Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez LES FONTAINES EHPAD (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société LES FONTAINES EHPAD S.A.S., dont le siège social est à 68200 MULHOUSE (Haut-Rhin), 32 rue Paul Cézanne, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le numéro B 384 481 990, représentée par son représentant légal

D'une part,

ET :

Madame …, Déléguée syndicale désignée par la CFDT

D'autre part,

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

PREAMBULE

Objet

La Société a connu ces dernières années des évolutions importantes, suite notamment à la fusion/absorption opérée en … et à l'ouverture d'un troisième établissement à …

Pour tenir compte de ces évolutions et dans un but d'harmonisation, le présent accord est conclu afin de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail au sein de la Société.

Il vient ainsi se substituer aux dispositions conventionnelles, notamment celles de l'accord d'entreprise sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du …, ou à toute autre disposition issue d'usages ou d'engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Le présent accord vise également à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les mesures présentées visent à concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l'entreprise qui nécessite l'implication de tous et la prise en compte des intérêts des résidents des établissements de la Société.

Champ d'application territorial

Cet accord a vocation à s'appliquer savoir sur l'ensemble des sites de la Société, à savoir :

• Le siège de la Société LES FONTAINES EHPAD S.A.S., 32 rue Paul Cézanne, à 68200 MULHOUSE,

• L’Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes " LES FONTAINES DE LUTTERBACH ", 1 rue de la Liberté à 68460 LUTTERBACH,

• L’Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes " LES FONTAINES DE KEMBS ", 7 rue de Saint-Louis à 68680 KEMBS,

• L’Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes " LES FONTAINES DE HOURBOURG-WIHR ", 20 rue de Mulhouse, à 68180 HORBOURG-WIHR,

• Et tout autre établissement de la Société.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société, quels que soient leurs contrats de travail (à durée indéterminée ou déterminée ; à temps plein ou à temps partiel), et leur ancienneté, à l'exception des cadres.

Calendrier des négociations

Il est rappelé que les modalités et le calendrier de négociation ont été fixés dans un accord de méthode signé le 25 février 2019.

PARTIE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX SUR LA DUREE DU TRAVAIL

1. Durée effective de travail

Le travail effectif au sens du présent accord est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du Travail).

1. Temps d'habillage et de déshabillage

Le temps d'habillage et de déshabillage des salariés dont le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles est assimilé à du temps de travail effectif, dans un maximum de 30 minutes de travail par jour.

2. Temps de pause

Les salariés bénéficient d'un temps de pause (y compris de repas) d'une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L.3121-16 du Code du Travail).

Ce temps pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, lorsque les salariés dispose de toute liberté pendant ce dernier.

A l'inverse, dès que les salariés sont tenus de demeurer dans les locaux et qu'ils doivent rester à la disposition permanente de l'employeur, les temps de pause seront rémunérés par l'employeur comme tu temps de travail effectif.

3. Temps de trajet et temps de déplacement pour formation

   1. Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse, à la demande de l'employeur, dans des circonstances exceptionnelles (exemple : changement de lieu habituel de travail, etc…) le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie financière. (Article L.3121-4 du Code du Travail).

La compensation des temps de trajet inhabituel est accordée sous forme de contrepartie financière d'un montant brut correspondant à 50 % du temps de déplacement.

Le temps de trajet passé entre deux lieux d'exécution du travail (entre deux établissements, etc…) est en revanche comptabilisé comme du temps de travail effectif.

2. Temps de de déplacement pour formation

1.1.3.2.1 Principe

Donne lieu à compensation, le temps de trajet :

• Effectué entre le domicile du salarié et le lieu de formation, dès lors qu'il est différent du lieu de travail habituel,

• Effectué en dehors de l'horaire normal du salarié,

• Et qu'il s'agisse d'un aller et/ou d'un retour.

Ce temps de trajet inclut le ou les temps de déplacement proprement dits, quels que soient les moyens de transport utilisés, ainsi que les temps d'attente et de transit entre deux moyens de transport.

Seuls les temps de trajet supplémentaires nécessaires pour se rendre sur le lieu d’exécution de la formation et en revenir sont pris en compte pour le calcul de la compensation due en application de l’article L 3121-4 du code du travail.

En cas de découcher est donc exclu du décompte de la base de calcul de la compensation, le temps de trajet aller et/ou retour entre le lieu du découcher et celui de la formation.

Exemple : Temps de trajet aller-retour entre l’hôtel et le lieu de la formation : 20 minutes. Ces 20 minutes ne donnent pas lieu à contrepartie.

1.1.3.2.2 Nature et montant de la compensation

La compensation des temps de trajet pour les déplacements dans le cadre de formations professionnelles est accordée sous forme de contrepartie financière d'un montant brut correspondant à 50 % du temps de déplacement.

1.1.3.2.3 Déclaration du temps de déplacement

Les temps de déplacement effectué pendant une formation feront l’objet d’un système auto-déclaratif par le salarié.

Un contrôle de l’exactitude des informations communiquées pourra être réalisé à tout moment par la Direction. En cas de décalage, des explications pourront être demandées au salarié.

2. Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés (à l'exception des cadres) est de 35 heures (article L. 3121-27 du Code du Travail), y compris pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit.

3. Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif des salariés ne pourra excéder 48 heures par semaine et 46 en moyenne sur 12 semaines consécutives (article L.3121-26 du Code du Travail).

4. Durée quotidienne de travail et amplitude

La durée quotidienne maximale de travail effectif des salariés ne pourra excéder, de jour comme de nuit, 10 heures (article L.3121-18 du Code du Travail).

Toutefois, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (article L.3121-19 du Code du Travail).

L'amplitude quotidienne ne pourra excéder 13 heures.

5. Temps de repos

   4. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1 du Code du Travail).

Des dérogations sont envisageables dans les cas et conditions prévues aux articles D.3131-1 à 7 du Code du Travail.

5. Repos hebdomadaire

Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du Travail).

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal et conformément à l'article L.3132-12 du Code du Travail, le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour deux semaines dont deux consécutifs et un dimanche sur deux.

6. Jours fériés

Les jours fériés suivants : 1^er janvier, 8 mai, Vendredi Saint, Lundi de Pâques, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël, 26 Décembre, sont chômés chaque fois que le service le permet.

Ce chômage n'entraine pas de réduction de salaire.

Le congé du 1^er Mai est rémunéré dans les conditions prévues par la Loi.

7. Journée de solidarité

1.5.4.1 Définition

La journée de solidarité s'impose au salarié qui ne peut refuser d'effectuer cette journée de travail, sauf à commettre une faute.

1.5.4.2 Principe de non-rémunération

Le travail au cours de la journée de solidarité, jour férié ou non, ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie obligatoire en repos, dans la limite de 7 heures de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue au contrat de travail.

1.5.4.3 Fixation de la journée de solidarité

Compte tenu de l'aménagement du temps de travail mis en place dans l'entreprise, tel que décrit au chapitre 3 du présent accord, les 7 heures de travail devant être accomplies au titre de la journée de solidarité s'ajouteront à la durée semestrielle de travail prévue au présent accord, et seront planifiées sur le semestre 1.

1.5.4.4 Modalités en cas de changement d'employeur

Les salariés qui changent d'employeur et qui ont déjà accompli une journée de solidarité chez leur ancien employeur au titre de l'année en cours peuvent refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Un justificatif d'accomplissement de la journée de solidarité chez le précédent employeur doit toutefois être impérativement transmis.

CHAPITRE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. 6. Définition

Toute heure accomplie, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée au présent accord est une heure supplémentaire.

Le salarié ne peut pas refuser d'accomplir les heures supplémentaires que l'employeur décide de faire effectuer :

• Dans la limite du contingent conventionnel dont il dispose, après information des représentants du personnel,

• Ou au-delà du contingent, après avis des représentants du personnel.

  7. Décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.

8. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 250.

9. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration de salaire.

La majoration de salaire est fixée à

• 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36^ème à la 43^ème heure incluse),

• 50 % à partir de la 44^ème heure.

  10. Repos compensateur de remplacement

Le paiement d'une partie des heures supplémentaires effectuées pourra être remplacé, dans la limite d'un maximum de 2 journées/nuits de travail, par un repos compensateur de durée équivalente :

• repos de 1 heure 15 minutes pour les heures majorées à 25 %,

• repos de 1 heure 30 pour les heures majorées à 50 %.

Le repos compensateur pourra être pris par demi-journée ou journée de travail.

Pour poser le ou les repos compensateurs de remplacement, une demande par écrit, sur un formulaire ad hoc, devra être remis à l'Infirmière Cadre avant le 15 du mois précédent.

11. Contrepartie obligatoire en repos

Outre les majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, ouvrent droit pour les salariés à une contrepartie obligatoire en repos.

Chaque heure effectuée au-delà du contingent bénéficie d'une contrepartie en repos fixée à 100 %.

Les salariés sont tenus informés de leurs droits en matière de repos compensateur sur un décompte qui leur est transmis, et qui doit être signé et retourné à l'employeur.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée selon le planning mensuel de travail.

Les salariés qui souhaitent prendre une ou plusieurs jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos en font la demande par écrit, sur un formulaire ad hoc, et le remettent à l'Infirmière Cadre avant le 15 du mois précédent.

La contrepartie obligatoire en repos peut être pris par demi-journée ou journée.

CHAPITRE 3 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2. 12. Salariés concernés

Il est rappelé que l'organisation du temps de travail décrit ci-après s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l'exception des cadres, quels que soient leurs contrats de travail (à durée indéterminée ou déterminée ; à temps plein ou à temps partiel).

13. Aménagement du temps de travail sur un semestre

3.2.2.1 Principe

Les salariés de la Société ci-dessus désignés voient leur temps de travail aménagé sur une période de 6 mois (1 semestre), dans les conditions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail, de sorte que par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures de travail réalisées au-delà de la durée de travail définie soient compensées par les heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n'excède pas, au cours de la période de référence, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine.

3.2.2.2 Période de référence et durée du travail

Les périodes de référence sont fixées par semestre civil, à savoir :

• Semestre 1 : du 1^er janvier au 30 juin

• Semestre 2 : du 1^er juillet au 31 décembre.

La durée semestrielle de travail sera calculée en décomptant du nombre de jours calendaires sur le semestre les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés et les jours fériés.

Au titre de la journée de solidarité, il sera planifié 7 heures de travail complémentaires ne donnant pas lieu à rémunération sur le semestre 1.

14. Modalités d'organisation et de suivi du temps de travail

3.3.1 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

Pour chaque catégorie professionnelle, les horaires de travail font l'objet d'un affichage.

Les salariés reçoivent également chaque mois le planning de référence, remis le 15 du mois précédent, fixant l'horaire de travail pour chaque semaine et la répartition de la durée du travail.

Les salariés sont informés de la modification de leur planning de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'au moins 5 jours ouvrés.

En cas d'urgence ou de situations imprévues et pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, le planning transmis pourra être modifié avec l’accord du salarié.

Pour les salariés à temps partiels, la répartition de l’horaire de travail pourra être modifiée dans les conditions prévues à l'article 6.8.3. du présent accord.

3.3.2 Suivi du temps de travail

Chaque mois, est calculé le "volume horaire mensuel" (appelé communément V.H.M., qui correspond au nombre d'heures réellement travaillées dans le mois par les salariés.

Un relevé individuel du calcul d'heures travaillées est remis mensuellement à chaque salarié en même temps que le bulletin de salaire.

3.3.3 Information et régularisation en fin de période

En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de salaire sera remis à chaque salarié.

Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire semestriel de travail seront payées aux salariés, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires et complémentaires.

3.3.4 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures constatées en fin de période de référence, qui dépassent la durée semestrielle de travail telle que déterminée à l'article 3.2.2.2.

Celles-ci seront :

• soit payées en fin de période de référence, à savoir avec le salaire des mois de juillet et janvier de chaque année, assorties des majorations légales prévues, telles que rappelées à l'article 2.4 du présent accord,

• soit prises sous forme de repos compensateur durant le semestre suivant la période de référence, dans les conditions et limites fixées à l'article 2.5. du présent accord.

Les salariés qui souhaitent pouvoir bénéficier de la prise de repos compensateurs de remplacement devront en informer la Direction sur un formulaire prévu à cet effet.

Ce choix sera appliqué durant toute leur période de présence dans l’entreprise.

15. Rémunération

3.4.1 Lissage de la rémunération

Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel.

Le salaire mensuel des salariés sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, correspondant à une moyenne de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire versé aux salariés mensuellement. Les éléments variables de rémunération sont versés selon leur propre périodicité.

3.4.2 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif), les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Ces absences seront rémunérées, du fait du lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures.

Les absences seront valorisées en tenant compte du nombre d'heures de travail qui aurait été effectuées si le salarié avait travaillé.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles seront décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour.

Les heures d'absences assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte pour le calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires.

3.4.3 Embauche et rupture du contrat en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

Le plafond semestriel d’heures de travail sera proratisé en conséquence.

En cas d'entrée en cours de période, le droit à congés payés sera calculé sur le seuil déterminé au paragraphe 3.2.2.2.

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture de son contrat n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.

S'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée, en tenant compte des éventuelles majorations dues.

Ce complément de rémunération est versé avec le salaire de juillet et janvier, ou en cas de rupture du contrat, lors de l'établissement du solde de tout compte.

S'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée moyenne de 35 heures sur la période effectivement accomplie, les heures de travail non effectuées seront déduites sur le salaire du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec le salaire du mois suivant la fin de cette période, ou en cas de rupture du contrat, lors de l'établissement du solde de tout compte.

CHAPITRE 4 : TRAVAIL DE NUIT, DES WEEKENDS ET JOURS FERIES, ASTREINTES

3. 16. Travail de nuit

4.1.1 Justification du recours au travail de nuit

Afin de répondre aux besoins des établissements et dans le but d'assurer une présence continue du personnel en charge des résidents, la mise en place du travail de nuit permettant d'assurer la continuité des services d'utilité sociale est indispensable.

4.1.2 Définitions

Conformément à l'article L.3122-20 du Code du Travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Un travailleur de nuit est un salarié accomplissant (article L.3122-5 du Code du Travail) :

• soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, trois heures minimum de son temps de travail quotidien durant la nuit,

• soit au cours d'une période de 12 mois, au moins 270 heures de travail de nuit (article L.3122-23 du Code du Travail).

Pour déterminer le nombre d'heures accomplies de nuit, il y a lieu de comptabiliser l'horaire habituel du salarié, nonobstant les absences pour congés payés, le temps de formation, les jours fériés chômés, les heures de délégation des représentants du personnel ainsi que la durée des réunions du comité d'entreprise.

4.1.3 Durée maximale quotidienne

4.1.3.1 Principe

La durée quotidienne de travail de nuit est de minimum 8 heures.

4.1.3.2 Dérogations

Il pourra être dérogé à cette durée minimale, sans pouvoir excéder 10 heures, afin d'assurer la continuité du service (article R.3122-7 du Code du Travail).

Il pourra également être dérogé à cette durée minimale dans les conditions et circonstances prévues aux articles R.3122-1 à -6 du Code du Travail.

4.1.4 Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail de nuit ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.

4.1.5 Contrepartie : repos compensateur

En cas de dépassement, les périodes de repos doivent être d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures de dépassement et doivent être prises dès qu’un jour (7 heures de travail) est acquis et au maximum dans un délai de 2 mois.

Les salariés qui souhaitent prendre un ou plusieurs jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos en font la demande par écrit, sur un formulaire ad hoc, et le remettent à l'Infirmière Cadre avant le 15 du mois précédent.

L’employeur proposera unilatéralement une date de récupération si ce délai n’est pas respecté.

Il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, un temps de repos équivalant à 2,5 % pour chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.

4.1.6 Temps de pause

Les salariés travailleurs de nuit bénéficieront quotidiennement d'un temps de pause de 20 minutes (hors temps de travail effectif) pris en une seule fois et rémunéré, qui se situera à l'intérieur de l'horaire de travail suivant les nécessités de service.

4.1.7 Garanties accordées aux travailleurs de nuit

4.1.7.1. Surveillance médicale renforcée

Les salariés travaillant de nuit bénéficient d'une surveillance médicale particulière qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'attester que leur état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit.

Une visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail est renouvelée tous les ans afin d'assurer le suivi de la santé du salarié.

Lorsque l'état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

4.1.7.2 Vie familiale et sociale

Des mesures pourront être prises afin de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

Le contrat de travail pourra être aménagé lors de périodes de grossesse ou de reprise de travail après un congé maternité.

Le travailleur de nuit disposera des mêmes droits qu'un salarié travaillant de jour, notamment au niveau de la formation professionnelle.

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. L'employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Il en sera de même si un salarié occupant un poste de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit.

4.1.8 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les mesures relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prises au sein de la société s'appliquent tant aux travailleurs de nuit qu'aux salariés affectés à un poste de jour.

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour :

• Proposer ou refuser à un salarié de travailler occasionnellement de nuit,

• Embaucher un salarié à un poste de travail susceptible de comporter du travail occasionnel de nuit,

• Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs occasionnels de nuit en matière de formation professionnelle.

  17. Travail le dimanche et jours fériés

      8. Personnel administratif et soignant

Tout travail effectué le dimanche ou jour férié dans le cadre de la durée normale de travail, comprenant 5 heures de travail effectif minimum, donnera lieu à une indemnité spécifique forfaitaire par dimanche ou jour férié.

9. Personnel de nuit

Tout travail effectué le dimanche ou jour férié dans le cadre de la durée normale de travail donnera lieu à une indemnité spécifique forfaitaire par dimanche ou jour férié proratisé au temps de présence.

18. Astreintes

4.3.1 Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

4.3.2 Poste concerné

Le personnel technique et de maintenance pourra être amené à effectuer des astreintes sur l'ensemble des sites de la société LES FONTAINES EHPAD S.A.S.

4.3.3 Compensation

Chaque heure d'astreinte donnera lieu à une compensation, soit au versement d'une indemnité d’astreinte égale au tiers du salaire horaire indiciaire.

Le salaire servant de base de calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.

4.3.4 Modalités d'information et délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance du salarié quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.

CHAPITRE 5 : CONGES ANNUELS / CONGES SPECIAUX

4. 19. Définition

5.1.1 Durée des congés

Les congés annuels se décomptent en jours ouvrables.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables.

5.1.2 Période de référence des congés

La période de référence pour l'acquisition des congés court du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

5.1.3 Prise des congés

Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche sans préjudice des règles de détermination des périodes de congés et de l'ordre des départs.

Les congés doivent être pris durant la période du 1^er mai au 31 octobre.

Les congés doivent être accordés pour des périodes simultanées pour les conjoints, concubins et pacsés de la même entreprise.

5.1.4 Fractionnement des congés

Les congés doivent être pris pour une durée minimum de 12 jours ouvrables continus.

Les congés peuvent être pris pour une durée maximum de 24 jours ouvrables continus, sauf contraintes géographique ou présence au foyer d'une personne handicapée ou âgée en perte d'autonomie.

Il est nécessaire d'obtenir l'accord du salarié pour le fractionnement des congés, sauf si le fractionnement a lieu pendant une période de fermeture de l'entreprise.

20. Congés spéciaux

Tout salarié de l'entreprise bénéficiera des congés spéciaux prévus par la Convention collective nationale de l'hospitalisation privée.

CHAPITRE 6 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

5. 21. Définition

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.

Il peut permettre notamment :

• D’introduire de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail,

• De répondre aux besoins spécifiques de certains établissements en raison de la nature de leur activité.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

22. Durée minimale et dérogations

6.2.1 Principe

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

6.2.2 Dérogations

La durée minimale s’applique à tous les contrats de travails à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cas suivants :

• Les contrats d’une durée au plus égale à sept jours,

• Les contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent,

• Les contrats de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires lorsque le parcours d’insertion le justifie,

• Dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La durée du travail peut être inférieure à 24 heures mais ne peut être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Sous réserve de justification objective liée à des contraintes budgétaires, organisationnelles, légales ou réglementaires (code de la santé publique, code de l'action sociale et des familles...) pour les psychologue, diététicien(ne), psychomotricien(ne), ergothérapeute, kinésithérapeute, pharmacien(ne), assistante sociale, médecins, art-thérapeute, musicothérapeute et orthophoniste ce seuil ne pourra être inférieur à 16 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois ou sur l'année, réparti sur un ou plusieurs employeurs.

Une durée inférieure peut être fixée :

• À la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale hebdomadaire (article L.3123-7 al.3 du Code du travail),

• Pour les salariés âgés de moins de 26 ans s’il poursuit ses études (article L.3123-7 al.4 du Code du travail).

  23. Passage à temps partiel à l'initiative de l'employeur

Des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l’initiative de l’employeur, après avis du comité d’entreprise (ou le comité sociale et économique), à défaut, des délégués du personnel.

L’employeur peut proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps partiel non équivalent.

24. Passage à temps partiel à l'initiative du salarié

    10. Demande du salarié

Conformément à l'article L.3123-7 du Code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.

La demande en sera faite à l'établissement pour une année renouvelable éventuellement, et ceci au plus tard 3 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception.

11. Réponse de l'employeur

L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de celle-ci.

La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent, ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (Article L3123-6 du Code du travail).

25. Priorité d'accès au temps partiel

Indépendamment de la situation ci-dessus (travail partiel pour les besoins de la vie familiale), les établissements s'attacheront à proposer en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.

26. Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise (ou le comité sociale et économique), à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, sur la politique de l’entreprise à l’égard de l’emploi à temps partiel et de ses perspectives d’information.

27. Contrat de travail / avenant au contrat de travail

    12. Modification du contrat de travail

Le passage du temps plein au temps partiel ou du temps partiel au temps plein constitue une modification du contrat de travail.

En cas de passage d'un temps plein à un temps partiel, un avenant au contrat de travail établira les périodes non travaillées.

13. Mentions obligatoires à l’avenant au contrat de travail

Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l’établissement d’un écrit mentionnant notamment :

• La qualification du salarié,

• Les éléments de la rémunération,

• La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail,

• La répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,

• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit au salarié,

• Les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification,

• Les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum,

• La priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent,

• La convention collective appliquée par l’établissement.

  28. Organisation du travail

      14. Répartition hebdomadaire ou mensuelle des horaires de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l’horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine du mois et ce, dans les limites définies aux articles L.3123-14 du Code du travail.

15. Répartition journalière

Conformément à l'article L.3123-16 du Code du travail, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

La période de travail minimale continue est fixée à deux heures au cours d’une même journée.

16. Modification de la répartition des horaires

La répartition de l'horaire de travail pourra éventuellement être modifiée dans les situations suivantes pouvant intervenir dans l'entreprise : surcroît temporaire d'activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé ou travaux urgents, réorganisation des horaires collectifs de travail, absence d'un ou plusieurs salariés, etc…

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées.

Toute modification de la répartition de l’horaire de travail à l’intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

17. Heures complémentaires

    3. Définition

Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat.

4. Durée maximale du travail

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée fixée conventionnellement.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue au contrat ou à l’avenant.

5. Paiement des heures complémentaires

Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10^ème de la durée contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

29. Droits des salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords de la branche, d’entreprise ou d’établissement.

30. Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (Article L.3123-3 du Code du travail).

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

PARTIE 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS

6. 31. Objet

Le compte épargne-temps (CET) peut être utilisé par ses bénéficiaires pour accumuler des droits à congés rémunérés à utiliser dans l’avenir, alimenter des plans d’épargne, ou encore financer un système de retraite supplémentaire.

32. Salariés bénéficiaires

Tout salarié de l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.

33. Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction.

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an au salarié, l'état de son compte.

34. Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

7.4.1 Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

• des jours de congés payés, uniquement ceux correspondant à la 5^e semaine de congés payés et les éventuels jours de fractionnement supplémentaires ;

• des jours de congés conventionnels ;

• des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement ou au titre des contreparties obligatoires en repos.

7.4.3 Alimentation du compte par des éléments de salaire

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte par les éléments de salaire suivants :

• des majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires ;

• des primes et indemnités conventionnelles ;

• des primes d’intéressement, ou, une fois disponibles, tout ou partie des avoirs issus de la participation aux résultats ou d’un plan d’épargne d’entreprise.

  35. Possibilités d'utilisation du C.E.T.

      18. Utilisation du compte pour rémunérer un congé

          6. Nature des congés pouvant être pris
             

Le C.E.T. peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

-un congé (ex. : congé sans solde, congés conventionnels) ;

-une période de formation en dehors du temps de travail ;

-un passage à temps partiel ;

-une cessation progressive ou totale d’activité

7. Rémunération du congé

Le salarié bénéficie, pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire mensuel au moment de la prise du congé dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

Cette indemnisation est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de salaire remis au salarié à l’échéance habituelle.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la période indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

19. Utilisation du compte pour se constituer une épargne

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le C.E.T. pour :

-  alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collective ;

-  contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article  L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;

-  ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article  L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

Les jours épargnés au titre de la 5^e semaine peuvent être affectés sur le C.E.T., mais ne peuvent donner lieu à un versement dans le plan d’épargne salariale.

20. Garantie des droits affectés au C.E.T.

Les droits acquis figurant au compte épargne temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime des garanties des créances des salariés dans les conditions prévues à l'article L.3253-8 Code du travail.

21. Rupture du contrat de travail et transfert du compte

Le C.E.T. prend fin en raison :

• De la cessation du présent accord ;

• En cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ;

• De la cessation de l’activité de l’entreprise.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le C.E.T., calculée sur la base du montant du salaire mensuel brut de base, ancienneté comprise, au moment du paiement.

Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.

PARTIE 4 : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L'ACCORD

7. 36. Modalités de suivi de l'accord et clause de rendez-vous

L'application du présent accord sera suivie par une commission de contrôle composée :

- des membres du Comité d'entreprise (ou du Comité Economique et Social) ;

- des signataires de l’accord.

La commission de contrôle se réunira au terme une fois par an, dans le mois d’anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire le point sur l’application de l’accord.

37. Information des salariés et des représentants du personnel

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés et des représentants du personnel dans chaque établissement de la Société.

Dès signature du présent accord, les salariés en seront informés par voie d'affichage.

38. Durée, révision, dénonciation

8.3.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour suivant sa signature.

2. Révision

Pourront engager la procédure de révision de tout ou partie du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, signataires dudit accord,

• À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Les modalités de révisions seront les suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susmentionnées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues,

• Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifie et seront opposables à l'employeur et à l'ensemble des salariés liés par l'accord, dès son dépôt.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L.2232-12 du Code du Travail.

3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité, par les parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes :

• Toute demande de dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires et comporter une proposition de rédaction nouvelle,

• En cas de dénonciation de l'accord par la totalité des signataires de l'accord, l'accord dénoncé continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à pendant 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis,

• En l'absence de conclusion d'un accord de substitution, le bénéfice de l'accord antérieur au-delà d'un an sera inopposable à l'employeur, et les salariés ne conservent que leur rémunération antérieure,

• Une nouvelle négociation devra s'engager à la demande d'une des parties, dans un délai de 3 mois à compter de la date de début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis,

• En cas de dénonciation émanant d'une partie seulement des signataires, l'accord restera en vigueur entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions susmentionnées s'appliqueront seulement à l'égard des auteurs de la dénonciation.

  39. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Chaque partie signataire disposera d'un exemplaire du présent accord.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'Hommes.

L'accord fera également l'objet d'un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L'accord sera ensuite librement consultable sur le site : www.legifrance.fr.

L'accord entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2019.

Fait à MULHOUSE, le 24 juin 2019

Mme. … La Société

Déléguée Syndicale CFDT LES FONTAINES EHPAD