3. ACCORD D’ENTREPRISE

   PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre la Société par Actions Simplifiée Les Bouchages Delage, 99, route de Laubaret – 16130 GENSAC-LA-PALLUE – SIRET : 382 455 939 000 19 - représentée par Monsieur

Directeur Général

Et

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

a gensac la pallue, le

le directeur général le délègue syndical

sommaire

PREAMBULE

PARTIE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Champ d’application

Article 2 - Données économiques et sociales

CHAPITRE 1 : LE PERSONNEL DE PRODUCTION

Article 3 – Dispositions générales

Article 4 – Horaires de travail

Article 5 – Recours au travail de nuit

CHAPITRE 2 : LE PERSONNEL NON CADRE HORS PRODUCTION

Article 6 - Durée du travail – Annualisation des horaires

Article 7 - Horaires collectifs et temps de pause

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX NON CADRES

Article 8 - Durée légale du travail

Article 9 - Temps d’habillage / déshabillage des vêtements de travail

Article 10 - Travail le samedi et les jours fériés

Article 11 - Les heures crédit / débit

Article 12 - Les heures supplémentaires

Article 13 - Contrôle du temps de travail

CHAPITRE 4 : PERSONNEL CADRE

Article 14 – Champ d’application - bénéficiaires

Article 15 – Contrat écrit

Article 16 – entrée et sortie en cours de période de référence

Article 17 – Jours de repos

Article 18 – repos quotidien et hebdomadaire

Article 19 – Document de décompte

Article 20 – suivi de l’organisation de travail de chaque salarié – entretien

Article 21 – Consultation des représentants du personnel

Article 22 – Rémunération

Article 23 – déduction des absences journalières

CHAPITRE 5 : SITUATIONS PARTICULIERES

Article 24 - Le personnel à temps partiel

Article 25 - Salariés employés en contrat de professionnalisation / apprentissage

Article 26 - Personnel intérimaire

CHAPITRE 6 : REMUNERATION ET CONGES PAYES

Article 27 - Contrepartie à l’annualisation du temps de travail

Article 28 - Arrêts maladie

Article 29 - Embauches en cours d’année / rupture du contrat de travail

Article 30 - Congés payés

CHAPITRE 7 – EFFECTIFS

Article 31 - Maintien des effectifs

Article 32 – Activité partielle

PARTIE II : CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 33 - Date d’application

Article 34 - Durée de l’accord

Article 35 - Modification / Dénonciation de l’accord

Article 36 - Suivi de la mise en place de l’accord

Article 37 - Dépôt de l’accord

PREAMBULE

L’annualisation du temps de travail a été mise en place au sein de l’Entreprise dans les années 1990 afin de s’adapter aux fluctuations de l’activité et d’accroître la réactivité nécessaire à la satisfaction de ses clients.

Depuis le 1^er janvier 2001, afin de prendre en compte les évolutions de la législation, la société a adopté une nouvelle organisation du travail, instaurée par l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu entre la Direction et les représentants du personnel.

L’accord en vigueur arrivant à son terme le 31 décembre 2021, les deux parties signataires se sont réunies pour négocier un nouvel accord fondé sur l’annualisation du temps de travail.

Animés par la volonté d’aboutir à un accord équilibré, les signataires ont veillé à conserver le principe d’un accord sur l’aménagement du temps de travail permettant d’accompagner les évolutions de l’entreprise et le besoin croissant de réactivité.

Cet accord a pour but de concilier le développement de l’emploi, la compétitivité de l’entreprise et les aspirations collectives et individuelles des salariés.

Les grandes lignes de ce projet ont été élaborées en concertation avec :

• Le délégué syndical de l’entreprise,

• Les membres élus du CSE.

Les négociations avec le délégué syndical ont eu lieu pendant la période courant de septembre à décembre 2021. Ces négociations ont abouti à la signature du présent accord.

Toute modification des dispositions des textes légaux et réglementaires relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail, ainsi que la suppression de l’accord d’intéressement conclu dans l’entreprise, pourra entraîner la renégociation ou l’annulation du présent accord à la demande de l’une des parties signataires.

Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail.

PARTIE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Champ d’application :

Le présent accord s’applique, selon des modalités différentes, à l’ensemble du personnel en CDI et CDD :

• Personnel de Production : Production / Maintenance ateliers / Mécanique / Logistique / Contrôle réception et contrôle final / Laboratoire / Bureau d’études pour la fonction développement et amélioration injection ;

• Personnel Hors Production : Bureau d’Etudes / Administratif et comptable, Commercial / Qualité / Méthodes / Gestion de production / Achats / R&D / Maintenance générale / autres services hors production ;

• Personnel d’Encadrement

Pour les dispositions relatives au personnel à temps partiel, aux salariés employés en contrat de professionnalisation, aux apprentis et au personnel intérimaire, se référer aux articles 25 et 26 du présent accord.

Article 2 - Données économiques et sociales :

Les dispositions du présent accord doivent notamment permettre :

Au plan économique :

• d’adapter le volume de travail aux variations d’activité ;

• d’améliorer la réactivité de l’entreprise par rapport aux délais souhaités par ses clients.

Au plan social :

• de consolider, voire de développer les effectifs permanents ;

• d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires (en période de haute activité) et au chômage partiel (en période de basse activité).

CHAPITRE 1 : LE PERSONNEL DE PRODUCTION

Article 3 – dispositions générales :

• Le nombre de jours de travail est fixé à 201 jours par an ;

• Le nombre d’heures de travail est uniformisé à 8 heures de travail effectif par jour.

La durée du travail annuelle de 1.607 heures est théoriquement répartie sur 200 jours de 8 heures de travail effectif et 1 jour de 8 heures de travail effectif dont une heure sera portée sur le compteur crédit/débit à récupérer, correspondant à la journée de solidarité (encadrée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 et par l’accord d’entreprise du 21 décembre 2004).

Ce personnel bénéficie donc, du fait de la diminution de l’horaire de travail collectif, d’environ 25 jours de repos (ou jours RTT) supplémentaires par an dans le cadre de la réduction du temps de travail.

Les 201 jours sont théoriquement répartis en semaines de 4 ou 5 jours répartis du lundi au vendredi inclus, selon un rythme adaptable aux besoins de la production.

Cette catégorie de personnel, bénéficie chaque mois, quelle que soit la charge de travail, d’au moins un vendredi libre, suivi d’un week-end complet.

Les services dans lesquels une permanence doit être prévue les vendredis RTT bénéficient chaque mois d’un jour de RTT accolé au week-end.

La période d’annualisation correspond à l’année civile et fait l’objet d’un calendrier annuel indicatif co-construit entre la Direction et le Délégué Syndical, avec consultation du CSE. Les plannings spécifiques seront remis pour validation au Délégué syndical qui veille au respect de l’accord ATT.

Le calendrier de la programmation étant indicatif, il pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction de la charge de travail de l’entreprise.

Le travail des jours RTT ne peut être organisé que pour une durée minimum de 4 heures.

Les salariés concernés par une modification de ce calendrier seront prévenus 6 jours calendaires à l’avance.

En cas de non-respect du préavis de 6 jours calendaires lors d’une modification du calendrier prévisionnel, le travail se fera sur la base du volontariat et une prime de 8 € sera versée pour 8 heures de travail effectif (soit 1 euro par heure de travail effectif).

Néanmoins, cette prime ne sera pas due :

• lorsque les heures effectuées seront rémunérées en fin de mois comme des heures supplémentaires avec majoration de 25 % ;

• lorsque la modification du calendrier consistera à changer une journée normalement prévue comme travaillée en une journée non travaillée. Toutefois, l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance de deux jours dans cette situation.

Il pourra également être envisagé de mettre en place de la modulation haute et basse en fonction de la saisonnalité :

La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine.

La limite inférieure de la modulation est fixée à 24 heures de travail effectif par semaine.

Un jour de modulation est un jour ouvré mais non travaillé par l’ensemble de la production.

Article 4 – Horaires de travail

 Horaires de travail et pauses :

Les heures d’entrée et de sortie seront organisées par atelier ou par service, en fonction des contraintes organisationnelles.

L’horaire minimum collectif est 8h-17h pour les ateliers. Dans certains services connexes, il peut être prévu une permanence dès 7h30 pour préparer le démarrage de la production à 8h.

Le temps de pause journalier doit au minimum être de 1 heure réparti de la manière suivante :

• 30 minutes minimum de pause-déjeuner,

• Les 30 minutes restantes sont à libre disposition du personnel pour, soit prendre des pauses en journée ou demi-journée, soit augmenter la durée du repas.

Exemple 1 : Un déjeuner de 30 minutes (minimum) et deux pauses de 15 minutes.

Exemple 2 : Un déjeuner de 40 minutes et deux pauses de 10 minutes ou une pause de 20 minutes.

Exemple 3 : Un déjeuner de 1 heure et aucune pause.

L’ensemble du personnel doit obligatoirement pointer ses pauses quotidiennes. Il n’entre pas dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. En effet, l’organisation de la pause est telle que les salariés peuvent vaquer à des occupations personnelles durant ces temps de pause, sans pour autant pouvoir quitter l’entreprise sur les pauses de courte durée.

Le déjeuner doit obligatoirement être pris entre 11h30 et 14h30.

Si toutefois le salarié ne prend pas 30 minutes de pause-déjeuner, elles lui seront décomptées automatiquement. Il en sera de même si le salarié ne prend pas 1 heure de pause sur la journée.

Il est possible de prendre un temps de pause journalier supérieur à 1 heure sous réserve de respecter les horaires de l’atelier concerné, ainsi que les contraintes organisationnelles. Dans ce cas, le salarié décalera son heure de sortie afin de respecter son temps de travail effectif. Dans les ateliers, il est préconisé de ne pas dépasser 1h15 de pause journalière afin de ne pas perturber la production.

Nul ne peut dépasser 6 heures consécutives de travail. Une pause de 20 minutes minimum doit donc être observée après 6 heures consécutives de travail.

Les pauses doivent impérativement être prises en dehors des lieux de travail (ateliers, dépôts, bureaux…) afin de ne pas perturber le travail en cours des autres personnes et doivent être prises en fonction des contraintes liées à la production.

 Travail en 2*8 :

Le travail en équipes pourra être organisé par la Direction dans la limite de 40 heures de travail par semaine (soit 5 factions de 8 heures).

Basé sur le volontariat, le souhait du salarié sera pris en compte autant que possible dans l’élaboration de la note de service hebdomadaire.

Pour les femmes, le travail de nuit ne se fera que sur la base du volontariat et sera soumis au même délai de prévenance que les autres modifications d’horaires.

Les salariés concernés percevront une indemnité de repas journalière ainsi qu’une prime de 10.50€ par journée complète (sauf si le salarié a posé de la récupération) de travail en équipe. Ces primes entrent dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et pourront être revalorisées à cette occasion.

Pour rappel, est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures du matin (art. L.3122-20 du Code du travail). Il est à noter que les horaires suivants : 6h-15h, 7h-16h et 8h-17h, sont considérés comme du travail en journée, et de fait, n’ouvrent pas droit aux primes liées au travail en équipe.

Le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, dans la limite d’une demi-heure par faction. Aucun pointage n’est requis au moment des pauses. Les salariés doivent pointer à leur arrivée et à leur sortie. En effet, les salariés doivent rester à la disposition de l’employeur sur ce temps de pause, et doivent être en mesure à tout moment de revenir à leur poste si la production l’exige.

 Travail en 3*8 :

De par la nécessité d’assurer une continuité de l’activité, les ateliers injection sont organisés en roulement 3*8 du lundi matin au samedi matin.

Soit 3 factions de 8h : 4h15-12h15 / 12h15-20h15 / 20h15-4h15.

Il peut également être envisagé, pour des raisons de capacités de production, de mettre en place des équipes en 3*8, sur la base du volontariat dans d’autres ateliers. Un délai de prévenance de 6 jours ouvrés sera alors respecté.

Le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, dans la limite d’une demi-heure par faction. Aucun pointage n’est requis au moment des pauses. Les salariés doivent pointer à leur arrivée et à leur sortie. En effet, les salariés doivent rester à la disposition de l’employeur sur ce temps de pause, et doivent être en mesure à tout moment de revenir à leur poste si la production l’exige.

Les pauses doivent impérativement être prises en dehors des lieux de travail (ateliers, dépôts, bureaux…) afin de ne pas perturber le travail en cours des autres personnes et doivent être prises en fonction des contraintes liées à la production.

Les salariés concernés percevront une indemnité de repas journalière ainsi qu’une prime d’équipe de 10.50€ par journée complète (sauf si le salarié a posé de la récupération) de travail en équipe. Ces primes entrent dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et pourront être revalorisées à cette occasion.

Article 5 – Recours au travail de nuit :

5.1- Justification au recours au travail de nuit

La mise en œuvre du recours au travail de nuit s’avère nécessaire au sein de l’atelier injection afin d'assurer la continuité de l’activité et pour répondre :

- aux besoins des services clients internes et clients;

- à la nécessité de maintenir l’outil de production en fonctionnement continu sur la semaine.

Par ailleurs, il est instauré une rotation des équipes de nuit. Cette rotation est motivée par le fait de privilégier une égalité de traitement entre tous les salariés affectés aux équipes en 3x8. Elle facilite par ailleurs l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et est de nature à réduire la pénibilité du travail en favorisant une meilleure répartition des heures de nuit entre chaque équipe tout au long de l’année.

5.2- Salariés concernés et Définition du travail de nuit

Les salariés concernés par le travail de nuit sont ceux appartenant aux équipes en 3*8.

Le travail de nuit est entendu comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.

Les dispositions du présent accord relatives au travail de nuit s'appliquent à l'ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit, tel que défini ci-après, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

• soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

ou

• soit effectué, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.-

Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel et régulier de son état de santé, dans les conditions fixées à l’article L. 4624-1 du Code du Travail.

Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à la disposition de l’entreprise évolueront, dans le respect du régime juridique qui leur est propre, dans les mêmes conditions de niveau et de variation d'horaires que les salariés des services au sein desquels ils sont intégrés.

Les salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit qui seraient amenés à proroger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article. A ce titre, ils font l’objet de dispositions spécifiques prévues au point 5.3 du présent article.

5.3- Durée du travail de nuit

Durée quotidienne :

En application des dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne maximale de travail effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures.

Les Parties conviennent que, si l’entreprise est confrontée à la nécessité d’assurer la continuité de la production, la durée quotidienne maximale de travail effectuée par un travailleur de nuit peut être fixée à 10 heures.

En contrepartie, le travailleur de nuit devra bénéficier d’heures de repos correspondant au nombre d’heures réalisées en supplément.

Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire.

Durée hebdomadaire :

La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit est de 35 heures.

Durée maximale hebdomadaire :

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Une consultation, préalable à l’installation d’un planning incluant cette durée journalière, devra être effectué auprès du DS et du CSE. Les informations présentées devront mettre en évidence les contraintes du client qui justifient cette dérogation ainsi que les détails du planning (horaire, population concernée…).

Pauses :

Chaque travailleur de nuit dispose d’une pause de 30 minutes, considérée comme du temps de travail effectif.

Elle peut être prise en plusieurs fois en fonction des contraintes liées à la production. En tout état de cause, cette pause étant sur le temps de travail effectif, le salarié doit rester à la disposition de l’employeur et en capacité de retourner rapidement à son poste de travail si la production l’exige.

Contrepartie salariale au travail de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une majoration de 25% pour les heures travaillées entre 21 heure et 6 heures.

Une journée de repos supplémentaire par an est accordée aux travailleurs de nuit permanents (soit 8 heures, proratisées en cas d’absence à l’exception de celles qui sont assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif).

Condition d’affectation à un poste de nuit

Une rotation des équipes est mise en place à la semaine (après-midi / matin / nuit).

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée. Cette surveillance particulière a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité.

5.4- Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’entreprise :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

La mise en place d’une rotation équipe de jour/équipe de nuit est de nature à favoriser cette égalité.

5.5- Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit pourront bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

La mise en place d’une rotation équipe de jour/équipe de nuit est de nature à favoriser l’accès à la formation professionnelle.

5.6- Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

1. Surveillance médicale

Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées à l’article R.3122-19 du Code du Travail.

Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.

En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.

Lorsque leur état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, les salariés doivent être transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un travail de jour correspondant à leur qualification et à leur rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

2. Sécurité

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit :

- Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements…).

3. Protection de la maternité

Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.

Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire de référence comprendra la moyenne des primes perçues au cours des 12 derniers mois.

Pour la prise du congé d’adoption, le salarié (homme ou femme) bénéficiera des mêmes avantages qu’en cas de congé maternité.

4. Suivi du travail de nuit

Un suivi du travail de nuit sera effectué trimestriellement avec le DS et le CSE et sera inclus dans la BDES.

Ce suivi comportera notamment les informations suivantes :

- le nombre de salariés concernés par du travail de nuit ;

- le nombre d’heures de nuit réalisées par ces salariées ;

- le nombre d’heures de formation suivies par les salariés concernés par du travail de nuit ;

- le suivi des visites médicales des salariés concernés par du travail de nuit. 

5.7 - Travailleur de nuit occasionnel

Lorsqu'ils seront amenés à travailler entre 21 heures et 6 heures, les salariés qui ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit, posée à l’article 5.2 du chapitre 1 du présent accord, se verront attribuer la même majoration de 25% que celle versée aux travailleurs de nuit.

CHAPITRE 2 : LE PERSONNEL NON CADRE HORS PRODUCTION :

Article 6 – Durée du travail – annualisation des horaires :

• Le nombre de jours de travail est fixé à 210 jours par an

• Le nombre d’heures de travail est uniformisé à 7 heures 40 minutes de travail effectif par jour.

La durée du travail annuelle de 1.607 heures est théoriquement répartie sur 210 jours de 7 heures 40 minutes de travail effectif, soit 1 610 heures dont 7 heures correspondant à la journée de solidarité (encadrée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 et par l’accord d’entreprise du 21 décembre 2004).

3 heures seront reportées sur le compteur Crédit / Débit à récupérer afin de parvenir à un total de 1607 heures en fin d’année.

Ce personnel bénéficie donc, du fait de la diminution de l’horaire de travail collectif, d’environ 17 jours de repos (ou jours RTT) supplémentaires par an dans le cadre de la réduction du temps de travail.

La prise des jours RTT devra être étalée dans le temps, à raison d’une journée minimum par mois, tout en respectant une permanence dans les services.

Article 7 – Horaires collectifs et temps de pause :

Les horaires collectifs de travail sont les suivants : 7h - 19h00 (amplitude maximale).

Les plages de présence obligatoires sont de 9h - 12h et 14h - 17h.

Chaque service doit s’organiser pour réaliser une permanence, sous forme de roulement, de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30, afin de répondre aux besoins de nos clients. La polyvalence interservices doit permettre d’organiser une permanence pour gérer les urgences dans les petits services.

Le temps de pause journalier doit au minimum être de 1 heure réparti de la manière suivante :

• 30 minutes minimum de pause-déjeuner,

• Les 30 minutes restantes sont à libre disposition du personnel pour, soit prendre des pauses en journée ou demi-journée, soit augmenter la durée du repas.

Exemple 1 : Un déjeuner de 30 minutes (minimum) et deux pauses de 15 minutes.

Exemple 2 : Un déjeuner de 40 minutes et deux pauses de 10 minutes ou une pause de 20 minutes.

Exemple 3 : Un déjeuner de 1 heure et aucune pause.

L’ensemble du personnel doit obligatoirement pointer ses pauses quotidiennes. Il n’entre pas dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel.

Si toutefois le salarié ne prend pas 30 minutes de pause-déjeuner, elles lui seront décomptées automatiquement. Il en sera de même si le salarié ne prend pas 1 heure de pause sur la journée.

Le déjeuner doit obligatoirement être pris entre 12h et 14h.

Il est possible de prendre un temps de pause journalier supérieur à 1 heure sous réserve de respecter les horaires de l’atelier ou du service concerné, tout en respectant les horaires collectifs 7h00 -20h00. Aucun salarié en journée ne peut être à son poste de travail avant 7h00 et après 20h00.

Exemple : une personne qui commence à travailler à 8h00, qui prend 1,5 heure pour le repas et 2 pauses de 15 minutes dans la journée, devra travailler jusqu’à 18h00.

Nul ne peut dépasser 6 heures consécutives de travail. Une pause de 20 minutes minimum doit être réalisée au moins toutes les 6 heures.

Les pauses doivent impérativement être prises en dehors des lieux de travail (ateliers, dépôts, bureaux…) afin de ne pas perturber le travail en cours des autres personnes et doivent être prises en fonction des contraintes liées à la production.

Les salariés peuvent vaquer à des occupations personnelles durant ces temps de pause, sans pour autant pouvoir quitter l’entreprise sur les pauses de courte durée.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX NON CADRES

Article 8 - Durée légale du travail :

Le salarié ne doit en aucun cas dépasser 10 heures de travail effectif par jour sur une amplitude de 13 heures.

Il ne doit pas effectuer plus de 48 heures par semaine, et plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

Il doit observer un repos quotidien minimum de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le salarié doit se déconnecter des outils de communication professionnels pendant ses périodes de repos tel que prévu dans la réglementation en vigueur et la charte d’entreprise en vigueur.

Article 9 - Temps d’habillage / déshabillage des vêtements de travail :

Les vêtements de travail et chaussures de sécurité mis à la disposition du personnel sont obligatoires dans les ateliers.

Pour le personnel ouvriers / techniciens travaillant dans les ateliers, le pointage d’entrée et de sortie d’atelier doit se faire après l’habillage et avant le déshabillage.

Le temps d’habillage / déshabillage n’entre pas dans le temps de travail effectif.

En contrepartie, leur compteur d’heures crédit/débit à récupérer sera incrémenté de 7 heures maximum l’année suivante. Ce crédit d’heures sera proratisé au nombre de jours travaillés dans l’année.

Pour le personnel de la catégorie agent de maîtrise, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de ses activités, le pointage d’entrée et de sortie d’atelier se fait avant l’habillage et après le déshabillage.

Ainsi, le temps d’habillage / déshabillage est compris dans le temps de travail effectif.

Par conséquent, il n’y a pas lieu d’allouer de contrepartie à ce temps.

Article 10 - Travail le samedi et les jours fériés :

Article 10.1 : Le travail le samedi :

Le travail le samedi pourra être organisé par la Direction dans la limite de 6 journées de 8 heures par an et par personne, et avec un maximum de 1 samedi dans un même mois.

Ces journées de travail entrent dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, ne constituent pas des heures supplémentaires, mais ouvrent droit à une majoration de 25%, qui seront payées en fin de mois. Ces heures sont donc des heures crédit/débit qui devront être récupérées dans les trois mois suivants.

Au-delà de ces limites, les heures travaillées le samedi seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront rémunérées dès la fin du mois, avec la majoration légale de 25%, et s’imputeront sur le contingent annuel des heures supplémentaires. 

Article 10.2 : Travail les jours fériés :

Pour des raisons exceptionnelles d’organisation, ou de calendrier, il pourra être demandé à tous les salariés de travailler un jour férié (hors 1er mai). Dans ce cadre, le jour férié travaillé sera remplacé par une journée RTT, dans la même semaine et définie par le calendrier. Cette journée travaillée n’ouvre pas droit à majoration dans la mesure où elle ne vient pas augmenter la durée de travail hebdomadaire prévue par l’accord. 

Article 11 - Les heures Crédit/débit :

 Personnel de Production :

La durée théorique hebdomadaire, telle que définie aux articles 3, 4 et 5 pourra être modifiée à titre individuel ou collectif en fonction des nécessités commerciales et économiques (activité partielle, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité ou à l’hygiène…).

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite maximale de 48 heures sur une même semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à rémunération immédiate, ni à repos compensateur, ni à majoration de salaire (à l’exception du travail le samedi) et ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires mais sur celui des heures Crédit/débit.

Afin que ces heures Crédit/débit soient prises en compte et qu’elles puissent ouvrir droit à récupération, elles doivent impérativement être validées par le responsable de l’atelier ou du service. La demande doit être faite dans le système de gestion des temps, au plus tôt.

Les heures au-delà de la durée normale du travail ne peuvent pas être effectuées à la propre initiative des salariés. Il en est de même pour la répartition de l’horaire journalier et hebdomadaire.

Le pointage en-deçà ou au-delà des horaires normaux de travail ne justifie donc pas un dépassement du temps de travail effectif, sauf si autorisation expresse.

 Personnel Hors Production :

La gestion des heures crédit/débit pour ces salariés autorise plus de souplesse afin de répondre aux contraintes organisationnelles. Les salariés ont ainsi la possibilité d’organiser de manière autonome leur temps de travail sur la semaine (sous réserve de respecter les horaires de permanences dans les services et de présence obligatoire dans les services où c’est possible).

Le compteur crédit/débit s’alimente donc automatiquement, en positif et en négatif, et ne pourra être inférieur à -4 et supérieur à + 8. Au-déla du plafond de 8 heures, les heures devront être récupérées. Le salarié qui serait en négatif en deçà de 4 heures, devra faire le nécessaire pour rattraper ses heures. Dans les cas particuliers, et de manière exceptionnelle, où le plafond serait atteint et que le salarié ne soit pas en capacité de récupérer ses heures, il peut être envisagé, en accord avec le manager d’incrémenter des heures travaillées justifiées, sur le compteur Crédit/débit à récupérer.

Il est convenu que les heures à récupérer font l’objet d’une demande auprès du manager et doivent respecter les contraintes organisationnelles de l’entreprise. En d’autres termes, ce compteur ne doit pas permettre au salarié de réaliser sa semaine en 4 jours et de poser le cinquième jour en récupération.

Article 12 - Les heures supplémentaires :

En fin d’année, les heures effectuées au delà de 1.607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires et soumises aux dispositions des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail.

Sur la base de la législation actuelle, ces heures seront rémunérées avec une majoration de 25 % et s’imputeront sur le contingent annuel des heures supplémentaires. Toutefois, le contingent annuel et le taux de majoration des heures supplémentaires seront automatiquement modifiés si la législation en la matière venait à être modifiée en cours d’application du présent accord.

Article 13 - Contrôle du temps de travail :

Le décompte du temps de travail est effectué par un système de pointage informatisé (badge ou équivalent) qui permet un contrôle individuel des horaires enregistrés.

CHAPITRE 4 : PERSONNEL CADRE

Article 14- Champ d’application – Bénéficiaires :

Conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours pour une année complète de travail, comprenant la journée de solidarité.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus.

La période de référence correspond à l’année civile.

Les jours d'ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les Cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Article 15- Contrat écrit :

Le contrat de travail ou son avenant signé par le Cadre devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le Cadre pour l'exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité, il précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Celui-ci sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 16 du présent accord.

La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, à la dimension managériale des fonctions du cadre et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le CSE, sera consulté sur le nombre de Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Article 16- Entrée et sortie en cours de période de référence :

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans le contrat de travail.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Article 17- Jours de repos :

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-45 du code du travail.

L’employeur s’assurera de la prise effective de ces jours de repos grâce à l’examen du document individuel de suivi issu de notre système de gestion des temps.

Il alertera tout salarié qui ne prend pas effectivement lesdits jours de repos.

Article 18- Repos quotidien et hebdomadaire :

Les Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, des moyens de communication technologiques.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Article 19- Document de décompte :

Un décompte individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés... etc) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur par le biais de notre système de pointage.

Le salarié aura la possibilité de signaler par le biais d’un message électronique les jours au cours desquels il aura estimé être en surcharge de travail incompatible avec sa vie personnelle et / ou avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ce décompte individuel sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Article 20- suivi de l’organisation de travail de chaque salarié - entretien :

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d’un entretien, avec chaque collaborateur, tous les ans, pour vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera, chaque mois, au moyen du document de décompte, que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 4 semaines, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la direction.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées à l’article 21 ci-dessus.

Article 21- Consultation des représentants du personnel :

Le CSE sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Article 22- Rémunération :

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre de jours de travail accomplis durant la période de paye.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Il est précisé qu’une demi-journée correspond à un minimum de 3,5 heures et qu’une journée correspond à un minimum de 7 heures.

Tout travail effectué en deçà des minimums sus évoqués ne pourra être considéré comme journée ou demi-journée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 23- Déduction des absences journalières :

Les jours d’absences pour maladies, maternité, accident du travail et formation ne peuvent être récupérés. Par conséquent, le nombre de jours du forfait est réduit d’autant.

Pour les salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit intégral à congés payés, le forfait annuel est majoré des jours de congés manquants. 

Pour ces postes de qualification élevée, les cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

CHAPITRE 5 : SITUATIONS PARTICULIERES

Article 24 - Le personnel à temps partiel :

Le temps de travail du personnel à temps partiel sera réduit au prorata des horaires effectués avant la réduction de son temps de travail.

La répartition du temps de travail fera l’objet d’un accord entre l’intéressé(e) et la Direction. L’organisation du temps partiel pourra être répartie sur une période hebdomadaire mais également, mensuelle ou annuelle.

Dans le cas d’une organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année, un planning prévisionnel sera réalisé en début de période. Un délai de prévenance de 6 jours ouvrés devra être respecté en cas de modification de ce planning. Le salarié devra être informé par tout moyen de cette modification. Le temps de travail ne pourra excéder les 10% d’heures complémentaires sur la période de référence.

Les arrivées ou les départs en cours de période de référence feront l’objet d’une rémunération prorata temporis sur la période de référence.

Pour les absences non rémunérées, le planning réel sera pris en considération pour le calcul de la rémunération.

Article 25 - Salariés employés en contrat de professionnalisation / Apprentis :

Le présent accord s’applique également aux apprentis et aux contrats de professionnalisation selon les modalités prévues pour la catégorie de personnel à laquelle ils sont rattachés.

Leur temps de travail étant partagé entre l’entreprise et le centre de formation, il devra être établi un calendrier individuel et personnalisé en fonction de celui déjà établi pour le service ou l’atelier dans lequel le salarié est intégré.

Néanmoins, en application de l’article L. 3162-1 du Code du travail, la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans ne pouvant être supérieure à 35 heures par semaine, l’annualisation ne leur sera pas applicable.

Article 26 - Personnel intérimaire :

Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail du présent accord s’appliquent au personnel intérimaire travaillant dans l’entreprise avec un contrat d’une durée supérieure ou égale à quatre semaines.

Les modalités d’organisation du temps de travail sont celles de la catégorie de personnel de l’équipe dans laquelle le personnel intérimaire est intégré.

CHAPITRE 6 – REMUNERATION ET CONGES PAYES :

Article 27 – Contrepartie à l’annualisation du temps de travail :

Depuis le 1^er janvier 2001, en contrepartie de l’annualisation du temps de travail, les salariés bénéficient :

• De la réduction à 35 heures du temps de travail hebdomadaire (soit 151,67 heures par mois) ;

• Du maintien de leur rémunération brute antérieure (base 39 heures) ;

• D’un accord d’intéressement aux résultats de l’entreprise.

Article 28- Arrêts maladie :

Pour le calcul de la rémunération, le décompte des jours d’arrêt maladie se fera sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, ou de journées moyennes de travail de 7 heures, quelle que soit la catégorie du salarié.

Article 29 - Embauches en cours d’année / Rupture du contrat de travail :

Pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail embauchés en cours d’année, la rémunération est calculée sur la base de leur temps de travail réel.

Pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail quittant l’entreprise en cours d’année, il sera fait un arrêté des heures de travail à la date du départ.

Les heures au-dessus de la durée moyenne théorique du travail seront payées, les heures manquantes par rapport à la moyenne théorique du travail seront retenues sur le solde de tout compte.

Les préavis non effectués mais réglés, ainsi que les indemnités de licenciement seront réglées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Article 30 - Congés payés :

Les salariés présents dans l’entreprise sur toute la période d’acquisition de référence (1er juin - 31 mai) bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés, c’est-à-dire 25 jours ouvrés, soit 2,08 jours ouvrés par mois de présence. Peuvent s’y ajouter des congés d’ancienneté prévus par la convention collective.

Conformément à l’article L. 3141-13 du Code du travail, la période de référence de prise du congé payé principal (qui doit être compris entre 12 et 24 jours ouvrables) correspond à la période du 1^er mai au 31 octobre de l’année.

Le fractionnement du congé payé principal est autorisé, et mise à part la fraction d’au moins douze jours ouvrables continus (ou dix jours consécutifs ouvrés), les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en-dehors de cette période, et ce jusqu’au 31 mai de l’année suivante.

Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Sauf modification règlementaire ou conventionnelle, l’absence maladie jusqu’à 60 jours calendaires, continus ou discontinus, n’entraînent pas de perte de droits à congés payés.

CHAPITRE 7 – EFFECTIFS :

Article 31 - Maintien des effectifs :

L’application du présent accord dans l’entreprise doit permettre de maintenir le nombre d’emplois actuel, dans la mesure toutefois où les principaux marchés de l’entreprise ne connaîtraient pas une dégradation importante, en volume ou en valeur.

Article 32 : Activité partielle :

Une période de sous-activité qui ne permettrait pas le respect de ce présent accord d’annualisation, impliquerait que les parties signataires se réunissent pour étudier toutes les possibilités permettant de limiter le recours à l’activité partielle. Si malgré toutes les actions mises en place, l’activité partielle s’avère nécessaire, cette dernière pourra être mise en œuvre après consultation des représentants du personnel.

PARTIE II : CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 33 - Date d’application :

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Article 34 - Durée de l’accord :

Sous réserve de la clause de modification / dénonciation prévue à l’article 36, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années, soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Article 35 - Modification / Dénonciation de l’accord :

La durée annuelle de 1 607 heures pourra évoluer, en diminution ou en augmentation, pour s’adapter aux nouvelles dispositions légales. Ces éventuelles adaptations pourront faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires à la fin de chaque année civile, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.

Les parties signataires conviennent que l’apport de modifications substantielles ou l’annulation de l’accord d’intéressement applicable dans la société constituerait une cause de dénonciation immédiate du présent accord. Dans ce cas, il fera l’objet d’une dénonciation de l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes conditions de forme que sa conclusion.

Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la période de préavis afin d’examiner les éventuelles suites à donner au présent accord.

Article 36 - Suivi de la mise en place de l’accord :

Le bon déroulement de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail fera l’objet d’un suivi annuel entre le DS et les représentants du personnel et la Direction.

La Direction présentera aux représentants du personnel un bilan des conditions d’application de la Convention Collective portant notamment sur le maintien de l’emploi et la durée effective du travail.

Article 37 - Dépôt de l’accord :

Le présent accord est établi en cinq exemplaires et déposé à la DREETS de la Charente et au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême selon les formes en vigueur.

Un exemplaire du présent accord est également affiché dans l’entreprise.