Accord collectif du 8 décembre 2020 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de l’UES VM

Entre les sociétés membres de l’UES VM, constatée par un accord collectif en date du 30 décembre 2014, et dont la liste complète figure en Annexe 1 aux présentes, représentées par Monsieur XX dûment habilité à cet effet par le représentant légal de chacune des Sociétés de l’Unité Economique et Sociale,

D’une part,

et

Les représentants des organisations syndicales suivantes :

• Pour l’Organisation syndicale SYNDICAT NATIONAL DE L’EDUCATION PERMANENTE, DE L’ANIMATION, DE L’HEBERGEMENT, DU SPORT ET DU TOURISME ( FO-SNEPAT), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

• Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Madame XX, Déléguée Syndicale, dûment habilitée, d’autre part,

• Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

• Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

• Pour l’organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC), représentée par Monsieur X, délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

Table des matières

Les représentants des organisations syndicales suivantes : 1

Introduction 4

Chapitre 1 : Les orientations stratégiques de l’UES VM 4

Chapitre 2 : La démarche GPEC 5

2.1 Les familles professionnelles et le référentiel des emplois et des compétences 5

2.1.1 Définition de la famille professionnelle, des métiers et emplois 5

2.1.2 Définition du référentiel des emplois et compétences 6

2.2 Les différents types de métiers 6

2.2.1 Les métiers stables 6

2.2.2 Les métiers faisant l’objet d’évolution 6

2.2.3 Les métiers en tension 6

2.2.4 Les métiers stratégiques 6

Chapitre 3 : Les orientations de la formation professionnelle 7

Chapitre 4 La formation professionnelle des collaborateurs 7

4.1 Les dispositifs de formation 7

4.1.1 Dans le cadre du plan de développement des compétences 7

4.1.2 Le dispositif promotion par alternance 8

4.1.3 Le Compte Personnel de Formation 8

4.1.4 Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle 9

4.1.5 Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) 10

4.1.6 Le bilan de compétences 10

4.1.7 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 10

4.2 L’évaluation des pratiques formatives 11

Chapitre 5 : L’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs 11

5.1 L’entretien annuel 12

5.2 L’entretien professionnel 13

5.3 L’entretien de retour de congé maternité 13

5.4 L’accompagnement des collaborateurs disposant d’un mandat syndical 14

5.5 La mobilité professionnelle et géographique des collaborateurs 14

5.5.1 La mobilité géographique* 15

5.5.2 La mobilité professionnelle 16

5.6 Devenir formateur interne 17

Chapitre 6 Le recrutement et l’accueil des nouveaux salariés, l’insertion durable des jeunes, l’emploi des salariés seniors dans les sociétés de l’UES VM 18

6.1 Le recrutement 18

6.2 Le parcours d’intégration 18

6.2.1 La période d’intégration des nouveaux collaborateurs 18

6.2.2 L’intégration des jeunes collaborateurs 19

6.3 Les stages et l’alternance 19

6.3.1 Les stages en entreprise 19

6.3.2 L’alternance 20

6.3.2.1 Le contrat d’apprentissage 20

6.3.2.2 Le contrat de professionnalisation 20

6.4 L’emploi des collaborateurs « seniors » 21

Chapitre 7 : La transmission des compétences 21

7.1 Dans le cadre de l’alternance 21

7.2 La mixité générationnelle et la transmission des compétences 22

Chapitre 8 Durée, suivi et modalités de communication de l’accord 23

Introduction

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue une démarche prospective en matière de gestion des ressources humaines permettant de contribuer à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi eu égard à son évolution et son environnement économique. La GPEC répond également à la volonté d’assurer le développement des compétences des salariés et permet de les accompagner dans leur évolution professionnelle.

L’employeur souhaite renforcer la politique active en matière de gestion des compétences et des carrières des collaborateurs.

Cette volonté suppose la mise en place d’outils et de pratiques RH répondant à cet objectif.

Les dispositions de l’accord GPEC entre dans le cadre des négociations triennales relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les signataires du présent accord conviennent que les dispositions s’appliquent aux entreprises de l’Unité Economique et Sociale VM.

Compte tenu du marché de délégation de service public le périmètre de l’UES VM pourra être amené à évoluer. Par conséquent, chaque nouvelle société ou établissement intégrant l’UES VM sera concerné par le présent accord.

Chapitre 1 : Les orientations stratégiques de l’UES VM

Le secteur sports-loisirs fait l’objet de profondes mutations. Les emplois sont impactés par la multiplicité des activités et pratiques orientées autour du bien-être et du sport. Ces évolutions impliquent une capacité à se renouveler et à évoluer.

Le contexte économique impacte également fortement les budgets et contrats de DSP. La recherche d’optimisation de gestion des centres est une priorité. Cette exigence suppose la maîtrise des charges, le développement des recettes et la mise en place de prestations en lien avec les besoins des usagers. C’est dans ce contexte que l’UES VM souhaite poursuivre la mise en place d’une politique garantissant l’employabilité des collaborateurs et le renforcement des compétences pour conserver une place importante sur le marché.

Chapitre 2 : La démarche GPEC

La loi du 17/08/2015 a regroupé les négociations en 3 blocs. Dans les entreprises de 300 salariés et +, une négociation sur la GPEC doit être engagée tous les 3 ans. Le présent accord s’inscrit donc dans ce cadre.

L’objectif de la démarche GPEC est de :

• Répertorier les compétences actuelles des entreprises membres de l’UES VM

• Identifier les différents types de métiers afin d’anticiper les évolutions des métiers et des effectifs.

• Développer l’employabilité des collaborateurs

• Sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs

La volonté de l’UES VM est d’anticiper pour pouvoir s’adapter aux évolutions plus aisément et de permettre aux salariés d’évoluer professionnellement.

2.1 Les familles professionnelles et le référentiel des emplois et des compétences

Dans les prochains mois, il sera établi en concertation avec le CSE, la répartition des familles professionnelles et le référentiel des emplois et des compétences de l’UES VM.

2.1.1 Définition de la famille professionnelle, des métiers et emplois

La famille professionnelle est un regroupement de métiers répondant à une finalité commune. Elle se caractérise par des techniques communes et une culture socio-professionnelle. La famille professionnelle est un espace de compétences regroupant des métiers et permettant une évolution à long terme des salariés plus facilement dans cette famille que dans une autre. Cela ne signifie pas qu’il n’y ait pas d’évolution professionnelle hors de la famille mais que ces évolutions nécessitent une acquisition importante de compétences.

Un métier correspond à un ensemble d’emplois qui sont regroupés parce qu’ils présentent des points communs en termes d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper.

Un emploi correspond à plusieurs postes de travail possibles dans une organisation. C’est un regroupement de postes très proches les uns des autres, lorsque l’on considère les activités qui sont réalisées ou les compétences nécessaires.

2.1.2 Définition du référentiel des emplois et compétences

Ce référentiel reprend l’intégralité des emplois par famille en précisant :

• Les compétences nécessaires à l’emploi ainsi que leur niveau de détention

• Les diplômes, certifications, habilitations nécessaires à son exercice

• Les passerelles professionnelles

Les passerelles professionnelles permettent d’identifier les postes les plus proches en termes de compétences et de définir les compétences à acquérir afin de rendre la mobilité envisageable.

Ce référentiel fera l’objet de mises à jour en fonction de l’évolution des métiers et emplois au sein de l’UES VM.

2.2 Les différents types de métiers 

2.2.1 Les métiers stables

Un métier est dit « stable » lorsque celui-ci ne fait pas l’objet d’évolution significative dans son contenu ou dans le contexte dans lequel il s’exerce.

2.2.2 Les métiers faisant l’objet d’évolution

Un métier est dit « en évolution » lorsque celui-ci évolue ou va être amené à évoluer dans les prochaines années. L’évolution peut être liée au contexte économique, législatif, technologique ou sociétale.

2.2.3 Les métiers en tension

Un métier est dit « en tension » lorsqu’il est difficile de recruter faute de compétences disponibles sur le marché.

2.2.4 Les métiers stratégiques

Un métier est dit « stratégique » lorsqu’il est essentiel à l’exercice de l’activité du groupe.

Classifier les métiers permettra d’identifier les métiers sur lesquels une attention particulière devra être portée afin d’anticiper au mieux les évolutions au sein de l’UES VM.

Chapitre 3 : Les orientations de la formation professionnelle

La formation professionnelle est un domaine prépondérant dans les politiques RH de l’UES VM. Elle occupe une place essentielle dans l’actualisation, le maintien et le développement des compétences des collaborateurs. C’est un outil nécessaire et primordial dans la professionnalisation des équipes.

Les axes de la politique de formation professionnelle s’inscrivent dans une démarche globale permettant de :

• Répondre aux orientations stratégiques de l’UES VM

• Actualiser les compétences nécessaires aux emplois

• Développer les compétences des collaborateurs

Le plan de développement des compétences (nouvel intitulé du plan de formation) suite à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05/09/2018 est défini à partir des objectifs ci-dessus mentionnés.

La commission paritaire formation se réunit afin d’échanger à propos des orientations du plan de développement des compétences chaque année à la demande des membres du CSE et ce au moins 1 fois par an.

Le plan de développement des compétences fait l’objet d’une consultation du comité social et économique (CSE) de l’UES VM. Il est également remis au CSE le compte-rendu de la formation professionnelle de l’année N-1.

Chapitre 4 La formation professionnelle des collaborateurs

4.1 Les dispositifs de formation

La formation apparaît comme un enjeu majeur en matière de GPEC. C’est un élément essentiel à intégrer à cette démarche.

La formation peut être mise en œuvre de plusieurs manières :

4.1.1 Dans le cadre du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences reprend les axes prioritaires et complémentaires de la politique de formation professionnelle de l’année. Le plan est réalisé annuellement.

Il a pour objectif d’adapter les compétences des collaborateurs aux postes de travail en fonction des évolutions économiques, techniques et réglementaires. Il assure aussi le développement des compétences des collaborateurs selon les orientations stratégiques de l’UES VM.

Il intègre à la fois des :

• Formations internes animées par des collaborateurs de l’UES VM, experts dans leur domaine

• Formations externes animées par des organismes externes en local ou suite à la signature de partenariats nationaux.

Il sera fait mention dans ce plan des formations dîtes obligatoires et celles dîtes non obligatoires.

Le plan est communiqué aux managers au début de chaque année civile.

Des communications sont également faites au cours de l’année soit pour favoriser le recours à ces formations soit pour communiquer sur l’organisation de nouvelles sessions.

Le plan de développement des compétences intégrera la notion de métier stable, en évolution, en tension, stratégique et faisant l’objet d’évolution afin d’apporter une réponse la plus optimale possible au contexte à court, moyen et long terme des métiers de l’UES VM.

2. Le dispositif promotion par alternance

La promotion par alternance (PRO-A) est un dispositif de formation permettant aux collaborateurs de suivre une formation :

• certifiante enregistrée au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP)

• reconnue dans les classifications des conventions collectives nationales

• reconnue par un certificat de qualifications professionnelles (CQP)

La formation suivie ne peut être d’un niveau inférieur de qualification à celui que le collaborateur détient déjà.

La formation suivie doit également être d’un niveau inférieur au niveau II.

Ces conditions sont cumulatives.

3. Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a été instauré en janvier 2015. Le CPF est ouvert à tout collaborateur dès l’âge de 16 ans jusqu’à sa retraite. Les droits acquis au titre de la formation le sont jusqu’au départ en retraite du collaborateur.

Depuis le 01/01/2019, le CPF est alimenté en euros. L’acquisition annuelle ainsi que le plafond d’acquisition sont fixés par la loi.

Le CPF remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF). Les heures acquises au titre du DIF sont mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020. Les salariés présents en janvier 2015 au sein de l’UES VM peuvent consulter leur solde d’heures de DIF sur le bulletin de salaire de janvier 2015.

Les formations éligibles au financement du CPF sont répertoriées sur des listes consultables sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr

Le collaborateur est également invité à créer son espace personnel sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr

Les heures de CPF peuvent être utilisées pour une formation éligible en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail sous réserve du respect de la législation en vigueur au moment de la demande.

4. Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle est un nouveau dispositif de formation instauré par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05/09/2018.

Pour y prétendre, le collaborateur doit justifier de l’ancienneté selon son contrat de travail prévue dans les textes de loi.

Ce dispositif permet de financer une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition ou de reconversion professionnelle.

Il est géré par l’association Transitions Pro à compter du 01/01/2019. En 2020, les dossiers seront gérés par des commissions paritaires interprofessionnelles régionales.

Pour toute demande, le collaborateur est tenu de respecter les procédures et règles légales s’y afférant.

L’intégralité de ces dispositifs permet aux collaborateurs d’actualiser ses connaissances et compétences, de les développer et est un levier primordial pour favoriser la GPEC dans le contexte de l’UES VM.

D’autres dispositifs existent et permettent aux collaborateurs d’engager une réflexion sur son parcours professionnel présent et passé ainsi que de faire reconnaître son expérience par une certification, un titre ou un diplôme.

5. Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP)

Le CEP permet au collaborateur de bénéficier, gratuitement, d’un temps d’échange et d’accompagnement avec un conseiller sur son parcours professionnel de façon individualisée pour :

• Définir des pistes de réflexion sur le projet professionnel

• Identifier les compétences acquises, à valoriser ou à développer

• Définir un plan d’actions pour mettre en œuvre son projet

Le CEP est à réaliser sur le temps libre du collaborateur.

L’employeur informe lors de l’entretien professionnel de la possibilité de bénéficier d’un CEP.

6. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est accessible aux collaborateurs sous contrat CDI ou CDD.

L’accompagnement dans le cadre du bilan de compétences permet d’analyser ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, ses motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.

Les résultats du bilan sont confidentiels et restent la propriété du collaborateur.

Le bilan est réalisé par des conseillers spécialisés et habilités, extérieurs à l’employeur.

Le bilan de compétences est accessible par le CPF.

7. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est à l’initiative du collaborateur en CDI ou en CDD. Elle permet au collaborateur de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, une certification ou un titre professionnel. L’engagement d’une démarche VAE nécessite d’avoir précisé le projet professionnel et la certification visée doit être celle qui correspond le plus au parcours du collaborateur.

L’accompagnement est réalisé par des conseillers spécialisés.

La décision d’accorder la certification relève d’un jury composé de professionnels du métier concerné. La validation peut être totale ou partielle. La VAE est accessible par le CPF.

L’employeur s’engage à :

• Communiquer auprès des collaborateurs les informations relatives à ces dispositifs afin d’en favoriser la connaissance par l’intermédiaire de guides d’informations ou de fiches pratiques.

• Conseiller les salariés concernant les dispositifs « individuels »

• Apporter son aide aux collaborateurs dans la constitution de dossiers de dispositifs individuels dès lors que le projet aura été clairement défini et que des recherches auront été réalisées par les collaborateurs

4.2 L’évaluation des pratiques formatives

Mettre en œuvre une politique active de formation professionnelle est un engagement important pour l’UES VM.

Obtenir un retour sur les formations de la part des stagiaires et des managers en est un autre également.

Dans cette optique l’employeur met en œuvre une politique d’évaluation de la formation.

L’évaluation porte sur :

• le ressenti des stagiaires à l’issue de la formation : évaluation dite à « chaud » .

• le degré de mise en pratique des acquis de la formation par les stagiaires : évaluation dite « à froid » par les stagiaires

• l’impact de la formation sur le travail du stagiaire : évaluation dite « à froid » par le manager

Seront donc évaluées les actions de formation issues du plan de développement des compétences ainsi que les formations autofinancées par les entreprises mises en œuvre avec les partenaires clairement identifiés.

L’employeur souhaite par cette démarche s’assurer de l’adéquation des formations aux besoins des collaborateurs, qu’elles répondent aux objectifs définis et mettre en place des plans d’actions d’amélioration afin d’optimiser l’impact positif des formations sur l’organisation de l’UES VM.

Chapitre 5 : L’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs

L’évolution professionnelle du collaborateur dépend de ses résultats obtenus, de l’atteinte des objectifs et de souhaits d’évolution professionnelle.

Favoriser l’évolution professionnelle notamment par la promotion interne est une valeur essentielle au sein de l’UES VM. Cette promotion interne est mise en œuvre dans bon nombre de familles professionnelles.

Dans le but d’évoquer ses souhaits et aspirations, le collaborateur se voit proposer des entretiens périodiques. Ces entretiens constituent des sources d’informations importantes pour les managers et le service RH afin de :

• Construire le plan de développement des compétences

• Articuler les projets du groupe et des collaborateurs en identifiant les moyens à mettre en œuvre pour répondre aux objectifs de chacun

5.1 L’entretien annuel

L’entretien annuel constitue un temps d’échange entre le collaborateur et la hiérarchie pour évoquer et analyser :

• La performance du collaborateur sur l’année qui vient de s’écouler

La hiérarchie et le collaborateur évoquent ensemble la réalisation des activités et tâches au cours de l’année, l’appréciation du niveau de réalisation des objectifs et les compétences techniques et aptitudes comportementales professionnelles du collaborateur.

Il permet de rappeler le cas échéant, les attendus de la hiérarchie par rapport à l’emploi occupé.

• La définition des objectifs de l’année à venir

• Les souhaits de formation du collaborateur

L’entretien permet au collaborateur d’identifier son rôle dans l’organisation générale ainsi que ses responsabilités.

Cet entretien a lieu une fois par an entre le 01/11/N et le 28/02/N+1 à la période la plus propice à l’étude de la performance du collaborateur. Des grilles de préparation sont transmises au collaborateur et au manager afin de préparer l’entretien. L’employeur s’attache à ce qu’un temps de préparation raisonnable soit alloué au collaborateur pour préparer cet entretien.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu commun signé des deux parties dont un exemplaire est remis au collaborateur. L’entretien est intégré au dossier du collaborateur.

5.2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un temps d’échange formel avec le collaborateur sur sa situation professionnelle actuelle et future au sein de l’entreprise. Lors de cet entretien sont abordés les thèmes de formation, de projet et/ou d’évolution professionnelle à court, moyen et long terme. La question de la mobilité y est également abordée.

L’entretien professionnel est proposé à chaque salarié quel que soit son statut (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation). Ne sont pas concernés les stagiaires et intérimaires. Le premier entretien est proposé au collaborateur au maximum 2 ans après son entrée dans l’entreprise.

Le collaborateur bénéficiera de 3 entretiens professionnels par période de 6 ans à compter de sa date d’entrée dans l’entreprise.

Le troisième entretien abordera également le bilan de la période des 6 ans pour faire le point sur les formations réalisées, les évolutions professionnelles ainsi que les évolutions salariales.

Des grilles de préparation et une fiche pratique sur l’entretien sont transmises au collaborateur et au manager afin de préparer l’entretien. L’employeur s’attache à ce qu’un temps de préparation raisonnable soit alloué au collaborateur pour préparer cet entretien.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu commun signé des deux parties dont un exemplaire est remis au collaborateur. Il est intégré au dossier du collaborateur. Le service Ressources Humaines étudie chaque entretien et revient vers chaque manager en fonction des possibilités envisageables suite aux éléments mentionnés dans l’entretien.

3. L’entretien de retour de congé maternité

L’employeur organise au retour de congé maternité de la salariée, un entretien « retour de congé maternité » dans la semaine de son retour afin d’échanger sur :

• Le contexte professionnel de l’entreprise au retour de la salariée

• Le ressenti et les attentes de la salariée

• Les perspectives et projets professionnels

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par les deux parties et sera transmis au service ressources humaines pour étude et conservation.

La salariée de retour de congé maternité sera réintégrée dans l’emploi qu’elle occupait précédemment ou dans un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

5.4 L’accompagnement des collaborateurs disposant d’un mandat syndical

L’expression « collaborateurs exerçant un mandat syndical » désigne tout collaborateur titulaire d’un ou plusieurs mandats syndicaux au titre des instances représentatives du personnel au sein de l’UES VM.

Il est rappelé que les collaborateurs exerçant un ou plusieurs mandats syndicaux bénéficient au même titre que tout autre collaborateur d’un accès à la formation professionnelle.

Il est également rappelé que pour toute demande de formation économique et sociale organisée par le syndicat du collaborateur disposant d’un ou plusieurs mandats syndicaux, que le collaborateur doit envoyer sa demande au service des ressources humaines accompagnée du programme de formation.

Les collaborateurs titulaires d’un ou plusieurs mandats syndicaux bénéficieront avant la fin du mandat d’un entretien professionnel qui permettra de :

• Réaliser un état des lieux des compétences détenues, des compétences acquises au cours du ou des mandats

• Échanger sur le projet professionnel envisagé et de ses conditions d’accompagnement

Cet entretien sera réalisé par l’employeur. Il fera l’objet d’un compte-rendu signé par les deux parties et sera transmis au service ressources humaines pour étude et conservation. Un exemplaire sera remis au collaborateur.

En cas de reprise d’activité partielle ou totale, l’employeur veillera à ce que la reprise d’activité ait lieu dans les meilleures conditions.

5. La mobilité professionnelle et géographique des collaborateurs

La mobilité géographique et professionnelle contribue à l’évolution professionnelle des collaborateurs et au développement de leurs compétences. Consciente que la mobilité professionnelle et géographique est un enjeu majeur dans la gestion des compétences de l’UES VM, des mobilités professionnelles ou géographiques pourront être déployées.

Pour faciliter le recueil d’informations et la mise en œuvre d’une politique active de mobilité, la question de la mobilité est intégrée dans les entretiens professionnels et fera l’objet d’un échange lors de cet entretien.

La liste des postes à pourvoir est disponible sur le site internet institutionnel Vert Marine, rubrique emploi, nos offres : www.vert-marine.com

Le collaborateur pourra postuler directement sur ce site. Toute demande de mobilité fera l’objet d’une réponse de la part de l’employeur.

1. La mobilité géographique*

5.5.1.1 Principes généraux

Une mobilité est dite « géographique » lorsqu’elle suppose un changement de lieu de travail pour le collaborateur.

Pour bénéficier d’une mobilité géographique, le collaborateur devra être titulaire d’un contrat à durée indéterminée depuis un an minimum au sein de l’UES VM. Il ne devra pas avoir bénéficié d’une mobilité l’année précédente.

Dans le cas d’une mobilité géographique, un accord entre le salarié, l’employeur de la structure de départ et de la structure d’accueil est nécessaire.

La demande de mobilité pourra être :

• à l’initiative de l’employeur

Dans le cas d’une mobilité géographique, un accord entre le salarié, l’employeur de la structure de départ et de la structure d’accueil sera nécessaire.

Le refus du collaborateur ne constitue en cas un évènement pouvant impliquer une sanction ou une rupture du contrat de travail.

• à l’initiative du salarié

La mise en œuvre de la mobilité géographique sera subordonnée à l’accord de l’employeur de la structure de départ, de l’existence de postes à pourvoir dans la zone géographique de mobilité et de l’accord de la structure d’accueil.

La demande de mobilité géographique sera gérée conjointement par les directions d’exploitation et le service ressources humaines.

En cas de mobilité géographique uniquement, la mobilité pourra faire l’objet d’une annulation uniquement dans le cas où le poste occupé dans la structure de départ n’a pas été pourvu et sous réserve de l’accord de l’employeur de la structure de départ.

La mobilité géographique fera l’objet d’une convention de transfert. Ce document sera signé par le collaborateur, l’employeur de la structure de départ et l’employeur de la structure d’arrivée et un exemplaire sera remis au collaborateur.

5.5.1.2 L’accompagnement à la mobilité

L’employeur proposera les services du 1% logement spécialisé dans la gestion de la mobilité géographique : Ma Nouvelle Ville. Le salarié en mobilité pourra bénéficier d’un accompagnement concernant :

• La recherche et sélection des biens à visiter

• La visite des biens

• La sélection des prestataires de déménagement

• La signature du bail

• La mise en service du logement

Le collaborateur pourra également bénéficier de l’aide Mobilipass lui permettant de financer certains frais annexes liés à la mobilité.

Le collaborateur pourra bénéficier de cet accompagnement global sous réserve de respect des règles d’éligibilité au dispositif de Ma Nouvelle Ville.

L’employeur accompagnera le collaborateur dans la mise en relation avec la société Ma Nouvelle Ville.

5.5.2 La mobilité professionnelle

Une mobilité est « professionnelle » lorsqu’elle implique un changement de poste de niveau hiérarchique identique ou supérieur.

La demande de mobilité pourra être :

• à l’initiative de l’employeur

La mobilité professionnelle suppose un accord entre le collaborateur et l’employeur.

• à l’initiative du salarié

Dans le cas d’une mobilité professionnelle, le changement de poste devra avoir été validé par l’employeur.

La mobilité professionnelle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ce document sera signé par le collaborateur et l’employeur et un exemplaire sera remis au collaborateur.

Une mobilité professionnelle peut, éventuellement, s’accompagner d’une mobilité géographique.

6. Devenir formateur interne

L’UES VM met en œuvre une politique active de formation professionnelle. Certaines formations sont dispensées par des salariés de l’UES VM, experts dans leur domaine.

L’UES VM souhaite déployer des formations sur-mesure répondant pleinement aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise. Par la mise en place de formations internes, elle s’assure de la cohérence entre les besoins et les spécificités du secteur et de son environnement.

L’employeur s’engage à communiquer la liste des postes de formateurs disponibles pour toute formation interne.

Pour occuper le poste de formateur interne le collaborateur devra avoir une ancienneté au minimum de deux ans dans le domaine d’activité liée à la formation.

L’évolution professionnelle du collaborateur en tant que formateur interne sera validée par les directions d’exploitation, le service ressources humaines et le référent de la mise en œuvre de ladite formation. Un avenant au contrat de travail sera rédigé mentionnant l’activité de formateur interne du collaborateur.

Tout nouveau collaborateur « formateur interne » bénéficiera d’une formation de formateur financée par l’employeur.

Le collaborateur formateur interne bénéficiera :

• D’une valorisation financière pour les heures de réalisation de formation

• De la prise en charge de ses frais de déplacements sous réserve du respect du barème de frais

• D’une prime de déplacement pour toute formation réalisée en dehors du site employeur sous réserve de fournir les justificatifs requis.

L’employeur s’engage à allouer au collaborateur formateur interne du temps nécessaire à la préparation des programmes de formations.

Chapitre 6 Le recrutement et l’accueil des nouveaux salariés, l’insertion durable des jeunes, l’emploi des salariés seniors dans les sociétés de l’UES VM

1. Le recrutement

Le recrutement apparait comme un enjeu stratégique pour l’UES VM. Pour répondre à nos besoins en compétences, l’UES VM souhaite harmoniser ses pratiques de recrutement. Pour chaque recrutement, une stratégie sera déployée notamment pour les métiers en tension et stratégiques. En effet, le processus de recrutement impose de définir le profil recherché, la stratégie de communication et de recherche de candidats. Le recrutement est géré par le Directeur de Site en collaboration avec le Directeur Régional.

Chaque offre d’emploi sera diffusée sur l’espace emploi du site institutionnel Vert Marine. En fonction du profil, celle-ci pourra être diffusée sur des jobboards spécialisés gratuits et les réseaux sociaux.

Le service RH met à disposition des managers en charge du recrutement un guide pratique permettant de mener à bien les entretiens téléphoniques et physiques. Le service RH est à l’écoute des managers tout au long du processus de recrutement et pourra les accompagner dans :

• La détermination des profils

• La rédaction des offres

• Le choix des canaux de diffusion

• L’étude des candidatures

• Le déroulement de l’entretien

L’externalisation du recrutement consiste à déléguer le recrutement à un cabinet expert. Sur des postes stratégiques ou notamment lors de l’ouverture de site, l’UES VM pourra être accompagnée d’un expert en recrutement pour une partie ou la totalité du process.

2. Le parcours d’intégration

6.2.1 La période d’intégration des nouveaux collaborateurs

L’UES VM souhaite accompagner les salariés dès leur entrée au sein de l’entreprise. Cet accompagnement s’inscrit dans le cadre de la période d’intégration.

L’intégration est une étape primordiale et essentielle permettant au nouveau collaborateur de :

• S’imprégner de la culture et de comprendre l’organisation de l’UES VM

• D’être opérationnel et efficace plus rapidement

• De concrétiser l’embauche à l’issue de la période d’essai

C’est une étape cruciale dans la fidélisation du collaborateur.

L’UES VM veille à ce que l’environnement de travail favorise l’intégration.

6.2.2 L’intégration des jeunes collaborateurs

L’expression « jeunes » concernent les collaborateurs de moins de 30 ans.

Les sociétés de l’UES VM veillent à ce que les jeunes collaborateurs nouvellement embauchés bénéficient de conditions d’accueil favorisant l’intégration. A ce titre, un parcours d’accueil est mis en place.

Chaque jeune collaborateur nouvellement embauché bénéficiera de la remise d’un livret d’accueil, reprenant l’intégralité des informations nécessaires à son entrée dans l’entreprise.

Une visite de site sera organisée lors de laquelle l’environnement de travail sera présenté et une présentation aux équipes sera également faite.

Chaque salarié pourra être amené à participer à l’intégration des nouveaux salariés. Une modification du livret d’accueil sera faite pour le notifier.

Un collaborateur référent sera nommé pour favoriser l’intégration du jeune collaborateur. Le collaborateur référent est chargé de l’accompagner dans son intégration et de l’aider à mieux connaître son environnement de travail.

3. Les stages et l’alternance

L’employeur accorde une place importante à l’intégration des jeunes sur le marché du travail et à leur professionnalisation et souhaite favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants au sein des entreprises de l’UES VM.

6.3.1 Les stages en entreprise

Le stage permet de découvrir un métier, le fonctionnement d’une entreprise, le travail collaboratif. Il offre la possibilité à un jeune d’enrichir son parcours et de lui offrir une première expérience dans le monde professionnel.

Ce stage constitue une immersion temporaire dans le monde professionnel. Les missions confiées dans le cadre du stage sont en lien avec le contenu pédagogique de la formation suivie.

Le stage ne peut avoir pour objet le remplacement d’un salarié absent sur un poste pérenne ; l’exécution d’une tâche régulière correspond à un poste permanent, l’occupation d’un emploi saisonnier ou faire face à un surcroît d’activité.

Le stage est encadré par une convention de stage et fait l’objet d’une gratification selon la législation en vigueur. Sa durée ne peut excéder 6 mois par année scolaire ou universitaire.

L’employeur s’engage également à ce que le stagiaire bénéficie d’un tuteur tout au long de son stage.

Ce tuteur est un salarié de l’entreprise, disposant des compétences nécessaires à l’acquisition des connaissances, savoir-faire et savoir-être nécessaires. Dans le cadre des professions réglementées, le tuteur doit être titulaire du diplôme ou de son équivalence pour occuper la place de tuteur.

6.3.2 L’alternance

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation des apprentis (CFA) ou organisme de formation et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'alternant a signé son contrat.

6.3.2.1 Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage peut être conclu en CDI ou en CDD avec des alternants de moins de 30 ans. La rémunération de l’alternant varie selon son âge et le nombre d’années de formation.

6.3.2.2 Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être conclu en CDD ou CDI avec des alternants de moins de 26 ans ou des demandeurs d’emplois de 26 ans et plus. La rémunération de l’alternant est fixée en fonction de son âge, de la durée de la formation et des diplômes détenus.

Afin d’accueillir des stagiaires et alternants l’employeur communiquera auprès des sites sur ces dispositifs. Des communications seront également faites auprès d’écoles et organismes afin de faire connaître les opportunités de stage au sein de l’UES VM.

L’employeur favorisera également des partenariats avec des écoles et organismes pour l’accueil de stagiaires. L’employeur accueillera des stagiaires de divers domaines (sports, accueil, technique, fonctions supports…) et de tout niveau, de la troisième au master.

L’accueil de stagiaires constitue pour l’employeur également un moyen de se constituer un vivier en vue d’embauches futures notamment sur les métiers en tension.

6.4 L’emploi des collaborateurs « seniors »

L’expression « collaborateurs seniors » désigne les salariés titulaires d’un contrat de travail et âgés de 45 ans et plus.

Les sociétés de l’UES VM attachent une importance particulière au maintien dans leur poste des collaborateurs seniors notamment par la mise en place de dispositifs favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des collaborateurs séniors.

A ces fins, les sociétés de l’UES VM s’engagent à :

• Maintenir dans leur poste les collaborateurs seniors (sauf situations de perte du contrat de

DSP).

• Développer des outils de communication sur les possibilités de formation

• Communiquer, à chaque nouvelle disposition entrant en vigueur, des informations sur la retraite

Chapitre 7 : La transmission des compétences

Les sociétés de l’UES VM s’attachent à garantir les savoirs et compétences présentes. Cette transmission de compétences est notamment rendue possible par :

• Les dispositifs de formations professionnelles

• Le recours à l’alternance

• La mixité générationnelle

7.1 Dans le cadre de l’alternance

Comme rappelé précédemment l’alternance est un enjeu pour l’UES VM en matière de :

- Développement des compétences des collaborateurs

- Intégration des jeunes sur le marché du travail

Le tutorat et ses conditions d’exercice garantissent la réussite d’une formation en alternance.

Le tuteur ou maître d’apprentissage exerce le rôle du référent de l’alternant dans l’entreprise.

Le tuteur :

• Accueille et participe à l’intégration de l’alternant

• Contribue à l’apprentissage du métier et au développement des compétences nécessaires à son exercice

• Evalue les acquis professionnels de l’alternant

• Communique avec l’organisme de formation

Afin d’assurer un suivi de la formation en entreprise, le tuteur ou maître d’apprentissage utilise le carnet de suivi du tuteur ou maître d’apprentissage. Ce carnet reprend les grandes étapes du déroulement de la formation de l’alternant. Il est composé de fiches pratiques, de fiches conseils et de tableaux de bord à remplir.

Ainsi les sociétés de l’UES VM, s’engagent à ce que pour toute formation en alternance :

• Le tuteur ou maître d’apprentissage soit volontaire et expérimenté

• La mission de tutorat soit proposée à des collaborateurs répondant aux critères légaux d’éligibilité à cette fonction

• Une formation à la fonction tutorale sera suivie par chaque collaborateur « tuteur ou maître d’apprentissage ».

Pour valoriser les missions de tuteur ou maître d’apprentissage, une prime de tutorat est versée chaque année aux tuteurs d’alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation, reconversion par l’alternance PRO-A et période de professionnalisation). Pour bénéficier de cette prime, le tuteur/maître d’apprentissage doit :

• avoir suivi une formation fonction tutorale

• assurer un tutorat effectif auprès de l’alternant

• utiliser le carnet de tutorat

• remettre au service ressources humaines le carnet de tutorat lorsque celui-ci est demandé.

Le montant de cette prime est de 38€ bruts par mois. Son montant est proratisé en fonction du temps de présence de l’alternant et du tuteur/maître d’apprentissage en entreprise.

7.2 La mixité générationnelle et la transmission des compétences

Les sociétés de l’UES VM favorisent les actions de tutorat entre collaborateurs notamment entre profils « juniors » ou « seniors ». Ainsi, les salariés de plus de 55 ans bénéficieront d’un accès favorisé à la formation fonction tutorale s’ils en font la demande.

Chapitre 8 Durée, suivi et modalités de communication de l’accord

En cas d’instauration de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, ces dispositions et les dispositions du présent accord ne seraient pas cumulables. Les dispositions les plus favorables seraient appliquées aux collaborateurs.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.

Il sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Les modalités du présent accord seront communiquées, à l’ensemble du personnel, par le biais du tableau d’affichage du personnel.

Fait à Rouen,

Le 8 décembre 2020,

En deux exemplaires originaux

Pour l’UES VM,

Monsieur XX,

Directeur national d’exploitation

Pour l’Organisation syndicale SYNDICAT NATIONAL DE L’EDUCATION PERMANENTE, DE L’ANIMATION, DE L’HEBERGEMENT, DU SPORT ET DU TOURISME, représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Madame XX, Déléguée Syndicale, dûment habilité, d’autre part,

Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

Pour l’organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC), représentée par Monsieur XX, dûment habilité, d’autre part,