Accord d'entreprise "THE DISNEY STORE FRANCE - PROCES-VERBAL D'ACCORD DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2017 EFFECTIVES AU 1ER JANVIER 2018" chez THE DISNEY STORE FRANCE (Siège)

THE DISNEY STORE FRANCE

PROCES-VERBAL D’ACCORD DANS LE CADRE
DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2017

EFFECTIVES AU 1^er JANVIER 2018

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société The Disney Store (France), Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000.000€ dont le siège social est situé au 42, avenue Montaigne – 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 388 080 574.

Représentée par , Responsable Ressources Humaines.

d’une part,

ET

L’organisation syndicale, ci-dessous énumérée :

Les élus titulaires à la Délégation Unique du Personnel (DUP), représentés par

, , ,

représentant la majorité des voix obtenues lors des dernières élections des Institutions représentatives du Personnel de 2016.

d’autre part.

Préambule 

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite Loi Rebsamen a mis en place le nouveau régime de la négociation obligatoire. Cette Loi a permis un regroupement des thèmes de la négociation en deux blocs : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée & l’égalité entre les hommes et les femmes de l’entreprise et la qualité de vie au travail.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les dispositions négociées entre les parties et accordées aux salariés au titre des thèmes ci-dessus évoqués.

Dans un souci d’équité, les parties ont décidé d’étendre le bénéfice des contreparties prévues par l’accord à l’ensemble des salariés The Disney Store France.

Les négociations annuelles prévues par le Code du Travail pour l’année de référence 2017 (cf. NAO) ont donc démarré au quatrième trimestre 2017 suivant des réunions régulières organisées en accord avec l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, la CFDT, concernant les sujets relatifs à :

> La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

> L’égalité entre les hommes et les femmes de l’entreprise & la qualité de vie au travail ;

> Le droit à la déconnexion.

1 – Contexte des négociations 

Trois salariés, élus indépendants à la Délégation Unique du Personnel (cf. DUP), ,

Et , faisant tous trois partie du collège « Non cadre », ont été désignés par la CFDT pour négocier les conditions du présent accord.

Toutefois, seule la capacité de négociation leur a été confiée par ce syndicat, la capacité de signature ne leur ayant pas été confiée. Ainsi, la Société et ses élus à la Délégation Unique du Personnel sont en mesure de :

- soit négocier dans sa totalité et signer un accord collectif d’entreprise ;

- soit signer un accord préalablement négocié avec un organisme syndical et dont les conditions les satisfont, solution mise en œuvre dans le cadre de la signature du présent accord.

Dans un premier temps, il est à noter que les négociations annuelles obligatoires 2017 au titre de l’année 2018 ont été menées dans un contexte économique et sécuritaire très difficile pour le domaine d’activité du commerce de détail non alimentaire, auxquels sont venues s’ajouter :

> Les obligations de négociation et les conséquences relatives aux réformes apportées par les Lois Macron et El Khomri ;

> Les conséquences induites des Ordonnances Macron ;

> Les négociations en cours avec les bailleurs de la Société concernant la révision du loyer des magasins des Champs-Elysées, de Marseille Grand Littoral, Calais et Belle Epine ;

Etc.

De plus, les parties sont également conscientes de la forte baisse de fréquentation subie par les magasins et concessions de la Société suite aux attentats provoqués sur le sol français ainsi qu’à l’international et sur ses conséquences sur l’organisation générale de la Société, sur l’organisation plus spécifique de certains points de vente comme ceux de l’avenue des Champs-Elysées et des Galeries Lafayette Boulevard Haussmann à Paris (fortement impactés par la baisse du tourisme à Paris), et, par là-même, sur ses résultats économiques globaux et sur l’emploi au sein de l’entreprise.

En effet, depuis début 2016 et encore à ce jour, les résultats des magasins et concessions The Disney Store en France, mais aussi de The Disney Store à travers l’Europe, ont été fortement impactés notamment, mais non exclusivement, par la très forte baisse du tourisme et les changements de comportement d’achat de la population.

Malheureusement, cette très forte baisse de fréquentation des magasins et concessions de la Société ne s’est pas reportée positivement sur les ventes en ligne ‘disneystore.fr’ comme la Société l’espérait.

Tous ces points contribuaient déjà à une perte globale de chiffres d’affaire d’environ 25% en moyenne l’an dernier, en comparable à l’année précédente, malheureusement encore accentuée et creusée cette année par une perte d’environ 10% supplémentaires.

Les trois personnes désignées par la CFDT ainsi que les élus de la DUP ont été informés de ces difficultés rencontrées par la Société depuis plusieurs années grâce à la présentation des prévisions chiffrées actuelles et prévisionnelles négatives.

Ainsi donc, les personnes désignées par l’organisation syndicale et les élus de la DUP sont conscients non seulement des enjeux économiques majeurs que doit relever The Disney Store France depuis trois ans mais aussi des impacts futurs sur la rentabilité des magasins et concessions.

Malgré ce contexte plus que complexe à gérer, la Direction de la Société ne souhaite pas à ce jour se contenter d’une absence de geste salarial et/ou social au sein de l’entreprise et a la volonté de soutenir l’effort de ses salariés.

Ainsi, durant les réunions réalisées, les Représentants de la Société sont restés à l’écoute des revendications de la CFDT en matière de Négociations Annuelles Obligatoires présentées par leurs trois personnes désignées.

De son côté, la Direction des Ressources Humaines de The Disney Store France a énormément œuvré et négocié auprès du siège européen de la Société afin d’être en mesure de proposer les mesures ci-après décrites à , et , mesures validées par leurs soins, puis aux élus de DUP qui ont également validé les résultats de ces négociations.

À ce jour, , et n’ayant pas mandat pour signer le présent accord, la Société et ses élus à la Délégation Unique du Personnel ont décidé de signer cet accord préalablement négocié avec les personnes désignées par un organisme syndical et dont les conditions les satisfont avant de pouvoir mettre en œuvre lesdites mesures proposées au titre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Munis de l’ensemble de ces informations, la Société et ses partenaires sociaux sont convenus, des dispositions suivantes.

1.1 - Rappel du planning des réunions & échanges de négociation NAO 2017 au titre de l’année 2018 :

• 19 décembre 2017 : 1^e réunion relative aux NAO 2017 sur invitation de The Disney Store France. Seuls les personnes désignées par la CFDT, organisation syndicale représentative au sein de la Société, ainsi que , Représentante de la Société, étaient présents. Aucune autre organisation syndicale représentative au niveau National n’a répondu favorablement à cette invitation. Présentation des revendications de la CFDT et échange sur les sujets à évoquer et le calendrier à venir.

• 22 janvier 2018 : 2^e réunion NAO – Réflexion et échange sur les critères d’éligibilité à mettre en œuvre au titre des présentes négociations annuelles et sur les dispositions relatives au droit à la déconnexion.

• 25 janvier 2018 : 3^e réunion NAO – Poursuite de la réflexion et des échanges relatifs au droit à la déconnexion et à l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise.

• 22 février 2018 : 4^e réunion NAO – Poursuite de la réflexion et des échanges relatifs aux rémunérations, au droit à la déconnexion et à l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise.

• 02 mai 2018 : 5^e réunion NAO – Présentation de la première partie des chiffres sociaux clés 2017 de la Société relatifs aux négociations annuelles obligatoires par et en présence de et . Réflexion et échange sur le nouveau plan bonus Managers applicable en Europe depuis 2017.

• 31 mai 2018 : 6^e réunion et dernière réunion NAO – Présentation de la seconde et dernière partie des chiffres sociaux clés 2017 de la Société relatifs aux négociations annuelles obligatoires par

et en présence de , et . Echange sur la proposition émise par la Société au titre des résultats des présentes NAO > Accord des trois personnes désignées CFDT sur cette proposition.

• 28 juin 2018 : présentation des chiffres sociaux clés 2017 de la Société, des actions et décision retenues dans le cadre de présentes NAO aux élus de la Délégation Unique du Personnel dans ses prérogatives au Comité d’Entreprise. Consultation avec avis favorable à l’unanimité.

1.2 - Contexte économique & sociétal :

Depuis trois ans, la négociation annuelle obligatoire se déroule dans un contexte économique national et international très difficile et dans un contexte social complexe du fait des points évoqués en introduction au point 1 du présent document.

Aussi, dans le cadre de sa proposition, il fut important pour la Société de replacer ces négociations annuelles dans un contexte global concernant les réformes nationales et leurs conséquences, la Société, sa situation économique, les actions déjà mises en œuvre par ses soins ces dernières années, actions ayant par là-même impacté sa masse salariale et son budget global sur les années suivantes, etc. :

> Les événements tragiques qui ont touché la France et l’Europe depuis 2015 ont eu un effet négatif sur les habitudes d’achat des consommateurs, sur le flux des touristes en France et en Europe, sur l’affluence en magasin … à partir du quatrième trimestre 2015. De nouveau cette année, la Société déplore une baisse de son chiffre d’affaires.

> Une inflation très faible, voire inexistante, depuis plusieurs années (0% en 2015, 0.2% en 2016) avec une stabilité des prix à la consommation et une prospective évaluée l’an dernier à environ 1% pour l’année 2017, prévision qui s’est confirmée.

> Après une revalorisation du SMIC de 0.6% au 01/01/2016 (alors que l’inflation sur l’année 2015 fut nulle), une revalorisation de 0.93% au 01/01/2017 (alors que l’inflation sur l’année 2016 fut quasi inexistante), une nouvelle augmentation de 1,24% a été de nouveau appliquée au 01/01/2018. Ainsi donc, ces trois dernières années, le SMIC a augmenté beaucoup plus vite que l’inflation avec une revalorisation totale du SMIC de 2,35% versus une inflation moyenne de 0,8%.

> Beaucoup de réformes légales et sociales ont eu lieu ces dernières années comme par exemple les lois Macron, El Khomri, Rebsamen, de sécurisation sociale (création d’un minima d’heures travaillées pour les personnes à temps partiel + révision des taux et des limites de déclenchement des heures complémentaires/supplémentaires), la prise en charge obligatoire de la mutuelle et de

la prévoyance pour tous les salariés, même à temps partiels, et également une modification de la prise en charge au titre de l’ANI pour les salariés sortant, les ordonnances Macron, etc.

Ces réformes ont non seulement directement impacté à la baisse le revenu net de l’entreprise (plancher minimum d’heures travaillées, heures complémentaires/supplémentaires, ANI, prise en charge mutuelle, sécurisation sociale…). Il est important de préciser que, malgré l’application des réformes évoquées par la Société et de leurs impacts négatifs sur ses résultats, aucun emploi n’a été supprimé.

> En parallèle des négociations annuelles obligatoires, des négociations ont de nouveau eu lieu suite aux réformes concernant le travail dominical et le travail en soirée, accentuant cette perte de revenus de la Société.

> Afin de trouver d’autres leviers de croissance indispensables à la préservation de nos magasins/concessions et de nos équipes, la Société investie depuis plus de trois ans dans la création de concessions (cf. espaces de vente) et de pop-up stores (cf. magasins éphémères) situées au sein des Galeries Lafayette partout en France. À ce jour, sept concessions et six pop-up stores ont déjà ouverts.

Grâce à ce projet et malgré le contexte morose qui perdure dans notre secteur d’activité, la Société est créatrice d’emplois (effectifs équivalent temps plein en augmentation + 20,6% depuis 2014 sur la base des années calendaires) ainsi que d’opportunités d’évolution hiérarchique et/ou géographique pour ses Cast Members. Toutefois, ce développement requiert un important investissement non seulement financier mais aussi organisationnel et humain (charge de travail) sur les premières années de la part de The Disney Store France pour lequel la Société espère obtenir un retour positif à moyen et long terme.

> Entre 2011 et 2017 inclue, la grille conventionnelle des salaires CDNA a augmenté 8 fois (entre +5,4% pour le niveau 1 et +6,2% en moyenne pour les niveaux 2 à 8). Ainsi, la grille conventionnelle des salaires a augmenté plus rapidement que le SMIC sur la même période (+ 4,77% sur les quatre dernières années) alors que les salaires minimaux conventionnels sont déjà supérieurs au SMIC.

Toutes ces hausses conventionnelles de salaire ont bien évidemment été appliquées au sein de la Société et ont ainsi directement impacté sa masse salariale.

> De plus, les négociations collectives nationales menées par les partenaires sociaux auprès du ‘Groupe des 10/CDNA’ en 2017 au titre des salaires 2018 n’ont pas encore abouti à ce jour selon nos informations.

Toutefois, ces informations démontrent que les organisations syndicales ont déjà négocié une augmentation collective des salaires par deux fois : au niveau national, au niveau du SMIC, et au niveau de l’activité de commerce de détail non alimentaire avec le CDNA.

> Depuis plus de 6 ans, à la fin de chaque année, l’expert-comptable mandaté par le Comité d’Entreprise de la Société confirme que le résultat net de l’entreprise est soit tout juste à l’équilibre soit négatif.

Malgré tout, y compris une nouvelle fois sur l’année de référence 2017, The Disney Store France a toujours continué à se positionner comme une société :

1. Plus avantageuse dès l’embauche.

En effet, contrairement à d’autres enseignes du commerce de détail non alimentaire, les niveaux 1 et 2 existant dans la Convention Collective du Commerce de Détail non alimentaire ne sont toujours pas utilisés au sein de la Société.

Ceci signifie que nos Cast Members (cf. salariés) débutants démarrent à ce jour directement au niveau 3 de la Convention Collective Nationale dont dépend la Société et donc à un salaire brut de base plus élevé que celui proposé aux salariés débutants d’autres sociétés évoluant dans le même secteur d’activité que celui de The Disney Store France.

 b) Au-dessus de la grille conventionnelle des salaires.

Lors de la présentation faite aux personnes désignées par la CFDT puis aux élus de la DUP des salaires moyens au 01/08/2017 par fonction, il fut noté que :

- Le salaire moyen appliqué au sein de la Société est au-dessus du salaire moyen conventionnel.

Il est à noter que, sur les trois dernières années, après les revalorisations salariales conventionnelles et avant les revalorisations salariales internes, non seulement la moyenne des salaires appliqués au sein de la Société par fonction se situait déjà au-dessus de la grille salariale conventionnelle mais encore l’écart entre cette grille et les salaires appliqués par la Société se creuse et dans les mesures suivantes en 2017 :

• Cast Member (vendeur) – Niveau 3 > + 0,03%

• Cast Member senior (vendeur expérimenté) – Niveau 4 > + 0,54%  

• Lead (Chef d’équipe) – Niveau 5 > + 5,9%

• Assistant et Deputy Store Manager (Assistant et Adjoint Directeur de magasin) – Niveau 7 > + 29,3%

• Store Manager (Directeur de magasin) – Niveau 7 > + 30,86%

c) Favorable à la stabilité des contrats et des emplois.

En effet, au 30/09/2017 :

- Depuis les attentats de 2015, la Société a connu une légère augmentation du nombre de recours à des CDD suite à la baisse de trafic en magasin qui a nécessité plus de flexibilité au sein de nos entités. La Société continue toutefois de faire la promotion de la stabilité des contrats avec presque 75% de ses salariés bénéficiant d’un CDI (base des salariés en équivalent temps plein au 31/12/2017).

- 72% des contrats sont à temps plein (vs 73%, 80% et 75,6% les trois années précédentes). Il est à noter que :

• Au sein du magasin comprenant le nombre de salariés le plus important en France (cf. Champs-Élysées), 93% des contrats sont à temps plein ;

• Tout comme l’an dernier, le ratio salariés travaillant à temps plein vs salariés travaillant à temps partiel fut impacté par la création d’emplois de Cast Members à temps partiel au sein des concessions Galeries Lafayette.

- L’âge moyen au sein de la Société continue de progresser du fait de la stabilité de ses salariés, aussi bien au sein de la population féminine que masculine.

• L’ancienneté moyenne des salariés cadres poursuit sa progression et est de plus de onze ans alors que celle des salariés non cadre continue également d’augmenter (presque cinq vs environ deux ans d’ancienneté il y a deux ans).

- Les effectifs de la Société sont relativement stables d’une année sur l’autre et la répartition globale entre les différentes tranches d’âges reste presque inchangée au sein de TDSF avec un léger regain de la tranche d’âge des moins de 20 ans s’est ressenti en 2017 (+ trois personnes). Comme les années précédentes, seule la tranche des ’26-30 ans’ fut la plus impactée par les départs répertoriés sur l’année 2017.

 d) Active en matière de recrutement sur un marché de l’emploi pourtant morose depuis de nombreuses années :

- Les absences de longue durée (congés, arrêts maladie…) sont généralement remplacées.

- Création de nouveaux postes de management au sein du magasin des Champs-Élysées.

- Création d’emplois grâce à l’ouverture des concessions au sein des Galeries Lafayette.

 e) Favorable à la négociation et à l’avancée sociale en son sein ces dernières années par la création et la mise en œuvre d’atouts pour les salariés, dans le cadre des NAO ou d’accords d’entreprise.

- En plus de la mise en œuvre de la revalorisation collective de la grille de salaire conventionnelle négociée chaque année par les partenaires sociaux avec le Groupe des 10/CDNA, la Société a régulièrement appliqué une revalorisation des salaires fixes sur la base d’un système dit ‘au mérite’.

Ainsi, le salaire moyen mensuel brut, tous salariés et fonctions confondus, sur une base équivalent temps plein, a évolué positivement Ces dernières années.

- En parallèle, la Société a négocié auprès de son siège européen et obtenu un budget supplémentaire permettant régulièrement l’octroi ces dernières années de primes bénévoles annuelles exceptionnelles attribuées à un grand nombre de salariés de la Société, sur la base de sa politique du mérite, quelque-soit le statut ou le poste occupé (hors salariés Cadre Dirigeants).

- Application d’un plan bonus bénévole variable sur objectifs pour les Managers de statut Cadre et non-Cadre (cf. des niveaux Lead à District Manager).

- Accord de Participation.

- Revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant de 7,60 à 8 euros.

- Revalorisation de la part de prise en charge des tickets restaurant par la Société de 50 à 60% l’année suivante.

- Création d’une prime annuelle bénévole de fidélité pour les salariés de statut Cadre, inexistante dans la Convention Collective Nationale dont dépend la Société.

- En complément des niveaux déjà existant dans cette Convention Collective Nationale, création d’un niveau supplémentaire dans le cadre du calcul de la prime d’ancienneté conventionnelle pour les salariés de statut non-Cadre de 18 ans d’ancienneté et plus.

- Mise en œuvre d’un contrat d’assurances frais de santé et prévoyance dont les garanties sont bien plus favorables que le panier minimum légal et conventionnel actuellement requis et, ce, depuis l’implantation de la Société en France.

- Dans le cadre du port d’un costume professionnel, prise en charge de l’achat d’une paire de chaussures par an et par salarié d’un montant maximum de 50 euros.

- Toujours dans ce même contexte, deux jours de congés payés supplémentaires afin de compenser le temps attribué à l’habillage/déshabillage des salariés de la Société.

- Remboursement de 50% des frais de transports urbains à tous les salariés utilisateurs de la Société.

- Auparavant, un ‘Silver Pass’, passe d’accès gratuit à de multiples parcs Disney dans le monde, était accordé et ce uniquement aux Managers de la Société, de statut Cadre ou non. Comme évoqué durant les négociations annuelles, un ‘Main Entrance Pass, passe d’accès gratuit à de multiples parcs Disney dans le monde, sera mis à disposition à compter de Q4FY18 de chaque salarié, Cadre ou non-Cadre, valable pour le salarié et trois autres personnes de son choix lors de chaque entrée tout au long de l’année (cf. limitation du nombre d’entrées totales dans l’année dans certains parcs).

- Deux fois par an, mise à disposition de chaque salarié de passes d’accès gratuit pour elle/lui, l’ensemble des membres de sa famille (conjoint et enfants déclarés auprès de la Société) ou à offrir à la personne de son choix.

- Réduction employés de 30% appliquée en magasin sur les achats des salariés, à l’exclusion de rares produits de type CD/DVD/jeux vidéo (réduction appliquée de 10%).

- Réduction partenaires de 20% appliquée sur les achats réalisés au sein des Galeries Lafayette par les salariés de la Société travaillant sur les concessions The Disney Store présentes au sein des Galeries Lafayette.

            f) A l’initiative d’actions de formation permettant l’acquisition de compétences pour les nouveaux salariés sans expérience de la vente et le développement des compétences des salariés plus expérimentés.

- Un point sur la formation 2017 doit être réalisé avec les élus DUP à la rentrée 2018.

- Pour rappel, en 2016, un budget d’un peu plus de 50.000 euros a été dévolu à la formation et 1040 heures de formation ont été octroyées soit, sur une base moyenne à peu près constante de 120 salariés, une moyenne de 8,7 heures de formation par an par salarié. Ce budget fut une nouvelle fois bien plus important que le minimum légal requis.

En 2015, un budget d’environ 50.000 euros avait également été dévolu à la formation et un peu plus de 950 heures de formation ont été octroyées soit, sur une base moyenne de 120 salariés, une moyenne de 8 heures de formation par an par salarié. Ce budget fut encore bien plus important que le minimum légal requis.

En 2014, un budget de 55.000 euros avait été réservé à la formation (versus 23.000 euros de minimum légal requis) et 1.042 heures de formation octroyées soit, sur une base moyenne de 120 salariés, une moyenne de 8,7 heures de formation par an par salarié. Au total, 103 salariés avaient bénéficié d’une formation soit 85,8% des effectifs moyens totaux de la Société.

- Chaque année, 100% des salariés nouvellement embauchés bénéficient d’une formation d’intégration.

- En plus de leur formation d’intégration, tous les salariés recrutés pour les Galeries Lafayette, quelque-soit leur statut, ont bénéficié d’une formation théorique et opérationnelle au sein d’un autre magasin et/ou concession en France.

- En plus de leur formation d’intégration, tous les salariés de statut Cadre recrutés ont bénéficié d’une formation d’une semaine à Londres puis de minimum deux semaines au sein d’un autre magasin et/ou concession en France.

- En 2016, des ordinateurs ont été mis à disposition de tous les salariés des magasins et concessions afin de leur permettre un accès à Internet, Intranet, hub Disney (informations Disney, impression des passes personnels, etc.) …durant leur temps de pause.

- Ces outils ont également permis de leur permettre un accès plus facile à l’outil de formation et d’information en mode e-learning, ‘D Learn’.

Tous ces chiffres ne tiennent pas compte des formations des élus, des formations sur le thème syndical, économique et social et des formations Sauveteur Secouriste au Travail qui s’ajoutent au budget financier à prendre en compte.

Par ces faits, malgré un effectif à peu près constant depuis plus de six ans, la masse salariale de la Société évolue constamment à la hausse, démontrant ainsi l’investissement réalisé par la Société dans le cadre des salaires, bonus bénévoles sur objectifs, primes bénévoles exceptionnelles et autres atouts pour les salariés.    

g) Respectueuse du principe d’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

The Disney Store France s’est toujours positionnée en amont des réformes légales promulguées ces dernières années en la matière. Ci-dessous quelques exemples de l’évolution des effectifs hommes/femmes au sein de l’entreprise et de résultats suite aux actions menées ces trois dernières années :

	2014	2015	2016	2017
	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
Tous postes occupés	60%	40%	59%	41%	61,2%	38,8%	69.9%	30,1%
Postes statut Cadre	64%	36%	50%	50%	50%	50%	70%	30%
Recrutements	68%	32%	67%	33%	65%	35%	72,8%	27,2%

De manière générale, entre les hommes et les femmes de l’entreprise :

- Après une baisse des effectifs femmes en 2016, ceux-ci sont de nouveau en hausse en 2017 (+16,1%).

- Les postes de management sont toujours majoritairement occupés, mais non exclusivement, par des femmes.

Ces résultats s’expliquent non seulement par le nombre d’embauches de salariés femmes plus important en 2017 que celui concernant les salariés hommes mais aussi par le fait que sur les effectifs sortant de l’entreprise, les femmes sont moins nombreuses que les hommes.

- Sur la base de l’âge : aussi bien chez les hommes que chez les femmes, la tranche d’âge des salariés présents au sein de la Société varie entre moins de 20 ans et 50 ans et plus.

Depuis 2015, dans le cadre du plan d’action relatif à l’égalité homme –femme, la Société a travaillé afin d’attirer et de promouvoir plus d’hommes dans ses effectifs et, ainsi, tenter de rétablir plus d’équilibre dans ses effectifs jusque-là surreprésentée par la gente féminine.

En 2016, la Société a continué ce travail et a réussi à stabiliser pour la seconde année consécutive le ratio homme/femme dans ses effectifs globaux et sur les postes à statut Cadre, auparavant surreprésentés par la gente féminine jusqu’en 2014. Ainsi, en 2016 :

- Autant de salariés hommes que femmes ont quitté les effectifs de la Société.

- A contrario, la proportion d’effectif masculin recruté progresse légèrement année après année, ce qui va dans le sens de la volonté des parties (cf. tenter de trouver le meilleur équilibre homme/femme possible dans les effectifs de la Société) et des actions mises en œuvre, sans pour autant discriminer les candidatures féminines.

- La Société a connu une légère baisse du nombre de salariés Cadres en 2016 sans pour autant que l’une des deux catégories reprennent l’ascendant sur l’autre.

- Versus 2014 et 2015, la moyenne d’âge est devenue à peu près équivalente entre les hommes et les femmes aussi bien chez les salariés Cadres (cf. environ 40 ans) que chez les non Cadres (cf. 29,3 ans).

- De manière générale les femmes continuent de rester la population la plus stable au sein de la Société et acquièrent ainsi plus d’ancienneté (cf. ancienneté moyenne d’environ 8 ans vs ancienneté masculine moyenne d’environ 4 ans), peut-être dû au fait que le volume de femmes

salariées au sein de TDSF reste plus important que celui des hommes, que le nombre de femmes promues a été plus important les années précédant 2015 et que les femmes favorisent plus souvent une stabilité dans l’emploi.

En 2017 et toujours dans le prolongement de son plan unilatéral relatif à l’égalité homme-femme en entreprise, la Société a poursuivi cette stratégie à long terme mais n’a pas complètement réussi à stabiliser sa population masculine pour la troisième année consécutive. Ces résultats s’expliquent notamment par :

- En comparaison de l’année 2016, les effectifs globaux 2017 sont restés à peu près équivalent.

- A contrario de l’année 2016, en 2017, les effectifs féminins sont revenus à leur niveau de 2015, en particulier grâce aux embauches et à une plus grande stabilité de la population féminine au sein des effectifs.

- Contrairement aux années précédentes, la proportion d’effectif masculin recruté a diminué en 2017, ce qui ne va pas dans le sens de la volonté des parties (cf. tenter de trouver le meilleur équilibre homme/femme possible dans les effectifs de la Société) et des actions mises en œuvre.

- Toutefois, la Société a œuvré dans le sens de cette stratégie à travers la promotion interne : en effet, sur l’ensemble des promotions réalisées en 2017, 60% ont été promulguées en faveur de salariés hommes et 40% en faveur de salariés femmes alors qu’en 2016, seulement 38% des promotions validées l’avaient été en faveur de salariés hommes.

- Malheureusement, ces efforts n’ont pas suivi à retenir certains salariés hommes dont le nombre de sortants de l’entreprise fut plus important que chez les femmes sur cette même année 2017.

- Concernant les salariés Cadres en 2017, leur nombre est resté à peu près constant sans pour autant que l’une des deux catégories ne reprennent véritablement l’ascendant sur l’autre, tout comme en 2016.

- Tout comme en 2016 et contrairement aux années 2014 et 2015, la moyenne d’âge est restée à peu près équivalente entre les hommes et les femmes aussi bien chez les salariés Cadres (cf. environ 40 ans) que chez les non Cadres (cf. 31,2 ans).

- De manière générale, année après année, les femmes continuent de rester la population la plus stable au sein de la Société et acquièrent ainsi plus d’ancienneté, peut-être dû au fait que le volume de femmes salariées au sein de TDSF reste plus important que celui des hommes et que les femmes semblent favoriser plus souvent une stabilité dans l’emploi.

Un accord d’entreprise ou un plan unilatérale plus complet sera proposé en parallèle du présent accord sur le thème de l’égalité Homme / Femme au sein de la Société.

h) Attentive à la qualité de vie au travail de ses salariés.

The Disney Store France a toujours été attentive à la qualité de vie au travail de ses salariés, quelque-soit le poste occupé, le statut exercé… Pour exemples :

- Respect des heures hebdomadaires de travail avec, sur une base calendaire, un nombre moyen d’heures supplémentaires annuellement réalisées de 2,35 heures pour les non-cadres et de 16,7 heures pour les cadres.

Dans la même veine que la baisse d’environ 65% déjà enregistrée entre 2015 et 2016, le nombre d’heures supplémentaires effectuées par les salariés non-cadres a encore baissé de plus de 40% entre 2016 et 2017.

A contrario, pour la seconde année consécutive, le nombre d’heures supplémentaires réalisées par les salariés cadres a augmenté : de 12 heures en moyenne en 2016 à 16,7 heures en 2017. Ce phénomène s’explique par plusieurs faits : absences pour congés maternité / parental difficiles à remplacer sur la population Cadres, recrutements en cours sur la période de référence (notamment pour les magasins des Champs-Elysées et de Paris boulevard Haussmann), … De plus, la tendance s’est totalement inversée : en 2017, les hommes cadres ont réalisés beaucoup plus d’heures supplémentaires que les femmes, ce qui s’explique par exemple par la concentration sur

certains magasins des absences à durée déterminée de femmes cadres (cf. Champs-Elysées) compensées en partie par leurs collègues masculins ou par l’absence totale de femme à un poste de statut cadre sur d’autres (cf. Paris boulevard Haussmann).

Malgré tout, il est à noter que le nombre total moyen d’heures supplémentaires réalisées reste globalement bas au sein de The Disney Store France.

- 100% des Managers travaillent sur des horaires variables dans la limite de 35 heures hebdomadaires. Toutes les éventuelles heures supplémentaires sont récupérées.

- A ce jour, aucun accord de forfait jours (cf. pour les salariés cadres), d’annualisation des heures, aucun travail en horaires décalés, en travail posté, en télétravail…n’est en place au sein de la Société du fait de la complexité de leur mise en œuvre.

- 100% des congés parentaux demandés (quatre femmes) ont été acceptés.

- 100% des demandes de FONGECIF ont été acceptées par la Société.

- Aucun congé sabbatique, pour création de société, pour solidarité… n’a été demandé et aucun mi-temps thérapeutique n’a été prescrit.

- Stabilisation du nombre de contrats à temps partiel en 2017 afin d’encourager les contrats à temps plein, éviter ainsi la précarité des salariés, de favoriser leur stabilité au sein de la Société…

- Deux salariés handicapés évoluent au sein du magasin des Champs-Elysées. Afin de les accompagner, la Société prend chaque année en charge à 100% leur suivi spécialisé par une Association permettant le relais entre ses salariés, leurs collègues et Managers, un accompagnement au travail, des formations et ateliers spécifiques…

Exceptionnellement, des congés sans solde sont également accordés aux salariés reconnus handicapés afin de favoriser leur repos.

- En 2016, un programme de soutien anonyme aux salariés (programme EAP) avait été mis en œuvre en partenariat avec la société Morneau Shepell (cf. représentée par le cabinet Stimulus en France) afin d’apporter un soutien psychologique aux salariés en cas de besoins, même personnels : assistants sociaux, psychologues… Ce programme, entièrement pris en charge par la Société, a été maintenu en 2017 mais en intégrant toutefois un nouveau partenaire (cf. Workplace Option).

- Mise en place en 2016 et maintien en 2017 d’un programme de téléconsultations médicales gratuites à l’attention des salariés en partenariat avec la société AXA. Ce programme est entièrement pris en charge par la Société.

- En 2016, la Société et les élus à la DUP ont étudié un projet d’affiliation à un réseau de crèches inter-entreprises qui n’a finalement pas pu voir le jour.

- Mise à disposition dans tous les magasins d’un espace de repas / pause accessible à l’ensemble des salariés et comprenant du matériel pris en charge par la Société (réfrigérateur, four à micro-ondes, machines à boissons / friandises…).

Pour les salariés évoluant au sein des Galeries Lafayette, la possibilité d’accéder au restaurant d’entreprise de notre partenaire a été négocié par la Société afin de leur faciliter l’accès à des repas équilibrés à des tarifs préférentiels.

- 100% des Managers travaillent sur des horaires variables dans la limite de 35 heures hebdomadaires. Toutes les éventuelles heures supplémentaires sont récupérées.

- Conformément aux dispositions légales, une charte relative au droit à la déconnexion fut mise en place par la Société en 2017.

Le contenu et les conditions de cette charte firent l’objet d’un échange entre les Représentants de la Société et les personnes désignées par la CFDT à la négociation des présentes NAO.

Les résultats de cet échange feront l’objet d’un accord collectif d’entreprise qui sera prochainement proposé en consultation aux élus de la DUP.

En fonction de l’avis qui sera rendu par leurs soins, un accord collectif d’entreprise sera signé ou une charte unilatérale éditée par la Société sur le thème du droit à la déconnexion.

Etc.

En conséquence de toutes ces décision et actions mises en œuvre par la Société, la masse salariale supportée par The Disney Store France continue d’augmenter alors que ses effectifs restent à peu près constants.

Ce pourquoi, ces dernières années, les négociations menées avec notre partenaire ont tenu compte des augmentations réglementaires collectives de salaire, préalablement négociées au niveau national ainsi qu’au niveau de notre secteur d’activité par les différents partenaires sociaux, ainsi que des atouts et actions déjà développés par la Société en faveur de ses salariés.

Au terme des discussions, les personnes désignées par la CFDT et les Représentants de la Société sont convenus des dispositions générales à suivre dans le présent document. 

En parallèle et dans le but d’observer une totale clarté auprès des Représentants du Personnel et de les informer au mieux, la société a également transmis, comme chaque année, l’ensemble des données nécessaires et utiles à l’information des élus à la DUP et à leur réflexion lors d’une réunion organisée en juin 2018. Ces informations ont d’ores et déjà été reportées au sein de la base de données économique et sociale :

> Historique de l’évolution et de la moyenne des salaires par catégorie, par sexe, par ancienneté…

> Point sur l’organisation du temps de travail.

> Point sur le principe Égalité Hommes-Femmes au sein de l’entreprise.

> Évolution des effectifs au sein de l’entreprise : pyramide des âges, par fonction, par sexe, par type de contrats et temps de travail, point sur la situation des travailleurs handicapés…

> Rappel des gratifications diverses négociées lors des NAO précédentes et incidences financières sur la masse salariale de la société sur les années suivantes.

Etc.

Il est donc dressé le présent procès-verbal d’accord qui constate le terme de la négociation à l’issue de la dernière séance et de la réunion DUP du 21/06/2018.

Article 2 – Champs d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise présents à la date de signature et aux conditions suivantes :

• Être en CDI,

• Avoir contribué aux résultats de The Disney Store France sur l’année fiscale de référence (2017) de manière effective, c’est-à-dire :

  • Travailler de manière effective au sein d’un magasin ou d’une concession,

  • Avoir plus de trois mois d’ancienneté au 30/09/2017,

  • 100% de la prime exceptionnelle versée aux salariés disposant d’un an ou plus d’ancienneté au 30/09/2017,

  • Prime exceptionnelle calculée au prorata temporis pour les salariés ayant entre plus de trois mois et un an d’ancienneté au 30/09/2017,

  • Prime exceptionnelle calculée au prorata temporis pour les salariés travaillant à temps partiel / absent pour longue maladie sur une partie de l’année de référence.

• Prime exceptionnelle versée à 100% aux salariées disposant d’un an ou plus d’ancienneté au 30/09/2017 et s’étant absentée sur cette même année de référence dans le cadre d’un congé maternité.

• Ne pas être démissionnaire, en cours de rupture de contrat de travail ou déjà sortis des effectifs.

Sont exclus des dispositions décidées au titre de ces NAO, les salariés :

• Ayant trois mois ou moins d’ancienneté au 30/09/2017,

• Démissionnaires, en cours de rupture de contrat de travail ou ayant déjà quitté les effectifs,

• Absents sur l’année de référence suite à une suspension de contrat de travail dû, par exemple, à un congé parental, sabbatique, de formation…ou absents sur toute l’année de référence.

Article 3 – Définition du principe du mérite :

Dans le cadre de la politique de la Société, il est seulement rappelé que le « mérite » d’un Salarié peut se définir notamment mais pas exclusivement par :

- L’atteinte, voire le dépassement de ses propres objectifs initiaux,

- Un développement de nouvelles compétences additionnelles à celles requises dans son descriptif de poste initial,

- La gestion ou la participation à un projet particulier,

- Le support apporté à son management au quotidien,

- La force de proposition émise dans différents domaines,

- Un état d’esprit et une communication volontaires, constructifs et positifs démontrés au sein de la Société,

- Le respect et la mise en œuvre des valeurs contribuant à valoriser la culture d’entreprise aussi bien en interne auprès de ses collègues et Managers qu’en externe auprès des Guests (cf. clients) et des différents partenaires de la Société,

• Avoir fait preuve d’une bonne conduite professionnelle tout au long de l’année de référence,

Etc.

Article 4 – Bases de référence :

Les informations suivantes ont été utilisées comme bases de référence par la Société pour faire sa proposition concernant ces NAO :

- Résultats individuels et collectifs 2017.

- Actions réalisées au titre des NAO 2016 pour les salaires 2017.

- Actions réalisées au titre des NAO 2015 pour les salaires 2016.

- Actions réalisées au titre des NAO 2014 pour les salaires 2015.

- Actions réalisées au titre des NAO 2013 pour les salaires 2014.

- Evolution de la masse salariale sur les six dernières années.

- Evolution et augmentations des salaires fixes conventionnels qui ont eu encoe lieu en 2017 et les années précédentes.

- Poursuite de la baisse des résultats commerciaux réalisés par la Société et de sa rentabilité sur l’année 2017 en France mais aussi en Europe.

- Bonne gestion des effectifs des magasins tout au long de l’année.

- Résultats nets de la Société qui ne sont toujours pas positifs.

- Maintien des standards de qualité Disney par nos salariés malgré la morosité due aux évènements qui ont touché la France et l’Europe depuis 2015.

- Malgré la valorisation et les remerciements attendus et dont nos salariés ont besoin, l’équipe The Disney Store France doit faire face, ensemble, à cette baisse des résultats de l’entreprise.

Ainsi, sur la base de ces arguments, la Direction Ressources Humaines de la Société a proposé de :

• En attendant une potentielle reprise du marché, suspendre le travail de valorisation des salaires fixes bruts réalisé ces dernières années pour cette année, tout en respectant et en appliquant bien entendu les revalorisations conventionnelles de salaires négociées au niveau de la Branche d’activité (cf. CDNA) qui pourraient être promulguées ;

• Valoriser les efforts de ses salariés de statut non-cadre, Managers ou pas, par l’octroi d’une prime bénévole exceptionnelle.

Ainsi, la Direction de la Société, avec l’aval de son siège européen, l’accord des personnes désignées à la négociation par la CFDT et le vote unanimement positif des élus de la DUP, a décidé d’appliquer la proposition relayée dans les points 5, 6 et 7 ci-après.

5 - Primes bénévoles exceptionnelles

En plus des augmentations de salaire conventionnelles déjà perçues par les salariés de la Société pour l’année de référence, cette dernière souhaite remercier les salariés occupant un poste de Manager ou pas, disposant d’un statut non-cadre et dans les conditions telles que définies dans les critères d’éligibilité décris à l’article 2 du présent accord (règles cumulatives) par l’octroi d’une prime bénévole exceptionnelle dont les montants sont les suivants :

• Cast Member & Cast Member Senior: 500 euros bruts,

• Leads (cf. Chef d’équipe) : 700 euros bruts.

Les primes seront versées sur la paie du mois d’août 2018. Il est précisé que le versement d’une prime n’est pas obligatoire.

Les salariés disposant d’un statut cadre bénéficiant/ayant déjà bénéficié de:

• Un plan bonus trimestriel/annuel calculé en fonction des résultats de leur magasin/concession de rattachement ;

• Sur ces dernières années et alors même que le marché du commerce de détail était déjà en forte baisse, révision à la hausse de leurs salaires fixes bruts ainsi que de primes bénévoles exceptionnelles.

Les salariés de statut cadre contribueront cette année au soutien des résultats en baisse de la Société en maintenant leur niveau de salaire actuel et en ne bénéficiant pas de prime bénévole exceptionnelle.

6 - Plan bonus Managers

Le plan bonus déjà en œuvre au sein de la Société est resté inchangé pour les années fiscales 2016 et 2017.

Toutefois, il a d’ores et déjà été approuvé à l’unanimité des voix lors du vote en réunion DUP que la demande de modification émise par le siège Europe de The Disney Store en cours d’année 2017

sera applicable à compter de l’année fiscale 2018. En effet, cette requête était parvenue aux parties une fois les négociations annuelles obligatoires 2016 au titre de l’année 2017 achevées : il fut alors décidé d’un commun accord de reporter ce point aux actuelles NAO.

Ainsi, sur les années fiscales précédentes, un bonus bénévole sur objectif de dix pour cent était alloué à la valorisation du bonus « ventes » (cf. sales) dans le cadre du plan bonus attribué aux Managers de la Société.

A compter du quatrième trimestre de l’année fiscale 2018 (cf. à compter du 01/07/2018), ce bonus de 10% sera soustrait à la valorisation du bonus « ventes » et réattribué à l’objectif de soutien de la croissance omni-canal en promouvant et en utilisant activement le magasin en ligne France pour répondre et dépasser les attentes des Guests et sera donc alloué à la valorisation des ventes réalisées sur Internet (cf. Fr Online Sales).

A cet effet, une note d’information sera adressée très prochainement aux Managers de la Société.

Article 7 – Autre sujet - Participation

Le plan épargne entreprise négocié et mis en place en 2010 au sein de The Disney Store France reste valable dans le cadre de la gestion de la réserve spéciale de Participation.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les dispositions légales.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités légales.

Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Paris dont un exemplaire sous format électronique.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera adressé à la Commission paritaire de Branche.

Un exemplaire sera adressé à la CFDT.

Fait à Paris le 02 août 2018 en six exemplaires originaux de dix-sept pages chacun.

Pour la Société

Pour la Délégation Unique du Personnel