ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

Entre

L’OPAC de Quimper Cornouaille, représenté par xxxxxxxxxx, Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, seule présente au premier tour des élections professionnelles, et représentative dans l’établissement, avec xxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation sur les salaires effectifs, le temps de travail, la partage de la valeur ajoutée et les objectifs en matière d’égalité professionnelle , articulation vie professionnelle et vie personnelle, s’est engagée entre la direction et l’organisation syndicale représentative de l’office.

La négociation s’est déroulée au cours de 4 réunions, les 16 mars, 06 et 27 avril et 04 mai 2023. Au cours de la première réunion, la direction a remis aux membres de la délégation syndicale représentative présents, l’ensemble des documents relatifs aux données 2022 :

• Aux effectifs par : type de contrat / classification / sexe / tranche d’ancienneté /métier – service / âge / la pyramide des âges par service

• les salaires effectifs : moyens et médians / par classification et par sexe / par ancienneté / leur évolution sur les 3 dernières années / la composition des autres éléments de rémunération (prime vacances, complémentaire santé, prévoyance …)

• la prime d’intéressement versée en masse, montants moyen et maximal, nombre de bénéficiaires

• la formation professionnelle avec la répartition des dépenses allouées par sexe, classification sur l’année

• la durée du temps de travail

• le travail des personnes en situation de handicap

Les parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations, le délégué syndical ayant disposé de l’ensemble des informations utiles sur les matières et objets de la négociation obligatoire prévues par les dispositions légales.

Au terme de la dernière réunion, les parties ont convenu du présent accord. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’office, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, présents dans les effectifs à compter de son application.

ARTICLE 1 – Mesures salariales

1. Augmentation collective

   1. Revalorisation du salaire de base

Cette année, lors des négociations, il été convenu de porter une attention particulière sur les salaires les plus modestes de l’office. A ce titre, le montant des augmentations collectives pour des raisons d’équité, sera forfaitisé par tranche de rémunération. Les tranches de rémunération identifiées correspondent au salaire de base temps plein. Ce montant forfaitaire sera proratisé pour les temps partiels.

Tranche de salaire de base brut mensuel en temps plein	Augmentation forfaitaire brut mensuel temps plein
Inférieurs à 2000 €	120 €
De 2 001€ à 2500 €	100 €
De 2501 € à 3 500 €	80 €
De 3 501 € à 4 500 €	70 €
Supérieurs à 4 500 €	50 €

Cette mesure sera applicable au 1^er juillet 2023, pour les salariés présents à cette date.

2. Prime vacances

Le montant annuel brut de la prime vacances est revalorisé à 1640 € sur la base d’un temps plein. Les conditions d’attributions et modalités de versement restent inchangées.

Cette mesure sera applicable à compter du 1^er janvier 2023, pour les salariés présents à la date de son versement (avec la paie de juin 2023).

ARTICLE 2 – Partage de la valeur ajoutée

1. 2. Intéressement

Le dernier accord d’intéressement couvrant la période 2022-2024, les parties conviennent qu’il n’est pas prévu de le revoir avant son terme.

ARTICLE 3 – Temps de travail

2. 3. Journée de solidarité

Pour rappel la loi du 30 juin 2004 a instauré une journée de solidarité, qui consiste, pour tous les salariés à travailler une journée supplémentaire et pour l’entreprise à verser une contribution de 0.3 % des cotisations mensuelles. La loi du 16 avril 2008 modifie les règles relatives à la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Avec la loi du 16 avril 2008, le lundi de Pentecôte n’est plus automatiquement la journée de solidarité par défaut. Dans ces conditions, les parties conviennent de l’application du principe de la journée de solidarité sur la base d’une journée venant en déduction de nombre de jours de congés annuels acquis, ce qui porterait à 28 jours ouvrés le nombre de jours au lieu de 29 jours ouvrés. Le lundi de Pentecôte sera alors non travaillé, l’office sera donc fermé.

ARTICLE 4 – Egalité professionnelle et QVTC

4. 1. Egalite professionnelle

Les parties signataires, réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination et confirme, entre autres leur volonté à favoriser l’accès à la formation professionnelle et la promotion à l’ensemble du personnel dans les mêmes conditions.

Sur la base de l’index égalité professionnelle 2022 (91/100), de l’étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes, les trois domaines d’action identifiés sont les suivants :

• L’égalité de traitement dans l’emploi

• l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

• L’équité de traitement des rémunérations effectives

Les parties constatent qu’il n’est observé aucune discrimination entre les femmes et les hommes, en matière salariale, d’effectif, de formation professionnelle.

3. 1. 3. L’égalité des traitements entre les femmes et les hommes dans l’emploi

Accès à l’emploi

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, il ne sera fait aucune mention dans les offres d’emploi de critère de sexe et de situation familiale. Le traitement des candidatures se fera en fonction des mêmes critères objectifs au regard des compétences recherchées, diplômes, expériences professionnelles, et des critères requis pour occuper les postes proposés.

Par ailleurs, dans le cadre de recrutement via un cabinet externe, une clause de neutralité dans les conditions contractuelles du prestataire sera prévue

Objectif :

Pour atteindre cet objectif, 100% des offres d’emploi seront rédigées en mentionnant « H-F » à la suite de l’intitulé de fonction.

Indicateur :

Nombre d’embauche en CDD ou CDI par sexe et classification.

Retour à l’emploi

A leur retour, les salariés en congé parental, maternité se verront garantir leur situation salariale et bénéficieront de l’augmentation collective appliquée à leur classification durant leur absence.

Ainsi, la répercussion de l’augmentation collective appliquée à la classification durant l’absence du salarié se fera sur la bulletin de paie du mois de retour du salarié (sauf si l’arrêté de paie du mois est clôturé, auquel cas, elle figurera sur le mois suivant la date de retour).

Objectif :

100 % des salariés absents lors de l’application de l’augmentation collective lorsqu’elle existe, verront leur rémunération augmenter proportionnellement à leur temps de travail et de présence.

Cette mesure s’appliquera à compter de la date de retour du salarié, sur l’augmentation générale de l’année, et ne sera pas rétroactive.

Indicateur :

Rémunération annuelle brute médiane et moyenne par sexe/classification.

Information aux salariés absents

Pour les absences de longues durées (supérieures à 4 mois consécutifs) et quel que soit le motif, les salariés seront informés par courrier de l’ensemble des notes au personnel durant leur absence.

Objectif :

Au moins 90 % des salariés absents recevront les notes de service, d’information au personnel et document collectif consultable pour l’ensemble des salariés.

Indicateur :

Nombre de note d’information adressée aux collaborateurs absents.

2. Les actions en faveur de l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Certaines dispositions en faveur de l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales existent déjà depuis quelques années notamment par l’attribution de journées de congé pour enfant malade, la mise en place du télétravail entre autres.

Formation professionnelle continue

Afin de réduire les contraintes de départ en formation liée à un déplacement long, les sessions de formation se dérouleront, dans la mesure du possible, sur la région Bretagne.

De la même manière, pour les actions de formation en intra-entreprise, les jours des sessions de formation privilégiés seront, dans la mesure du possible, les jours de la semaine excepté le mercredi.

Objectif :

50 % des sessions de formation du plan de formation se dérouleront sur la région Bretagne et 40% des sessions de formation en intra-entreprise du plan de formation se dérouleront en dehors du mercredi.

Indicateur :

Nombre de personnes formées à temps partiel.

Retour d’une longue absence

Au retour d’une longue absence quel que soit le motif, (congé sabbatique, création d’entreprise, congé maternité, parental ou absence pour longue maladie (supérieure à 4 mois)), un entretien individuel avec le responsable hiérarchique sera fait au retour du salarié à son poste de travail.

Au cours de cet entretien, il sera fait mention de la nouvelle situation du salarié, et de l’organisation des conditions de la reprise d’activité.

Objectif :

Afin de sensibiliser les responsables hiérarchiques à la prise en compte dans l’organisation de l’activité du service et la gestion du retour de salarié en absence longue durée, une note de service leur sera adressée ainsi qu’un document d’aide à la préparation de cet entretien.

Indicateur :

Pour atteindre cet objectif, 80% d’entretien au retour d’absence de longue durée seront effectués.

3. Garantir l’équité des traitements dans le traitement des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail; à âge, ancienneté, compétence et qualification comparables devra être assuré.

Un certain nombre de mesures en faveur de l’équité de traitement dans les rémunérations entre les hommes et les femmes existent déjà au sein de notre établissement (maintien de salaire dans le cadre des congés maternité, paternité, subrogation totale de la rémunération pour les congés maternité).

S’assurer de l’égalité de traitement de rémunération à l’embauche

A chaque ouverture de poste, une analyse précise du poste est faite. La Direction garantit la stricte équité de rémunération à l’embauche des hommes et des femmes pour un même poste, à niveau de formation, d’expérience et de compétence comparable.

Pour se faire, lors de l’ouverture d’un poste, les informations concernant le niveau de rémunération de base afférent à ce poste sera défini avant toute diffusion du poste.

Objectif : 100 % des fiches de poste établies pour les offres d’emploi indiquent le niveau de rémunération

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi diffusées / index professionnel

2. Conciliation vie personnelle et vie professionnelle

4. 2. 1. Congés pour évènements familiaux

Sans perte de salaire, ni conditions d’ancienneté, assimilés à du temps de travail effectif, les salariés bénéficient des congés familiaux suivants :

	Légal	OPAC de Quimper Cornouaille
Mariage du (de la) salarié(e)	4 jours	5 jours
Mariage d’un enfant	1 jour	3 jours
Mariage du père, de la mère	0 jour	3 jours
Mariage frère, sœur	0 jour	1 jour
Décès enfants	2 jours	5 jours
Décès conjoint, PACS	2 jours	5 jours
Décès père, mère, beaux parents	1 jour	5 jours
Décès beaux parents	0 jour	5 jours
Décès frère, sœur	1 jour	3 jours

Sur présentation d’un justificatif médicale et pour les enfants de moins de 16 ans, 6 jours de garde d’enfant malade (12 pour les salariés assumant seuls la charge de l’enfant) sont autorisés sans perte de rémunération, ni condition d’ancienneté et assimilés à du temps de travail effectif.

2. Subrogation congés maternité et paternité

Un régime de subrogation est mis en place pour les congés maternité et paternité. Ainsi l’office avancera aux salariés les indemnités journalières à percevoir par la Sécurité Sociale sur le bulletin de paie et se fera rembourser directement par l’organisme.

Il est précisé qu’en cas de refus de prise en charge par la Sécurité Sociale du congé, quel qu’en soit le motif, l’office régularisera les sommes indument perçues.

3. Télétravail

Un accord de mise en place du télétravail a été signé le 18 décembre 2020. En 2022, le nombre de salariés en télétravail représente 54 % des postes éligibles, dont 71% sont des femmes.

ARTICLE 5 – Emploi des personnes handicapées

Les parties constatent que l’emploi des personnes handicapées est conforme aux obligations demandées en matière d’emploi de personnes handicapées. La Direction rappelle que l’ensemble des postes ouverts en externe est diffusé auprès de Cap emploi 29.

ARTICLE 6 – Durée – révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois pour la période du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 7 - Publicité

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords », prévue à cet effet par l’employeur. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Quimper.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Quimper, le 04 mai 2023, en 3 exemplaires dont un est remis à chaque partie signataire.

Pour la délégation syndicale Pour l’employeur

Xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Délégué syndical CFDT Directeur Général