Accord d'entreprise "ACCORD GROUPE RAMSAY SANTE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez RAMSAY GENERALE DE SANTE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de RAMSAY GENERALE DE SANTE et le syndicat CGT-FO et CGT et CFDT le 2022-06-29 est le résultat de la négociation sur les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, le télétravail ou home office, les travailleurs handicapés, le droit à la déconnexion et les outils numériques, la prévention des risques psycho-sociaux ou des risques liés au stress au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, le travail de nuit, le jour de solidarité.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CGT et CFDT
Numero : T07522045516
Date de signature : 2022-06-29
Nature : Accord
Raison sociale : RAMSAY GENERALE DE SANTE
Etablissement : 38369904800047 Siège
Journée de solidarité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif journée de solidarité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-06-29
ACCORD GROUPE RAMSAY SANTE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL |
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les différentes Sociétés composant le Groupe RAMSAY SANTE, dont le siège est situé 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 Paris, représentées
CI-APRES DESIGNEES « le Groupe » ou « Ramsay Santé »
D’UNE PART
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, représentées par les coordinateurs syndicaux du groupe désignés par elles, signataires ci-dessous dénommées :
La Fédération CFDT Santé Sociaux
Le Syndicat CFDT Betor Pub
L’Union Nationale des Syndicats Force Ouvrière Santé Privée
L’Union Fédérale de la Santé privée CGT
Dûment mandatés.
CI-APRES DESIGNEES « les Organisations syndicales »
D’AUTRE PART
Le Groupe et les Organisations Syndicales seront collectivement appelés
« les Parties ».
Sommaire
1.1.1. Le comité exécutif de Ramsay Santé 8
1.1.2. Direction de la Transformation 8
1.1.3. Direction Talents et Engagement 8
1.1.5. Les Comités de Direction Pôles et Etablissements 9
1.1.6. Les Managers de proximité 9
1.1.7. Les Expert(e)s Groupe Santé et Sécurité au travail 9
1.2.1. Les services de prévention et santé au travail (SPST) 15
1.2.2. La CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail) 15
1.2.3. L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) 16
2. INSTANCES ET MANAGEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 17
2.1. Un projet porté par un management participatif 17
2.1.3. Le Comité Qualité de vie et conditions de travail (Comité QVCT) 19
2.2. Intégration des nouveaux(elles) embauché(e)s 21
2.3. L’enquête d’engagement salarié(e)s du Groupe Ramsay Santé : Un outil pour progresser 22
2.3.1. L’intérêt de mesurer l’engagement des salarié(e)s 22
2.3.2. Modalité de l’enquête d’engagement 23
3. UN ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL AU BENEFICE DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIE(E)S 27
3.2. Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (ci-après « DUERP ») 29
3.3. Plan de lutte contre les accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) 31
3.4. Prévention des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux 32
3.5. Prévention du risque chimique et du risque d'exposition aux rayonnements ionisants 33
3.6. Lieux de travail et de repos 34
3.7. Facteurs de pénibilité 34
3.7.2. Travail en équipes successives alternantes 36
4.1. Prévention contre les incivilités internes et externes 38
4.2. Prévention du harcèlement sexuel, des comportements sexistes et du harcèlement moral 39
4.3. Prévention de la santé personnelle 40
4.5. Formation et sensibilisation des acteurs 41
4.5.1. Sensibilisation des praticiens et salarié(e)s 42
4.5.2. Sensibilisation et formation des managers et de la communauté RH 42
4.5.3. Sensibilisation et formation du CSE 42
4.5.4. Création et mise en place du passeport de prévention 43
5.1. Respect des cycles de travail 47
5.2.1. L’analyse et le suivi de la charge de travail 47
5.2.2. Les commissions de régulation 49
5.3. Les systèmes d’information au bénéfice de l’amélioration du travail des salarié(e)s 50
5.4. Le(la) salarié(e) acteur du changement de son environnement de travail 51
6. L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE 52
6.1. Politique de crèche et solution de garde d’urgence 52
6.2. Organisation du temps de travail des femmes enceintes 53
6.3. Suivi pré et post-congé maternité et congé d’adoption 53
6.4. Droit à la déconnexion 54
6.5. Mesures en faveur du recours au télétravail 55
7. LE RENFORCEMENT DES ACTIONS EN FAVEUR DES SALARIE(E)S EN DIFFICULTE 56
7.3. Rappel sur le rôle et les missions de la Mission Handicap Groupe 57
Annexe 1 - Liste des sociétés faisant partie du Groupe Ramsay Santé au sens du présent Accord 62
Annexe 2 – Organisation des pôles Ramsay Santé en juin 2022 65
Annexe 4 – Liste des indicateurs à suivre dans le cadre du présent Accord 71
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un Accord, les dispositifs de qualité de vie au travail et des conditions de travail (ci-après « QVCT ») existants au sein du Groupe Ramsay Santé en France.
La qualité de vie au travail et les conditions de travail constituent en effet un enjeu essentiel pour le Groupe, pour les établissements et pour les salarié(e)s.
Dans ce cadre, les démarches en vue de favoriser et garantir une qualité de vie au travail et des conditions d’exercice du travail satisfaisantes sont primordiales pour favoriser le sens donné au travail, l’épanouissement des salarié(e)s au travail et au sein de leur collectif de travail et accroître ainsi la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, notamment par l’engagement de chacun de ses acteurs. L’ensemble des démarches en vue de favoriser et garantir la qualité de vie au travail et des conditions de travail satisfaisantes doit permettre d’atteindre le double objectif d’un environnement et d’une organisation de travail satisfaisant pour les salarié(e)s, propice à leur développement et leur épanouissement professionnel, d’une part, de la qualité des soins et de la performance collective de l’entreprise, d’autre part.
A cet égard, il est rappelé que la qualité de vie au travail et les conditions de travail constituent des enjeux déterminants pour le recrutement des salarié(e)s, leur fidélisation, leur épanouissement, l’image et la réputation du Groupe et de ses établissements, en particulier au regard des valeurs intrinsèquement liées aux activités de soins du Groupe et de ses établissements.
Les stipulations du présent Accord s’inscrivent notamment dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (articles L. 2242-1 et suivants du code du travail), ainsi que dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 19 juin 2013, du 20 décembre 2020, de la loi santé au travail du 2 août 2021 dans les conditions rappelées dans la section « Définition de la Qualité de Vie au travail et des Conditions de Travail » ci-après.
A cet égard, les Parties signataires tiennent à souligner que la définition de la qualité de vie au travail et des conditions de travail issue des ANI de 2013 et 2020, rappelée dans la section « Définition de la Qualité de Vie au travail et des Conditions de Travail » ci-après, appréhende ces notions de manière large, en incluant notamment parmi leurs éléments constitutifs : « l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Ainsi, les Parties signataires soulignent l’importance de la mise en œuvre des mesures prévues par le présent Accord, au quotidien, dans un esprit et un objectif de bienveillance mutuelle des uns envers les autres, qui devra en particulier irriguer les valeurs et la culture de l’entreprise ainsi que ses pratiques managériales.
L’un des enjeux du présent Accord est ainsi d’améliorer la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail pour permettre d’améliorer les conditions de vie en lien avec le travail et les conditions de travail et ce, par le biais d’un dialogue social actif et constructif ainsi que d’une implication de chacun, basés sur le respect, la bienveillance et la confiance réciproques.
Le Groupe Ramsay Santé et les partenaires sociaux souhaitent ainsi, par cet Accord cadre, directement applicable à l’ensemble des entités du Groupe :
- renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement dans les établissements ;
- engager de nouvelles mesures et renforcer sa politique et ses actions en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail dans une perspective d’innovation, de responsabilité partagée entre les parties prenantes et de bienveillance mutuelle ;
Il est précisé que les mesures citées dans le présent Accord sont susceptibles de faire référence à des mesures déjà existantes ou à des mesures à mettre en place sur la durée de l’Accord.
Ces démarches traduisent la volonté du Groupe de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salarié(e)s et au bien-être individuel et collectif des salarié(e)s.
Champ d’application
Les stipulations du présent (e) bénéficient à l’ensemble des salarié(e)s des Sociétés (ci-après les « établissements ») composant le Groupe Ramsay Santé en France visées à l’Annexe1 du présent Accord.
Toute entreprise entrant dans le Groupe postérieurement à l’entrée en application du présent Accord se verra appliquer l’ensemble des stipulations dudit Accord dès son entrée dans le Groupe.
Toutefois, les engagements chiffrés exprimés dans le cadre du présent Accord au regard des données recueillies au jour de sa signature seront corrigés, le cas échéant, à la hausse ou à la baisse compte tenu de l’impact du nombre de salarié(e)s concerné(e)s par lesdits engagements en fonction des éventuelles entrées ou sorties d’entreprises du Groupe.
Définition de la qualité de vie au travail et des conditions de travail
La qualité de vie au travail et les conditions de travail ont fait l’objet d’un Accord national interprofessionnel (ci-après l’« ANI ») le 19 juin 2013[1]. Bien qu’ayant juridiquement cessé de produire ses effets, cet Accord fondateur demeure une référence.
L’ANI de 2013 s’est vue complété par l’ANI du 20 décembre 2020[2] sur la santé au travail ainsi que de la loi santé au travail du 2 août 2021 qui propose de revoir l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail pour intégrer la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
Dans le cadre du présent Accord, les Parties proposent de retenir la définition suivante de la qualité de vie au travail et des conditions de travail issue des ANI de 2013 et 2020 :
« La notion de qualité de vie au travail et des conditions de travail renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux salarié(e)s, mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l’entreprise ».
La qualité de vie au travail et des conditions de travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle et professionnelle pour les salarié(e)s. Elles participent à donner du sens au travail des salarié(e)s.
De ce fait, la qualité de vie au travail et les conditions de travail (ci-après, la « QVCT ») font partie intégrante des objectifs stratégiques du Groupe et doivent être prises en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
La construction d’une démarche de QVCT est fondée sur la nécessité d’un engagement volontaire, partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise et résulte d’un processus d’appropriation continue. La politique QVCT vise à renforcer l’attractivité, à développer les conditions favorables à la fidélité et l’engagement des salarié(e)s.
LES ACTEURS DE LA QVCT
La QVCT, la prévention des risques psychosociaux et plus globalement la santé au travail, sont l’affaire de tous.
Les Parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, et ce, à chaque niveau.
Chacun des acteurs ci-dessous contribue à une démarche globale et collective en faveur des thématiques précitées.
Les acteurs internes
Le comité exécutif de Ramsay Santé
Le comité exécutif de Ramsay Santé a affirmé sa volonté de doter le Groupe d’une démarche globale et collective en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail en l’inscrivant comme une priorité dans le plan stratégique « Yes We Care 20-25 ».
Direction de la Transformation
La Direction de la Transformation se fait la garante de l’engagement du comité exécutif afin que soient prises les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de la politique de qualité de vie au travail et des conditions de travail, visant à garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salarié(e)s.
Direction Talents et Engagement
La Direction Talents et Engagement définit les actions nécessaires pour pérenniser et développer la qualité de vie au travail et des conditions de travail pour l’ensemble des salarié(e)s du Groupe.
Elle sera en charge du pilotage de la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et des conditions de travail et assurera le suivi des indicateurs clés.
Directions de Pôle, Direction des Exploitations Santé Mentale, Direction des Exploitation des Centres de Santé
Les Directions de Pôle, des Exploitations Santé mentale et des Centres de Santé relaient et accompagnent les actions à mener auprès des établissements et sont garantes de leur mise en œuvre au niveau des établissements. Elles favorisent le partage d’expérience des initiatives QVCT au sein de leurs directions respectives.
Les Comités de Direction Pôles et Etablissements
Les Comités de Direction de Pôles et d’Etablissements, avec l’appui des Directions des Ressources Humaines mettent en œuvre la politique Groupe.
Elles déclinent les actions définies dans le cadre de l’Accord signé et déploient auprès des managers et des salarié(e)s la culture et les mesures portées par ce présent accord.
Les Managers de proximité
La contribution des Managers de proximité se traduit notamment par l’attention bienveillante qu’ils portent dans le cadre de l’accompagnement quotidien des salarié(e)s et de l’organisation de l’activité.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail. Au quotidien, le management organise et régule l'activité, aide les salarié(e)s dans leur développement et est un relais indispensable de la politique du Groupe.
Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers. Cette action concourt à leur développement professionnel et à celle de leurs équipes respectives.
Les Expert(e)s Groupe Santé et Sécurité au travail
La Direction Prévention, Santé et Sécurité
La Direction Prévention, Santé et Sécurité, entourée d’Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité est un acteur clé dans l’entreprise pour faire vivre la politique de prévention.
Ces Expert(e)s accompagneront les établissements dans la réflexion visant à l’amélioration de l’organisation des conditions de travail, notamment pour évaluer les risques professionnels et planifier des actions de prévention.
Référent(e) harcèlement désigné par l’employeur dans les entreprises de 50 salariés et plus
La prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le principe de lutte contre les discriminations est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu’international. Pour rappel, l’article L. 1142-2-1 du code du travail dispose : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Cette définition est élargie par la loi santé au travail d’août 2021 :
« aux propos et comportements à connotation sexiste qu’ils viennent d’une ou de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée
aux propos ou comportements à connotation sexiste, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.. »
Et l’article L. 1152-2 du code du travail : « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. ».
Il est rappelé que l’employeur doit mettre à jour son règlement intérieur concernant les dispositions actualisées sur le harcèlement moral/sexuel et les agissements sexistes conformément à la loi santé au travail et prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail et les coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement : référent harcèlement désigné par l’employeur et référent harcèlement sexuel désigné par le CSE, médecin du travail. Il doit rappeler l’interdiction de tout agissement sexiste ou discriminant.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE peut susciter toutes initiatives qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Pour que cette politique de prévention puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle seront conduites ou proposées à l’ensemble des salariés.
Elles prendront la forme d’actions de communication et d’actions de formation/d’information.
De même, des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité devront être proposées, quand cela est possible, à l’ensemble des gestionnaires des ressources humaines et cadres, notamment ceux conduisant des entretiens d’évaluation.
Dans ce cadre, chaque établissement s’engage à intégrer dans son règlement intérieur (si elles n’y figurent pas et en respectant la procédure de modification du règlement intérieur), les dispositions pénales relatives au harcèlement, les dispositions du code du travail et de la loi santé au travail relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes. L’employeur peut profiter de cette modification pour établir une charte annexée au règlement intérieur qui explique la procédure interne à suivre en cas de signalement et de traitement des faits de harcèlement moral et/ou sexuel.
Chaque établissement s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que le salarié qui relate des faits de harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail sereines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement lui sera également proposé.
Un(e) salarié(e) référent(e) chargé(e) d’orienter, informer et accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises de 250 salarié(e)s et plus. Cette mesure sera étendue à toutes les entreprises de 50 salarié(e)s et plus au sein du Groupe et les missions de ce(tte) référent(e) seront élargies à toute forme de harcèlement (moral et/ou sexuel).
Il(elle) est l’interlocuteur(trice) privilégié(e) des salarié(e)s lorsqu’une situation de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou lorsque des agissements sexistes sont constatés dans l’entreprise.
Il(elle) doit être en mesure de diriger les salarié(e)s vers les bons interlocuteurs, de leur indiquer la procédure à suivre ainsi que leurs droits et les mesures de protection.
Il(elle) a également un rôle à jouer dans la prévention contre ce type d’agissements.
Référent(e) harcèlement désigné par le CSE parmi ses membres
Depuis le 1er janvier 2019, il est institué de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le traitement du harcèlement relève de la responsabilité de l’employeur en lien avec le référent désigné par le CSE pour le traitement de ces problématiques.
La fonction du(de la) référent(e)
Les référent(e)s, en lien avec l’employeur, ont vocation à sensibiliser le personnel de l'établissement sur les questions de harcèlement et à mettre en œuvre des procédures visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement.
Il s’agit en particulier de :
Sensibiliser les salarié(e)s par l'information et des temps d'échanges, sur l’identification et la détection des situations concrètes de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ainsi que les modalités de signalement de ces situations dans la structure ;
Faire connaitre les personnes « ressources » en interne et à l’extérieur de la structure (médecin du travail, association etc.) ;
Contribuer activement à la réalisation d’enquête à la suite d’un signalement et suivre la résolution sur le long terme.
Ce(tte) référent(e) est nommé(e) pour toute la durée de son mandat d’élu(e).
Cette désignation se fait sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents.
Les missions du(de la) référent(e) harcèlement au CSE sont étendues à toute forme de harcèlement (moral et/ou sexuel) et doivent s’articuler avec celles du référent(e) harcèlement désigné(e) par la Direction.
Les référent(e)s seront inscrit(e)s par la Direction Talents et Engagement à une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation leur permettra d’assurer leur rôle de référent(e) auprès des salarié(e)s et de devenir des acteurs reconnus de la prévention dans l’entreprise, pour lutter au mieux contre le harcèlement. Le financement de ces formations sera pris en charge par la Direction Talents et Engagement.
Le(la) référent(e) harcèlement bénéficie d’un crédit de 2 heures par mois ou dans la limite de 24 heures par an, qui s’ajoute à son crédit d’heures alloué au titre de ses mandats, quel que soit l’effectif de l’entreprise au-delà de 50 salariés. Ce crédit d’heures est non reportable d’une année sur l’autre.
Référent(e) handicap
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent(e) handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salarié(e)s, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (article L. 5213-6-1 du Code du travail).
Le Groupe s’engage à ce qu’il y ait un(e) référent(e) handicap, ainsi qu’un(e) animateur(trice) handicap au sein de chaque établissement, quel que soit son effectif.
Le(la) référent(e) handicap constitue une ressource interne pour accompagner l’évolution des pratiques en matière d’accueil des personnes handicapées. Chaque référent(e) est formé(e) par la Mission Handicap pour pouvoir mener à bien son action.
Les principales activités que recouvre la fonction de référent(e) handicap :
Organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, contrats longs, etc.) ;
Prévenir, repérer et accompagner. Le référent handicap fait partie intégrante de l’équipe pluridisciplinaire pour une prévention renforcée des risques (exemple : participation aux rendez-vous de liaison) ;
Informer, orienter et accompagner les salarié(e)s en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement RQTH, etc.) ;
Sensibiliser et outiller les acteurs(trices) internes au recours aux Entreprises Adaptées (EA), Établissements ou Services d'Aide par le Travail (ESAT), Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) ;
Organiser des actions d’information et de sensibilisation (notions clés sur le champ handicap et emploi, offres de services mobilisables…) en direction de l’ensemble des salarié(e)s ou des actions ciblées (organes de directions, RH, managers, etc.) ;
Communiquer en interne sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies ;
Développer et suivre les partenariats externes (Agefiph, Services de Santé au Travail, organismes de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, etc.) ;
Assurer une veille (actualités, techniques, juridiques, benchmark, échanges de pratiques, Réseau des Référent(e)s Handicap, clubs, etc.) ;
Communiquer vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums, etc.).
Les instances représentatives du personnel et organisations syndicales
Les Parties signataires soulignent le rôle essentiel des CSSCT et des CSE en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salarié(e)s.
La qualité du dialogue social constitue un axe primordial des politiques d’amélioration de la QVCT. C’est pourquoi, il est essentiel que les mesures nécessitent à la fois un engagement fort de la direction ainsi qu’une implication des instances dédiées (CSE/CSSCT) et des organisations syndicales représentatives dans les établissements. Le dialogue social offre un cadre, un espace, une méthodologie pour échanger sur la QVCT et elle en est ainsi un levier de réussite.
Les dispositions de l’Accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont force de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.
Elles constituent également des instances d'échanges d'information, de consultation et de suivi.
Les échanges qui se déroulent durant les réunions de la CSSCT et du CSE visent également à contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
Leurs missions sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salarié(e)s, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Les salarié(e)s
Les Parties rappellent que le(la) salarié(e) est un(e) acteur(trice) majeur(e) de cette démarche globale de QVCT dans la mesure où leurs préoccupations quotidiennes doivent être relayées et prises en compte, pour la bonne réalisation de l’activité comme pour leur épanouissement personnel et professionnel. Il est également indispensable de permettre aux salariés d’agir sur leur travail et sur le contenu de celui-ci (ANI 2013). Le fait de leur donner de la visibilité, de donner du sens à leur travail, de les associer régulièrement aux réflexions sur l’activité est un gage d’effectivité de la qualité de vie au travail. Leur permettre d’expérimenter des situations de travail, de les analyser, et de les corriger, si besoin, sera un gage de réussite de la démarche QVCT. Il va de soi cependant, que c’est aussi en travaillant sur leurs conditions d’emploi que cette politique pourra prendre pleinement toute sa portée.
Le code du travail, dans son article L 4122-1 énonce qu’il “incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail”.
Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié(e)s. Dans ce cadre, l’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais doit l’empêcher.
Pour l’accompagner, la Direction transmet des informations relatives à la vie professionnelle au sein du Groupe par le biais des mails de communication, de l’affichage et des équipes RH.
Ces actions favorisent le « vivre ensemble » et contribuent au bien-être collectif et individuel.
Le Groupe veillera à ce que les salarié(e)s soient associé(e)s dans la mise en œuvre des dispositifs du présent Accord.
Les acteurs externes
Les services de prévention et santé au travail (SPST)
Les SPST sont des acteurs essentiels en termes de prévention et d’aide à l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salarié(e)s au cours de l’exercice de leurs fonctions, dans le respect du secret médical.
Les médecins du travail, épaulés par une équipe pluridisciplinaire, ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter toute dégradation des conditions d’hygiène et de santé au travail. Leurs missions sont étendues à l’évaluation et à la prévention des risques professionnels, aux actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, aux campagnes de vaccination et de dépistage, mais également aux conseils en matière de conditions de télétravail.
La CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail)
La CARSAT a pour rôle de prévenir les risques professionnels et engager les entreprises dans la prévention.
Il s’agit de l'organisme de référence en matière de prévention des risques professionnels.
Par ses actions de conseil et de contrôle en entreprise, elle est un interlocuteur clé de nos établissements.
À travers cette mission, il s’agit de réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles, et de participer à l’amélioration des conditions de travail dans les entreprises.
Cela passe par des interventions directes sur les lieux de travail, des actions collectives auprès des branches professionnelles, la conception de dispositifs d’évaluation et de prévention, une offre de formation, mais également par la diffusion de bonnes pratiques.
La diffusion de la documentation technique et l’organisation régulière de conférences ou de réunions d’information contribuent à la prévention.
L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ci-après « ANACT ») est présente aux côtés des entreprises et des salarié(e)s pour que l’amélioration des conditions de travail permette de concilier satisfaction au travail et performance économique.
L’ANACT a pour vocation de mettre en capacité les salarié(e)s et les directions, de recourir à des méthodes et outils efficaces pour améliorer les conditions de travail dans un objectif partagé : concilier durablement qualité de vie au travail et performance économique. Elle agit principalement sur la promotion de la santé au travail et la qualité de vie au travail.
Elle met à disposition des directions, managers et salarié(e)s des boîtes à outils sur la thématique de la QVCT afin d’accompagner un pilotage dynamique d’une politique d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail des salarié(e)s. Elle propose également des ateliers, ainsi que des interventions ponctuelles en entreprise concernant la méthodologie à suivre pour initier des projets globaux en matière de QVCT.
Les Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité auront dans leur fiche de poste et leurs objectifs, la mission de prendre contact avec les organismes régionaux compétents pour les solliciter sur l’amélioration des conditions de travail et organiser la relation avec les établissements.
INSTANCES ET MANAGEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Un projet porté par un management participatif
Les managers sont les premier(e)s acteurs(trices) de la qualité de vie au travail et des conditions de travail par leur présence sur le terrain et leur proximité avec les équipes.
Dans ce cadre, le Groupe veille à développer leurs compétences en la matière.
Les actions en faveur du management favorisent l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, le développement des compétences managériales de leurs salarié(e)s, l’autonomie et le travail collectif.
Formations qualité de vie au travail, conditions de travail et sécurité au travail intégrées dans le cursus manager
Les sujets de la qualité de vie au travail, des conditions de travail et de la sécurité au travail viendront pleinement intégrer le cursus manager au travers de formations dédiées.
L’objectif est de former, informer et sensibiliser la communauté managériale afin de responsabiliser les managers sur les sujets QVCT et de les mettre en capacité de construire des plans d’actions efficaces et pertinents.
Le Groupe s’engage à ce que l’ensemble des managers soient inscrit(e)s aux formations QVCT, et la Direction Talents et Engagement sera garante de la réalisation de ces formations, ainsi que du suivi auprès des directions d’établissement.
Ces formations QVCT seront financées sur le budget Groupe spécifique du présent Accord.
Par ailleurs, le Groupe demande aux établissements de s’assurer de la mise en place de dispositifs opérationnels permettant aux managers et aux salarié(e)s d’avoir accès à toutes les formations prévues dans le cadre de cet Accord notamment grâce à la mise à disposition de postes informatiques dédiés et un système informatique performant.
Moyens mis en œuvre :
Création d’un module e-learning QVCT et sécurité,
Création d’un module de formation assuré par les Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité,
Intégration d’un module QVCT au Parcours Encadrement de Proximité (PEP).
Indicateurs à suivre :
Nombre de managers formés à la QVCT par les Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité, par le module e-learning et par le module du Parcours Encadrement de Proximité
Objectifs :
30% de managers formés à fin 2023
60% de managers formés à fin 2024
100% de managers formés à fin 2025
La qualité de vie au travail : élément de la certification de la Haute Autorité de Santé (ci-après « HAS »)
Les liens avérés entre qualité de vie au travail et qualité des soins ont conduit la HAS à intégrer la qualité de vie au travail (QVCT) comme une des dimensions à prendre en compte dans le cadre de la certification et à intégrer systématiquement dans le compte qualité.
Dans le cadre du portage de la qualité de vie au travail, la HAS inscrit cette thématique comme l’une de celles à étudier systématiquement dans le compte qualité.
La nouvelle grille d’évaluation de la HAS intègre deux nouveaux objectifs qualité :
L’implication des professionnels dans une démarche QVCT, impulsée par la gouvernance ;
L’évolution sur la capacité de l’établissement à favoriser le travail en équipe et le développement des compétences.
Il est ainsi indispensable que la qualité de vie au travail et les conditions de travail deviennent prioritaires au sein des prérogatives du management.
Moyens mis en œuvre :
Mise à disposition de chaque manager d’un référentiel d’auto-évaluation (la fiche pédagogique cf annexe 3) – en lien avec les préconisations de la HAS afin de leur permettre de s’approprier le sujet QVCT et d’identifier les axes sur lesquels ils peuvent agir auprès de leur équipe et avec leur équipe.
Plus précisément, cette auto-évaluation interrogera notamment le manager sur la capacité de l’établissement à favoriser le travail en équipe ou le développement des compétences de ses salarié(e)s.
Formation des managers et des membres du Comité QVCT aux outils mis à disposition par la HAS pour accompagner le développement d’une politique QVCT.
Le Comité Qualité de vie et conditions de travail (Comité QVCT)
Le Groupe s’engage à ce que l’ensemble des établissements mettent en place un Comité QVCT. Ce Comité s’inscrira dans la cartographie des instances de management, dans chacun des établissements afin de garantir l’animation de l’Accord et d’assurer la bonne mise en place et le suivi des mesures, des dispositifs et plan d’actions. Il constitue un lieu d’échanges, d’informations et de préconisations sur des thématiques telles que le contenu du travail, l’organisation du travail, les conditions d’exercice et d’emploi, la performance et le management et la conduite du changement ou encore les relations de travail, qui s’inscrit dans la démarche de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ce comité sera constitué :
Du(de la) Directeur(trice) d’établissement ;
Pour les entités hors établissements de santé, le Comité de Direction ou le Comité Exécutif pour l’UES, désignera un représentant ;
Du(de la) DRH/RRH de l’établissement ;
Des Référent(e)s Harcèlement ;
D’un membre du CSE ou de la CSSCT désigné par le CSE ;
En cas d’absence du(de la) membre désigné lors d’un Comité QVCT, le CSE pourra désigner un(e) remplaçant(e) parmi ses membres ;
Du (de la) Responsable Qualité et Gestion des Risques.
A la proposition d’un(e) membre du Comité QVCT, celui-ci pourra inviter un(e) acteur(trice) interne ou externe de l’établissement, dont il considèrera la présence comme étant utile, pertinente et inspirante, dans la limite de deux au total par séance : par exemple l’Expert(e) Groupe en Prévention Santé & Sécurité pourra être sollicité et participer, le cas échéant, en fonction des besoins.
Le rôle et missions du Comité :
Il aura pour mission de centraliser les situations de travail individuelles ou collectives à améliorer pour mieux coordonner les actions de prévention, actions curatives et assurer la mise en œuvre du plan d’action ainsi que le suivi des situations.
Les échanges en commission doivent permettre d’identifier des axes particuliers de travail et d’amélioration pour l’établissement. Le Comité identifiera les indicateurs impactants.
Il veillera et assurera le suivi de la mise à jour Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels » (ci-après « DUERP ») et de la mise en place des actions de préventions du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (ci-après « PAPRIPACT ») et par la suite de la mise en œuvre du plan d’action associé. Il veillera et assurera également le suivi des sollicitations remontant des espaces de discussion dont les notes pourront être remontées au Comité QVCT dans le cadre de son expertise.
Les plans d’action construits au titre du PAPRIPACT, à la suite de l’enquête d’engagement Ramsay Santé et de la mise en œuvre du présent Accord, devront être liés et s’inscrire dans une politique globale d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salarié(e)s du Groupe.
Moyens du Comité :
L’ensemble des membres suivra au préalable de la mise en œuvre du Comité une formation en matière de prévention de qualité de vie au travail. Cette formation inclura un module sur les outils mis à disposition par la HAS dans le cadre de la mise en place et l’accompagnement du déploiement d’une politique QVCT.
Il se réunira à minima 3 fois par an. Des réunions pourront être programmées en fonction des besoins sur des validations de projets et actions visant à améliorer les conditions de travail.
Les réunions sont organisées à l’initiative de la Direction qui établit l’ordre du jour sur la base des engagements pris au travers des dispositions du présent Accord et des problématiques remontées. Le CSE sera informé de la tenue des réunions du Comité et pourra transmettre à la Direction des questions relatives à l’application des engagements du présent.
Le Comité QVCT devra suivre différents indicateurs de santé et sécurité (sinistralité – taux d’AT/MP, comptes rendus CSCT, rapports médecins du travail), indicateurs sociaux (absentéisme, turn over…) et score obtenu à la question relative à la perception de la qualité des soins dans l’enquête annuelle d’engagement collaborateurs, qui mesureront l’impact des plans d’action.
Le Comité établira un état d’avancement des projets initiés à la fin de l’année et le cas échéant proposera des mesures pour l’atteinte des objectifs.
Les procès-verbaux des comités QVCT devront être transmis au DRH de Pôle qui assurera la transmission des informations à la Direction Talents et Engagement.
La Direction Talents et Engagement réunira deux fois par an les DRH de Pôle afin de faire un point sur l’activité de ces Comités QVCT et de faire un état des lieux sur les thématiques adressées et les plans d’action engagés.
Indicateurs à suivre :
Nombre d’établissements ayant un Comité QVCT, avec un objectif de 100% à fin 2023
L’importance de la communication et de l’information sur le sujet clé de la qualité de vie au travail et des conditions de travail
La communication sur les sujets composant la qualité de vie au travail et des conditions de travail est un enjeu phare de la démarche.
Il est nécessaire que chaque membre des CODIR et chaque manager de proximité deviennent acteurs de la démarche afin de pouvoir suivre les actions menées, en mesurer l’avancement et, le cas échéant, anticiper les mesures à prendre.
Moyens mis en œuvre :
Mise à l’ordre du jour des réunions des Comités de Direction d’un point dédié à la QVCT et notamment à l’état d’avancement des projets initiés par le Comité QVCT, à raison d’une fois par trimestre. Ce point sera également mis à l’ordre du jour de la réunion CSE/CSSCT suivant la réunion CODIR.
Déploiement d’actions d’information auprès des managers afin de les aider à s’approprier les enjeux qui nécessitent l’évolution de l’organisation, de ses objectifs ou de ses orientations nouvelles, et à communiquer auprès de leurs équipes. Cette démarche de communication du management vers les salarié(e)s est primordiale.
Semaine annuelle de communication sur la QVCT, pilotée au niveau Groupe (communication interne, affichage, etc.) qui aura lieu au cours d’un même mois pour l’ensemble des établissements du Groupe.
Intégration des nouveaux(elles) embauché(e)s
La qualité de vie au travail et les conditions de travail sont des enjeux qui doivent pouvoir s’inscrire tout au long du parcours du salarié(e) au sein de l’entreprise : de son embauche à sa sortie.
La bonne intégration des nouveaux(elles) embauché(e)s passe par le soin apporté à la politique d’accueil des nouvelles recrues.
Il s’agit de créer – avec une impulsion au niveau du Groupe – un véritable parcours, un cursus d’intégration adapté aux grandes familles de métiers et d’assurer son déploiement opérationnel au niveau des établissements.
Ce parcours sera composé des éléments suivants :
Un livret d’accueil qui sera remis au plus tard le jour de l’arrivée dans l’établissement du(de la) nouveau(elle) salarié(e) ;
Un clip de présentation du Groupe (exposant sa mission, ses valeurs et ses différents métiers) ;
Une visite de l’établissement dans les deux mois suivant la date de début de contrat, intégrant une présentation des risques relatifs au métier et une information sur les risques généraux en matière de santé et de sécurité ;
Une journée d’intégration avec visite de l’établissement, présentation du parcours patient, présentation des différents comités (CLUD, CLIN …), des outils informatiques, des différents référents (douleur, qualité, hygiène, informatique, harcèlement …), des instances représentatives du personnel et des différents avantages sociaux dans l’établissement. Cette journée sera organisée par la direction de l’établissement et sera considérée et rémunérée comme du travail effectif ;
Formation aux outils : la direction métier s’engage à prévoir la formation des nouveaux(elles) embauché(e)s aux outils qu’ils(elles) seront amené(e)s à utiliser dans le cadre de leurs fonctions, dans le mois suivant la date de prise de poste ;
Réunions annuelles : une réunion des nouveaux arrivants au moins 2 fois par an, afin de renforcer l’intégration par une dimension collective et donner ainsi l’opportunité de mieux connaitre les différents acteurs de l’entreprise. Ces réunions seront considérées et rémunérées comme du temps de travail effectif.
L’enquête d’engagement salarié(e)s du Groupe Ramsay Santé : Un outil pour progresser
L’intérêt de mesurer l’engagement des salarié(e)s
Depuis 2019, sous l’impulsion de Ramsay Health Care, les salarié(e)s sont invité(e)s annuellement à répondre à une enquête d’engagement.
Les Parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail et les conditions de travail passent par un dialogue régulier, bienveillant et respectueux entre l’ensemble des acteurs(trices) de l’entreprise.
Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations de travail, les Parties réaffirment l’importance de porter une attention particulière aux remontées des salarié(e)s.
L’enquête d’engagement permet de mesurer et objectiver la perception que les salarié(e)s ont des mesures mises en place par les parties prenantes afin de favoriser la QVCT.
Cette enquête sera un indicateur de référence afin que les directions d’établissement proposent, en lien direct avec les résultats de l’enquête qui auront préalablement été partagés avec le Comité QVCT, les IRP et les salarié(e)s, des plans d’action, après information du CSE. Ces plans d’action permettront de mettre en place les axes de progression prioritaires, de les expérimenter et de les pérenniser le cas échéant.
Dans une plus large mesure, cette enquête permettra d’avoir une vision long-terme pour permettre une construction collective faisant de Ramsay Santé une marque qui inspire la fierté et l’engagement.
Modalité de l’enquête d’engagement
Fréquence : Enquête annuelle sur la période 2019-2023
Durée : Période d’enquête de 3 semaines
Chargés de projet : Enquête menée par des partenaires externes choisis par Ramsay Health Care
Population interrogée : Les salarié(e)s du Groupe en CDI et CDD, présent(e)s durant la période d’enquête, avec une ancienneté supérieure à 6 mois sont invité(e)s à participer
Modalités d’analyse des résultats : Au sein de l’établissement, du pôle, du Groupe avec mise en évidence de comparaisons (entre établissements, pôles, pays où Ramsay Health Care intervient ainsi qu’avec d’autres secteurs d’activité)
La Direction Talents et Engagement, garante du bon déroulement des enquêtes d’engagement annuelles, s’engage à alerter et sensibiliser les directions établissements, DRH et managers en charge du déploiement de l’enquête, sur les bonnes pratiques notamment concernant les modalités de transmission des codes d’accès individuels à usage unique et la confidentialité de la participation des salarié(e)s.
Indicateurs à suivre :
Taux d’engagement à l’échelle du Groupe et des établissements
Taux de participation à l’échelle du Groupe et des établissements
Processus d’amélioration continue de l’environnement de travail au plus proche des besoins des salarié(e)s
Cette enquête d’engagement auprès des salarié(e)s est un véritable outil d’aide à la proposition de plans d’action concrets et en lien direct avec les problématiques remontées par les salarié(e)s.
Cela permettra également d’adapter ces plans d’action au meilleur niveau : problématiques spécifiques à certains établissements ou communes au Groupe.
Ces plans d’action seront mis en œuvre par les établissements et suivis par les Comités QVCT des établissements.
Avec l’objectif de placer le(la) salarié(e) au cœur des changements de son environnement, de son organisation et des conditions de travail, les Directions sont invitées à associer les salarié(e)s et les représentant(e)s du personnel dans la construction des plans d’action.
La Direction Talents et Engagement effectuera un suivi et un reporting régulier de l’état d’avancement de la construction, de la mise en œuvre et des résultats des plans d’action.
L’amélioration de la qualité de vie et les conditions de travail : le fruit d’un travail de co-construction des salarié(e)s, des managers et de la Direction
Chaque salarié(e) contribue à la QVCT, pour lui(elle)-même et à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, dans son travail au quotidien.
Les salarié(e)s du Groupe, sont donc en capacité de jouer un rôle essentiel en matière d’amélioration de la QVCT et d’être force de proposition sur les évolutions en termes d’environnement et d’organisation du travail.
Les managers, véritables liens entre la direction et les salarié(e)s, recueillent et remontent les ressentis de leurs équipes, et communiquent auprès d’elles sur les politiques et initiatives en matière de QVCT, afin d’avancer dans une direction commune. Leur rôle fédérateur doit permettre d’assurer une cohérence entre les politiques mises en œuvre et les réalités opérationnelles.
La Direction impulse une dynamique de promotion de la QVCT à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et contribue à l’amélioration des conditions et de l’environnement de travail, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive, mais également dans l’élaboration et la mise en œuvre de plans d’action pertinents.
Nous pouvons constater aujourd’hui que certains modes d’organisation et/ou de gestion peuvent freiner la discussion sur la réalité du travail. Les réunions de service peuvent faire l’objet de discours descendants, durant lesquels les salarié(e)s ne se sentent pas écouté(e)s et estiment que leurs idées, permettant d’éviter les aléas rencontrés au quotidien, ne sont pas mises en pratique. Il s’agit aujourd’hui de permettre aux parties prenantes, en fonction des situations problématiques, de trouver ensemble des arbitrages pour y faire face.
Le droit d’expression des salarié(e)s favorisé par la mise en place des espaces de discussion :
Le Groupe incite les directions d’établissements et les managers à mettre en place des espaces de discussion, inspirés de différents modèles dont ceux de l’ANACT, permettant à l’ensemble des parties prenantes et notamment aux salarié(e)s, de remonter la réalité de leur expérience de travail au quotidien. Ces espaces de discussion et d’échange permettront d’objectiver la mise en place d’actions prioritaires pour améliorer la QVCT et d’en effectuer un suivi régulier.
La mise en place d’espaces de discussion participera à la volonté de renouer un dialogue autour des problématiques liées à l’organisation du travail sur la base du travail réel et non prescrit, avec des bénéfices attendus pour les salarié(e)s, le travail et l’établissement. Ils permettront à chacun d’exprimer sa perception des projets d’établissement, de leur évolution et de la politique QVCT, sur la base du volontariat. Ces espaces de discussion pourront notamment servir à la régulation du travail, la résolution de problèmes ou encore à l’enrichissement des pratiques professionnelles.
En fonction de la définition de l’objet de ces espaces de discussion, les parties prenantes devront être attentives au fait qu’ils ne soient pas confondus avec des espaces de négociation, de revendication, de représentation du personnel ou encore avec un lieu de parole descendante.
Au-delà de ces espaces de discussion, des moments de partage tels que les réunions de service entre les managers de proximité et leurs équipes, pourront avoir vocation de partager des supports de communication et de sensibilisation sur des thèmes particuliers (prévention du harcèlement, gestion des incivilités, prévention des risques psychosociaux…) mais également de rappeler aux salarié(e)s l’ensemble des dispositifs mis à leur disposition par le Groupe et l’établissement (ligne d’écoute, d’alerte, accompagnement de la fragilité sociale…).
Il est rappelé que le contenu d’échanges tenus dans les espaces de discussion et réunions de service ayant lieu ne doit en aucun cas faire l’objet de diffusion externe, notamment sur les réseaux sociaux. Par ailleurs, ces espaces de discussion pourront solliciter le Comité QVCT, notamment pour des demandes de validation des actions touchant à l’organisation du travail, à son contenu ou ses conditions d’exercice.
Le Groupe s’engage à ce que l’ensemble des managers soient formés à la démarche et au management collaboratifs, ainsi qu’aux méthodes de mise en discussion du travail. L’objectif étant de leur permettre d’adopter une posture facilitant l’expression des salarié(e)s afin de réussir à mettre le travail réel au centre de la discussion.
Indicateurs à suivre :
Nombre de managers et de salarié(e)s formé(e)s à la démarche et au management collaboratif
Nombre d’établissements ayant mis en place des espaces de discussion
UN ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL AU BENEFICE DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIE(E)S
La QVCT dépend également de la qualité de l’environnement physique de travail dans lequel les salarié(e)s évoluent. L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le(la) salarié(e) dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salarié(e)s.
Les Parties réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques professionnels.
Moyens mis en œuvre :
Les moyens mis en œuvre dans le cadre de l’amélioration de l‘environnement physique de travail des salarié(e)s sont de 6 natures et sont détaillés dans les paragraphes suivants :
La création d’une Direction experte Groupe, chargée de construire la politique en matière de prévention, santé et sécurité ;
La mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels … ;
Le développement du plan de lutte contre les accidents de travail et maladies professionnelles ;
La prévention des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux ;
La prévention des risques chimiques et d’exposition aux rayonnements ionisants (formation des Expert(e)s Groupe et des parties prenantes) ;
L’attention portée aux lieux de repos des salarié(e)s ;
La réduction des facteurs de pénibilité au sein de l’entreprise.
Création d’une Direction Prévention Santé et Sécurité au sein de la Direction Talents et Engagement
Le Groupe prévoit le recrutement au sein de la Direction Talents et Engagement d’un(e) Directeur(trice) Prévention, Santé et Sécurité au Travail Groupe ainsi que la mise en place d’une équipe d’Expert(e)s en Prévention Santé et Sécurité (ci-après « Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité ») qui interviendront au niveau des pôles. Ces dernier(e)s apporteront leurs compétences en matière de prévention et de mise en œuvre des actions correspondantes. Une équipe constituée à minima de dix Expert(e)s équivalent temps plein, sera recrutée afin d’intervenir sur les pôles.
Ainsi, la Direction Prévention Santé et Sécurité assurera les enjeux liés à la sécurité de l’environnement de travail, et à la recherche de la prévention primaire afin de combattre le risque à la source, à travers :
L’identification, l’évaluation et l’assistance à la réduction des risques liés aux activités du périmètre prédéfini et la mise en place de mesures correctrices ;
L’analyse des situations à risque, en particulier celles menant à la survenance d’évènements relatifs à la sécurité ou santé des salarié(e)s ;
L’implication dans la construction et la mise en place de plans de prévention ;
La réalisation de visite terrain et la détection des écarts aux plans de prévention des risques ;
L’animation et la mobilisation des différentes parties prenantes (internes et externes) sur les sujets de prévention, le partage des bonnes pratiques ;
La formation de ses Expert(e)s dans le cadre de la prévention des troubles musculo-squelettiques et risques chimiques.
Le(la) Directeur(trice) Prévention, Santé et Sécurité du Groupe sera l’interlocuteur(trice) privilégié(e) de la Direction des Achats dans le cadre de la sélection des fournisseurs Groupe notamment en amont, dans l’élaboration des cahiers des charges pour les matériels et équipements. Les diagnostics réalisés par les Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité auprès des établissements permettront de s’assurer de la prise en compte de l’impact des équipements sur les conditions de travail des salarié(e)s (ergonomie, poids, prévention des troubles musculo-squelettiques et les RPS…). Par ailleurs, cette Direction aura en charge le référencement des cabinets d’ergonomie qui pourront intervenir au sein des établissements, notamment dans le cadre de projets d’organisation.
Indicateur à suivre :
Nombre d’Expert(e)s Prévention, Santé et Sécurité recruté(e)s
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (ci-après « DUERP »)
La mise en œuvre d’une politique efficace en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail et de prévention nécessite de répertorier les risques existants pour les éviter, ou à défaut, définir des mesures de prévention appropriées.
Ainsi le DUERP implique directement une démarche d’amélioration continue de l’environnement de travail des salarié(e)s sur 9 principes généraux de prévention :
Eviter les risques ;
Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
Combattre les risques à la source ;
Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production ;
Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail ;
Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Au regard de l’importance de l’exercice, le DUERP sera mis à jour chaque année par l’ensemble des établissements et également dès lors qu’un évènement viendrait modifier les conditions de travail, impacter la santé et/ou la sécurité des salarié(e)s ou encore en cas d’informations supplémentaires ayant un impact sur l’évaluation d’un risque qualifié ou qui en créé un nouveau, porté à la connaissance de l’employeur. Le CSE sera dorénavant associé à la conception et à l’évolution du DUERP en apportant sa contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise. A chaque mise à jour du DUERP, l’avis du CSE sera requis. Force de proposition en matière de prévention, ses membres seront formés dans le cadre de la formation obligatoire en Santé, Sécurité et Conditions de Travail obligatoire. Cette formation sera suivie en sus du congé de formation CSE.
Le DUERP comportera notamment :
Un inventaire des risques identifiés dans chacune des unités de travail[3] de l’établissement ;
Le plan annuel d’action qui permettra de supprimer, ou le cas échéant, de diminuer l’exposition à ces risques.
L’objectif pour chaque établissement sera de prioriser la démarche de prévention en définissant les actions prioritaires à mettre en œuvre, et en y associant le CSE et la CSSCT.
Le DUERP doit être tenu à la disposition du service de prévention et de santé au travail (médecin du travail, infirmiers mais aussi intervenants en prévention des risques professionnels).
En lien avec le DUERP, le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de travail (ci-après « PAPRIPACT ») fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution (délai de mise en œuvre, indicateurs de moyens et de résultats, ressources mobilisables) et l'estimation de son coût.
Le PAPRIPACT devra être mis à jour à chaque mise à jour du DUERP, si nécessaire, comme le prévoit le décret du 18 mars 2022 et sera soumis pour information/consultation au CSE de l’établissement. Le CSE émet un avis éclairé et motivé sur ces documents et peut proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires. Lorsque certaines mesures prévues par l'employeur ou demandées par le CSE n'ont pas été prises par le programme au cours de l'année concernée, l'employeur énonce les motifs de cette inexécution en annexe au rapport annuel sur « la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines ».
Les Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité ainsi que la CSSCT et le CSE seront si besoin associé(e)s à la construction du PAPRIPACT. C’est au travers des échanges, autour des risques identifiés dans les différentes activités de travail et les mesures de prévention concrètes à mettre en œuvre pour y répondre, que peut se développer la culture de la prévention primaire.
En conformité avec les dispositions légales ayant récemment évolué, le Document Unique fera l’objet d’une dématérialisation à échéance 2023 afin d’en faciliter l’accès à tous les travailleurs ainsi que toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. Chaque mise à jour sera archivée afin d’assurer la traçabilité de l’exposition aux risques par période d’activité.
Indicateurs à suivre :
Nombre de PAPRIPACT mis en place par pôle
Nombre d’information/consultation sur le PAPRIPACT par pôle
Plan de lutte contre les accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP)
La prévention des risques professionnels dans l’entreprise implique l’ensemble des parties prenantes dans une démarche de prévention organisée et suivie, avec une hiérarchisation et planification des actions à conduire.
Pour répondre à ces enjeux, le Groupe Ramsay Santé confiera à la Direction Prévention, Santé et Sécurité la responsabilité de la définition et de la mise en place d’un plan de lutte contre les accidents de travail mobilisant les Directions des Ressources Humaines des établissements.
Le plan d’action du Document Unique sera mis à jour en corrélation avec les AT/MP de chaque établissement.
Ainsi, les DRH au sein de chaque établissement seront spécifiquement formé(e)s aux compétences requises afin qu’ils(elles) soient en capacité d’accompagner les managers, et directions d’établissement dans la mise en place d’une méthode systématique d’analyse des accidents de travail et de leur résolution (soumise à des objectifs de progression ambitieux et réalistes). La CSSCT, ou à défaut le CSE, sera également formée à cette méthode d’analyse des AT.
Dans le cadre de la mise en place du plan de lutte contre les accidents du travail, les mesures précédemment citées feront l’objet d’un suivi par le biais d’indicateurs de performance pour chacun des établissements pilotés.
Indicateurs à suivre :
Nombre de personnes formées à l’analyse d’AT (DRH et représentants du personnel)
Suivi des indicateurs du plan de lutte contre les AT/MP
Prévention des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux
Les troubles musculo-squelettiques (ci-après « TMS ») sont liés à une combinaison de facteurs relevant des conditions de travail et de l’organisation du travail, notamment :
Les contraintes physiques : la répétition des mêmes gestes,
le port de charges lourdes, un travail statique prolongé, des postures
contraignantes (travail bras en l’air, accroupi, penché...), l’exposition aux
vibrations (conduite d’engins, utilisation d’outils vibrants), le travail
au froid peuvent abîmer les articulations, les muscles, les tendons...
du dos et des membres.Les contraintes psychosociales : de mauvaises relations de travail,
un défaut d’entraide entre collègues, un manque de reconnaissance
et de sens, des tâches dépourvues d’intérêt, un travail complexe,
des exigences émotionnelles importantes, une incertitude sur son
avenir professionnel... peuvent accentuer les contraintes déjà présentes,
devenir source de stress et renforcer le risque de TMS.Les contraintes liées à l’organisation du travail : des délais trop courts,
l’absence d’autonomie ou l’impossibilité de choisir sa façon de faire,
le manque de pauses, de moyens pour bien faire son travail, ne permettent
pas une récupération suffisante et peuvent accroître les contraintes
physiques et psychosociales et ainsi, augmenter le risque de TMS.
Dans le cadre de la prévention des TMS et de la compréhension des enjeux les plus fins (baisse de l’absentéisme, meilleure cohésion sociale, gain d’efficacité...) il est convenu que les Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité puissent accompagner les directions dans le dépistage des situations de travail à risque et en rechercher les causes.
Une attention spécifique sera portée lors du renouvellement des équipements. La Direction des Achats intégrera désormais la dimension santé et sécurité dans les processus de contractualisation avec les fournisseurs d’équipements. Le(la) Directeur(trice) Prévention Santé et Sécurité au Travail Groupe recueillera auprès des établissements les attentes et les portera auprès de la Direction des Achats.
La démarche de prévention des TMS est aussi soutenue par la mise en place et le déploiement du programme TMS Pro de l’Assurance Maladie, en partenariat avec un partenaire externe (CARSAT).
Les acteurs(trices) qui le souhaiteront pourront suivre les formations relatives à la Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (ci-après “P.R.A.P”). Celles-ci s’inscrivent naturellement dans une démarche d’amélioration de la QVCT. Elles ont pour but d’appréhender les risques dorso-lombaires et d’appliquer les techniques de gestion et de postures de travail adaptées pour atténuer la fatigue et réduire les fréquences des accidents.
Une formation PRAP 2S s’adresse particulièrement aux salarié(e)s travaillant dans les secteurs sanitaire et médico-social. Un certificat "Acteur PRAP” pourra être délivré à l’issue de cette formation, et permettra au (à la) salarié(e) d’être acteur(trice) de sa santé et de participer activement à la démarche de prévention de son lieu de travail.
La démarche ALM (Accompagner la mobilité de la personne aidée en prenant soin de l’autre et de soi) de l’INRS pourra également être proposée afin de prévenir les risques de TMS lors de la mobilisation des patient(e)s par les soignant(e)s.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s du Groupe pour favoriser l’identification, le traitement et la prévention des TMS, une semaine dédiée aux sujets TMS, AT et Sécurité au travail, pilotée par le Groupe, sera organisée une fois par an.
Prévention du risque chimique et du risque d'exposition aux rayonnements ionisants
Certaines activités dans nos établissements peuvent exposer les salarié(e)s à des agents chimiques dangereux. Ces produits (ex : formaldéhyde) peuvent avoir des effets sur la santé.
Dans le cadre de la prévention de ces risques, il est convenu que les Expert(e)s groupe Prévention, Santé et Sécurité puissent accompagner les directions dans le dépistage des situations à risque et en rechercher les causes. Ces Expert(e)s pourront également les accompagner dans une démarche de prévention sur le risque chimique pour élaborer un plan d’action et réduire les expositions notamment au produits chimiques cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques. Pour ce faire, les Experts pourront s’appuyer notamment sur le programme « Risques Chimiques Pros » de l’Assurance Maladie – Risques professionnels. La poly-exposition aux risques chimiques sera évaluée et suivie tout au long de la carrière, conformément à la loi santé travail.
Des formations sur la prévention du risque chimique devront être prévues dans les plans de développement des compétences pour les établissements dont les salarié(e)s sont exposé(e)s.
En milieu hospitalier, certain(e)s salarié(e)s peuvent être exposé(e)s aux rayonnements ionisants. Un ensemble de mesures doivent donc être mises en place pour assurer leur protection : c’est ce que l’on appelle la radioprotection des travailleurs. Les actions d’information et de formation en la matière seront renforcées dans les établissements concernés, pour s’assurer du respect des règles de protection et de sécurité (port des équipements).
Lieux de travail et de repos
Nous sommes convaincus que le maintien d’un équilibre au travail est un facteur d’engagement et d’attractivité et que nous avons une responsabilité vis-à-vis du bien être des salarié(e)s. Nous souhaitons par cet Accord rappeler aux établissements l’obligation d’avoir des conditions propices au repos des salarié(e)s durant leurs temps de pause et de mettre à disposition une salle de repos distincte du réfectoire pour les repas.
Le Groupe demande aux directions d’établissement de s’assurer de la mise à disposition de salles de pause dans les établissements pour les salarié(e)s, et de l’amélioration de leur confort dans un esprit de “lieu de repos”. Il conviendra de s’assurer que l’espace de repos puisse accueillir les salarié(e)s dans de bonnes conditions et, si nécessaire, plusieurs salles de repos seront aménagées en fonction de la taille de l’établissement.
Une attention particulière sera également portée à la taille et à l’aménagement des espaces de travail, bureaux et vestiaires.
Il est rappelé que les vestiaires collectifs doivent être installés dans un local spécial de surface convenable, propre, chauffé et aéré, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs. Des espaces différents doivent être aménagés pour les hommes et les femmes (collectifs ou individuels) afin d’assurer la sécurité et l’intimité de tous.
Facteurs de pénibilité
Les risques physiques et les facteurs de pénibilité sont multiples et peuvent être liés à l’environnement de travail, aux risques psycho-sociaux ou aux spécificités métiers.
L’article L.4163-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 "relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention", prévoit que l’employeur déclare de façon dématérialisée aux caisses de sécurité sociale l’exposition de ses salarié(e)s aux 6 facteurs de risques professionnels suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif.
Travail de nuit
Dans notre secteur, le facteur du « travail de nuit » est le plus généralement déclaré.
Les parties du présent Accord, soucieuses de préserver un environnement de travail sain et au bénéfice de la santé des salarié(e)s souhaitent mettre en œuvre des moyens de prévention ayant pour vocation la réduction de la pénibilité associée pour le travail de nuit.
Pour rappel, selon les textes, est travailleur de nuit le travailleur :
Soit qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps quotidien entre 21 heures et 6 heures ou qui accomplit au cours d’une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures ;
Soit qui accomplit au minimum 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs ;
Soit qui accomplit au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures et ce au moins 120 nuits par an.
Afin de réduire l’impact du travail de nuit sur la santé des salarié(e)s, le Groupe Ramsay Santé s’engage par ailleurs à garantir à chaque travailleur de nuit un cadre de travail sûr et sain par le déploiement d'une procédure lui offrant la possibilité :
D’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d'éviter notamment les situations d'isolement ;
D’évaluer son activité dans le cadre d'un processus qui intègre une dimension collective, et de clarifier les objectifs de l'entreprise et son rôle ;
D’assurer l’accès aux formations comme tout(e) salarié(e) du Groupe : le Groupe s’engage à ce que les nuits précédant et suivant la journée de formation ne soient pas travaillées, et soient payées comme du travail effectif de nuit, selon les règles de l’établissement ;
D’assurer la possibilité d’implication dans la vie de l’établissement (dont ses événements) et des instances ;
D’assurer le passage de jour, dès lors qu’un poste se libère, pour tout salarié(e) qui le souhaiterait ;
D’avoir une formation spécifique au travail de nuit (alimentation, sommeil...) ;
D’avoir un suivi médical individuel renforcé pour tout(e) salarié(e) de nuit.
Par ailleurs, les conditions de travail et de repos des travailleur(euse)s de nuit feront l’objet d’une attention particulière du Comité QVCT. Les établissements mettront à disposition des travailleur(euse)s de nuit, dans ce cadre, du mobilier adapté (relax ergonomique par exemple).
Les déclarations faites par les établissements à la CARSAT concernant l’attribution des points pénibilité pour les salarié(e)s de nuit doivent se faire dans le respect de la réglementation en vigueur. Celle-ci tient compte du planning théorique du(de la) salarié(e), et non pas du planning réalisé.
Le Groupe s’engage à adapter le parcours d’intégration du(de la) travailleur(euse) de nuit en lui présentant des témoignages vidéos sur le travail de nuit au sein du Groupe. Ce(s) témoignage(s) seront mis à la disposition de tou(te)s les salarié(e)s du Groupe.
De plus, une campagne de sensibilisation sur le travail de nuit sera déployée, intégrant ces témoignages de salarié(e)s volontaires, à visée pédagogique montrant avec précision les aspects du travail de nuit.
Indicateurs à suivre :
Suivi du nombre de déclarations CARSAT concernant l’attribution des points de pénibilité pour les salarié(e)s de nuit
Nombre de formation pour les salariés de nuit, à compter de 2023
Travail en équipes successives alternantes
Concernant le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté, il désigne « tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entrainant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».
Pour être considéré comme exposé au titre de la pénibilité, un travailleur en équipes successives alternantes doit travailler au moins une heure de travail entre minuit et 5 heures pour un minimum de 50 nuits par an.
Ce facteur de pénibilité peut être rencontré au sein des établissements du Groupe, néanmoins pour ceux(celles) qui sont concerné(e)s, les directions veilleront à porter une attention particulière aux salarié(e)s qui travaillent en équipes successives alternantes et à initier des échanges réguliers sur leurs conditions et rythme de travail.
Par ailleurs, l’ensemble des parties au présent Accord reconnaissent que le rythme jour/nuit a un effet délétère sur la santé. Fort de cela, au-delà de ce suivi renforcé, le Groupe incite les établissements ayant recours au rythme de travail en alternance jour/nuit à revoir, dans la mesure du possible, ce mode d’organisation du travail.
LA MISE EN ŒUVRE D’UNE POLITIQUE DE PREVENTION AU BENEFICE DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIE(E)S
La prévention est un axe majeur du présent Accord. Le bénéfice de l’anticipation tient dans sa capacité à se mettre en situation d'éviter des risques possibles et d'en prévenir les éventuelles conséquences. Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par le Groupe Ramsay Santé, l’employeur, en raison du pouvoir de direction qu’il exerce, est responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des travailleurs placés sous son autorité et doit ainsi prendre les mesures nécessaires.
La création, la structuration et le déploiement d’une politique de prévention à l’échelle du Groupe a pour objectif de prévenir, d’éliminer, ou, à défaut, de réduire les problèmes de stress au travail, violences internes ou externes à l’établissement qui peuvent être identifiés.
Ces politiques de prévention, directement liées aux moyens mis en œuvre en matière d’amélioration de l’environnement physique et des conditions de travail des salarié(e)s, doivent permettre de prévenir l’épuisement professionnel, la déshumanisation, le sentiment de non-accomplissement ou encore le désengagement pouvant mener au « burn out ».
Plusieurs facteurs peuvent alimenter les troubles décrits ci-dessus : la dégradation des conditions de travail dont les relations professionnelles, le manque d’autonomie, de dialogue, de reconnaissance… C’est aussi parce que ces facteurs peuvent se combiner avec la charge émotionnelle inhérente aux professions de soins et d’aide au patient que le présent Accord vise à mettre en place des dispositifs de prévention de ces risques.
D’autres moyens mis en œuvre dans le cadre de la prévention des risques professionnels sont détaillés dans les paragraphes suivants :
La mise en place d’un plan de prévention au titre des incivilités, du harcèlement moral, etc. ;
La formation et la sensibilisation des acteurs afin de garantir un environnement de travail sain.
Prévention contre les incivilités internes et externes
Les incivilités vécues au travail sont un phénomène pesant, tant du point de vue individuel que collectif. Les incivilités ont des conséquences néfastes sur le bien-être des salarié(e)s, c’est pourquoi le Groupe considère la prévention contre les incivilités comme étant prioritaire.
L’intégration d’éléments de prévention au sein même de la culture d’entreprise peut permettre d’éviter l’escalade de la violence. C’est en ce sens que la remontée d’informations permet de réduire les incivilités tout en garantissant aux salarié(e)s une meilleure appréhension de ce type de situation.
La diffusion d’une culture de « prévention et gestion des incivilités » est un enjeu fort de qualité de vie au travail et des conditions de travail du Groupe.
C’est pourquoi plusieurs actions de sensibilisation et des campagnes de communication devront être orchestrées par la Direction Talents et Engagement, la Direction Prévention Santé et Sécurité et la Direction Communication, Marque et RSE (affiches, clips, documentation…).
Au-delà des actions de sensibilisation, l’intégration d’une action de formation « Comment gérer les incivilités internes et externes » dans tous les plans de développement des compétences des établissements viendra renforcer le dispositif de prévention.
Prévention du harcèlement sexuel, des comportements sexistes et du harcèlement moral
Le Groupe Ramsay Santé mettra tout en œuvre pour prévenir la survenance d’actes de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Dans ce cadre, plusieurs dispositifs et procédures sont en cours de lancement :
Processus d’alerte téléphonique : Une solution permettant à l’ensemble des salarié(e)s Ramsay Santé de s’orienter vers des professionnels dès lors qu’ils considèrent subir des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement moral ou sexuel ou à un comportement sexiste ;
La formation et la sensibilisation de l’ensemble des managers d’ici fin 2023 à la prévention du harcèlement moral ainsi que du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (soit en interne soit via un prestataire externe) ;
Des actions de communication et de sensibilisation à l’échelle Groupe : destinées aux salarié(e)s et managers du groupe traitant des sujets de harcèlement et des outils de réponse à disposition de chacun. La Direction Talents et Engagement travaillera avec la Direction de la Communication, de la Marque et RSE sur la création de vidéos de sensibilisation qui auront vocation à être partagées lors des réunions d’équipe ;
L’identification de deux référent(e)s harcèlement (désigné(e)s par l’employeur et le CSE) dans chacun des établissements qui auront des missions élargies permettant aux salarié(e)s de bénéficier d’un relais direct.
Prévention de la santé personnelle
Dans une démarche de prévention, le Groupe Ramsay Santé a décidé de mettre en œuvre des plans d’accompagnement et de prévention de la santé des salarié(e)s avec une démarche pédagogique en matière par exemple de lutte contre les addictions, troubles alimentaires, troubles du sommeil et la désinsertion professionnelle.
Parmi les mesures de prévention de la santé identifiées, le Groupe entend mettre en place :
Un programme digital d’information et de sensibilisation sur ces sujets ;
Un programme de formation permettant aux managers de détecter les personnes en fragilité sociale ou psychologique et de les orienter vers les services adéquats ;
Visite médicale de mi-carrière : les salarié(e)s devront bénéficier de cette visite médicale dans l’année civile de leur 45 ans afin établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du(de la) salarié(e).
Par ailleurs, un service d’écoute et d’accompagnement psychologique assuré par un prestataire de service externe spécialiste de la santé au travail sera renouvelé dans une démarche d’amélioration de services pour les salarié(e)s (voir ci-dessous).
Renouvellement du dispositif d’écoute pour les salarié(e)s pour agir sur les risques psycho-sociaux
Les risques psycho-sociaux peuvent être définis comme des risques portant atteinte à l’intégrité physique, mentale et sociale des individus.
Pour cela, dans le cadre de la santé au travail et en réponse à des évènements qui peuvent survenir dans le cadre des activités du Groupe et de ses salarié(e)s, la mise à disposition d’un dispositif d’écoute soutient plusieurs objectifs :
Prévenir, réduire et/ou atténuer autant que possible les difficultés et le mal-être que les salarié(e)s sont susceptibles de rencontrer afin de préserver la santé mentale des salarié(e)s ;
Aider et soutenir les salarié(e)s dans ces moments de crise ;
Eviter qu’un sentiment de découragement et d’angoisse ne s’installe.
Dans la continuité des mesures de prévention de la santé des salarié(e)s, le Groupe maintient la volonté d’accompagnement psychologique des salarié(e)s. En effet, au travers de son partenariat avec un prestataire d’écoute psychologique, la politique du Groupe tend à garantir à chaque salarié(e) un cadre de travail sûr et sain par le déploiement d'une procédure lui offrant la possibilité :
D’avoir recours à un dispositif d’accompagnement psychologique s’il(elle) est confronté(e) à des difficultés professionnelles ;
D’avoir des consultations téléphoniques respectant la confidentialité du(de la) salarié(e) et sa sécurité ;
D’organiser des interventions de psychologues sur site en cas de problématiques collectives ou de crises.
Indicateur à suivre :
Analyse des reporting transmis par le prestataire de la ligne d’écoute et présentation en CSSCT et en CSE à partir de 2023
Formation et sensibilisation des acteurs
Les sujets relatifs à l’environnement de travail et particulièrement la santé des salarié(e)s tiennent de la responsabilité de chacun des acteurs du Groupe. C’est en ce sens que le Groupe maintient un attachement important aux actions de formation et de sensibilisation de l’ensemble des parties prenantes afin de garantir un environnement de travail sain.
Le Groupe, par cet Accord, souhaite rappeler que le temps passé en formation équivaut à du temps de travail effectif si celle-ci est réalisée sur le temps de travail.
Dans ce cadre, si la journée de formation est inférieure à la durée de travail que le(la) salarié(e) aurait dû travailler, la durée de la journée de formation sera considérée et rémunérée à hauteur du temps de travail que le(la) salarié(e) aurait dû effectuer.
Lorsque la journée de formation s’effectue sur un jour de repos, ce jour de repos peut être reporté ou rémunéré.
Dans le cas où la formation est effectuée sur un jour de repos et entraîne le dépassement de la durée légale de travail hebdomadaire, l’entreprise doit s’assurer que le jour de repos est reporté sur cette même semaine.
Sensibilisation des praticiens et salarié(e)s
Le Groupe encourage les Directions d’établissement à sensibiliser les praticiens, notamment à l’occasion d’interventions en Commission Médicale d'Etablissement (ci-après « CME »).
Le prestataire de la ligne d’alerte harcèlement pourra également être convié à effectuer des actions de sensibilisation dans le cadre des CME.
La sensibilisation des praticien(ne)s et salarié(e)s s’établit par une campagne de communication exhaustive au travers d’affiches et de visioconférences pour le personnel de tous les établissements.
Sensibilisation et formation des managers et de la communauté RH
Dans un secteur en tension subissant des crises multiples, et en cherchant à prévenir, réduire ou anticiper les incidences défavorables des prochaines crises éventuellement susceptibles de survenir, Ramsay Santé entend accompagner ses managers de proximité et la communauté RH dans le repérage des éventuels signes de souffrance liés à l’exercice professionnel de leurs équipes.
Ainsi, la mise en place d’une formation digitale (e-learning) sur la connaissance des faits caractérisant le harcèlement, les troubles et la fragilité sociale proposera une première connaissance des risques liés à la santé des salarié(e)s.
Dans le cadre du renforcement de la formation des managers, le Groupe Ramsay santé souhaite mettre en œuvre une formation « Manager Vigie » d’une journée. Cette formation permettra de comprendre l’état de stress traumatique, de savoir repérer les signes de souffrance et d’épuisement professionnel mais également d’être capable d’orienter le(la) salarié(e) confronté à ces problématiques en organisant sa prise en charge.
Sensibilisation et formation du CSE
La loi santé au travail du 2 août 2021 vient renforcer la formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE. Quelle que soit la taille de l’entreprise, les membres du CSE bénéficient de cette formation initiale d’une durée minimale de 5 jours.
De la même manière, des actions de sensibilisation seront également proposées aux élu(e)s du CSE des différents établissements.
Création et mise en place du passeport de prévention
La loi santé au travail du 2 août 2021 a créé un passeport prévention devant recenser tous les éléments certifiants et qualifications obtenus par les salarié(e)s dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Le Groupe et les établissements renseigneront dans ce passeport les attestations, certificats et diplômes des salarié(e)s relatifs à la SST dispensés par ses soins.
Ce passeport prévention sera mis en place et alimenté selon les règles définies dans les décrets d’application.
Mesure en faveur du développement durable, de la mobilité durable et de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise
Faciliter l’accès au logement
Conscient de la problématique de logement rencontrée par un certain nombre de salarié(e)s, le Groupe Ramsay Santé initie une réflexion sur la mise à disposition de logements à destination des salarié(e)s.
Le Groupe a pour ambition de mettre à disposition 200 logements à l’échelle du groupe, pour favoriser l’accès au logement des salarié(e)s.
Il est convenu que ce projet réponde à un triple objectif : attirer, fidéliser et gérer des situations d’urgence. En ce sens, ces logements auront vocation à être mis à disposition des salarié(e)s pour une durée déterminée.
Si, au-delà de la mise à disposition du logement, une prise en charge partielle du loyer par l’entreprise est prévue dans la politique de ce projet, celle-ci aura vocation à diminuer l’impact des coûts des logements sur certains territoires définis (exemple : les départements de la Savoie et de Paris).
Lorsque la politique d’attribution des logements sera définie, une information sera effectuée en Comité de Groupe et à la Commission de suivi du présent Accord.
Le Groupe s’engage à ce que les éléments de reporting concernant les critères d’attribution et les profils des salarié(e)s bénéficiaires soient, a posteriori, mis à disposition de la Commission de suivi du présent Accord.
Renouvellement de la flotte automobile et mise à disposition de bornes électriques dans les établissements
Le Groupe Ramsay Santé s’engage à faire de la mobilité électrique un élément fort de sa politique de mobilité durable afin de répondre aux enjeux énergétiques et environnementaux actuels. Depuis plus de 5 ans, la flotte de véhicules hybrides rechargeables du Groupe est en hausse. Ils représentaient plus de 20% des commandes passées en 2021 (objectif à atteindre au 1er janvier 2024, selon l’article 26 de la loi LOM) et la flotte est à ce jour composée de 8% de véhicules hybrides et/ou électriques.
Actuellement en cours de renouvellement de sa flotte, le Groupe s’engage à poursuivre l’augmentation de la part de véhicule électriques et/ou hybrides pour atteindre un pourcentage de 20% en 2026.
Par ailleurs, les infrastructures de recharge de véhicules électriques installées dans l’ensemble des établissements seront mises à disposition des salarié(e)s disposant de véhicules électriques.
Réflexion autour de la mise en place d’une plateforme de covoiturage à destination des salarié(e)s du Groupe et modes de transports alternatifs
Le Groupe Ramsay Santé souhaite développer des solutions de mobilités pour ses salarié(e)s, en réduisant le coût de cette mobilité mais également en incitant à l’usage de modes de transport vertueux.
Le covoiturage permet de réduire son impact environnemental en limitant l’empreinte carbone, mais également de limiter son budget pour les déplacements quotidiens et notamment les trajets domicile-travail, travail-domicile.
En ce sens, le Groupe étudie actuellement la mise en place d’une plateforme de covoiturage à destination des salarié(e)s. Cette plateforme permettrait de créer un espace pour le Groupe, et ainsi l’identification favorisée d’une communauté de « covoitureur(euse)s » internes.
Dans une démarche plus globale, le Groupe incite les établissements à engager une étude sur la mise en place de modes de transports alternatifs (exemple : vélo cargo).
Incitation aux actions de recyclage
Le Groupe a l’ambition de mieux maîtriser l’impact humain, environnemental et économique de son activité et des déchets qui en découlent.
Les déchets de carton, papier, emballage et les biodéchets sont générés de façon récurrente dans un établissement de santé, ils représentent des volumes importants et ne sont pas toujours bien triés. En tant que producteur de déchets, l’établissement est responsable des déchets qu’il produit. Il lui incombe donc d’organiser le processus d’élimination des déchets, conformément à la réglementation et au code de l’environnement en vigueur, depuis la production jusqu’au traitement final, tout en assurant le respect des règles d’hygiène, de sécurité pour les personnes, les biens et l’environnement, ainsi que son coût financier.
En ce sens, le Groupe incite les établissements à réfléchir à des initiatives en matière de tri sélectif et de réduction des déchets suivants :
Emballages (exemple : politique d’achats responsable avec un cahier des charges prenant en compte les critères de limitation des déchets d’emballages)
Bouteilles d’eau (exemple : récipients réutilisables pour servir de l’eau et/ou pour des fontaines à eau reliées au réseau d’eau potable)
Déchets consommables (exemple : être attentif au format de feuille, impression recto-verso)
Déchets organiques (exemple : mise en place d’une solution de compostage sur site)
À l’occasion du renouvellement des matériels (électrique, électronique, médical, biomédical et hôtelier notamment) en raison d’une évolution réglementaire, pour améliorer le confort de travail ou encore pour moderniser des équipements, les établissements pourront étudier la possibilité de donner le matériel encore en bon état afin qu’il puisse trouver une deuxième vie. Lors du renouvellement du matériel, et en fonction de la typologie de matériel, le Groupe s’engage à ce que les salarié(e)s puissent demander la possibilité de récupérer le matériel ancien et renouvelé (écrans, claviers…).
Les semaines européennes du développement durable et de réduction des déchets pourront être l’occasion pour l’ensemble des établissements du Groupe, d’organiser des actions et initiatives sur ces thématiques afin de poursuivre les actions de sensibilisation.
Accord « dons de jours »
Les Groupe se positionne en faveur de l’ouverture de négociation visant à conclure un Accord dons de jours dans les établissements.
Facilitation du travail sur site
Pour les salarié(e)s qui ont recours au télétravail et qui seraient dans une situation ne leur permettant pas d’effectuer leur télétravail dans de bonnes conditions à leur domicile, il pourra être étudié la possibilité de travailler dans un établissement du Groupe, à proximité de leur domicile, notamment sous réserve de la disponibilité immobilière de l’établissement.
Indicateurs à suivre :
Taux d’absentéisme ;
Taux d’accidents du travail et maladies professionnelles ;
Turn over ;
Nombre d’établissements ayant déployé le programme TMS PRO ;
Nombre de certificats « Acteur PRAP » délivrés par l’INRS, par pôle ;
Nombre de salarié(e)s formé(e)s à la gestion des incivilités par an ;
Nombre de salarié(e)s formé(e)s à la prévention du harcèlement sexuel et des comportements sexistes par an ;
Nombre de salarié(e)s formé(e)s à la prévention du harcèlement moral par an
Nombre de cas traités par le dispositif d’écoute harcèlement, évolution sur la durée de l’Accord ;
Nombre de campagnes de communication contre les incivilités par an ;
Nombre de managers et communauté RH formés à la gestion des incivilités, à la prévention du harcèlement sexuel, des comportements sexistes et du harcèlement moral ainsi qu’à la prévention de la santé personnelle par an ;
Pourcentage d’élus formés à la gestion des incivilités, à la prévention du harcèlement sexuel, des comportements sexistes et du harcèlement moral, ainsi qu’à la prévention de la santé personnelle, par an ;
Nombre de dossiers traités par dispositif d’écoute psychologique ;
Nombre de salarié(e)s ayant assisté aux formations Manager Vigie ;
Nombre de logements attribués par an par le Groupe par rapport au nombre de logements acquis et/ou loués et analyse du reporting ;
Evolution du pourcentage de véhicules hybrides et électriques dans la flotte automobile du Groupe.
Au-delà des indicateurs de suivi RH classiques partagés, le CSE pourra également avoir accès aux indicateurs prévus ci-dessus.
DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET UNE ORGANISATION DU TRAVAIL AU BENEFICE DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIE(E)S
La question de l’organisation du travail est au cœur des problématiques qui touchent actuellement le secteur hospitalier.
Moyens mis en œuvre :
Les moyens mis en œuvre devront permettre d’améliorer la santé et la sécurité des salarié(e)s.
Respect des cycles de travail
Le respect des cycles de travail et de la prise de congés est un des piliers d’une organisation du travail au bénéfice de la santé et de la sécurité des salarié(e)s. Cela passe par un engagement du Groupe à communiquer et à rappeler aux différentes directions d’établissement, l’importance de la stabilité des plannings et du respect du délai de prévenance actuellement prévu dans les accords établissements, afin de laisser le temps aux salarié(e)s de prendre en compte cette modification dans la conciliation avec leur vie personnelle.
Par ailleurs, le Groupe pourra être amené à faire appel à un cabinet expert qui réalisera, sur des sites pilotes, des audits.
Il est rappelé que chaque salarié(e) a droit au respect de ses temps de repos, sans être importuné par les sollicitations hors temps de travail de son employeur et/ou des managers de l’établissement (appel téléphonique, SMS, mails …).
Les directions d’établissement associeront les équipes en cas de changements d’organisation ou de modification majeure dans l‘organisation du travail.
Suivi de la charge de travail et diagnostic sur facteurs susceptibles d’avoir un impact négatif sur les conditions de travail
L’analyse et le suivi de la charge de travail
Une organisation du travail équilibrée passe également par le suivi de la charge de travail des équipes et par la mise en évidence des facteurs susceptibles d’avoir un impact négatif sur les conditions de travail.
Le Groupe demande aux équipes de direction de s’assurer de façon régulière de l’adéquation ressources-charge quotidienne, avec pour objectif l’amélioration des conditions de travail. Chaque établissement devra instituer une réflexion sur la régulation de la charge de travail. Cela pourra s’inscrire dans des instances déjà existantes telles que le CSE, la CSSCT et le Comité QVCT.
Le Comité QVCT, chargé d’identifier et/ou recueillir les problématiques sur lesquelles les établissements doivent travailler en priorité dans le cadre de leur politique QVCT locale, pourra choisir d’adresser le sujet de la charge de travail et de solliciter un audit. Il pourra, par exemple, s’appuyer sur des outils comme « Méthode d'analyse de la charge physique de travail » de l’INRS.
C’est aussi l’occasion d’établir un diagnostic des facteurs susceptibles d’avoir un impact négatif sur les conditions de travail entre services. Les équipes pourront s’appuyer sur les méthodes proposées par les Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité. Le Comité QVCT s’assurera de la cohérence entre les problématiques identifiées dans les espaces de discussion, et les plans d’action mis en œuvre à la suite des résultats de l’enquête d’engagement annuelle et dans le cadre de la politique QVCT de l’établissement. Ces diagnostics et les plans d’action qui en découleront ont pour objectif final de redonner du sens au travail de chacun(e) et d’améliorer les conditions de travail.
Cela correspond à une dynamique collaborative d'amélioration continue et durable, sur la qualité de la prise en charge patient en se questionnant sur les organisations de travail. Une démarche participative et méthodique qui permet de mettre en avant les problèmes et les traiter durablement, s'appuyer sur des indicateurs de performance opérationnelle, analyser et agir en faisant appel au retour d’expérience des salarié(e)s.
Dans des situations d’absentéisme important, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s présent(e)s. L’organisation du travail devra être repensée afin de réduire l’impact de l’absentéisme sur la charge de travail de ces salarié(e)s présent(e)s, en particulier, pour permettre de garantir les temps pauses et maintenir de bonnes conditions de travail.
Par ailleurs, dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail des élus, nous rappelons aux directions des établissements qu’il convient de garantir aux élus les conditions d’exercice de leur mandat, en particulier en favorisant leur remplacement lors de leurs absences.
Pour les activités hors établissements de santé, le Comité QVCT s’engagera dans une démarche visant à l’amélioration de l’organisation et de la régulation de la charge de travail en identifiant les bons leviers, tant dans le cadre des grands projets que dans le cadre des activités courantes des salarié(e)s.
Indicateur à suivre :
Nombre d’audit sur la charge de travail par pôle
Les commissions de régulation
Le Groupe incite les établissements à avoir une double approche de l’organisation du travail : une analyse de l’activité en lien avec les ressources humaines associées. Les bonnes pratiques en matière de régulation de l’activité en établissement sont, depuis plusieurs années, partagées et diffusées auprès des directions des soins établissement par la Direction des Soins Groupe.
La régulation de l’activité permet une anticipation et une coordination de l’ensemble des acteurs intervenant dans le parcours patient. Elle permet de ne pas subir l’activité, et d’anticiper les besoins en ressources. Elle sécurise l’intégration des entrées programmées, et anticipe autant que possible la gestion de l’urgence et de l’impondérable. Cette régulation est un élément impératif dans l’activité d’un établissement, notamment pour respecter et améliorer la qualité et la sécurité des soins dans la prise en charge des patients.
Ce travail de régulation doit être réalisé de façon décloisonnée, par les parties prenantes. La coordination et la concertation pluridisciplinaires entre tous les acteurs(trices) concerné(e)s (personnels des services d’hospitalisation, des urgences, des blocs opératoires, administratifs, de la pharmacie, médecins…), les règles définies et le partage d’information doivent être respectés par toutes et tous afin que les décisions prises soient efficaces et bénéfiques pour l’ensemble de l’organisation.
Ce présent Accord a pour objectif de rappeler la pertinence de la création des commissions de régulation hebdomadaires en faveur d’une meilleure organisation du travail et de son impact sur la charge de travail pour les salarié(e)s.
L’objectif de cette instance est de valider de façon hebdomadaire l’activité prévisionnelle et l’adaptation des ressources aux besoins de celle-ci. Cette commission a également pour rôle d’analyser des indicateurs pertinents afin d’avoir un suivi précis de l’activité des services et des ressources humaines associées sur les périodes précédant la réunion. Cette étape d’analyse est impérative pour identifier les marges d’amélioration existantes dans la planification des ressources, en fonction du niveau d’activité de l’établissement. Les échanges entre professionnels et l’étude des indicateurs clés à l’occasion des réunions de cette commission de régulation doivent aussi avoir pour objectif de mesurer l’efficacité des décisions prises, qui sont par ailleurs retranscrites et partagées dans les compte rendus de réunion. La démarche d’évaluation des pratiques doit faire partie intégrante de l’activité de régulation.
Cette commission, au-delà de l’activité du bloc opératoire, doit prévoir un temps dédié à la prise en charge des patients en hébergement et aux besoins de ressources (capacités en lits, et besoins en personnels associés).
En établissement, les acteurs(trices) sont les suivant(e)s : Chef(fe) de bloc, Directeur(trice) des soins et référent(e)s des unités de soins et ambulatoire, Praticien(ne) Régulateur (Référent ARE), Référent DMI (Dispositifs Médicaux Implantables) et DMR (Dispositifs Médicaux Re-Stérilisables), représentant(e) de la Direction établissement, régulation.
Indicateur à suivre :
Nombre de commissions de régulation mises en place tel que définies ci-dessus avec pour un objectif de 100% à fin 2023.
Les systèmes d’information au bénéfice de l’amélioration du travail des salarié(e)s
Conscients que les systèmes d’information et leur utilisation ont une grande importance dans les conditions de travail des salarié(e)s, le Groupe et la Direction des Systèmes d’Information et de la Transformation Numérique (ci-après “DSI”) ont engagé un programme regroupant de nombreux projets visant à améliorer l’expérience utilisateur des salarié(e)s.
Ce programme adresse plusieurs thématiques, et sera déployé durant toute la période de l’Accord.
Matériel :
Le budget informatique des établissements est aujourd’hui sanctuarisé au niveau de la DSI et cogéré par les Responsables Informatique de Pôle avec les Directeurs de Pôle. Cette centralisation des budgets permet de rendre prioritaire l’amélioration des systèmes et notamment du matériel et des réseaux informatiques.
Un renouvellement du parc informatique est en cours et un engagement a été pris par la DSI concernant la réduction du cycle de renouvellement du parc informatique pour un renouvellement plus fréquent.
Réseau :
Une large campagne de sécurisation des réseaux avec renouvellement d’une partie des matériels est actuellement déployée sur l’ensemble des établissements du Groupe.
Coordination entre les établissements, les pôles et la DSI lors du déploiement des projets :
Afin de garantir la bonne adéquation entre les projets de la DSI et la réalité du terrain, de nouveaux rôles ont été attribués aux Responsables Informatiques de Pôle. Ils(elles) participent aux CODIR de Pôle et font l’interface entre les établissements et la DSI centrale en remontant ou redescendant les informations.
La DSI s’engage à initier une démarche d'amélioration de la gestion du portefeuille de projets, et d’y intégrer l’ensemble des projets significatifs de la Direction de l’Organisation Informatique Territoriale. Un outil de gestion de ce portefeuille de projets, géré par la DSI et dont le contenu sera partagé avec les établissements, permettra de mieux piloter la charge associée à chacun des projets, locaux et centraux.
Ces dynamiques et outils ont pour objectif pour la DSI d’avoir une meilleure coordination avec les établissements, et de prendre en compte leurs actualités et contraintes, afin que les évolutions informatiques restent un levier d'amélioration pour les salarié(e)s, les managers et les établissements.
La DSI s’engage à associer le plus en amont possible les experts métiers dans le processus de choix des outils et durant la phase de construction du schéma directeur des systèmes d’information. La DSI accompagne les experts métiers dans la prise de décision en apportant une expertise technique.
Formation aux logiciels métiers :
Chaque Direction métier doit s’assurer de la formation des nouveaux(elles) embauché(e)s et plus généralement des salarié(e)s, aux logiciels métiers pour garantir :
Une bonne prise de poste ;
Une facilité d’utilisation des outils informatiques.
La bonne formation des salarié(e)s aux outils passe également par la constitution d’une documentation relative à l’utilisation des logiciels. Le Groupe incite l’ensemble des directions à s’améliorer sur la capitalisation et la documentation de l’utilisation des systèmes d’informations.
Une formation doit être prévue également lors de changements et/ou évolutions majeurs de ces logiciels.
Le(la) salarié(e) acteur du changement de son environnement de travail
Les salarié(e)s doivent également être placé(e)s au centre des démarches d’amélioration de l’organisation et de l’environnement de travail et l’accompagnement au changement doit être au cœur de la qualité du dialogue social.
En aval des informations/consultations, les directions devront favoriser le partage des informations avec les salarié(e)s au travers des groupes de travail ou des réunions de services dans une démarche de réflexion d’amélioration de l’environnement et des conditions de travail.
En parallèle, un module de formation sur l’accompagnement du changement sera intégré au parcours de formation destiné aux managers.
L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE
L’accompagnement de la parentalité et de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle sont des enjeux forts de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Ils nécessitent la mise en place de mesures concrètes et adaptées à l’organisation globale du travail d’une part, et de la mise à disposition d’outils et de services pour chacun des salarié(e)s d’autre part.
L’implication du Groupe Ramsay Santé se traduit par la volonté d’accompagner ses salarié(e)s en tenant compte des aspirations à la fois professionnelles et personnelles des équipes tout en promulguant une coopération harmonieuse et bienveillante.
Par ailleurs, l’accompagnement à la parentalité est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. En ce sens, le Groupe compte sur les mesures et actions citées ci-dessous pour favoriser la conciliation des obligations parentales, personnelles et professionnelles.
Politique de crèche et solution de garde d’urgence
Le Groupe s’engage à accompagner les salarié(e)s, autant que faire se peut, dans la facilitation de la gestion des modes de garde de leur enfant et de l’organisation de leur parentalité.
Ramsay Santé est fortement engagé en matière de politique de crèche depuis 2008 et a été l’un des rares acteurs de l’hospitalisation privée à proposer un mode de garde. A date, c’est plus de 310 salarié(e)s du Groupe qui bénéficient d’une place en crèche et l’ambition est de poursuivre l’augmentation du nombre de berceaux pendant la durée du présent Accord. Sans conséquence sur l’existant, le Groupe s’engage à augmenter de 20% le nombre de berceaux mis à disposition des salarié(e)s.
Cette ambition est soutenue dans le cadre de l’accompagnement des parents à la solution de garde d’urgence, notamment par l’engagement d’une réflexion à propos du dispositif d’accès à un mode de garde d’urgence actuellement en place, et de son élargissement. Ce dispositif apporte une solution de substitution du mode de garde habituel garantissant ainsi une flexibilité face aux imprévus des solutions de garde régulière.
Organisation du temps de travail des femmes enceintes
Réduction de la durée quotidienne de travail
Le Groupe encourage les directions d’établissement à engager des discussions avec les salariées enceintes sur leur organisation du temps de travail pour mettre en place une adaptation de leurs horaires et/ou de leurs postes (dans les situations où cela est possible). En ce sens, le Groupe incite les directions d’établissement à accueillir favorablement les demandes de télétravail des salariées concernées, à conditions que leurs tâches soient télétravaillables.
Sous réserve de demandes spécifiques, les parties au présent Accord acceptent que les salariées enceintes au sein des établissements de santé et relevant de la convention collective de l’hospitalisation privée prévoyant une réduction horaire quotidienne de 10%, puissent cumuler cette réduction horaire dans la limite de la quotité d’une journée de travail.
Par ailleurs, s’agissant des salariées, hors forfait annuel en jours, relevant de conventions collectives prévoyant des dispositifs similaires, il leur sera octroyé cette même possibilité de cumuler cette réduction horaire dans la limite de la quotité d’une journée de travail.
Pour les salariées enceintes en forfait annuel en jours ayant déclaré leur grossesse, la Direction veillera à ce que l'amplitude n'excède pas une durée ne leur permettant pas de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. L'employeur le formalise par écrit. Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence et l’accès au télétravail lui sera facilité dans la mesure où ses tâches le permettent.
Le Groupe s’engage également à réserver un accueil favorable aux souhaits formulés concernant de répartition des jours/horaires dans le cadre du congé parental à temps partiel, dans la mesure du possible et dans le respect de la règlementation en vigueur.
Congé parental à temps plein
Le Groupe s’engage à prendre en compte à 100% le congé parental d’éducation comme temps de présence continue dans l’entreprise pour le calcul d’ancienneté du(de la) salarié(e).
Suivi pré et post-congé maternité et congé d’adoption
Les directions d’établissement devront mettre en place de façon systématique des entretiens pré et post congé de maternité ou congé d’adoption.
Une sensibilisation des managers sur l’attention à porter aux femmes enceintes avant et après congé maternité est organisée. Celle-ci aborde notamment les points d’organisation du travail.
Droit à la déconnexion
Le Groupe rappelle que le droit à la déconnexion peut être défini comme le « droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils personnels de communication, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ».
Il est également convenu que les salarié(e)s (hors astreinte) ne sont pas tenu(e)s de répondre à des courriers, messages, appels à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail, pendant ses congés, temps et jours de repos, absences, jours fériés.
Afin de s’assurer du respect de ce droit pour tou(te)s les salarié(e)s du Groupe, nous souhaitons rappeler par cet Accord plusieurs bonnes pratiques à mettre en œuvre dans l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication :
Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion de son équipe ;
Pour les salarié(e)s disposant d’une adresse mail professionnelle Ramsay Santé, le Groupe s’engage à ce que soit indiqué dans les signatures la phrase suivante « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, aucune réponse immédiate n’est requise. » ;
Les salarié(e)s du Groupe sont invités à renseigner un message automatique d’absence lorsque celle-ci est planifiée ;
Les salarié(e)s qui disposent d’un téléphone ou ordinateur portable professionnel, (hors astreinte et horaires de travail habituels) sont libres d’éteindre leurs téléphones et/ou ordinateurs professionnels.
Les managers pourront par exemple encourager leur équipe à prévoir des temps de non utilisation de la messagerie (pendant les réunions, ou encore se fixer des plages horaires dans leur journée de travail pour consulter et répondre à leurs courriers électroniques et/ou déconnecter les alertes de nouveaux messages) pour faciliter la concentration.
Selon le code du travail Article L2242-17, les établissements mettront en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
A défaut d'Accord, l'employeur élabore une charte, après avis du CSE. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salarié(e)s et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
La charte concerne les principes de régulation de l’utilisation des outils numériques pour favoriser le temps de repos, congés, vie familiale (notamment les bonnes pratiques sur l’utilisation des mails).
Mesures en faveur du recours au télétravail
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail dans les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, dans le cadre notamment d’une démarche environnementale à laquelle le Groupe est particulièrement attaché.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, et une plus grande autonomie dans l’accomplissement des missions.
Pour autant, compte tenu de l’activité des établissements de santé qui reçoivent des patients, le télétravail est complexe à mettre en place de façon généralisée.
A ce titre, le Groupe incite les directions d’établissement à engager des discussions au niveau local afin de définir, avec les représentants du personnel, les activités télétravaillables selon l’ANI du 26 décembre 2020 et le cas échéant d’aboutir à un Accord télétravail.
Indicateurs à suivre :
Nombre de salarié(e)s ayant pris contact avec le prestataire externe en prestations sociales ;
Nombre de places en crèche et nombre de familles bénéficiaires ;
Nombre d’établissements ayant signé un Accord télétravail.
LE RENFORCEMENT DES ACTIONS EN FAVEUR DES SALARIE(E)S EN DIFFICULTE
Moyens mis en œuvre :
Les moyens mis en œuvre sont adaptés en fonction de la nature de la situation du (de la) salarié(e).
Retour au travail
Le Groupe souhaite faciliter le retour au travail pour les salarié(e)s ayant été continûment en arrêt maladie ou absent(e)s. En effet, ces salarié(e)s reprennent un rythme quotidien de travail après une longue période d’inactivité et nécessitent un suivi particulier afin de reconstruire le lien avec l’entreprise et la reprise de poste.
Par ailleurs, à partir de 30 jours d’arrêt, un rendez-vous de liaison sera proposé par l’employeur, qui y associera le service de prévention et de santé au travail et avec l’accord du(de la) salarié(e), le(la) référent(e) handicap. Il a pour objectif de maintenir un lien entre le(la) salarié(e) et son employeur pendant son arrêt de travail et d’informer le(la) salarié(e) qu’il(elle) peut bénéficier d’une visite de pré-reprise et de mesures d’aménagement du poste.
Dans l’éventualité où le(la) salarié(e) refuserait le rendez-vous de liaison proposé, un entretien de reprise avec l’employeur devra néanmoins être prévu pour évaluer la compatibilité du poste avec l’état de santé du(dela) salarié(e).
Les entretiens de reprise (en amont ou dès la reprise du travail), après accord du(de la) salarié(e), sous-tendent plusieurs objectifs :
Assurer un moment d’échange privilégié avec le(la) salarié(e) en reprise de poste ;
Prévenir la désinsertion professionnelle du salarié ;
Evaluer si la situation relève ou non d’un accompagnement de la Mission handicap, pour mettre en adéquation l’état de santé du(de la) salarié(e) par rapport à son poste de travail ;
Informer sur les évolutions enregistrées dans le Groupe et/ou l’établissement durant son absence ;
Définir et informer des éventuelles formations à prévoir, et des éventuels aménagements de poste en lien avec la médecine du travail.
Support aux salarié(e)s déclaré(e)s inaptes à leur poste et prévention de la désinsertion professionnelle
La prévention de la désinsertion professionnelle s’inscrit en premier lieu dans une approche de prévention primaire. Le développement de la culture de prévention est en ce sens un appui à la prévention de la désinsertion professionnelle.
Les parcours et accompagnements des salarié(e)s, pour qu’ils soient efficaces, supposent à la fois une démarche dynamique de prévention primaire et une anticipation avec le repérage précoce d’un risque de désinsertion professionnelle.
L’anticipation doit avoir lieu le plus en amont possible dans l’entreprise sur la base d’éléments de diagnostics internes à l’entreprise et mis en écho avec les éléments de sinistralité et de connaissances des risques professionnels de la branche professionnelle.
Le Groupe s’engage à mettre en place des actions de lutte contre la désinsertion professionnelle :
Renforcement des liens avec la Médecine du travail : en plus de sa mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu du travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentant(e)s. A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salarié(e)s du fait de leur travail. Les Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité travailleront en concertation avec la médecine du travail, pour les actions de prévention et également les solliciteront pour l'étude du poste de travail, afin d'émettre des recommandations adaptées en lien avec la situation de travail et qu’elles soient appliquées ;
Renforcement du dialogue entre Direction, Management, RH, représentant(e)s du personne, Salarié(e)s et acteurs(trices) externes si nécessaire en appui ;
Réalisation si besoin par un cabinet extérieur de bilans de compétences permettant de réfléchir à des réorientations professionnelles possibles.
Ce plan pourrait être financé par la Mission handicap Groupe pour les salarié(e)s en situation de handicap.
Rappel sur le rôle et les missions de la Mission Handicap Groupe
L’Accord Travailleurs Handicapés Groupe de 2020 encadre la politique du Groupe en faveur de l’accueil et de l’intégration des travailleurs handicapés. Il précise notamment les actions à mettre en place au sein du Groupe pour favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Par ailleurs, il définit la Mission Handicap comme l’acteur principal et responsable de la mise en application de l’Accord.
La Mission Handicap est intégrée à la Direction RH du Groupe et pilotée par un responsable national. Elle porte l’ambition du Groupe Ramsay Santé en matière d’accueil des personnes handicapées et assure notamment :
La coordination de la mise en œuvre des engagements relevant de l’Accord Travailleurs Handicapés et garantit leur aboutissement ;
L’information et l’animation d’un réseau d’acteurs(trices) ou de relais locaux pour la réussite des actions engagées ;
La proposition d’actions innovantes pour améliorer l’efficacité des engagements pris ;
La création de partenariats avec des organismes favorisant l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap (diffusion de l’ensemble des offres d’emplois au réseau de recrutement des travailleurs handicapés) ;
Le suivi du budget consacré à la mise en œuvre de l’Accord et la tenue à jour des indicateurs de pilotage ;
La réponse dans les plus brefs délais aux problèmes que rencontreraient un(e) salarié(e) de l’entreprise face à sa situation de handicap, quelle que soit la personne qui remonte l’information.
Pour favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, il est également prévu de favoriser toute mesure d'aménagement de poste ou de formation visant à maintenir l'emploi des travailleurs handicapés.
Accompagnement des personnes en fragilité sociale (isolement social, endettement, perte de logement, souffrance au travail)
Une attention particulière sera demandée au management et aux équipes RH pour détecter les personnes en situation de fragilité sociale.
Les équipes RH assureront ensuite l’interface avec des acteurs(trices) externes de gestion de la précarité et l’orientation – s’il y a nécessité - vers des accompagnements psychologiques qui sauront mettre en place les dispositifs d’écoute et d’aide nécessaires.
Le Groupe invite les établissements à communiquer sur tous les dispositifs pouvant être pris en charge par les fonds sociaux des organismes de retraite et de prévoyance.
Un guide répertoriant les prestations externes d’accompagnement social existantes au niveau du Groupe au bénéfice des salarié(e)s sera proposé à l’ensemble des salarié(e)s.
Commission de suivi du présent Accord
Une commission de suivi sera créée afin d’assurer le suivi des différentes mesures et indicateurs définis au présent Accord. Elle sera composée de 2 représentant(e)s de chaque organisation syndicale signataire ainsi que des représentants de la Direction. Celle-ci se réunira une fois par an, avant la fin du 1er premier trimestre de l’année N+1. Le bilan des mesures et du suivi des indicateurs seront analysés lors de cette réunion.
Il est convenu que la première commission de suivi se tiendra en Janvier 2023.
Durée d’application
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de son entrée en vigueur. A son échéance, il cessera de plein droit de produire tout effet.
L’entrée en vigueur interviendra le : 29 juin 2022.
Trois mois avant le terme de l’Accord, les Parties se réuniront en vue d’examiner les résultats obtenus, et le cas échéant, négocier un nouvel Accord.
Clause de rendez-vous et révision de l’Accord
Les Parties conviennent de se revoir en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle des règles impactant significativement les termes du présent Accord. Dans ce cadre, les Parties pourront, le cas échéant, se réunir dans un délai de 4 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et l’opportunité de réviser le présent Accord.
En outre pendant les périodes couvertes par l’Accord, les Parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’Accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant son application. Les stipulations de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain du dépôt de l’avenant de révision.
Articulation avec le statut collectif applicable au sein des établissements du Groupe
Le présent Accord ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de tout Accord d’entreprise, tout usage, engagement unilatéral, Accord atypique ou pratique applicable antérieurement ou à venir en matière de QVCT selon quelque mode que ce soit et qui aurait le même objet, y compris en des termes plus favorables que le présent Accord.
Dépôt, publicité et information des salarié(e)s
Le texte du présent Accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de «Téléprocédure » du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Le présent Accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’Accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie signataire et notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe. Une copie de l’Accord sera adressée pour information aux Fédérations des organisations syndicales non-représentatives au niveau du Groupe.
Le présent Accord sera par ailleurs porté à la connaissance du personnel sur les panneaux réservés à la Direction du Siège du Groupe et de chaque établissement, pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur l’intranet.
Chaque salarié(e) recevra une communication synthétique reprenant les mesures phares du présent Accord.
Fait à Paris, le 29 juin 2022, en 11 exemplaires originaux.
Pour le Groupe Ramsay Santé :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Fédération
CFDT Santé sociaux
Syndicat CFDT Betor-Pub
Union Nationale des Syndicats Force Ouvrière Santé Privée
Union Fédérale de la Santé privée CGT
Annexe 1 - Liste des sociétés faisant partie du Groupe Ramsay Santé au sens du présent Accord
| Etablissement | SIREN | Adresse | Code postal | Ville |
|---|---|---|---|---|
| GIE RS | 429 427 008 | 39 rue Mstislav Rostropovitch | 75017 | PARIS |
| GIE RS Hospitalisation | 348 112 541 | 39 rue Mstislav Rostropovitch | 75017 | PARIS |
| Ramsay Santé | 383 699 048 | 39 rue Mstislav Rostropovitch | 75017 | PARIS |
| Fondation Ramsay Santé | 508 945 359 | 39 rue Mstislav Rostropovitch | 75017 | PARIS |
| GIE Capio Gestion | 334 924 172 | 113 boulevard de stalingrad | 69100 | VILLEURBANNE |
| Champigny | 449 434 323 | 37 Rue de Verdun | 94500 | CHAMPIGNY SUR MARNE |
| HP Armand Brillard | 383 890 266 | 3 à 5 Avenue Watteau | 94130 | NOGENT-SUR-MARNE |
| Montévrain | 492 139 027 | 15/17 Rte Provins ZAC de Montévrain | 77144 | MONTEVRAIN |
| HP Marne Chantereine | 746 951 292 | Rue Curie | 77177 | BROU SUR CHANTEREINE |
| HP Marne La Vallée | 451 521 744 | 33 Rue Léon Menu | 94360 | BRY SUR MARNE |
| HP Paul D'égine | 602 046 823 | 4 Avenue Marx Dormoy | 94500 | CHAMPIGNY SUR MARNE |
| Bois d'Amour | 433 682 028 | 19/21 Avenue du Bois d'Amour | 93700 | DRANCY |
| Bourget | 405 149 642 | 7 Rue Rigaud | 93252 | LE BOURGET |
| Landy | 572 220 523 | 23 Rue du Landy | 93400 | SAINT-OUEN CEDEX |
| HP de l'Est Parisien | 322 677 485 | 11 Avenue de la République | 93600 | AULNAY SOUS BOIS |
| HP de la Seine St Denis | 342 303 914 | 7 Avenue Henri Barbusse | 93150 | LE BLANC MESNIL |
| HP Vert Galant | 775 691 397 | 38 Rue de Flandre | 93290 | TREMBLAY EN FRANCE |
| Scanner du Vert Galant | 401 861 588 | 38 Rue de Flandre | 93290 | TREMBLAY EN FRANCE |
| GIE Plaine de France | 842 226 607 | 38 Rue de Flandre | 93290 | TREMBLAY EN FRANCE |
| Autodialyse du Vert Galant | 434 238 424 | 38 Rue de Flandre | 93290 | TREMBLAY EN FRANCE |
| CIMA | 511 057 796 | Avenue de la République | 93600 | AULNAY SOUS BOIS |
| CICBM | 529 292 948 | 7 Avenue Henri Barbusse | 93150 | LE BLANC MESNIL |
| IRHE | 401 096 052 | Rue Lautéamont | 93000 | BOBIGNY |
| La Défense | 305 935 363 | 16 Boulevard Emile Zola | 92000 | NANTERRE |
| La Montagne | 418 513 701 | 10 rue de la Montagne | 92400 | COUBEVOIE |
| Lambert | 672 004 249 | 67 avenue Foch | 92250 | LA GARENNE-COLOMBES |
| Martinets | 629 803 917 | 97 Avenue Albert Premier | 92500 | RUEIL MALMAISON |
| Plateau | 638 204 412 | 21 rue de Bartrouville | 95870 | BEZONS |
| Claude Bernard | 322 929 415 | 9 Avenue Louis Armand | 95124 | ERMONT Cedex |
| Domont | 418 753 380 | 85 route de Domont | 95330 | DOMONT |
| HP de l'Ouest Parisien | 310 227 673 | 14 Avenue Castiglione Del lago | 78190 | TRAPPES |
| HP de Parly II | 785 306 622 | 21 rue Moxouris | 78150 | LE CHESNAY |
| HP Versailles | 432 197 150 | 7 bis rue Porte De Bouc | 78000 | VERSAILLES |
| Blomet | 311 058 788 | 136 bis Rue Blomet | 75015 | PARIS |
| La Muette | 448 937 417 | 46/48 rue Nicolo | 75116 | PARIS |
| Jouvenet | 572 182 103 | 6 Square Jouvenet | 75016 | PARIS |
| Marcel Sembat | 652 016 643 | 105/107 Avenue Victor Hugo | 92100 | BOULOGNE BILLANCOURT |
| Maussins-Nollet | 712 056 928 | 67 Rue de Romainville | 75019 | PARIS |
| Paris V | 784 257 859 | 36 Boulevard Saint-Marcel | 75005 | PARIS |
| Geoffroy St Hilaire | 562 097 972 | 59 Rue Geoffroy Saint Hilaire | 75005 | PARIS |
| HP des Peupliers | 433 909 413 | 8 Place Abbé G. Hénocque | 75013 | PARIS |
| Sas des Peupliers | 351 212 675 | 22 Rue des Peupliers | 75013 | PARIS |
| CMCO Evry | 969 200 658 | 2 avenue de Mousseau | 91000 | EVRY |
| HP Claude Gallien | 317 235 315 | 20 Route de Boussy | 91480 | QUINCY SOUS SENART |
| HP de Villeneuve St Georges | 956 201 461 | 47 rue de Crosne | 94190 | VILLENEUVE ST GEORGES |
| Chatillon | 785 316 852 | 17 ter Rue des Fauvettes | 92321 | CHATILLON SOUS BAGNEUX |
| Choisy | 775 737 455 | 9 bis Rue Ledru Rollin | 94600 | CHOISY LE ROI |
| Amandier | 411 473 929 | 57 Av de la division leclercq | 92290 | CHATENAY MALABRY |
| HP d'Antony | 305 007 585 | 1 Rue Velpeau | 92160 | ANTONY |
| HP Jacques Cartier | 572 008 498 | 6 Avenue du Noyer Lambert | 91300 | MASSY |
| IMJC | 442 501 912 | 6 Avenue du Noyer Lambert | 91300 | MASSY |
| Angio | 335 014 486 | 5 Rue du Théatre | 91300 | MASSY |
| GIE Paris Sud | 499 129 468 | 1 Rue Velpeau | 92160 | ANTONY |
| Baya Hotel & Spa | 451 324 412 | 85 Av du Mal de Lattre de Tassigny | 40130 | CAPBRETON |
| Cers Capbreton | 351 600 580 | 83 Av Mal de Lattre de Tassigny | 40130 | CAPBRETON |
| Aguiléra | 782 271 894 | 21 rue de l'Estagnas | 64200 | BIARRITZ |
| Atlantique | 538 801 150 | 26 Rue du Moulin des Justices | 17138 | PUILBOREAU |
| GCS Cardiologie | 805 409 075 | 13 avenue de l'Interne Jacques Loeb | 64101 | BAYONNE |
| Belharra | 493 462 154 | 2 allée de docteur Lafon | 64100 | BAYONNE |
| Jean le Bon | 987 220 290 | 35 rue Jean Le Bon | 40100 | DAX |
| GIE Inter-Poles | 478 109 226 | Route de Neuvireuil | 62320 | BOIS BERNARD |
| HP Arras les Bonnettes | 423 792 639 | 2 Rue du Docteur Forgeois | 62012 | ARRAS CEDEX |
| HP de Bois Bernard | 300 774 403 | Route de Neuvireuil | 62320 | BOIS-BERNARD |
| Saint Amé | 343 572 905 | Rue Clémenceau | 59552 | LAMBRES-LEZ-DOUAI |
| SIMD | 410 215 974 | Rue Clémenceau | 59552 | LAMBRES-LEZ-DOUAI |
| SIMBB | 348 055 344 | Route de Neuvireuil | 62320 | BOIS BERNARD |
| Convert | 772 201 489 | 62 avenue de Jasseron | 01000 | BOURG-EN-BRESSE |
| Argonay | 302 957 741 | 685 Route de Menthonnex | 74370 | PRINGY |
| HP Pays de Savoie | 329 381 743 | 19 Avenue Pierre Mendes France | 74100 | ANNEMASSE |
| Radiothérapie Savoie Nord | 388 698 656 | 20 Route de Findal | 74130 | CONTAMINE SUR HAVRE |
| Chalonnais | 340 294 818 | 2 rue du Treffort | 71880 | CHATENOY LE ROYAL |
| HP St Marie | 726 920 374 | 4 Les Allées St Jean des Vignes | 71100 | CHALON SUR SAONE |
| HPDB | 404 724 809 | 22 Avenue Françoise Giroud | 21000 | DIJON |
| Les Rosiers | 017 150 533 | 45 Boulevard Henri Bazin | 21000 | DIJON |
| Drevon - Parc | 791 752 124 | 18 Rue du Général de Gaulle | 21000 | DIJON |
| Kennedy | 662 980 275 | Av du Pdt John Fitzgerald | 26200 | MONTELIMAR |
| HP Drome-Ardèche | 336 720 107 | 294 Bld du Général de Gaulle | 07500 | GUILHERAND-GRANGES |
| HP Loire | 704 501 006 | 39 Blb de la Palle | 42030 | ST ETIENNE Cédex 02 |
| La Parisière | 340 675 347 | 23 Avenue A Vallon | 26300 | BOURG DE PEAGE |
| HP St Martin de Caen | 398 219 626 | 18 Rue des Roquemonts | 14000 | CAEN |
| Imagerie St Martin Caen | 448 854 794 | 18 Rue des Roquemonts | 14000 | CAEN |
| HP de l'Estuaire | 367 500 931 | 505 Rue Irène Joliot Curie | 76620 | LE HAVRE |
| Hospi Domi | 480 411 123 | 55 Rue Gustave Flaubert | 76600 | LE HAVRE |
| HPM Nord | 886 080 282 | 44 rue Marx Dormoy | 59000 | LILLE |
| HP La louvière | 471 502 518 | 69 Rue de la Louvière | 59000 | LILLE |
| HP de Villeneuve d'Asq | 476 780 333 | 20 Av de la Reconnaissance | 59650 | VILLENEUVE D'ASCQ |
| Iris | 972 500 508 | 271 Rue des sources | 69280 | MARCY L'ETOILE |
| HP Jean Mermoz | 778 137 877 | 68 Cours Albert Thomas | 69373 | LYON cedex 08 |
| HPEL | 971 502 596 | 140 Rue André Wolf | 69800 | SAINT PRIEST |
| GCS Médipôle | 840 183 602 | 158 rue Léon Blum | 69100 | VILLEURBANNE |
| Médipôle | 493 466 783 | 158 rue Léon Blum | 69100 | VILLEURBANNE |
| Beaujolais | 305 111 023 | 120 Ancienne route de Beaujeu | 69400 | ARNAS |
| Sauvegarde | 509 674 008 | Avenue David Ben Gourion | 69337 | LYON |
| CERS St Raphael | 432 658 227 | La Calanco - RN 98 | 83700 | SAINT RAPHAEL |
| Monticelli Vélodrome | 397 513 219 | 10 Allée Marcel Leclerc | 13008 | MARSEILLE |
| Provence Bourbonne | 067 803 452 | Route de Toulon | 13400 | AUBAGNE |
| GIE Cie Phoceenne Sante | 431 632 660 | 317 Boulevard du Redon | 13009 | MARSEILLE |
| HP Clairval | 423 899 947 | 317 Boulevard du Redon | 13009 | MARSEILLE |
| Imagerie Clairval | 424 800 134 | 317 Boulevard du Redon | 13009 | MARSEILLE |
| Imagerie Résidence du Parc | 405 150 053 | Rue Gaston Berger | 13010 | MARSEILLE |
| Iridis Marseille | 423 538 644 | 317 Boulevard du Redon | 13009 | MARSEILLE |
| Radiothérapie de Beauregard | 410 157 887 | 12 Impasse du Lido | 13012 | MARSEILLE |
| Marquisat | 396 720 286 | 200 Bd De Ratalens | 31240 | ST JEAN |
| Union | 320 153 398 | 200 Bd De Ratalens | 31240 | ST JEAN |
| Croix du Sud | 538 801 135 | 52 Chemin de Ribautes | 31130 | QUINT - FONSEGRIVES |
| Les Cèdres | 493 466 395 | Route de Mondonville | 31700 | CORNEBARRIEU |
| Belle Allee | 86 780 699 | 24 Route d'Orléans | 45610 | CHAINGY |
| La Roseraie | 717 280 259 | 6 Allée Olivier Messian | 02200 | SOISSONS |
| Ange Gardien | 313 523 482 | Rue Léopold Bellan | 77260 | CHAMIGNY |
| Auzon | 870 200 987 | La Roche Blanche | 63670 | LE CENDRE |
| Escrebieux | 400 960 324 | 984 Rue de Quiéry | 59553 | ESQUERCHIN |
| Esperance | 579 200 510 | 6 Rue de la Borderie | 35000 | RENNES |
| Perreuse | 745 950 634 | Château de Perreuse | 77640 | JOUARRE |
| Monts Du Forez | 391 890 654 | Lieudit Chassignol | 42120 | COMMELLE VERNAY |
| Platanes | 493 181 150 | 25 Rue du Cdant Louis Bouchet | 93800 | EPINAY SUR SEINE |
| Moulin | 303 829 444 | Lieudit Carcé | 35170 | BRUZ |
| Pont De Gien | 492 743 687 | Rue des cotteux du Giennois | 45500 | GIEN |
| Yveline | 379 759 954 | 12 route de Rambouillet | 78125 | VIEILLE EGLISE EN YVELINES |
| Eugenie | 775 628 977 | 1 Sentier des Demoiselles | 60350 | PIERREFONDS |
| Tremblay | 631 880 192 | Le Tremblay | 58400 | CHAULGNES |
| Trois Cypres | 377 870 100 | Boulevard des Candolles | 13821 | LA PENNE SUR HUVEUNE |
| Mas Du Vendomois | 334 782 166 | Château de Freschines | 41330 | LA CHAPELLE VENDOMOISE |
| Mon Repos | 956 506 463 | 11 Chemin de la Vernique | 69130 | ECULLY |
| Notre Dame De Pritz | 556 550 085 | Route de Niafles | 53810 | CHANGE |
| Oceane | 405 163 528 | 514 Rue Irène Joliot Curie | 76620 | LE HAVRE |
| Pen An Dalar | 320 610 470 | 147 Route de Paris | 29490 | GUIPAVAS |
| Philae | 399 519 834 | La Chaussée | 35131 | PONT PEAN |
| Parc Nantes | 310 975 024 | 125 Rue Paul Bellamy | 44000 | NANTES |
| Quatre Saisons | 635 520 646 | 165 Route des Camoins | 13011 | MARSEILLE |
| Rech | 457 801 371 | 10 rue Hippolyte rech | 34094 | MONTPELLIER CEDEX 05 |
| Ronsard | 340 353 994 | 41 Rue Tony Lainé | 37170 | CHAMBRAY LES TOURS |
| Saint Michel | 380 393 371 | Route d'Eoures | 13400 | AUBAGNE |
| St Barnabe | 408 711 968 | Chemin de Fontainieu | 13312 | MARSEILLE Cédex 14 |
| St Martin (Ollioules) | 649 501 459 | Quartier de Faveyrolles | 83190 | OLLIOULES |
| St Victor | 347 918 344 | Route des Condamines | 42230 | SAINT VICTOR / LOIRE |
| Le Gouz | 513 996 934 | 15 route de Sornay | 71100 | LOUHANS |
| Gie Inter Filiales | 483 340 949 | 39 rue Mstislav Rostropovitch | 75017 | PARIS |
| Beaupuy | 620 800 854 | Domaine d'Artaud | 31850 | BEAUPUY |
| La Recouvrance | 394473292 | 5 Rue des halles | 31620 | FRONTON |
| Centre Alpha | 324 534 130 | 21 Avenue de Paris | 17200 | ROYAN |
| Ambulances Oméga | 507 526 606 | 591 Rue Benoît Mulsant | 69400 | VILLEFRANCHE-SUR-SAONE |
| Ambulances Beaujolaises | 413 739 830 | 591 Rue Benoît Mulsant | 69656 | VILLEFRANCHE-SUR-SAONE |
| Val de Saone Ambulances | 754 018 752 | 625 Rue de l'Industrie | 01480 | JANSSANS-RIOTTIER |
| Bancillon | 332 237 809 | Parc d'Activité des Tourrais Rue Auguste Roiret |
69290 | CRAPONNE |
| PF Joubert | 515 332 153 | 157 Avenue Barthélémy Buyer | 69005 | LYON |
| Ambulances Saint-Michel | 442 709 903 | 621 Chemin de la Rossignole | 69390 | VERNAISON |
| Girod Ambulances | 352 422 745 | 33 Rue du Petit Bois | 69960 | CORBAS |
| Rhône Assistance | 391 969 458 | 7, Rue Javelot | 69120 | VAUX EN VELIN |
| Ambulance Davin | 529 168 825 | 4 rue des Aciéries | 42000 | SAINT ETIENNE |
| Mériaux | 400 816 641 | 72 rue de la Calypso | 62110 | HENIN BEAUMONT |
Annexe 2 – Organisation des pôles Ramsay Santé en juin 2022
Annexe 3 – Extraits du manuel de la HAS « Certification des établissements de santé pour la qualité des soins » sur l’évaluation de la qualité de vie au travail
Annexe 4 – Liste des indicateurs à suivre dans le cadre du présent Accord
2. INSTANCE ET MANAGEMENT DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Nombre de managers formés à la QVCT par les Expert(e)s Groupe Prévention, Santé et Sécurité, par le module e-learning et par le module du Parcours Encadrement de Proximité (objectifs de 30% de managers formés à fin 2023, 60% de managers formés à fin 2024, 100% de managers formés à fin 2025) ;
Nombre d’établissements ayant un Comité QVCT, avec un objectif de 100% à fin 2023 ;
Taux d’engagement à l’échelle du Groupe et des établissements ;
Taux de participation à l’échelle du Groupe et des établissements ;
Nombre de managers et de salarié(e)s formé(e)s à la démarche et au management collaboratifs ;
Nombre d’établissements ayant mis en place des espaces de discussions.
3. UN ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL AU BENEFICE DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIE(E)S
Nombre d’Expert(e)s Prévention, Santé et Sécurité recruté(e)s
Nombre de PAPRIPACT mis en place par pôle ;
Nombre d’information/consultation sur le PAPRIPACT par pôle ;
Nombre de personnes formées à l’analyse d’AT (DRH et représentants du personnel) ;
Suivi des indicateurs du plan de lutte contre les AT/MP ;
Suivi du nombre de déclarations CARSAT concernant l’attribution des points de pénibilité pour les salarié(e)s de nuit ;
Nombre de formation pour les salariés de nuit, à compter de 2023.
4. LA MISE EN ŒUVRE D’UNE POLITIQUE DE PREVENTION AU BENEFICE DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIE(E)S
Analyse des reporting transmis par le prestataire de la ligne d’écoute et présentation en CSSCT et en CSE à partir de 2023
Taux d’absentéisme ;
Taux d’accidents du travail et maladies professionnelles ;
Turn over ;
Nombre d’établissements ayant déployé le programme TMS PRO ;
Nombre de certificats « Acteur PRAP » délivrés par l’INRS, par pôle ;
Nombre de salarié(e)s formé(e)s à la gestion des incivilités par an ;
Nombre de salarié(e)s formé(e)s à la prévention du harcèlement sexuel et des comportements sexistes par an ;
Nombre de salarié(e)s formé(e)s à la prévention du harcèlement moral par an
Nombre de cas traités par le dispositif d’écoute harcèlement, évolution sur la durée de l’Accord ;
Nombre de campagnes de communication contre les incivilités par an ;
Nombre de managers et communauté RH formés à la gestion des incivilités, à la prévention du harcèlement sexuel, des comportements sexistes et du harcèlement moral ainsi qu’à la prévention de la santé personnelle par an ;
Pourcentage d’élus formés à la gestion des incivilités, à la prévention du harcèlement sexuel, des comportements sexistes et du harcèlement moral, ainsi qu’à la prévention de la santé personnelle, par an ;
Nombre de dossiers traités par dispositif d’écoute psychologique ;
Nombre de salarié(e)s ayant assisté aux formations Manager Vigie ;
Nombre de logements attribués par an par le Groupe par rapport au nombre de logements acquis et/ou loués et analyse du reporting ;
Evolution du pourcentage de véhicules hybrides et électriques dans la flotte automobile du Groupe.
5. DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET UNE ORGANISATION DU TRAVAIL AU BENEFICE DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIE(E)S
Nombre d’audit sur la charge de travail par pôle ;
Nombre de commissions de régulation mises en place tel que définies ci-dessus avec pour un objectif de 100% à fin 2023.
6. L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE
Nombre de salarié(e)s ayant pris contact avec le prestataire externe en prestations sociales ;
Nombre de places en crèche et nombre de familles bénéficiaires ;
Nombre d’établissements ayant signé un Accord télétravail.
Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, et de l’égalité professionnelle »↩
Accord National Interprofessionnel du 20 décembre 2020 « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail »↩
Une unité de travail étant entendue comme un poste de travail, plusieurs types de postes ou situations de travail présentant les mêmes caractéristiques.↩
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