Accord d'entreprise "Un Accord Collectif portant sur le Chômage Partiel, le Télétravail et les Congés Payés" chez TREMPLIN (Siège)

ASSOCIATION TREMPLIN

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE CHOMAGE PARTIEL,

LE TELETRAVAIL ET LES CONGES PAYES

Préambule

Face à l’épidémie du coronavirus, le gouvernement français a voté une loi mettant en place l’Etat d’urgence sanitaire dont le prolongement a été voté au moins jusqu’au 24 Mai.

Les conséquences sur l’activité économique de l’association et sur le devenir des emplois des salariés ne sont aujourd’hui pas mesurables et pourraient conduire si rien n’est fait à redéfinir les moyens de l’association (humains et matériels).

Une réorganisation complète de l’activité de l’association, associée à une demande d’autorisation de placement en activité partielle, a dû être envisagée.

Dans un premier temps, l'association a opté pour la liquidation des heures supplémentaires, puis la mise en activité partielle de certains salariés.

L’association fidèle à ses principes a fait en sorte de maintenir le niveau de salaire net de tous ses employés en activité partielle. Les cadres sont eux affectés, et leur niveau de salaire net est diminué.

Dans un souci permanent de dialogue social, l’association bien que n’ayant pas cinquante salariés souhaite associer les délégués à un accord d’entreprise sur ces thématiques.

Dans ce cadre, l’article 11 de la loi d'urgence du 23 mars 2020 pour faire face à l'épidémie de covid-19 et l’article 1 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, assouplissent les conditions et modalités de fixation des critères d’ordre de départ en congés payés.

En conséquence, le présent accord a été convenu entre :

- D'une part l’association TREMPLIN dont le siège est situé au 13 rue pasteur, 35500 VITRE, représentée par M en sa qualité de président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, ci-après dénommée "l’association",

- D'autre part les délégués du personnel, MM.

1 - CHAMP D'APPLICATION

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’association, à l’ensemble de ses établissements et à l’ensemble des salariés. Concernant la partie relative aux congés payés, il ne s'applique qu'aux salariés en CDI.

2 - CHOMAGE PARTIEL

Article 2.1 : chômage partiel : définition

L’employeur peut prononcer pendant la durée de l’accord des mesures de chômage partiel. Chaque mois après analyse de l’activité, l’employeur établit une liste des salariés susceptibles d’être placés en chômage partiel.

Article 2.2: Consultation des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont consultés sur la liste des salariés concernés par l’activité partielle, ainsi que sur le volume horaire.

Article 2.3 : Information des salariés

Les salariés sont individuellement informés par l’employeur.

Article 2.4 : indemnité compensatrice

Une indemnité compensatrice sera versée à chaque salarié dont le salaire brut est inférieur à 3000 euros de telle sorte que ces derniers conservent un niveau de salaire net équivalent.

3 - TELETRAVAIL

Article 3.1 : Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme une forme de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.

La mise en œuvre du télétravail nécessite l’autorisation de l’employeur. Dès lors qu'un salarié fait une demande de télétravail, et que cette demande est refusée, l’employeur doit justifier son refus.

La fin du dispositif est à l’initiative de l’employeur. Le salarié est informé de son retour sur site 12 jours avant la date de fin. L’employeur doit justifier ce changement.

Article 3.2 : Contenu du télétravail

Le contenu du télétravail est défini par l’employeur et le salarié. Il est en lien avec l’activité associative et le métier du salarié.

Il est défini en fonction de la spécificité de chacun des postes.

Le volume horaire est défini de la même manière et fait l’objet d’un contrôle mensuel puis d’une régulation en fonction des éléments évalués.

Article 3.3 : Jours et horaires

Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le télétravailleur et l’employeur. En cas de nécessité de service et à titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de demander au salarié de revenir travailler en organisme pour une durée à déterminer, en respectant un délai de prévenance, au plus tard 48 heures avant l’événement.

4 - CONGES PAYES

Article 4.1 : Définition des congés annuels

Les congés annuels pouvant être soumis aux dérogations comprennent l’ensemble des congés annuels légaux.

Les congés annuels supplémentaires accordés aux salariés par voie d’accord de branche ou d’entreprise, ou par décision unilatérale de l’employeur, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Le nombre de jours de congés annuels soumis à dérogation est limité à 5 jours ouvrés.

Article 4.2 : Dérogations permises par le présent accord

Le présent accord permet à l’employeur, dans la limite de 5 jours ouvrés de congés annuels :

a) de décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 5 jours francs ;

b) de modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés déjà préalablement fixés pour un salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 5 jours francs.

Pour lesdits 5 jours ouvrés de congés annuels soumis aux dérogations ci-dessus, le présent accord permet à l’employeur :

- de les fractionner ;

- d’en fixer les dates sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

Article 4.3 : Motifs de recours aux dérogations

L’employeur ne peut avoir recours aux dérogations permises par l’accord qu’au motif :

- de permettre le maintien dans l’emploi,

- d’anticiper des besoins en personnels futurs en vue de la reprise d’activité.

Article 4.4 : Conditions de recours aux dérogations

L’employeur définit au préalable le ou les services concernés et/ou le ou les emplois concernés par les dérogations permises par l’accord et le motif pour lequel il souhaite y avoir recours.

Il fixe la liste nominative des salariés potentiellement concernés par les dérogations.

L’employeur consulte le CSE a priori, au moins 7 jours avant la date envisagée pour la première prise de congés sur la liste des salariés potentiellement concernés par les dérogations, ainsi que sur les motifs ayant prévalu à l’établissement de ladite liste.

Le CSE doit rendre un avis conforme.

Suite à l’avis conforme de celui-ci, l’employeur informe l’ensemble des salariés par voie d’affichage, et par tout autre moyen, des services, des postes et des salariés potentiellement concernés par les dérogations.

Toutes modifications de la part de l’employeur des conditions définies à cet article doivent obligatoirement obtenir un nouvel avis conforme du CSE et une nouvelle information des salariés.

Article 4.5 : Priorité des départs en congés

Lorsque les conditions définies à l’article 5 sont remplies, l’employeur peut déroger aux règles de prise de congés payés acquis conformément aux dispositions de l’article 4.3.

Pour chaque service et/ou chaque poste, les départs en congés se feront d’abord en priorité pour :

- les salariés ayant des jours de congés annuels à solder avant la nouvelle période d’acquisition des congés annuels si celle-ci débute dans moins de 2 mois avant la prise effective du congé imposé par l’employeur ;

- les salariés bénéficiant de congés annuels supplémentaires ;

- les salariés en CDD ayant une date de fin de contrat avant l’échéance de l’accord.

En priorité, l’employeur utilisera les dispositions du a) de l’article 4.3. Il est rappelé que seuls des congés acquis peuvent être utilisés.

En dernier recours, l’employeur utilisera les dispositions du b) de l’article 4.3. La modification des dates de congés ne peut avoir pour effet le report de ces congés sur la période de référence suivante.

Article 4.6 : Motifs légitimes de refus de la part du salarié de la modification de ses dates de congés

Un salarié peut refuser la modification de ces dates de congés pour un des motifs suivants :

- lorsque le congé initial était simultané avec le conjoint, que celui-ci soit dans ou en dehors de l’entreprise ;

- lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de trouver un mode de garde d’enfant alternatif pour la période du congé initial ;

- lorsque des frais de séjour ont déjà été engagés par le salarié ;

- lorsque le salarié a soldé ses congés au 1er mars 2020 ;

- pour cause de déménagement du salarié durant la période du congé initial ;

- pour cause d’un évènement familial tel que défini à l’article L. 3142-1 du Code du travail et dans la convention collective ou l’accord d’entreprise applicable.

Le salarié doit alors fournir toute pièce justificative à son employeur.

Article 4.7 : Contreparties applicables

Les salariés effectivement concernés par les dérogations prévues à l’article 4.3 bénéficient de l’acquisition :

- de 1 jour de congé payé annuel supplémentaire pour 1 à 2 jours de congés payés imposés ;

- de 2 jours de congés payés annuels pour 3 à 4 jours de congés payés imposés ;

- de 3 jours de congés payés annuels supplémentaires pour 5 à 6 jours de congés payés imposés.

Ces jours de congés payés annuels supplémentaires sont à utiliser à l’issue de la date de validité de l’accord et pour la période de prise de congés payés suivantes.

Si le salarié est amené à quitter l’entreprise avant leur utilisation, ils font l’objet d’une indemnité compensatrice de congé payé.

Les salariés effectivement concernés par les dérogations sont prioritaires pour les dates de leur congé principal durant toute la durée de l’accord. Si celles-ci sont déjà fixées, ils sont en droit de demander une modification des dates, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, toute solution sera étudiée de la part de l’employeur. Leur congé principal ne peut être fractionné, sauf si le salarié en fait la demande expresse. Dans ce cas, elle est automatiquement acceptée et il bénéficie des jours de fractionnement.

5 - DATE D'EFFET - DUREE

Article 5 : Date d'effet et durée de validité de l'accord

Le présent accord prendra effet le lendemain de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée venant à échéance au 31 décembre 2020.

6 - INTERPRETATION - SUIVI - RENDEZ-VOUS

Article 6 : Interprétation, suivi et rendez-vous

Les parties se réuniront à l’initiative de l’une ou de l’autre, dès lors qu’une difficulté d’interprétation, d’application et la nécessité de révision se présentera.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives des salariés ainsi qu’aux organisations professionnelles d’employeurs représentatives. Les discussions portant sur la révision devront s’engager au maximum dans les trois mois suivant la date de réception de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou d’un nouvel accord.

En aucun cas, les dispositions de cet article ne peuvent entraîner une prolongation des effets de l’accord au-delà de la date butoir définie à l’article 5.

7 - DEPÔT

Article 7 : Dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à ……………vitré ………………………………., le …………30/06/2020………………………

Signature des parties :

Représentant(s) de l'employeur