Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CENTRE LECLERC - AMANDIS (Siège)

AMANDIS

SAS au capital de 40 000 Euros

ROCADE NORD MONT DES BRUYERES

59230 SAINT AMAND LES EAUX

R.C.S VALENCIENNES B 387 580 541

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2021

Entre les soussignés :

• La Société AMANDIS, Société par Actions Simplifiée au capital de 40 000€, dont le siège est à 59230 SAINT-AMAND-LES-EAUX, Mont des Bruyères – Rocade Nord, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes sous le numéro B 387 580 541, valablement représentée par Monsieur xxxx, Président.

D’une part,

• La délégation syndicale FO, représentée par xxxx, délégué syndical,

Et

• La délégation syndicale CGT, représentée par xxx, délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

La direction de l’entreprise attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

La direction de la société AMANDIS souhaite réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnait que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.

L’objectif du présent accord vise à poursuivre et améliorer la mixité dans l’ensemble des métiers proposés dans l’Entreprise et à garantir le respect du principe de non discrimination entre les sexes.

• 
  Présentation générale

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction a établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le personnel féminin salarié représente plus de 58 % de l’effectif global CDI de la société AMANDIS, et cela se retrouve quelque soit le niveau de qualification (42% de femmes dans la classification des cadres).

Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société AMANDIS est spécialisée dans la distribution alimentaire.

En 2020, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 82 salariés formés, la population féminine représente 67 % de l’effectif formé.

Les femmes salariées représentent 52 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2020.

Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau Employés / Ouvriers. Ces emplois constituent 97 % des recrutements féminins en CDI.

Concernant la pyramide des âges :

• Les femmes ont un âge moyen supérieur de 3 mois à celui des hommes ;

• Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 52 % de plus de femmes que d’hommes.

• Les femmes employées sont en moyenne 13 années plus âgée que les hommes.

• L’âge moyen des Femmes Agents de Maîtrise est de 44 ans contre 41.50 ans pour les hommes Agents de Maîtrise.

Concernant l’ancienneté :

• Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 5 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes (60%), les autres tranches d’ancienneté sont majoritairement féminines, avec une accentuation pour les anciennetés supérieures à 10 ans (83%).

• Pour les agents de maîtrise, l’ancienneté moyenne est de 9,32 ans, les femmes ayant l’ancienneté la plus importante, mais cela reste minime ;

• Pour les cadres, les femmes ont une ancienneté nettement supérieure (+ 4.5 ans).

1. Bilan au 31.12.2020 du précédent plan d’action

Rappel des actions retenues pour l’année 2020 :

Action 1 : RECRUTEMENT
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Développer un processus de recrutement neutre et égalitaire	Former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche	Nombre de manager ayant suivi la formation

Action 2 : FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Egalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle	Privilégier les sessions de formation de courte durée Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation	Nombre de salariés ayant bénéficié de d’une formation professionnelle avec répartition H/F % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la CSP
Action 3 : REMUNERATION
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
A - S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes B - Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Le salaire est défini en fonction du poste recruté. Maintenir à 100% le salaire net du salarié en congé paternité	Nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base est déterminée avant la diffusion de l’offre

Action 4 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Proposer à 100% des parents de moins de 7 ans de bénéficier de « l’heure de rentrée des classes »	Nombre de parents ayant bénéficié de l’heure de rentrée des classes

BILAN des actions retenues pour l’année 2020 :

L’action n° 1 - RECRUTEMENT

Indicateurs chiffrés : Il y a eu quatre personnes formées au module sur la lutte contre la discrimination.

Commentaires : Chaque nouvelle personne amenée à recruter doit être formée sur ce module en e-learning. Nous avons eu 21 collaborateurs entrés en 2020 et inscrits à la formation en e-learning. 8 ne sont pas concernées par le recrutement, pour les autres, malgré leur inscription, ils n’ont pas suivis la formation, notamment en raison de la crise sanitaire.

L’action n° 2 – FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes :

	Salariés Formés
Hommes	23
Femmes	41

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) :

	% Salariés Formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle
Employés/Ouvriers	47%
Agents de Maîtrise	8%
Cadres	45%

L’action n° 3 – REMUNERATION

A - Indicateurs chiffrés :

Types de contrats	Nombre offres d’emplois	Nombre d’offres pour lesquelles la rémunération de base a été déterminée avant diffusion de l’offre
CDD	23	23
CDI	35	35

Commentaires :

Pour toutes les offres, la rémunération est déterminée avant la diffusion de l’offre, excepté quelques postes d’encadrant qui peuvent varier en fonction de l’expérience.

B - Indicateurs chiffrés :

7 Collaborateurs ont bénéficié du maintien leur rémunération pendant leur congé paternité

Commentaires :

Tous les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de paternité, ont bénéficié du maintien de rémunération pendant cette période.

L’action n° 4 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

Indicateurs chiffrés :

	Hommes	Femmes
Nombre de parents d’enfants de moins de 7 ans	25	42
Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes »	3	23

Commentaires :

Les femmes demandent plus souvent que les hommes à bénéficier de « l’heure rentrée des classes ». Certains collaborateurs ne la sollicitent pas car leur planning leur permet d’accompagner leur enfant.

2. ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES

Le présent accord 2021 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• le recrutement,

• l’évolution professionnelle et l’accès à la formation,

• la rémunération effective,

• l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,

A ce titre, le présent accord, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société AMANDIS quelle que soit leur catégorie professionnelle.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

SENSIBILISER L’ENSEMBLE DES MANAGERS A LA NON-DISCRIMINATION

L’employeur s’était fixé pour objectif en 2020 de développer un processus de recrutement neutre et égalitaire en formant l’ensemble des managers à la non-discrimination.

Malheureusement du fait de la crise sanitaire, cet objectif n’a pas pu être atteint.

L’employeur entend alors réaliser cet objectif sur l’année 2021.

Objectif : Développer un processus de recrutement neutre et égalitaire et examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail afin d’identifier ceux qui pourraient éventuellement être de nature à écarter les femmes et les hommes de leur accès.

Ce processus ne peut être développé que si l’ensemble des managers est formé à la non-discrimination à l’embauche.

De ce fait l’entreprise entend former 100% des managers n’ayant pas encore suivi cette formation, à la non-discrimination à l’embauche.

Action : former 100% des managers n’ayant pas encore suivi la formation, à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateur de suivi : nombre de managers ayant suivi la formation et nombre de managers formés par rapport au nombre total de managers.

Echéancier : année 2021

Coût estimé : Non significatif

MIXITE DES EMPLOIS

L’employeur convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Il constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes et plus spécifiquement dans les postes de d’hôte(sse) de caisse.

Objectif : Encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes sur certains postes.

• En premier lieu, l’employeur se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement sur les postes d’hôte(sse) de caisse comme suit, pour 2021 :

  • minimum de 10 % d’hommes.

• En second lieu, des partenariats avec l’Education Nationale et/ou des organismes professionnels seront mis en place afin d’encourager les jeunes filles et jeunes femmes à rejoindre des études et/ou filières propres à l’activité de l’entreprise. Ces partenariats visent notamment à assurer la promotion des métiers d’hôte(sse) de caisse et à mettre à disposition des offres de stages.

  • L’entreprise entend réaliser au mois 10 % de stage conventionnés avec de jeunes femmes.

Action 1 : faire évoluer le taux de recrutement sur les postes d’hôte(sse) de caisse comme suit, pour 2021 : minimum de 10 % d’hommes.

Dans ce cadre, l’employeur s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche d’hommes dans les métiers ci-dessus référencés et comportant un déséquilibre important concernant le nombre d’hommes ou de femmes.

Indicateurs de suivi :

• Taux de progression

• Nombre d’hommes sur le poste d’hôte de caisse par rapport au nombre total de salariés sur le poste d’hôtesse de caisse.

Echéancier : année 2021

Coût estimé : non significatif

Action 2 : 5 % de stagiaires conventionné(e)s hommes/femmes en 2021.

Dans ce cadre, l’employeur s’engage à réaliser des stages conventionnés avec au moins 5% de stagiaires hommes/femmes en 2021.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de partenariats école proposés en 2021

• Nombre d’actions de communication / sensibilisation aux métiers d’hôte(sse) de caisse

• Nombre de stagiaires conventionné(e)s hommes/femmes accueillis

Echéancier : année 2021

Coût estimé : non significatif

FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Objectif n°1 : accès à la formation 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

L’entreprise a remarqué, à la vue du bilan de 2020, qu’un sexe avait bénéficié davantage de formation par rapport à l’autre. En effet, bien que l’entreprise compte dans sa globalité un effectif féminin supérieur (58%), le personnel masculin n’a bénéficié de formation qu’à hauteur de 33%.

Ainsi l’entreprise se fixe pour objectif de faire évoluer la répartition formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises de façon plus équitable entre chaque sexe, c’est-à-dire de la manière suivante :

Les formations proposées dans ce cadre seront dispensées à :

• 60 % pour le personnel féminin

• 40% pour le personnel masculin

De même, l’entreprise n’entend pas faire de différence entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’au moins 10 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

De plus l’entreprise a également remarqué, à la vu du bilan de 2020, que la catégorie professionnelle « Agents de Maîtrise » avaient moins bénéficié de formations par rapport aux autres catégories.

Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’au moins 15 % de salariés de la catégorie « Agents de Maîtrise » bénéficient de formations professionnelles en 2020.

Action : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, et pour atteindre les objectifs chiffrés fixés ci-dessus l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

• Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins 60 % pour le personnel féminin ;

• Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins 40 % pour le personnel masculin ;

• Veiller à ce qu’au moins 10 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

• Veiller à ce que au moins 15 % de salariés appartenant à la catégorie professionnelle « Agent de Maîtrise » bénéficient d’une formation professionnelle ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;

• S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

• % de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité) ;

• % de salariés à temps partiel ayant bénéficiés de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Objectif n°2 : entretien professionnel anticipé suite à congé parental

L’entreprise entend prendre un nouvel objectif concernant la formation et l’évolution de carrière, notamment par la mise en place d’un suivi plus conséquent en matière de retour à l’emploi à la suite d’un congé parental.

L’entreprise entend préciser l’application de l’article L.6315-1 du code du travail prévoyant un entretien professionnel obligatoire à la suite d’un congé parental. Cet article prévoit la possibilité, pour le ou la salarié(e) de demander la tenue de cet entretien à une date antérieure à la reprise de poste.

L’entreprise se fixe pour objectif :

• De proposer à 100% des salariés devant revenir de congé parental de réaliser l’entretien professionnel en amont de la reprise de poste ;

• De proposer à 100% des salariés, à l’issue de cet entretien, un bilan de compétence ;

Action :

• Inciter chaque salarié concerné, par le biais d’une lettre d’information, de la possibilité qui lui est offerte de réaliser cet entretien en amont de la reprise de poste. Ceci dans le but de pouvoir anticiper au mieux la reprise et d’anticiper les besoins de formation pour que le retour se fasse dans le meilleur cadre possible.

• L’employeur s’engage également à proposer à l’issue de chacun de ces entretiens professionnels, un bilan de compétence, toujours dans le but de favoriser le retour du ou de la salarié(e) dans les meilleures conditions.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de salariés ayant été informés de leur possibilité de demander un entretien professionnel anticipé ;

• Nombre d’entretien professionnel anticipé demandé ;

• Pourcentage de bilan de compétence proposé ;

• Nombre de bilan de compétence accepté.

Echéancier : Année 2021

Coût estimé : Non significatif

REMUNERATION

L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La société AMANDIS dans le cadre de son obligation légale a publié au 1^er mars 2021, l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Cet index repose sur 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes – hommes ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• L’écart de répartition des promotions ;

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;

• La parité parmi les plus hautes rémunérations.

Dans ce cadre, au 1^er indicateur, nous avons obtenu un écart de 2.5 en faveur des hommes en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le 2^nd indicateur permet de dire que l’écart de taux d’augmentation entre les hommes et les femmes est favorable aux femmes de 19.9%.

Le 3^ème indicateur a fait ressortir un écart favorable de 8.7% en faveur des hommes en matière de promotion dans l’entreprise.

Toutes les femmes à leur retour de congé maternité bénéficient de l’augmentation générale, nous avons donc eu un total de 100% au 4^ème indicateur.

Nous avons 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Au global, nous obtenons un index égalité Hommes / Femmes à 82/100.

Ces résultats confirment notre volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Objectifs :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’entreprise a remarqué que cet objectif a été atteint en 2020 et il a permis la diffusion d’offres avec une rémunération fixée en amont permettant de ne tenir compte dans la rémunération que de critères objectifs ne tenant aucun compte du sexe de la personne.

Vu cette réussite, l’entreprise entend renouveler cet engagement pour 2021.

Ainsi l’entreprise s’engage à ce que, pour 100% des offres diffusées, la rémunération afférente soit fixée avant la diffusion.

Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilité confiée. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Indicateur :

 

Nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.

Echéancier : année 2021

Coût : non significatif.

2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’entreprise a remarqué, suite au bilan de 2020 que cet objectif avait été atteint et a permis de faire bénéficier à 100% des salariés en congés paternité du maintien de leur rémunération à 100% de net.

Vu cette réussite, l’entreprise entend renouveler son engagement pour 2021.

Elle s’engage ainsi à maintenir pour, 100% des salariés en congé paternité, leur salaire à 100% du net.

Action : maintenir, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100% le salaire net du salarié en cas de congé paternité.

Indicateur de suivi :

- Nombre de salariés parents ayant eu ou accueillant un enfant en 2021 ;

- Nombre de salariés parents ayant pris un congé de paternité en 2021.

Echéancier : année 2021

Coût : coût du maintien + charges patronales

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Objectif 1 : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

L’entreprise a remarqué suite au bilan de 2020 qu’un certain nombre de parents d’enfants de moins de 7 ans avaient demandé le bénéfice de « l’heure de rentrée des classes ».

Elle entend alors réitérer cet objectif mais souhaite le valoriser.

Cette mesure sera alors proposée à tous les parents d’enfant de moins de 8 ans.

De plus, l’entreprise remarque que beaucoup plus de femmes que d’hommes demande cette heure de rentrée des classes.

L’entreprise entend alors mieux communiquer dans ce domaine pour qu’au moins 20 % de salariés hommes parents d’enfants de moins de 8 ans demande le bénéfice de cette mesure.

1. Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail pour leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 8 ans, le jour de la rentrée des classes, pourront bénéficier d’une heure pour ce faire.

Ils devront en aviser leur supérieur hiérarchique 15 jours au moins avant la rentrée.

Action :

• proposer à 100% des parents d’enfants scolarisés de bénéficier de « l’heure rentrée des classes »

• Veiller à ce qu’au moins 20 % de salariés hommes, parents d’enfants de moins de 8 ans, bénéficient de cette mesure.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes » / Nombre de parents, avec une répartition hommes / femmes

• % hommes parents d’enfant de moins de 8 ans ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes ».

Echéancier : année 2021

Coût estimé : non significatif

Tableau indicateur :

B - De plus, afin de faciliter la garde des enfants de moins de 4 ans, l’entreprise s’engage à s’efforcer de coopérer avec les organismes publics de garde des jeunes enfants.

15 places ont été créées dans la crèche d’entreprise de la Sté AMANDIS, avec une priorité donnée aux enfants de collaborateurs.

L’entreprise s’engage à ce que 80% de ces places soient attribuées aux enfants du personnel.

Action : Veiller à ce que 80% des places réservées soient attribuées aux enfants du personnel.

Indicateurs de suivi:

Nombre d’enfants du personnel ayant bénéficiés des places crèches « réservées » / Nombre de places réservées.

Echéancier : année 2021

Coût estimé : Non significatif

Tableau indicateur :

Objectif n°2 : planifier les réunions pendant le temps de travail

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Ainsi l’entreprise se fixe pour objectif de planifier 100% des réunions pendant l’horaire de travail.

Action : L’entreprise devra veiller à ce que chaque réunion soit fixée pendant les horaires de travail

Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail

Echéancier : année 2021

Coût estimé : Non significatif

Tableau indicateur :

SALARIES A TEMPS PARTIEL

Objectifs :

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

Garantir l’égalité de rémunération

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. 

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.

Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.

Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel

Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).

L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.

Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.

MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés, dans le champ de leurs compétences respectives.

DROIT A LA DECONNEXION

DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.

ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2021.

MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :

L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun, le covoiturage (lorsque les horaires de travail le rendent possible), les transports écologiques…

L’entreprise s’engage également à communiquer à ses salariés la possibilité de la prise en charge des frais de transports en commun, telle qu’elle est définie par la loi et la règlementation.

Durée de l’accord et dépôt

Le présent accord s'applique du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Le texte de l'accord et ses annexes seront déposés par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais.

Fait à Saint Amand les Eaux,

Le 24 février 2021

Pour le Syndicat CGT Pour la SOCIETE AMANDIS

xxxx xxxx

Représentant Syndical Président

Pour le Syndicat FO

xxxx

Représentant Syndical