Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez SL BERGER (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE D’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

SL BERGER – 12, rue Berger – 75001 PARIS

Représentée par son Gérant

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat C.G.T. représenté par le Délégué syndical

d’autre part,

Dans la continuité des réunions de négociation menées depuis novembre 2017 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2017 prévues aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :

I – La rémunération

Sur proposition de l’employeur, les parties conviennent d’une revalorisation des taux horaires bruts à compter du 1^er janvier 2018 tels que déterminés dans le tableau ci-dessous pour l’établissement des salaires du personnel.

Qualification	Niveau	Echelon	Taux horaire au 1er janvier 2017	Taux horaire au 1er janvier 2018	Salaire mensuel au 1er janvier 2018
Equipier polyvalent	I	1	SMIC	SMIC	1498.50
Equipier polyvalent >10 mois	I	2	10.30	10.45	1585.63
Chef d’équipes-formateur	II	1	10.47	10.63	1611.80
Hôtesse / chargé d’accueil	II	1	10.35	10.51	1593.33
Chargé de dépôts	II	1	10.35	10.51	1593.33
Barista	II	1	10.35	10.51	1593.33
Homme de maintenance	II	3	10.58	10.74	1628.74
Responsable de zones	III	1	10.84	11.00	1668.76
Responsable McCafé	III	1	10.84	11.00	1668.76
Responsable chargé d’accueil	III	1	10.84	11.00	1668.76
Assistante administrative	III	1	11.67	11.85	1796.54
Responsable opérationnel	III	3	12.95	13.14	1993.59
Assistant de direction	IV	1	13.70	13.91	2109.05
Assistant de personnel	IV	1	13.70	13.91	2109.05
Directeur adjoint	IV	2	17.84	18.11	2746.38
Responsable de restaurant	IV	3	20.00	20.30	3078.90
Directeur de restaurant	V	1	21.82	22.15	3359.08

II – Durée effective et organisation du temps de travail

Dans l’entreprise, le temps de travail est contrôlé au moyen d’une pointeuse dite intelligente. Tous les salariés pointent, sauf le directeur qui est cadre autonome au forfait jours.

Un suivi hebdomadaire et mensuel existe pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est géré par la modulation annuelle.

En 2018, les efforts pour les non-cadres doivent comme en 2017porter sur le recrutement afin que les équipes soient complètes et donc la charge de travail moins importante.

Au niveau des cadres autonomes la transmission des savoirs et la délégation de certaines tâches (établissement des plannings / réalisation de la fin de mois / …) ont permis aux directeurs de mieux gérer leur temps de travail.

En 2018, les efforts devront également porter sur l’allègement possible du temps de travail quotidien avec notamment la nomination d’un directeur adjoint.

III – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Ces dernières années de véritables efforts ont été faits pour obtenir un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés non-cadres. Conjointement avec le représentant syndical, les directeurs de restaurant ont été sensibilisés pour accorder (sur raison valable) les changements de disponibilités demandés par les salariés et pour faire tourner équitablement au niveau des plannings les managers (répartition du nombre de fermetures effectuées par mois / week-ends accordés).

Au niveau des cadres autonomes, l’attribution des jours de congés payés en fonction de la situation familiale a été améliorée (jours de congés accordés pendant les vacances scolaires malgré la forte activité). La transmission des savoirs et la délégation de certaines tâches (établissement des plannings / réalisation de la fin de mois / …) ont permis aux directeurs d’alléger certaines périodes de travail.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En 2017, aucun recrutement de travailleurs handicapés n’a pu être fait. Les contraintes du métier (horaires / station debout permanente / gestes répétitifs et clientèle parfois difficile) ont été le motif de refus des candidats selon Pôle emploi et les associations spécialisées.

La Direction et l’organisation syndicale conviennent néanmoins de poursuivre les recrutements externes par le biais de partenaires associatifs et étatiques.

Une aide financière a cependant été apportée à une association d’insertion professionnelle située en Ile-de-France (commande de fournitures de papeterie).

Pour les salariés déjà en poste, il faut continuer à faciliter l’aménagement des plannings de travail en fonction de leur handicap et de son éventuelle évolution et mettre en place toutes les formations nécessaires à leur maintien dans leur emploi et à leur évolution de carrière.

Régime de prévoyance et complémentaire frais de santé

En décembre 2013, la direction et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord collectif d’entreprise définissant le cadre de mise en place des complémentaires santés cadres et non-cadres au 1^er janvier 2014.

Le sondage d’opinion réalisé par l’organisation syndicale C.G.T. auprès d’un panel de salariés a confirmé un taux de satisfaction très élevé (plus de 90% de satisfaits).

Les négociations menées en parallèle par le cabinet de courtage attaché à l’entreprise a permis de ne pas avoir d’augmentation des cotisations au 1^er janvier 2018 au niveau des frais de santé. Pour le moment les négociations sont toujours en cours pour le régime de prévoyance et sur-prévoyance.

Le contrat responsable signé ainsi que le travail d’informations et de prise de conscience effectué conjointement par la mutuelle et l’employeur ont permis de canaliser les dépenses notamment sur les pôles dentaire et optique.

Du fait de la réintégration dans le net imposable de la part employeur des cotisations de frais de santé, l’employeur et l’organisation syndicale C.G.T. ont décidé de ne pas travailler sur une répartition différente du coût mensuel (actuellement réparti à 45% part salariale et 55% part patronale).

Au regard des bilans d’utilisation fournis par EOVI MCD les négociations tourneront en 2018 sur un maintien des garanties sans surcoût pour le salarié.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Faisant suite au bilan fourni par la Direction, cette dernière et le représentant syndical se sont accordés pour poursuivre les efforts engagés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes principalement au niveau de l’accès aux postes d’encadrement. En effet, aucune différence de traitement au niveau salarial n’a été constatée.

Le bilan fait état du nombre plus important de femmes dans l’effectif global. Néanmoins les parties conviennent de poursuivre conjointement les efforts pour susciter les vocations féminines à postuler à une fonction d’encadrement. L’amplitude horaire d’ouverture de l’entreprise est en effet souvent un frein au désir d’évolution des salariées. A ce jour, aucune mère de famille n’occupe un poste d’encadrement.

La Direction et le représentant syndical conviennent qu’un aménagement des plannings de travail en fonction des contraintes familiales avérées pourra être mis en place au niveau échelon 3-3.

Un bilan à mi-année sera fait entre les parties.

IV – Intégration et Formation

Compte-tenu des difficultés rencontrées pour garder le personnel dans les 6 mois suivant leur embauche, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur le fait que le cursus d’intégration et la formation devaient être au centre des objectifs de l’année 2018.

C’est pourquoi une lettre d’engagements relative à l’intégration et à la formation a été rédigée et signée par la Direction et l’organisation syndicale CGT (lettre d’engagements jointe en annexe).

La Direction et le représentant syndical se réuniront à mi-année pour faire un bilan.

V – Entrée en vigueur de l’accord

Les termes et articles qui composent le présent accord sont applicables à compter de 1er janvier 2018 pour la société suivante :

SL BERGER – 12, rue Berger – 75001 PARIS

Ces dispositions annulent et remplacent celles du précédent accord d’entreprise signé le 20 décembre 2016.

VI - Durée

Le présent accord (et les articles qui le composent) est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter de sa prise d’effet.

Il cessera de produire tout effet au 31 décembre 2018.

VIII – Dépôt-publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (1 version papier et 1 électronique) à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, 1 exemplaire sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 26 janvier 2018

En 4 exemplaires originaux.

Signataires :

Lettre d’engagements relative à

l’intégration et à la formation

Constat de base

*le taux de turn-over moyen pour nos établissements est de 144% au 30 novembre 2017 (148% en 2016 et 133% en 2015).

*aujourd’hui, 30% de notre effectif a souhaité avoir un contrat inférieur à 104h mensuelles et 51% ont un contrat situé entre 104 et 140h mensuelles.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont convenu des points ci-dessous relatifs à la formation et au développement des salariés.

1^ère étape : le sourcing et le recrutement

Engagements : La Direction s’engage à poursuivre la diversification de ses sources de recherche et de ses profils recrutés (étudiants / demandeurs d’emploi / salariés / …). Une des plus grandes difficultés de recrutement et de fidélisation se trouve sur la tranche horaire du soir (20h à 2h).

Actuellement la Direction utilise les sources suivantes :

• Pôle emploi

• associations de réinsertion

• antenne emploi de la Mairie de Paris

• sites internet gratuits et payants (Indeed / Monster / le bon coin)

• site internet de McDonald’s France

• cooptation en interne

• annonces en restaurant (sur les bornes de commandes et les portes)

• candidatures spontanées déposées directement en restaurant

Objectifs : pouvoir compléter les plannings / fidéliser sur du moyen terme

Moyens de contrôle : statut du salarié avant l’embauche (étudiant / demandeur d’emploi / salarié / …)

2^ème étape : l’intégration

Engagement : La Direction s’engage à respecter un processus d’intégration en 4 phases

• intégration administrative : signature du contrat de travail / visite des locaux / vie dans l’entreprise / visionnage des vidéos obligatoires sur l’hygiène et la sécurité et passage des tests FCS et FCH

• intégration opérationnelle faite par un formateur de préférence le lendemain de l’intégration administrative

• retour d’informations individuel et régulier au cours de la période d’essai faite par un formateur ou un membre de l’équipe de gestion

• entretien individuel systématique après un mois de période d’essai effectué par un membre de l’équipe de gestion

Objectifs : diminuer le nombre de fin de période d’essai à l’initiative du salarié dû au fait de ne pas se sentir suffisamment encadré et épaulé / rendre le salarié plus rapidement autonome et ne pas laisser de mauvaises pratiques s’installer.

Moyens de contrôle : questionnaire de départ rempli par le salarié / nombre de fin de période d’essai à l’initiative du salarié

3^ème étape : le suivi de l’intégration et de la formation initiale

Engagement : un membre de l’équipe de gestion effectuera la première évaluation du salarié à l’issue de 3 mois de présence au lieu de 4 actuellement. Elle se fera systématiquement en face à face.

Objectifs : fidéliser les salariés en leur donnant accès plus rapidement à une prime de rendement / accompagner leur acquisition de compétences plus régulièrement.

Moyens de contrôle : nombre d’évaluations réalisées.

4^ème étape : la formation : un cœur de métier

Engagements :

• mise en place dès février 2018 de groupes de formateurs inter-restaurants qui recevront une formation interne au début de leur prise de fonction.

Format : 12h de formation (3h/par mois) en groupe dispensée par un directeur de restaurant. Le programme détaillé de cette formation est en cours d’élaboration.

• mise en place au 1^er trimestre 2018 d’un référent formation par restaurant qui accompagnera les formateurs en poste et ceux en devenir. Cet accompagnement pourra se faire lors de réunions régulières entre le référent et les formateurs du restaurant et lors de points individuels avec chaque formateur.

• Les tests pour devenir formateur et swing viennent d’être réactualisés pour correspondre aux réalités actuelles de ces deux métiers.

• Les fiches de contrôle de poste (FCP) pourront faire l’objet de mises à jour au fil de la formation.

Objectifs : développer les compétences des salariés / susciter l’envie d’évoluer chez les équipiers / fidéliser.

Moyens de contrôle : nombre de formateurs par restaurant / nombre de candidatures pour le devenir / les tests pour devenir formateur et swing qui viennent d’être réactualisés pour correspondre aux réalités actuelles de ces deux métiers.

Les deux parties proposent une réunion bilan tous les 6 mois. Cette réunion sera également l’occasion d’apporter d’éventuelles modifications à cette lettre d’engagement afin d’être toujours au plus près des réalités humaines et opérationnelles de chaque restaurant.

Fait à Paris, le 26 janvier 2018

Pour la Direction Pour la C.G.T