Accord d'entreprise "Accord forfait jours "cadres"" chez AKSIS (Siège)

ACCORD INSTITUANT UN REGIME DE FORFAIT EN JOURS POUR LES CADRES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AKSIS, dont le siège social est situé 18 rue Charles Picard, 02100 SAINT-QUENTIN,

Immatriculée au RCS de Saint Quentin sous le numéro 390 174 621,

Représentée par la société Groupe AKSIS MOOVEUS en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur Alexandre Carpentier en sa qualité de Président.

ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

ET

Le représentant d’organisation syndicale représentative en sens de l’article L.2122-1 du Code du Travail, à savoir :

Monsieur Grégory Dervaux, agissant en sa qualité de délégué syndical dans la Société.

Ci-après conjointement dénommés « les Parties »

Il a été conclu le présent accord relatif à la durée du travail.

Préambule

Les Parties ayant fait le constat qu’un encadrement et un aménagement de la durée du travail des Salariés cadres autonomes de la Société constituent une mesure nécessaire, elles ont donc souhaité fixer un cadre en la matière.

La direction de la Société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes afin d’adapter leur décompte du temps de travail, compte tenu de leur autonomie et afin de leur assurer une meilleure adéquation avec les besoins de la Société.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail, ni la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres autonomes de la Société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail, leurs contreparties en jours de repos (ci-après désignées « RTT » ou « récupération du temps de travail ») et les mesures visant à préserver les conditions de travail des cadres concernés.

Cet accord définit notamment :

• Les catégories de salariés concernés ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle, vie professionnelle des cadres concernés.

Article 1. Champ d’application

1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Par référence aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.

Sont à ce titre principalement visés (sans que cette liste ne soit exhaustive) les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• salariés cadres autonomes exerçant des fonctions de management, de conception, de développement pédagogique ou commercial, de communication et de formation ;

• salariés cadres autonomes réalisant des missions de terrain chez les clients.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

L’ensemble des salariés relevant de la classification IC (ingénieurs et cadres) sont éligibles au forfait annuel en jours dès la position 1.1 de la grille de classification issue des dispositions de la Convention collective SYNTEC (Brochure JO n°3018 - IDCC 1486). En raison de la nature de leurs fonctions, qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, ces salariés bénéficient d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps de travail, peu importe leur ancienneté dans la Société et leur expérience.

2. Salariés exclus du forfait annuel en jours

Sont exclus du champ d’application du présent accord :

• Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

• Les salariés ETAM qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société.

  3. Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours

Les salariés cadres autonomes concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.

La convention individuelle de forfait en jours précise :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation de la durée du travail ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année, dans le respect de l’article 2 ;

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la rémunération correspondant au forfait.

La convention individuelle de forfaits en jours rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Les cadres qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail resteront à 35 heures et seront, dans ce cas, soumis, comme les autres salariés de la Société, à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service comme indiqué dans leur contrat de travail.

Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés.

Article 2. Nombre de jours travaillés

2.1 Période de référence et période d’acquisition

Le décompte du temps de travail se fera en jours sur l’année. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit la période qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés pour les cadres en forfait jours sera de 216 jours maximum par année complète.

S’agissant de l’année 2022, le forfait en jours sera nécessairement incomplet et sera proratisé compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année civile.

De même, pour tout salarié entrant ou sortant en cours d’année, le forfait sera proratisé.

Il pourra être prévu un nombre de jours travaillés réduits (incluant la journée de solidarité) par l’attribution de jours de repos supplémentaires, auquel cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

2.2 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ((jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés + repos) selon la formule suivante :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence

Exemple : Pour un salarié gagnant un salaire brut de 4000 € mensuel, selon un forfait de 216 jours, et malade pendant une durée de 8 jours, pour une année avec 7 jours fériés et 12 jours de repos.

((4 000 × 12) / (216 + 25 + 12 + 7)) × 8 = ((4000 x 12) / 260) × 8 = 1 476,92 €

En cas d’entrées ou de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail et le nombre de RTT seront calculés au prorata en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie du cadre concerné compte tenu des jours effectivement travaillés sur le restant de l’année en cours.

ARTICLE 3 – Jours de repos

3.1 Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel convenu (216 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés ou plafond inférieur éventuellement convenu entre les parties), les salariés éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés.

En application du présent accord et sous réserve que les Salariés concernés justifient d’un droit complet à congés payés, le nombre maximum de jours de repos est fixé selon le décompte suivant :

• Nombre de jours calendaires dans l’année

• Moins (-) le nombre de jours de repos hebdomadaires non travaillés (samedis et dimanches)

• Moins (-) le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (et non un jour de repos hebdomadaire)

• Moins (-) le nombre de jours de congés payés ouvrés

• Moins (-) le volume du forfait annuel

= le nombre de jours de repos

A titre purement indicatif, le calcul pour l’année 2022 sera le suivant pour un salarié soumis à un forfait de 216 jours par an :

• Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours calendaires

• Moins (-) le nombre de jours de repos hebdomadaires non travaillés (samedis et dimanches) : 105 jours

• Moins (-) le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (et non un jour de repos hebdomadaire) : 7 jours fériés

• Moins (-) le nombre de jours de congés payés ouvrés : 25 jours ouvrés de congés payés

• Moins (-) le volume du forfait annuel : 216 jours du forfait

= 12 jours de repos ou RTT

Dans ce décompte de 216 jours, la journée de solidarité est incluse. Cependant, ce nombre ne tient pas compte des éventuels jours de congés d’ancienneté acquis par les cadres et autres congés éventuellement dus au titre de la Convention collective Syntec, par exemple, les congés pour événements familiaux.

3-2 Prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les journées de repos pourront être accolées à des congés payés.

La direction aura la possibilité d’imposer la prise de 5 RTT (RTT employeur) par an selon la période de référence.

En cas de RTT imposée par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 10 jours avant la date fixée.

Les RTT à l’initiative du salarié cadre feront l’objet comme c’est le cas des congés payés d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps qui fera l’objet d’une validation par le responsable.

Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les RTT devront être prises régulièrement.

Les RTT acquises durant l’année N devront être prises au maximum au 28 février de l’année N+1.

La Direction ayant la possibilité d’imposer jusqu’à 5 RTT dans l’année, si la totalité de ces journées n’a pas été soldée au 28 février de l’année N+1, elles pourront toutefois être transférées dans un Compte Epargne Temps (« CET ») ou rémunérées avec une majoration de 25% sur demande du salarié.

Ce dispositif de rachat ou de transfert vers un CET ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 221 jours.

Les autres jours de repos qui n’auraient pas été pris au 28 février de l’année N+1 seront définitivement perdus.

ARTICLE 4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours sur l’année, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. Ainsi, l’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (à titre d’exemples : présence à des réunions, à des séminaires, à des rendez-vous etc.).

En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures des agences et des différents interlocuteurs (clients ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.

Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management.

Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre de valider au préalable avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses prises de RTT.

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Les salariés cadres concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, mais devront avoir une charge de travail raisonnable. Ils seront tenus de respecter :

• un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire de 35 heures (24h+11h) minimum consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche ;

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

ARTICLE 5 – Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Afin de tenir compte des nécessités de la Société, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le supérieur hiérarchique s’assurera d’une charge de travail raisonnable et compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer de manière auto-déclarative toutes les semaines le nombre de jours travaillés sur le logiciel prévu à cet effet via les feuilles de temps.

Ce dispositif de décompte permet de comptabiliser :

- la date des jours travaillés ainsi que le respect des repos minimum quotidiens et hebdomadaires ;

- les jours de repos hebdomadaire ;

- les jours de congés payés ;

- les jours fériés chômés ;

- les jours de repos posés ;

La Direction opérera un contrôle régulier sur une base trimestrielle du contenu des supports, afin de mesurer la charge de travail. En outre, la Direction opérera un contrôle régulier sur une base trimestrielle de la charge de travail et du temps d’activité pour permettre l’identification de difficultés ou de problématiques particulières.

Sauf empêchement impératif, chaque feuille de temps devra être validée à la fin de chaque semaine et au maximum, le lundi de la semaine suivante.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par le service RH à partir des feuilles de temps du salarié issues du système d’information et transmis à la Direction. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.

ARTICLE 6 – Mesure de la charge de travail

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail du salarié cadre autonome compatible avec son forfait annuel en jours. L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés. L’amplitude journalière et la charge de travail devront assurer une bonne répartition du travail des intéressés dans le temps.

En cas d’anomalie constatée, le cadre concerné devra en avertir son responsable hiérarchique. Le cadre signale à son responsable hiérarchique, s’il a connu dans le mois des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Cette information devra faire l’objet d’un mail à son responsable avec copie à la direction.

Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Cet entretien ne se substitue pas aux deux entretiens annuels sur ce thème mentionné à l’article 8.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre les entretiens annuels prévus à l’article 7.

ARTICLE 7 – Entretiens annuels spécifiques

Afin de se conformer aux dispositions légales, et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan écrit sera fait afin d’examiner notamment :

• la charge de travail du Salarié ;

• l’adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l’amplitude des journées de travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• la rémunération, et

• l’état des jours de congés payés et des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc. …). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu des entretiens annuels.

ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres autonomes dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il y a lieu d’entendre par :

•Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;

•Outils numériques professionnels ou « ONP » : outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;

•Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.

Les cadres disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.

Par ailleurs, les cadres veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les repos minimums quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos (RTT) et les jours de congés.

ARTICLE 9 – Incidence en matière de rémunération

Dans le cadre du forfait annuel en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant le mois de paie considéré.

Le bulletin de salaire devra faire apparaître que la rémunération est attribuée pour 216 jours de travail par an ou un nombre réduit de jours le cas échéant.

Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 21,67 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 21,67).

ARTICLE 10 – Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation – Publicité

1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

2- Suivi et interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les Parties se rencontrent à l’issue d’un délai d’un an pour discuter d’éventuelles difficultés d’application du présent accord.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les Parties se réunissent pour trancher ces difficultés.

3 – Révision – Dénonciation

3.1 Révision de l’accord

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : cette demande devra être portée à la connaissance des autres parties par courrier avec accusé de réception précisant son objet.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception aux négociations. Les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.

3.2 Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente.

Pendant la durée du préavis, une nouvelle négociation s’engage dans les conditions prévues par les articles du Code du travail susvisés.

4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords » accessible sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Une version de cet accord sera communiquée au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Quentin.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour calendaire du mois suivant le mois de sa date de dépôt. 

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Saint-Quentin le 22/02/2022

En 3 exemplaires originaux

Pour la société AKSIS Pour la CGT

Alexandre CARPENTIER Grégory DERVAUX