienneté)

• Accompagner au reclassement du conjoint et à l’organisation de la vie familiale dans le cadre d’une mobilité professionnelle

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivant :

• Nombre de communications de postes vacants

• Nombre de candidatures internes par sexe

• Nombre de promotions et de mobilité par sexe

• Proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement

• Proportion des femmes ayant 7 ans d’ancienneté accédant à des postes d’encadrement

• Nombre de mobilités accompagnées dans le cadre d'une promotion

2.3.4. Les conditions de travail

BOSSARD FRANCE s’est engagée dans une démarche volontariste et permanente d’amélioration des conditions de travail de l’ensemble de son personnel. Par exemple, l’entrepôt est entièrement chauffé et les bureaux sont climatisés.

La société entend organiser les conditions de travail en favorisant la mixité des emplois et d’étudier l’impact de son organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

BOSSARD FRANCE se fixe pour objectif de mettre en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux collaboratrices et aux collaborateurs et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Améliorer les conditions de travail pour élargir le recrutement aux femmes et aux hommes

(ex : analyser la pénibilité des postes de travail)

• Développer le télétravail pour faciliter la prise de responsabilité sur certains postes

• Sensibiliser les membres du service RH et les managers au sexisme organisationnel

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivant :

• Nombre d'aménagements de poste pour limiter les TMS et le port de charges lourdes

• Nombre de journées de télétravail par sexe

• Nombre d'heures de sensibilisation et formation des managers et membres du service RH

2.3.5. La rémunération

BOSSARD FRANCE tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

BOSSARD FRANCE s’engage à assurer, lors des révisions annuelles de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

L’objectif de BOSSARD FRANCE est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Analyser les salaires de base et identifier les écarts par catégorie de salariés et tranches d’âge

• Analyser et contrôler la répartition des augmentations individuelles

• Déterminer lors du recrutement à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente et veiller à la qualité des négociations à l’embauche afin d’éviter que l’enveloppe dédiée aux augmentations ne servent au rattrapage des écarts lors du recrutement, plutôt qu’à une réelle valorisation des performances individuelles

• Sensibiliser les managers aux critères d’attribution des augmentations annuelles pour éviter les critères discriminatoires

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivant :

• Statistiques des salaires par sexe et par niveau de classification

• Statistiques d'augmentation individuelle par sexe et par niveau de classification

• Fourchettes de rémunération par typologie de fonctions

• Nombre de sensibilisations à la conduite de l'entretien annuel et professionnel

2.4. Comité de suivi

Sous l’impulsion de la délégation syndicale, les parties souhaitent confier le suivi de ces objectifs à un comité de suivi. Il se réunira tous les trimestres afin de :

• Suivre le bon déroulement des actions à la lumière des indicateurs

• Favoriser les échanges entre les différents intervenants

• Mettre en évidence les aspects bloquants et apporter d’éventuelles solutions

• Suggérer aux parties d’éventuelles pistes d’amélioration pour le futur

Le comité de suivi sera composé de femmes et d’hommes choisis conjointement par les parties.

CHAPITRE 3 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties ont échangé sur ce thème. La délégation syndicale constate l’existence de chartes et des principes anti-discrimination au sein de la société, récemment mis à jour par le groupe BOSSARD (cf. Code de conduite version 2022).

 

Par ailleurs, la société fait appel à des cabinets de recrutement qui s’engagent à réaliser leurs missions de manière socialement responsable au travers d’accords-cadre. Notamment, en matière d’insertion, la société bénéficie de l’accès au Réseau Adecco Insertion, entreprise leader du travail temporaire d’insertion.

Parmi les prestataires référencés en 2022, BOSSARD FRANCE s’est rapproché d’OVALIE, Entreprise de Travail Temporaire d’Insertion située en Alsace. Cette société intervient auprès des personnes éloignées de l’emploi et en situation de handicap, et délègue actuellement des intérimaires au sein de l’entrepôt.

Depuis 2021, BOSSARD FRANCE s’engage auprès de l’association « 100 Chances 100 Emplois » à Strasbourg. Notre société fait donc partie d’un réseau d'entreprises qui offre un parcours sur-mesure pour les jeunes 18-30 ans en difficulté d’insertion professionnelle. Le service RH apporte son soutien lors de la définition des parcours d’insertion professionnelle de plusieurs jeunes, par le biais d’entretiens et de parrainages.

Plus récemment, BOSSARD FRANCE a officiellement signé la Charte de la diversité à l'Eurométropole de Strasbourg. Aux côtés d’autres entreprises locales signataires, notre société s’affiche comme un acteur sur le sujet de la lutte contre les discriminations et favorisant la diversité et l'inclusion dans le monde professionnel.

CHAPITRE 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap)

L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) fixe un taux d’emploi des personnes en situation de handicap à 6 % de l’effectif de l’entreprise. BOSSARD FRANCE emploie des travailleurs handicapés et fait appel à des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) au-delà des déductions possibles. Néanmoins, en 2022, la société n’a pas atteint son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Pour le recrutement, la société s’engage à traiter de manière positive et sans apriori toute candidature d’une personne se présentant avec un handicap.

En cas de survenance d’un handicap pour un collaborateur, la société mettra en œuvre toutes les mesures possibles pour maintenir la personne concernée dans l’emploi avec l’aide des organismes spécialisés et le service de Santé au Travail.

Les parties entendent rappeler le rôle d’un acteur souvent méconnu dans l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Il s’agit du réseau CAP EMPLOI. Présentes sur tout le territoire, ses antennes sont chargées de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Le service s’adresse aux collaborateurs reconnus handicapés ayant besoin d’un accompagnement spécialisé et renforcé, tel que l’adaptation au poste de travail.

En 2022, BOSSARD FRANCE a participé pour la première fois à la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes en situation de Handicap. Au-delà des spots de sensibilisation à destination du personnel, cette semaine a été marquée par deux temps forts, à savoir :

• Le DuoDay, journée pendant laquelle notre société a accueilli une personne en situation de handicap à la découverte du métier de Chargé de clientèle

• La visite de l’ESAT Travail et Espérance de Mundolsheim, avec lequel notre société collabore depuis 30 ans

L’opération sera reproduite en 2023.

CHAPITRE 5 : Modalités de définition d’un régime de Prévoyance et d’un régime de Frais de santé

Depuis 2008, la société BOSSARD FRANCE a organisé l’adhésion des collaborateurs à des contrats d’assurance collective de remboursement de Frais de santé et de Prévoyance, auprès d’un organisme d’assurance habilité.

Les conditions du régime complémentaire et collectif de remboursement de Frais de santé et de Prévoyance sont décrites dans les décisions unilatérales de l’employeur (dernières révisions en décembre 2021). Elles font l’objet d’un dialogue constant avec la Comité Social & Economique.

A ce jour, GAN est l’assureur couvrant le risque collectif de Frais de santé et de Prévoyance. Génération est le gestionnaire en contact avec les collaborateurs. Verlingue est le prestataire apportant conseil et courtage à la société.

Depuis le 1^er janvier 2021, le régime des Frais de santé se compose d’une base obligatoire dite « responsable » et, en complément, d'une surcomplémentaire facultative « non responsable ». Afin de neutraliser les effets de l’obligation légale du contrat responsable et d’améliorer le niveau de couverture, les collaborateurs ont la possibilité d’adhérer à la surcomplémentaire facultative proposée. BOSSARD FRANCE gérant l'adhésion par bulletin de paie, aucun frais de gestion n’est appliqué par Génération.

CHAPITRE 6 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les dispositions actuelles en matière de droit d'expression directe et collective des salariés donnent pour l’heure satisfaction aux parties. A ce titre, les principales actions mises en œuvre au sein de BOSSARD FRANCE et du Groupe sont rappelées :

• les entretiens annuels (à raison de deux par an)

• les instances représentatives du personnel (CSE)

• les réunions de service

• la baromètre du bien-être organisé par BCE

• les questionnaires en ligne

Un des principes directeurs qui animent le Groupe BOSSARD est appelé « We talk real » ou « Nous parlons vrai », également représenté par la phrase « Put the fish on the table » que l’on pourrait traduire non-littéralement par « Mettre les pieds dans le plat ». C’est une expression qui signifie aborder une question difficile et traiter ouvertement des divergences importantes. Parfois, les gens préfèrent laisser les problèmes sous silence plutôt que de les affronter. Cependant, taire les problèmes non seulement n’élimine pas le conflit, mais peut rendre également l’ambiance délétère. Donc, ce que le Groupe BOSSARD encourage est de reconnaitre que des conflits surviennent et sont inévitables. Cependant, nous ne devrions pas les éviter, mais plutôt connaître le bon moment pour les gérer. Il est important de connaître les limites de nos collègues, de respecter les divergences et de comprendre la dynamique de l’équipe.

Les outils numériques sont fortement développés dans l'entreprise, notamment la suite Microsoft Office 365. Ils sont accessibles au plus grand nombre. Néanmoins, pour les magasiniers de l’entrepôt de Souffelweyersheim, moins connectés à cet outil, une réunion est organisée au service Réception et au service Expéditions, tous les trimestres depuis 2021. La finalité est de partager les bonnes pratiques et d’émettre des propositions d’amélioration, à travers une communication directe entre collègues, sans pour autant faire intervenir leur hiérarchique ou leur représentant du personnel.

CHAPITRE 7 : Droit à la déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Par les dispositions de la Loi travail du 8 août 2016, codifiées sous l’article L 2242-8, 7° du Code du travail, le Législateur a souhaité que les entreprises initient négociation portant sur le plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect, notamment des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le 06 avril 2017, les parties ont conclu un accord sur le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Les dispositions de cet accord sont toujours d’actualité.

CHAPITRE 8 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

8.1. Préambule

Les parties, encouragées par la Loi mobilités, pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, ont choisi de concrétiser cet engagement par une série de mesures en faveur des collaborateurs et de l'environnement.

Elles expriment ainsi leur attachement pour la transition écologique et énergétique. Dans ce cadre, elles souhaitent inciter l’usage des modes de transports alternatifs, notamment pour les déplacements domicile – lieu de travail.

Le présent chapitre a pour objet de définir les conditions de mise en place des dispositions prises en faveur de la mobilité durable au sein de BOSSARD FRANCE.

8.2. Verdissement de la flotte de véhicules

Environ 70 collaborateurs bénéficient d’un véhicule mis à disposition par BOSSARD FRANCE. C’est donc un axe important de la politique de réduction de notre empreinte carbone.

C’est pourquoi la société souhaite s’engager dans la modification de la grille des véhicules en tenant compte à la fois des critères :

• Environnementaux : verdissement de la flotte automobile

• Economiques : l’évaluation annuelle du budget par véhicule dans une logique de cout global annuel (dit « TCO »)

8.2.1. Véhicules électriques et hybrides

La société souhaite ouvrir sa gamme de véhicules aux véhicules électriques ou hybrides rechargeables. En intégrant des modèles bas carbone attractifs et « compétitifs » avec les modèles thermiques, ceci doit permettre de rendre sa flotte automobile plus respectueuse de l’environnement.

La possibilité pour les collaborateurs d’avoir accès à ce type de véhicule sera soumise à conditions comme par exemple l’accès à des bornes de recharge.

En outre, il est rappelé que les véhicules hybrides rechargeables sont une solution couteuse et il est donc important de veiller à ce que son usage reste environnemental. Ainsi, le collaborateur doit garantir une utilisation du véhicule d’au moins 50% en mode électrique sur son usage journalier en semaine (c’est-à-dire déplacements professionnels et domicile travail).

Pour cela, une étude spécifique sera menée à chaque attribution de véhicule, toujours soumise à l’accord de la Direction.

8.2.2. Bornes de recharges électriques

Depuis 2022, BOSSARD FRANCE a mis en fonction six points de charge pour véhicules hybrides et électriques sur le parking du siège. Elles sont accessibles aux visiteurs et aux collaborateurs (véhicules de la flotte et véhicules personnels). Le KWh est fourni à prix coutant.

8.2.3. Ecoconduite

Une solution « éco-conduite » est accessible à tous les conducteurs d’un véhicule de la flotte de BOSSARD FRANCE. Elle consiste à placer un smartphone dans le véhicule qui relève, grâce à une application, les données de conduite du collaborateur (vitesse, régime moteur etc.) L’application fournit des conseils d’écoconduite adaptés à sa conduite afin de réduire sa consommation de carburant et donc ses émissions de CO₂. L’application s’appelle MOBIL@CCESS.

Les parties entendent encourager les conducteurs à y recourir.

8.3. Déplacements professionnels

Afin de contribuer à réduire notre empreinte carbone, il est aussi nécessaire de faire évoluer les modes de déplacements professionnels.

BOSSARD FRANCE est dotée d’une politique en matière de déplacements & notes de frais (PRQ05). La dernière version datant de septembre 2022 intègre des décisions faisant la promotion de la mobilité durable. Ainsi, les Parties souhaitent les rappeler :

• La réunion à distance est la règle et la réunion avec déplacements l'exception, hors contact clients.

• La présence physique n’est requise que si l’intervention lors de cette réunion dépasse 2,00 heures ou fait partie d’une tournée. En deçà de cette limite, la visioconférence est la règle.

• Les trajets en train sont la règle si les collaborateurs se déplacent à plus de 400 km vers ou depuis le siège.

8.4. Trajets domicile-lieu de travail

Dans son accord relatif au télétravail datant du 24 juin 2021, les parties ont souhaité rappeler à l’article 9 que le télétravail permet de diminuer l’impact environnemental de l’entreprise. En effet, les trajets entre le domicile et le lieu de travail ont diminué depuis l’implémentation de cette organisation du travail.

Néanmoins, les parties ont souhaité introduire de nouvelles aides pour les collaborateurs.

L’usage d’un véhicule motorisé étant essentiel à l’exercice normal de leur activité professionnelle, sont donc exclus des dispositifs décrits au présent article les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par la société.

8.4.1. Prise en charge des abonnements de transports publics

Chaque employeur doit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses collaborateurs pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

Pour l’année 2023, la prise en charge des frais est exonérée dans la limite de 75 % du coût de l’abonnement aux transports publics. Les parties sont donc convenus d’augmenter la prise en charge obligatoire de 50% à hauteur de cette limite d’exonération soit à 75%.

8.4.2. Forfait mobilité durable

Les présents articles portent sur les modalités de mise en place d’un forfait mobilité durable au sein de la société BOSSARD FRANCE, selon les modalités fixées par la Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités et de ses décrets.

8.4.2.1. Montant maximal du forfait et bénéficiaires

Le forfait mobilité durable sera d’un montant maximal de 500,00 euros (cinq cents euros) pour 2023 et par collaborateur. Il est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le forfait applicable sera calculé à partir du forfait maximal au prorata du temps de présence. Les salariés à temps partiel en jouissent également, selon les mêmes conditions et à hauteur du même montant que les salariés à temps plein.

8.4.2.2. Moyens de transports concernés

Pour en bénéficier, les salariés doivent utiliser pour leurs déplacements résidence habituelle-travail les moyens de transports suivants :

• vélo personnel mécanique ou à assistance électrique

• engin de déplacement personnel (trottinette électrique, gyropode, mono-roue, hoverboard)

• covoiturage en tant que conducteur

• covoiturage en tant que passager hors utilisation d’un véhicule de la flotte

• en service de mobilité partagée, véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène

• en service de mobilité partagée, vélo mécanique ou à assistance électrique, scooter électrique, trottinette mécanique ou à assistance électrique

8.4.2.3. Forme du versement

Le versement sera calculé en fonction du moyen de transport utilisé, dans la limite du montant maximal fixé à l’article 8.4.2.1. et toujours sur présentation d’un document. Il prend la forme :

Pour le vélo et les engins personnels :

d’un montant de 0,25 € par kilomètre parcouru sur la base d’une attestation sur l’honneur (chaque salarié aura donc un forfait différent selon le nombre de kilomètres réalisés)

et d’une participation aux dépenses réelles, notamment l’achat de l’engin, l’achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes, …), les frais d’entretien et de réparation sur la base d’un justificatif de paiement

Pour le covoiturage :

d’un montant de 0,25 € par kilomètre parcouru sur la base d’une attestation sur l’honneur (chaque salarié aura donc un forfait différent selon le nombre de kilomètres réalisés)

Pour les moyens de transport en service de mobilité partagée (vélo, trottinette, scooter électrique, véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène) :

d’une prise en charge des frais de location sur la base d’un justificatif de paiement

8.4.2.4. Période de calcul et modalités du versement

Le forfait mobilité durable est calculé et versé de façon annuelle aux collaborateurs, au mois de janvier de l’année suivante. Le versement aura lieu en janvier 2024. La participation aux à l’achat d’un engin pourra faire l’objet d’une versement anticipé dans l’année.

8.4.3. Cumul des deux dispositifs

Le forfait mobilité durable est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun. L’avantage fiscal résultant des deux aides ne peut dépasser 800 € par an et par salarié ou le montant du remboursement de l’abonnement de transport en commun.

CHAPITRE 9 : Date d’effet et publicité

Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1^er avril 2023 au 31 mars 2024, à l’exception de l’article 8.4 qui pendra fin le 31 décembre 2023.

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs. Il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation du présent accord, dans les conditions de l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Schiltigheim.

Le présent accord fera l'objet d'une information particulière aux collaborateurs et un exemplaire sera affiché au sein de l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Souffelweyersheim, le 13 avril 2023

mandaté par la CFTC

Directeur Général de la société BOSSARD FRANCE SAS