Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail pour l'établissement d'Ambert" chez OMERIN DIV SILISOL & DIV PRINCIPALE - OMERIN SAS (Siège)

Accord d'entreprise à durée indéterminée

Relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

Pour l’établissement d’Ambert

Entre les soussignés :

La Société OMERIN dont le siège social est situé Zone Industrielle à Ambert 63600, représentée par XX en sa qualité de Président Directeur Général, et plus particulièrement son établissement d'Ambert,

D'une part,

Et

XX, en sa qualité de déléguée syndicale CFTC,

D'autre part,

Préambule

Le présent accord a pour ambition de concilier les impératifs économiques qui pèsent sur l'établissement et les desiderata des salariés notamment quant à l'adéquation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties considèrent que ces deux objectifs ne sont pas antinomiques mais participent à la pérennité et au développement de l'entreprise et par conséquent à la pérennité des emplois.

Ainsi le présent accord relatif notamment à la durée et à l’aménagement du temps de travail révise l'accord du 23 décembre 1999 et son avenant du 31 mars 2000 ; il se substitue également conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail aux dispositions des accords mis en cause dans les sociétés absorbées le 29 décembre 2017 (sociétés Berne et Plastelec).

Les parties ont parfaitement connaissance des dispositions conventionnelles applicables et considèrent que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible et offrent des garanties au moins équivalentes aux dispositions conventionnelles applicables.

Les parties ont convenu le présent accord à durée indéterminée et reconnaissent qu’il constitue un tout indivisible.

Chapitre 1 - Champ d’application

Entre dans le champ d'application du présent accord :

- L'ensemble des salariés travaillant au sein de l’établissement d’Ambert, soit à titre indicatif au jour de la signature du présent accord, l’ensemble des salariés travaillant sur les sites suivants : OMERIN division principale / OMERIN division Berne.

Il est rappelé qu’il est fait application au sein de l’établissement d’Ambert de la convention collective du Textile dans ses dispositions étendues.

Chapitre 2 - Organisation du temps de travail

Article 2.1 - Dispositions communes hors forfaits jours

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures maximum pouvant être portée à 12 heures du fait notamment du surcroît d’activité, d’opération de maintenance, de l’impératif client et des délais de fourniture de projet.

La durée de repos quotidien doit être de 11 heures de repos entre 2 journées travaillées. Toutefois, le temps de repos pourra être ramené à 9 heures notamment à l'occasion du surcroît d’activité, de la maintenance, de l’impératif client et des délais de fourniture de projet.

En ce cas, le salarié acquiert une compensation égale à la différence entre 11 heures et 9 heures. Les heures ainsi acquises, seront prises en accord avec la direction en compensation dans les 8 semaines suivant la semaine au cours de laquelle elles ont été acquises.

Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail définis en annexe 1. Les heures supplémentaires ne sont effectuées que sur demande expresse de l’employeur ou de son représentant et ne seront autorisées que sous réserve qu’elles soient réalisées et comptabilisées pour au moins une demi-heure.

Article 2.2 - Salariés avec autonomie restreinte

Il est mis en place à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord par avenant au contrat de travail, conformément aux articles L. 3121-55 et L. 3121-56 du code du travail la possibilité d’un forfait mensuel en heures sur la base d’un temps de travail mensuel de référence, forfait incluant les majorations légales attachées aux heures supplémentaires.

Le contrat de travail ou un avenant au contrat fixera le quantum du forfait

Le dépassement du forfait devra faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Aucune heure supplémentaire au-delà du forfait ne pourra être effectuée sans autorisation préalable.

Champ d’application

Le présent dispositif peut concerner les pilotes d’atelier et les chefs d’équipe non cadres.

L'horaire forfaitaire sera suivi par le moyen d’un relevé mensuel.

Article 2.3 - La modulation annuelle du temps de travail

2.3.1 ‑ Champ d’application

Sont concernés :

• L’ensemble des salariés non-cadres, non soumis au forfait d'heures mensuelles,

• Les cadres non assujettis au forfait jours et non soumis au forfait d'heures mensuelles.

  2.3.2 ‑ Programmation et horaires

Le décompte du temps de travail se fera dans le cadre de l’année civile (1er janvier/31 décembre).

Les salariés travailleront sur la base d'une organisation pluri- hebdomadaire du temps de travail de 52 semaines, conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail.

Le temps de travail effectif annuel des salariés est calculé comme suit conformément aux dispositions légales :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 8 jours fériés chômés (forfait ; ce nombre peut varier selon les années)

• 104 (52 X 2 repos hebdomadaires)

= 228 jours X 7 heures= 1596 heures arrondies à 1600 heures

1600 + la journée de solidarité = 1607 heures de travail effectif par an.

Les horaires de l'ensemble des ateliers applicables à la date d'entrée du présent accord sont indiqués en annexe 1 du présent accord mais pourront bien évidemment évoluer sous réserve de la consultation préalable du comité d'établissement.

Tout ou partie des salariés seront amenés à travailler en équipes postées discontinues (2X8 ou poste de nuit).

Une programmation prévisionnelle sera établie et sera portée à la connaissance du personnel au plus tard le 31 décembre de chaque année pour application pour l’année civile suivante. Elle inclura le positionnement de la journée de solidarité et de tout ou partie des ponts, de même que toute information relative aux périodes de congés et aux dates de fermeture.

Le comité d’entreprise sera préalablement informé des modifications éventuelles d’horaires (reprises dans l’annexe 1) au moins 8 jours avant la date de leur prise d’effet.

Toute modification des horaires individuels se fera sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent ou en cas d’accroissement imprévisible de la charge de travail, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

Les horaires individuels (seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• règles régissant le repos hebdomadaire ;

• durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48heures

• durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure (repos)

• durée quotidienne de travail : 12 heures.

  2.3.3 ‑ Salariés concernés en production

Les salariés postés travaillent selon les horaires indiqués en annexe 1.

Chaque poste donne lieu à une pause effective de 30 minutes non payée.

2.3.4 ‑ Temps d'habillage et de déshabillage /Vêtements de travail

Les opérations d'habillage et de déshabillage pour les vêtements de travail obligatoire peuvent être réalisé en dehors de l'entreprise ; pour autant le salarié doit se présenter sur son poste de travail avec sa tenue obligatoire, libre à lui de venir et de repartir avec ses vêtements de travail. En conséquence les temps d'habillage et de déshabillage ne donnent lieu ni à contrepartie ni rémunération et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

2.3.5 ‑ Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour au minimum 7 heures par jour.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

2.3.6 ‑ Amplitude de la modulation

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 48 heures maximum (sauf dérogation prévue à l’article L.3121-21 et aux articles R.3121-8, et suivants pouvant porter la durée hebdomadaire du travail à 60 heures au maximum) sous réserve de respecter une durée moyenne maximum de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

2.3.7 ‑ Cas des contrats à durée déterminée et intérimaires

Par dérogation à la période de référence prévue ci-dessus (1^er janvier- 31 décembre), pour les contrats à durée déterminée et les travailleurs temporaires concernés par la modulation, la durée moyenne de leur temps de travail effectif sera calculée à la fin de leur contrat à durée déterminée ou de mission, la durée de leur contrat devenant leur période de modulation.

2.3.8 ‑ Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :

• 48 heures de travail effectif au cours d’une semaine ;

• 1607 heures annuelles de travail effectif (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 48 heures hebdomadaires).

Les heures supplémentaires conformément aux dispositions de l'article L. 3121-36 du Code du travail, supporteront les majorations légales.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande ou accord expresse préalable de la direction, celle-ci se donnant la possibilité de mettre en œuvre des critères afin de vérifier que le recours aux heures supplémentaires s’accompagne d’une augmentation proportionnelle de la productivité.

Ces heures supplémentaires (ainsi que les majorations légales) pourront être au choix de direction :

• payées ;

• ou, remplacées en tout ou partie par un repos compensateur d'égale durée, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-24 du Code du travail.

La prise du repos compensateur sera effectuée selon les modalités suivantes : lorsque le salarié aura acquis l’équivalent de ce 7 heures de repos compensateur, le repos devra être pris au plus tard dans les 6 mois par journée entière.

2.3.9 ‑ Travail de nuit

Après avoir exposé :

- que la nature de l’activité de l’entreprise qui suppose des interventions de nuit dans le cadre d’activités de production, de contrôles des processus , conduit à ce que des travaux de nuit soient un des modes d’organisation du travail indispensable pour assurer la continuité des services,

- que les parties au présent accord ont entendu prendre en considération les contraintes inhérentes à ce mode d’organisation du travail,

Il a été convenu les présentes dispositions conclues en application des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail.

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 7 heures

S’agissant de la durée quotidienne de travail de nuit, celle-ci est limitée à 8 heures de travail effectif.

Compensation du travail de nuit

Compte tenu des contraintes, de la pénibilité que représente le travail de nuit, celui-ci fait l’objet d’une compensation dans les conditions suivantes :

• Pour les travailleurs de nuit habituels : application d'une majoration de 13% calculée sur le salaire de base (151H67) peu importe le nombre d’heures de nuit.

Cette majoration de l’ensemble des heures de nuit est instaurée en lieu et place du jour de repos supplémentaire prévu par la convention collective (art. 76), considérant que cet avantage est au moins équivalent à celui prévu par la convention collective.

• pour les travailleurs de nuit occasionnels : application d’une majoration de 13 % pour chaque heure effective réalisée sur l’horaire de nuit

De plus, les travailleurs de nuit habituels bénéficieront d’un repos compensateur d’une journée par année civile fixée en priorité le 30 avril ou à la veille d’un autre jour férié si le 30 avril n’est pas travaillé.

Conditions de travail et contrôle médical

Les travailleurs de nuit bénéficient dans les conditions légales d’une surveillance médicale renforcée.

Obligations familiales et sociales

Les salariés travaillant exclusivement la nuit, soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles, (notamment, nécessité de prendre en charge à son domicile une personne dépendante – enfants à charge gravement malade ou handicapés), et ce sous réserve de produire les justificatifs nécessaires, dont leur présence la nuit est indispensable, pourront demander à être affectés en priorité à un poste disponible de jour. 

Femmes enceintes

Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail.

Égalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit,

• pour favoriser l'accès ou muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

  Formation professionnelle

Tout travailleur de nuit, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au compte personnel de formation ou au congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

2.3.10 - Personnel administratif et autres services

Les horaires de travail sont indiqués en annexe 1.

Chaque journée travaillé donne lieu à une pause déjeuner de 90 minutes non payée.

2.3.11 ‑ Salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont intégrés dans les plages horaires de travail dans le cadre d’un horaire modulé sur l’année comme indiqué en annexe 1. En pareil cas mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures sauf cas prévus par la loi.

La modification éventuelle des horaires de travail communiqués sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année et seront soumises aux majorations légales.

Article 2.4 - Cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui participent à la direction de l’entreprise.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilités.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ils veilleront toutefois à respecter notamment les temps de repos obligatoires journaliers et hebdomadaires.

L’effectif de cette catégorie s’élève à 6 personnes membres du Comité de Direction à la date de signature du présent accord.

Article 2.5 - Temps de travail des cadres et des salariés « autonomes »

Le présent article s’applique aux salariés qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Indépendamment des cadres, le présent article s’applique également aux salariés non cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés en forfaits jours sont: les technico-commerciaux terrains, les chefs de service cadres hors convention de forfait d’heures mensuel, les experts techniques (Ingénieurs, Responsable laboratoire, Responsable qualité), les cadres du service informatique et certains cadres administratifs.

Il est entendu que la dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la société et que la modification de la dénomination du poste ou la création de nouveaux postes sur lesquels des salariés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pourront être crées selon l’évolution de l’effectif. Lesdits salariés pourront donc également être concernés par le présent article.

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

2.5.1 ‑ Nombre de jours travaillés

Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus dans la limite de 97 jours.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

2.5.2 ‑ Dépassement du forfait jours 

Avec l’accord de la direction des ressources humaines et du supérieur hiérarchique, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% minimum par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) et à condition que le salarié se trouve dans une situation ou le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.

2.5.3 ‑ Modalités d’application de la convention de forfait

Un avenant annuel indique le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

2.5.4 ‑ Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.

Le salarié informera son supérieur hiérarchique de ses dates de prise des jours (ou des demi-journées) 7 jours au moins avant la date envisagée.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et notamment du calendrier des jours fériés.

2.5.5 ‑ Contrôle de la bonne application de l’accord

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi par le supérieur hiérarchique au moyen d’un système déclaratif.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours doit respecter strictement :

• la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• l’interdiction de travail du dimanche sauf intervention sur salon et déplacements professionnels;

• une amplitude de chaque journée et semaine travaillée raisonnable (12 heures maximum et 48 heures maximum) ;

Toute journée de travail doit être coupée par une pause d’au moins 1 heure.

Les titulaires de convention de forfait en jours veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos ; l'employeur s'assurera de la possibilité de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La DRH assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Elle veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos.

De manière à suivre le nombre de jours travaillés, chaque salarié doit remplir de manière hebdomadaire et dans tous les cas mensuellement le document de comptabilisation des journées ou demi-journées non travaillées. Si à fin juin, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail.

Entretien individuel

Le salarié devra bénéficier d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé passée et future, l'état des jours non travaillés (RA) pris et non pris à la date de l'entretien, et l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la durée des trajets professionnels, les problématiques de formation, d’évolution de carrière ainsi que la rémunération. Une synthèse écrite de chaque entretien pourra être établie dont un exemplaire restera à disposition du salarié concerné. Cette synthèse sera cosignée par les parties.

Procédure d'alerte

En cas de difficultés rencontrées en cours d'année notamment au regard du respect des droits à repos tels que visés au présent chapitre, le salarié concerné pourra alerter sans délai la Direction des Ressources Humaines laquelle déclenchera un rendez-vous sans délai et au plus tard dans les huit jours avec le responsable hierarchique selon le cas pour éviter que la situation ne perdure ; les mesures prises seront consignées , feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'outil de suivi des jours travaillés fera état de cette procédure d’alerte. Le responsable hiérarchique pourra également s'il est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, organiser un rendez-vous afin de pallier à la situation.

Information et consultation des IRP

Les Institutions Représentatives du Personnel seront tenues informées des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Le comité d'entreprise sera informé chaque année sur le recours au forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, le cas échéant nombre d'alertes émises, et synthèse des mesures prises). Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Une fois par an également, le CHSCT sera informé du nombre d'alertes émises par les salariés concernés ainsi que des mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées.

2.5.6 ‑ Traitement des absences

Les périodes d’absence assimilées par des dispositions légales à du temps de travail effectif (heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail) sont sans aucune conséquence sur les droits à repos. Les autres périodes d’absence (maladie, maternité, etc.) donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à repos.

2.5.7 ‑ Arrivée / Départ en cours d’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Un calcul précis du nombre de jours travaillés à effectuer sera réalisé par la DRH en cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année.

Il est rappelé que lorsque le dépassement du seuil de 218 jours résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) et à condition que le salarié se trouve dans une situation ou le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.

Le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporisa en fonction du nombre de mois ou de semaines réellement travaillés sur la période de référence (1^er janvier –31 décembre).

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le droit individuel à repos est calculé selon les dispositions des paragraphes précédents. Toutefois, la différence entre le droit acquis à repos et l’utilisation constatée en cours d’année à la date de rupture du contrat fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte (hors licenciement pour motif économique).

2.5.8 ‑ Modalités de mise en œuvre du décompte du temps de travail en jours sur l'année.

Pour les salariés n'ayant pas à ce jour signé de convention de forfaits en jours, un avenant au contrat de travail leur sera proposé.

Chapitre 3 - Dispositions Particulières

Le présent accord remplace et se substitue aux dispositions antérieures issues d’usages et de dispositions conventionnelles applicables relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail traité dans le présent accord.

De plus, du fait de la fusion-absorption intervenue avec les sociétés Berne et Plastelec, le présent accord met fin notamment aux dispositions concernant ;

Pour les anciens salariés de Plastelec ;

• Prime de nuit, Paniers de nuit, Majoration de nuit

• Pause en travail effectif

• Prime production facultative

• Prime exceptionnelle

• Prime exceptionnelle sur exercice

• Prime assiduité

• Les jours d’ancienneté

• La prime ancienneté pour tous

  Pour les anciens salariés de Berne ;

• Majoration Heures de Nuit

• Prime exceptionnelle

• Prime sur Objectif

• Les jours d’ancienneté

  En contrepartie, les anciens salariés de Plastelec et de Berne bénéficieront des éléments de rémunération suivants, selon les règles en vigueur chez OMERIN Ambert :

• Majoration Heures de Nuit (cf. 2.3.9. du présent accord)

• Prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base pour les non cadres

• Prime PQR (productivité-qualité-rangement)

• Prime 13^e mois pour les cadres

• Prime de transport, sauf pour ceux qui bénéficient d’un véhicule de fonction

• Tickets restaurants

• Panier de nuit.

Ils bénéficieront par ailleurs des systèmes d’épargne salariale en vigueur dans l’entreprise (participation, intéressement).

Chapitre 4 - Durée – Révision – Dénonciation

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 et suivants du code du travail.

Chapitre 5 - Formalités

Le présent accord a été soumis préalablement au CHSCT. Il a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenu le 19/01/2018.

Chapitre 6 - Date d’effet – Dépôt - Publicité

Le présent accord sera notifié et transmis aux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord entrera en application conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail le 1/01/2018.

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE de Clermont Ferrand.

Un exemplaire sera, par ailleurs, adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Ambert, le 19/01/2018

Déléguée syndicale CFTC PDG