Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2019 à 2021" chez EJ PICARDIE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

POUR LA PERIODE DE 2019 A 2021

Dans le cadre des articles L 2242-1 et L 2242-2 relatifs à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, les parties suivantes :

- La Société EJ Picardie, basée à SAINT-CREPIN IBOUVILLERS (60149) ZI de Marivaux représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines et XXX, Directeur d’Usine, et XXX, Responsable Ressources Humaines de la Fonderie de Picardie, ,

D'UNE PART,

- Les Organisations Syndicales CFE-CGC, CFDT et CGT,

D'AUTRE PART

se sont rencontrées les 22 octobre, 12, 21 et 28 novembre, les 6, 13 et 19 décembre 2018 puis les 8, 15, 23 janvier et 21 février 2019 et après avis du Comité d’Entreprise recueilli en réunion du 28 février 2019, sont convenues par voie d’accord, des dispositions suivantes.

PREAMBULE

Les parties admettent que le domaine dans lequel EJ PICARDIE exerce ses activités, la fonderie, est traditionnellement une activité au sein de laquelle il est peu recouru à la main d’œuvre féminine en raison du recours à la force physique nécessitée par certaines tâches et par la résistance physique induite par les conditions de travail.

En conséquence, bien que EJ PICARDIE, de par sa conception moderne et les améliorations régulières apportées aux conditions de travail, ait pu réduire la prédominance de ces caractéristiques, la proportion de femmes au sein de la Société reste relativement faible. Cette faible proportion rend par ailleurs difficile les exercices de comparaison d’une catégorie à l’autre.

En l’état actuel, le constat est régulièrement fait que l’activité de fonderie reste également perçue par la population féminine comme une activité masculine peu propice à leur développement professionnel dans les métiers liés au cœur de l’activité.

Néanmoins, les parties affirment leur volonté dans le cadre du présent accord et des dispositions qu’il contient, de lutter contre les résistances culturelles qui ont prédominé jusqu’à maintenant tant au niveau de la profession que du public féminin.

Les parties conviennent que, dans la mesure où le nombre de femmes dans certains secteurs est trop faible pour constituer une base statistique solide, les comparaisons chiffrées restent peu pertinentes et que la priorité doit être mise sur l’embauche de personnel féminin avant tout.

ELEMENTS DE DIAGNOSTIC

1°) Effectif :

(Source BDES)

Le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif propre total s’établit ainsi :

2015 : 7,63 %

2016 : 8,49 %

2017 : 8,13 %

Ce pourcentage croit légèrement mais n’indique pas de modification profonde. Il indique la nécessité de porter l’effort sur l’embauche de femmes dans des secteurs où elles sont jusqu’ici absentes.

Quelques expériences menées en 2018, dont le déroulement est positif au Noyautage notamment, permettent de penser que les moyens d’intensifier ce mouvement existent.

2°) Embauche :

(Source BDES)

Pour la période 2015 à 2017, les chiffres s’établissent comme suit :

2017 : 30 CDI dont 2 femmes (6,6 %) – 19 CDD dont 6 femmes (31,5 %)

2016 : 17 CDI dont 2 femmes (11,76 %) – 15 CDD dont 7 femmes (36,8 %)

2015 : 42 CDI dont 4 femmes (9,52 %) – 26 CDD dont 8 femmes (30,76 %)

Moyenne CDI : 8,98 % en augmentation de 87 %

Moyenne CDD : 35,00 % en baisse de 20 %

3°) Formation :

(Source bilan social)

Pour la période 2015 à 2017, les chiffres s’établissent comme suit :

La part des heures de formation suivie par des Femmes dans total des heures de formation organisées :

2017 : 13,3 %

2016 : 11,5 %

2015 : 7,42 %

On observe une croissance par rapport aux 3 années précédentes et au cours de ces 3 dernières années.

4°) Promotion professionnelle :

(Source bilan social)

Pour la période 2015 à 2017, les chiffres s’établissent comme suit :

2017 : 3 sur 45

2016 : 1 sur 16

2015 : 1 sur 47

5°) Qualification / Classification :

(Source bilan social)

Sur la période de 2015 à 2017, les catégories où les femmes sont le mieux représentées restent celle des Employé.es, ce qui est un indicateur supplémentaire qu’il est nécessaire d’ouvrir les autres catégories à l’accueil de femmes.

Période 2015 à 2017

2017 : 50 F (apprentis inclus) dont 13 cadres et 25 Employées et Techniciennes (44 %) et 565 H

2016 : 52 F (apprentis inclus) dont 15 Cadres et 28 E & T (44 %) et 560 H

2015 : 48 F (apprentis inclus) dont 15 Cadres et 30 E & T (35 %) et 581 H

6°) Rémunération effective :

(Source BDES et bilan social)

Cf. Rapport de la situation comparée de femmes et des hommes des années 2015 à 2017 et tableau joint.

7°) Conditions de travail :

(Source DUER et BDES)

Sur la période 2015 à 2017, aucune femme ne travaille sur un autre mode que le travail à la journée.

L’arrivée de femmes en 2018 dans le secteur Noyautage a occasionné l’organisation de travail en 3 x 8 pour ces femmes nouvellement embauchées.

Répartition des effectifs par cycle :

2015 2016 2017

Journée Femmes 48 52 50

Hommes 145 141 139

2 x 8 Femmes 0 0 0

Hommes 18 18 18

3 x 8 Femmes 0 0 0

Hommes 392 377 383

Suppléance Femmes 0 0 0

Hommes 26 24 25

8°) Sécurité et santé au travail :

Un AT a été observé affectant une femme dans la catégorie Ouvrier en 2015

Aucune maladie professionnelle affectant une femme n’a été déclarée sur cette période.

9°) Articulation des temps :

Existence de compléments de salaire (congé paternité, maternité, adoption) : compléments conventionnels Maternité

Nombre de congés paternité pris par rapport aux jours théoriques : 11 jours de paternité soit un total de 838 jours de pris sur la période de 2015 à 2017

Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation : 80 et 90 %

Nombre d’accès au TP choisi et nombre de retours au temps plein : 1 personne revenu à 100 % et 1 personne passée de 80 % à 90 %

Informations complémentaires :

Les postes occupés par les femmes sont :

• Employée achats-magasin

• Responsable communication

• Technicien méthodes

• Hôtesse standardiste

• Assistante administrative et gestion du personnel

• Assistante vente export

• Technicien méthodes process

• Ingénieur amélioration continue

• Contrôleur de gestion

• Assistante gestion du personnel

• Assistante administrative et statistiques

• Responsable administration des ventes

• Directrice QSE

• Animatrice sécurité

• Comptable

• Responsable UAP Assemblage

• Assistante RH

• Responsable RH Picardie

• Agent de planning

• Technicien qualité

• Technicien sécurité environnement

• Analyste marché

• Infirmière

• Mécanicien graisseur

• Chef de projet systèmes d’informations

• Secrétaire commerciale

• Acheteur

• Assistante direction usine

• Responsable de la recherche technologique

• Responsable marketing stratégique

• Responsable marketing et communication

Ces postes comportent des activités représentant des risques faibles, excepté le poste de mécanicien graisseur. L’évaluation des risques répertorie tout de même tous les risques inhérents à ces postes.

Les parties sont convenues par le présent accord des dispositions suivantes :

DOMAINES, ACTIONS ET OBJECTIFS CHIFFRES

Parmi les 9 critères légaux, les parties ont choisi les 4 suivants en fonction des objectifs prioritaires développés en préambule et en fonction de l’état actuel des lieux.

1°) Domaine 1 : Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale.

1. Action 1 : Mise en place d’une charte

Indicateur : Nombre de personnes concernées

Objectif : couvrir 100 % des personnes concernées

2. Action 2 : organiser les conditions du recours au télétravail

Indicateur : % de salariés en télétravail

Objectif : définir les conditions de recours au télétravail

2°) Domaine N°2 : Rémunération effective.

Action : Constitution d’une Commission d’évaluation des écarts de rémunération signalés en vue de les supprimer.

Indicateur : Nombre de saisine

Objectif : Traiter 100 % des saisines

La commission interne d’évaluation fonctionne selon les principes suivants :

• La vocation de ladite commission est d’analyser les écarts signalés, aux fins d’estimer si ils sont conformes à la situation individuelle de la personne concernée ou si ils relèvent d’une anomalie de traitement.

• En fonction de l’analyse pratiquée, la Commission donne son avis motivé par écrit à la personne concernée et propose, en cas de réduction d’un écart de traitement, un plan de réduction dudit écart.

• Cet avis s’impose aux parties.

• La Commission est saisie sur requête par courrier simple adressé à la DRH et l’avis est rendu dans les deux mois après la demande.

Un entretien est organisé avec l’intéressée pour écouter ses arguments et les éléments sur lesquels elle s’appuie pour étayer sa position.

• La Commission est composée :

  • D’un membre de la Direction Générale

  • D’un membre de la hiérarchie de la personne en question

  • D’un membre désigné par la personne ayant saisi la commission, appartenant obligatoirement au personnel de la Société.

• Un entretien de restitution est organisé en fin de processus. Des entretiens intermédiaires pourront se tenir en tant que de besoin.

L’existence et le fonctionnement de cette commission feront l’objet d’une rediffusion par note spécifique, affichage et information nominative au Personnel féminin.

Les parties conviennent que cette Commission a également vocation à examiner les questions relatives à la classification et à la qualification, compte-tenu de leur proximité avec les questions de rémunération.

En tout état de cause, la saisine de cette commission ne saurait être utilisée ou invoquée à l’encontre de celle qui l’aura saisie.

Durant l’application de cet accord, la DRH pratiquera annuellement un audit visant à vérifier si il existerait des écarts anormaux.

3°) Domaine N°3 : Embauche

1. Action 1: favoriser l’attractivité de la société auprès du personnel féminin

Indicateur : nombre de partenaires extérieures susceptibles de proposer des candidatures féminines. La liste sera concertée avec les partenaires sociaux sur la base minimale des partenaires suivants : Pole Emploi, APEC, Entreprises de Travail Temporaire, Sites Internet Emploi, UIMM, Fondeurs de France, personnel de l’Entreprise.

Objectif : 100 % des partenaires contactés chaque année pour promouvoir les postes ouverts au Personnel féminin.

Les postes ouverts en priorité, concertés avec les partenaires sociaux, sont : les postes Administratifs et des fonctions Support, Conducteur Cubilot, Conducteur Moulage, Opérateur Remmoulage, Opérateur Noyautage, Cariste, Robot Soudage, Robot Ebarbage, Magasinier, Postes Service Qualité, Opérateur Usinage, Graissage Maintenance, Opérateur Manipulateur.

Cette liste ne présente pas de caractère exhaustif et limitatif, et toute perspective d’embauche fera l’objet d’une validation systématique de l’aptitude par le Médecin du Travail.

Pour certains postes, il y aura lieu de tenir compte des aspects physiques type « arrêt de chantier », « travaux de sablerie », « manutentions manuelles occasionnelles », …

2. Action 2 : Formation à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateur : % de personnes appelées à recruter formées

Objectif : Former 100 % des managers concernés.

3. Action 3 : Développer la mixité des contrats en alternance.

Indicateur : % de femmes ou d’hommes dans le contrat en alternance

Objectif : augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes

4. Action 4 : Développer les partenariats avec les écoles en vue de faire découvrir nos métiers

Indicateur : Nombre d’événements et/ou de partenariats réalisés

Objectif : augmenter le nombre de femme ou d’homme dans les métiers non mixtes

4°) Domaine 4 : Classification.

1. Action 1 : Féminiser les descriptions de fonction

Indicateur : % de de descriptions de fonction féminisées

Objectifs : 100%

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2019.

SUIVI

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par les parties chaque année à la faveur de l’examen du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans le courant du dernier semestre suivant l’année à laquelle il se rapporte ou en cas de besoin sur demande d’une des parties signataires.

Les conditions de dénonciation sont celles du droit commun.

PUBLICITE

L’accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DDTEFP et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En ce qui concerne les accords collectifs d’entreprise portant sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la DDTEFP se fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (de préférence non sécurisée).

Ce dépôt sera accompagné, le cas échéant, des pièces suivantes :

• Une copie du courriel ou du courrier ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé-réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• Une copie du P.V. des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.

A Saint Crépin Ibouvillers, le

Pour la Société EJ Picardie

XXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour la CGT