Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez EJ PICARDIE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

POUR LA PERIODE DE 2022 A 2024

Dans le cadre des articles L 2242-1 et L 2242-2 relatifs à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, les parties suivantes :

- La Société XX XXXX, basée à SAINT-CREPIN IBOUVILLERS (60149) ZI de Marivaux représentée par Xxx XXXX, Directeur des Ressources Humaines XXX, Yyy YYYY, Directeur d’Usine, et Zzz ZZZZ, Responsable Développement de Ressources Humaines,

D'UNE PART,

- Les Organisations Syndicales CFE-CGC, CFDT et CGT,

D'AUTRE PART

se sont réunies les 20/10, les 3, 9, 10, 16, 24, 30/11 et 7/12 de l’année 2021 pour convenir, par voie d’accord, des dispositions suivantes.

PREAMBULE

Les parties admettent que le domaine dans lequel XX XXXX exerce ses activités, la fonderie, est traditionnellement une activité au sein de laquelle il est peu recouru à la main d’œuvre féminine en raison de certaines idées autour du recours à la force physique nécessitée par certaines tâches et par la résistance physique induite par les conditions de travail.

En conséquence, bien que XX XXXX, de par sa conception moderne et les améliorations régulières apportées aux conditions de travail, ait pu réduire la prédominance de ces caractéristiques, la proportion de femmes au sein de la Société reste relativement faible. Cette faible proportion rend par ailleurs difficile les exercices de comparaison d’une catégorie à l’autre, et impossible le calcul de l’index égalité professionnel femmes-hommes depuis plusieurs années.

En l’état actuel, le constat est régulièrement fait que l’activité de fonderie reste également perçue par la population féminine comme une activité masculine peu propice à leur développement professionnel dans les métiers liés au cœur de l’activité.

Néanmoins, les parties affirment leur volonté dans le cadre du présent accord et des dispositions qu’il contient, de lutter contre les résistances culturelles qui ont prédominé jusqu’à maintenant tant au niveau de la profession que du public féminin.

Les parties conviennent que, dans la mesure où le nombre de femmes dans certains secteurs est trop faible pour constituer une base statistique solide, les comparaisons chiffrées restent peu pertinentes et que la priorité doit être mise sur l’embauche de personnel féminin avant tout, et les actions de sensibilisation et de communication en amont afin d’attirer des candidates aux emplois à pourvoir au sein de l’entreprise.

ELEMENTS DE DIAGNOSTIC

1°) Effectif :

(Source BDES)

Le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif propre total s’établit ainsi :

2018 : 7.4%

2019 : 8.2%

2020 : 8.8 %

Ce pourcentage croit légèrement mais n’indique pas de modification profonde. Il souligne la nécessité de porter l’effort sur l’embauche de femmes dans des secteurs où elles sont jusqu’ici absentes.

2°) Embauche :

(Source BDES)

Pour la période 2018 à 2020, les chiffres s’établissent comme suit :

2018 : 68 CDI dont 11 femmes (16,2 %) – 36 CDD dont 9 femmes (25 %)

2019 : 92 CDI dont 11 femmes (12 %) – 124 CDD dont 28 femmes (22,6 %)

2020 : 32 CDI dont 6 femmes (18,7 %) – 25 CDD dont 7 femmes (28 %)

Moyenne CDI : 14,58 % en augmentation de 62 % sur la période de l’accord précédent

Moyenne CDD : 23,78 % en baisse de 33 % sur la période de l’accord précédent

3°) Formation :

(Source BDES)

Pour la période 2018 à 2020, les chiffres s’établissent comme suit :

La part des heures de formation suivie par des Femmes dans total des heures de formation organisées :

2018 :17,1%

2019 : 12,6%

2020 : 11 %

On observe une croissance par rapport aux 3 années précédentes et une forte progression en 2018. La crise sanitaire a eu un fort impact sur l’ensemble des formations à compter de 2020.

4°) Promotion professionnelle :

(Source BDES)

Pour la période 2018 à 2020, les chiffres s’établissent comme suit :

2018 : 2 sur 37

2019 : 8 sur 84

2020 : 3 sur 54

5°) Qualification / Classification :

(Source BDES)

Sur la période de 2018 à 2020, les catégories où les femmes sont le mieux représentées restent celle des Employé.es

Période 2018 à 2020 :

	2018	2019	2020
Apprentis/Prof.	10	11	7
Ouvriers	1	10	6
Employés	21	24	26
Techniciens	5	7	6
Agents de Maîtrise
Cadres	21	22	24
Total	58	74	69

2018 : 58 F (apprentis inclus) dont 21 cadres et 36 Employées et Techniciennes (62 %) et 594 H

2019 : 74 F (apprentis inclus) dont 22 Cadres et 42 Employées et Techniciennes (57 %) et 680 H

2020 : 69 F (apprentis inclus) dont 24 Cadres et 39 Employées et Techniciennes (56 %) et 645 H

6°) Rémunération effective :

(Source BDES)

Cf. Chapitre 2 de la BDES 2020 publiée en 2021 pour des données chiffrées portant sur la période 2018-2020 et tableau joint (annexe 1).

On observe un impact non-négligeable de l’opération 4^ème équipe en 2019 ainsi que les premières phases de la crise sanitaire en 2020 sur la rémunération effective, sans pour autant que cela modifie les tendances de fond en matière d’égalité professionnelle.

7°) Conditions de travail :

(Source DUER et BDES)

Répartition des effectifs par cycle :

2018 2019 2020

Journée Femmes 58 65 64

Hommes 139 136 151

2 x 8 Femmes 0 0 0

Hommes 20 19 20

3 x 8 Femmes 0 8 5

Hommes 390 395 424

Suppléance Femmes 0 1 0

Hommes 45 130 50

8°) Sécurité et santé au travail :

Aucun AT a été observé affectant une femme entre 2018 et 2020.

Aucune maladie professionnelle affectant une femme n’a été déclarée sur cette période.

9°) Articulation des temps :

(Source BDES)

Existence de compléments de salaire (congé paternité, maternité, adoption) : compléments conventionnels Maternité

Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation vie privée et vie professionnelle : 80 et 90 %

Cf Chapitre 2 (B) de la BDES 2020 publiée en 2021 pour des données chiffrées portant sur la période 2018-2020

Informations complémentaires :

Les parties partagent la volonté que chaque poste de travail au sein de l’entreprise soit accessible à toute personne qui démontre les compétences requises pour le poste. Le détail dans cet accord d’une liste des postes occupés par les femmes au sein de l’entreprise ne leur semble donc pas pertinent.

La majorité des postes comportent des activités représentant des risques faibles. L’évaluation des risques répertorie tous les risques inhérents à ces postes.

Les parties sont convenues par le présent accord des dispositions suivantes :

DOMAINES, ACTIONS ET OBJECTIFS CHIFFRES

Parmi les 9 critères légaux, les parties ont choisi les 4 suivants en fonction des objectifs prioritaires développés en préambule et en fonction de l’état actuel des lieux.

1°) Domaine 1 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Action  Mise en place d’une charte déconnexion

Indicateur : Mise en place effective de la charte en année une de l’accord

Objectif : Informer 100 % des personnes concernées

2°) Domaine N°2 : Rémunération effective.

Action : Constitution d’une Commission d’évaluation des écarts de rémunération signalés en vue de les supprimer.

Indicateur : Nombre de saisine

Objectif : Traiter 100 % des saisines

La commission interne d’évaluation fonctionne selon les principes suivants :

• La vocation de ladite commission est d’analyser les écarts signalés, aux fins d’estimer si ils sont conformes à la situation individuelle de la personne concernée ou si ils relèvent d’une anomalie de traitement.

• En fonction de l’analyse pratiquée, la Commission donne son avis motivé par écrit à la personne concernée et propose, en cas de réduction d’un écart de traitement, un plan de réduction dudit écart.

• Cet avis s’impose aux parties.

• La Commission est saisie sur requête par courrier simple adressé à la DRH et l’avis est rendu dans les deux mois après la demande.

Un entretien est organisé avec l’intéressée pour écouter ses arguments et les éléments sur lesquels elle s’appuie pour étayer sa position.

• La Commission est composée :

  • D’un membre de la Direction Générale

  • D’un membre de la hiérarchie de la personne en question

  • D’un membre désigné par la personne ayant saisi la commission, appartenant obligatoirement au personnel de la Société.

• Un entretien de restitution est organisé en fin de processus. Des entretiens intermédiaires pourront se tenir en tant que de besoin.

L’existence et le fonctionnement de cette commission feront l’objet d’une rediffusion par note spécifique, affichage et information nominative au Personnel féminin.

Les parties conviennent que cette Commission a également vocation à examiner les questions relatives à la classification et à la qualification, compte-tenu de leur proximité avec les questions de rémunération.

En tout état de cause, la saisine de cette commission ne saurait être utilisée ou invoquée à l’encontre de celle qui l’aura saisie.

Durant l’application de cet accord, la DRH pratiquera annuellement un audit visant à vérifier si il existerait des écarts anormaux.

3°) Domaine N°3 : Embauche

1. Action 1: favoriser l’attractivité de la société auprès du personnel féminin

Indicateur : nombre de partenaires extérieures susceptibles de proposer des candidatures féminines. La liste sera concertée avec les partenaires sociaux sur la base minimale des partenaires suivants : Pole Emploi, APEC, Entreprises de Travail Temporaire, Sites Internet Emploi, UIMM, Fondeurs de France, personnel de l’Entreprise.

Participation active aux actions de la branche visant à promouvoir la mixité dans l’Industrie.

Objectif : 100 % des partenaires contactés chaque année pour promouvoir les postes ouverts au Personnel féminin.

2. Action 2 : Inclure une phrase explicite dans nos annonces sur l’ouverture de l’ensemble de nos postes à l’ensemble des genres. Ces informations seront communiquées à l’ensemble de nos partenaires emplois à des fins de diffusions plus large.

Indicateur : Taux d’annonces ayant la mention

Objectif : 100% des annonces externes comprenant cette mention sur la période d’application de l’accord

3. Action 3 : Intégration à l’appel d’offre sur les vêtements de travail la mise à disposition de vêtements adaptés à la morphologie féminine

Indicateur : Intégration dans le cahier des charges et clause explicite dans le contrat

Objectif : 100% du personnel avec des vêtements de travail adaptés à leur morphologie, une fois le nouveau contrat en vigueur.

4. Action 4 : Formation à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateur : % de personnes appelées à recruter formées

Objectif : Former 100 % des managers concernés.

5. Action 5 : Développer la mixité des contrats en alternance.

Indicateur : % de femmes ou d’hommes dans le contrat en alternance

Objectif : augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes

6. Action 6 : Développer les partenariats avec les écoles en vue de faire découvrir nos métiers

Indicateur : Nombre d’événements et/ou de partenariats réalisés

Objectif : augmenter le nombre de femme ou d’homme dans les métiers non mixtes

Toute perspective d’embauche fera l’objet d’une validation systématique de l’aptitude par le Médecin du Travail.

4°) Domaine 4 : Classification.

1. Action 1 : Féminiser les descriptions de fonction

Indicateur : % de de descriptions de fonction féminisées

Objectifs : 100%

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2022.

SUIVI

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par les parties chaque année à la faveur de l’examen du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans le courant du dernier semestre suivant l’année à laquelle il se rapporte ou en cas de besoin sur demande d’une des parties signataires.

Les conditions de dénonciation sont celles du droit commun.

PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

xxxxxxx, le 17/12/2021

Pour la Société XX XXXX Xxx XXXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC Pour la CFDT Pour la CGT

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