CONVENTION COLLECTIVE D’ENTREPRISE SOCFIM

ENTRE :

La Société SOCFIM, société anonyme à directoire et conseil de surveillance, au capital social de 46.628.600 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B390 348 779, dont le siège social est situé 115 rue Montmartre - 75002 PARIS, représenté par XXXXXX, Président du Directoire,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales de SOCFIM,

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

PARTIE 1 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 5

CHAPITRE 1 – DISPOSTITIONS GENERALES 6

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 6

ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL 6

ARTICLE 3 - DROIT A LA DECONNEXION 7

CHAPITRE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 8

SECTION 1- SALARIES A TEMPS COMPLET 8

ARTICLE 1 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL 8

ARTICLE 2 - DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL 8

ARTICLE 3 - JOUR DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT) 8

ARTICLE 4 - HORAIRES DE TRAVAIL 10

ARTICLE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 11

SECTION 2 - SALARIES A TEMPS PARTIEL 12

ARTICLE 1 - PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 12

ARTICLE 2 – ACCES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 12

ARTICLE 3 - HEURES COMPLEMENTAIRES 13

CHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE DISPOSITIF DE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS 14

ARTICLE 1 - PERSONNEL ELIGIBLE 14

ARTICLE 2 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 14

ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE 14

ARTICLE 4 - NOMBRES DE JOURS TRAVAILLES SUR UNE ANNEE COMPLETE 15

ARTICLE 5 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES 15

ARTICLE 6 - RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS 16

ARTICLE 7 - FORFAITS EN JOURS REDUITS 16

ARTICLE 8 - ANNEE INCOMPLETE 17

ARTICLE 9 - MODALITES D’UTILISATION DES JOURS DE REPOS 17

ARTICLE 10 - REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES 17

ARTICLE 11 - REMUNERATION 18

ARTICLE 12 - MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES 18

CHAPITRE 4 - MODALITES SPECIFIQUES DE TRAVAIL 20

CHAPITRE 5 - CONGES PAYES ET CONGES SPECIAUX 21

ARTICLE 1 - CONGES PAYES 21

ARTICLE 2 - JOUR EMPLOYEUR 21

ARTICLE 3 - JOUR DE CONGE SUPPLEMENTAIRE NON-CADRE 21

ARTICLE 4 - JOUR DE CONGES D’ANCIENNETE 22

ARTICLE 5 - JOURNEE DE SOLIDARITE 22

ARTICLE 6 - CONGES POUR EVENEMENT SPECIAUX 22

ARTICLE 7 - CONGE MATERNITE / PATERNITE 24

ARTICLE 8 - CONGE PARENTAL D’EDUCATION 25

CHAPITRE 6 - COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) 26

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES 27

ARTICLE 1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 27

ARTICLE 2 - DEPOTS ET FORMALITES 27

ARTICLE 3 - REVISION 27

ARTICLE 4 - DENONCIATION 27

ARTICLE 5 - SUIVI 28

PARTIE 2 – REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX 29

CHAPITRE 1 – REMUNERATION 30

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION 30

ARTICLE 2 - ELEMENTS GENERAUX DE LA REMUNERATION 30

ARTICLE 3 - SALAIRE MINIMUM 30

ARTICLE 4 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS 30

ARTICLE 5 - CONDITIONS DU MAINTIEN DE LA REMUNERATION EN CAS D’ABSENCE POUR MALADIE 31

ARTICLE 6 - SALARIES A TEMPS PARTIELS 32

CHAPITRE 2 - PARTICIPATION 33

CHAPITRE 3 - INTERESSEMENT 33

CHAPITRE 4 - PLANS D’EPARGNE 33

CHAPITRE 5 - REGIME DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE 33

CHAPITRE 6 - REGIME DE FRAIS DE SANTE 33

CHAPITRE 7 - REGIME DE PREVOYANCE 33

CHAPITRE 8 - AVANTAGES SOCIAUX 34

ARTICLE 1 - MEDAILLE DU TRAVAIIL 34

ARTICLE 2 - AIDE AU LOGEMENT 34

CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES 35

ARTICLE 1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 35

ARTICLE 2 - DEPOTS ET FORMALITES 35

ARTICLE 3 - REVISION 35

ARTICLE 4 - DENONCIATION 35

ARTICLE 5 - SUIVI 36

PARTIE 3 – PARCOURS PROFESSIONNEL ET CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 37

CHAPITRE 1 – SYSTEME DE CLASSIFICATION ET DEROULEMENT DE CARRIERE 38

CHAPITRE 2 - CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 39

ARTICLE 1 - PERSONNEL ELIGIBLE 39

ARTICLE 2 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 39

ARTICLE 3 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT 40

ARTICLE 4 - INDEMNITE DE DEPART LA RETRAITE 40

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 41

ARTICLE 1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 41

ARTICLE 2 - DEPOTS ET FORMALITES 41

ARTICLE 3 - REVISION 41

ARTICLE 4 - DENONCIATION 41

ARTICLE 5 - SUIVI 42

PRÉAMBULE

Dans le cadre d’un projet de simplification des règles en vigueur au sein de la société SOCFIM, les Parties se sont données comme objectifs :

• D’actualiser le cadre applicable aux relations de travail au sein de la société SOCFIM ;

• Et plus globalement, de réviser l’architecture actuelle du cadre social pour la rendre plus cohérente et plus lisible.

Ce chantier social qui vise à créer un cadre social rénové passe par la dénonciation des accords collectifs en vigueur au sein de la société SOCFIM à la date de signature de la présente Convention collective d’entreprise, de manière à ce que ce nouveau socle social soit conforme aux dispositions légales et aux pratiques en vigueur au sein de la Société.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies régulièrement au cours de l’année 2023 et ont convenu de mettre en place la Convention collective d’entreprise ci-dessous.

L’ensemble des dispositions conventionnelles applicables au sein de la société SOCFIM seront ainsi intégrées au sein de la présente Convention collective qui rassemblera plusieurs parties consacrées à un thème dédié :

• Partie 1 : Durée et aménagement du temps de travail

• Partie 2 : Rémunération et avantages sociaux

• Partie 3 : Parcours professionnel et cessation du contrat de travail

Chaque partie de la présente Convention collective aura ainsi vocation à faire l’objet d’un accord collectif distinct étant précisé que chaque partie pourra, au sein de cette Convention collective, faire l’objet d’une dénonciation, totale ou partielle, sans que cela n’affecte les autres parties intégrées à la présente Convention collective.

Les Parties conviennent expressément que les dispositions de la présente Convention collective d’entreprise annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société SOCFIM ayant le même objet.

PARTIE 1 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La présente partie porte sur les différentes modalités d’organisation du temps de travail par catégories de salariés présentes au sein de la Société.

La présente partie vise ainsi à garantir que ces modalités d’organisation du travail constituent une solution efficace et soient réalisées dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.

La présente partie est négociée et conclue dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail et des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Les Parties conviennent que les dispositions de la présente partie annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société ayant le même objet.

La présente partie a vocation à être intégrée à la Convention collective d’entreprise qui rassemblera l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société.

CHAPITRE 1 – DISPOSTITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Sauf dispositions contraires, le présent Chapitre est applicable à l’ensemble du personnel de la société SOCFIM titulaire d’un contrat de travail quels que soient les types de contrat (à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou complet).

ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL

• Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

• Durée légale de travail

Les parties rappellent qu’à la date de signature du présent Chapitre, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est, en principe, de 35 heures par semaine.

• Maximas légaux

Les parties rappellent :

• La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exception prévue par le code du travail ;

• L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures = 13 heures), sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos ;

• La durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut excéder, sauf exception prévue par le code du travail : 48 heures sur une même semaine de travail ; 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

• Temps de pause

Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur.

Le temps de pause n’est pas considéré comme travail effectif, et par conséquent, n’est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel, sous réserve de dispositions expresses contraires dans le présent Chapitre.

Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes consécutives.

• Absences assimilées a du temps de travail effectif

Sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- Les périodes de congé payé ;

- Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

- Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

- Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;

- Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque

- Les congés pour évènements familiaux visés aux articles L.3142-1 et L.3142-1-1 du Code du travail

- Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail dans le cadre du Compte personnel de formation »

ARTICLE 3 - DROIT A LA DECONNEXION

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Les modalités d’exercice de ce droit sont prévues dans un accord spécifique relatif au droit à la déconnexion.

CHAPITRE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles l’aménagement du temps de travail est organisé pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail.

SECTION 1- SALARIES A TEMPS COMPLET

ARTICLE 1 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

Dans le cadre d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés à temps complet, la durée effective annuelle de travail est de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

ARTICLE 2 - DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Le temps de travail est de 37,5 heures par semaine, répartie sur la base de 5 jours de travail, soit du lundi au vendredi, pour les salariés en CDI ou CDD. La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution annuelle de journées de repos, conformément à l’article 3 de la présente section.

Pour les salariés intérimaires non-cadres, les stagiaires et les alternants, la durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine.

ARTICLE 3 - JOUR DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

• Détermination du nombre de JRTT par année

Afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures, il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet, un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est déterminé en fonction de la durée hebdomadaire de travail et du nombre de jours de travail.

Le nombre de jours théoriques travaillés varie chaque année en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année.

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels - Nombre de jours fériés positionnés un jour travaillé
= Nombre de jours de travail théorique
x Nombre d’heures de travail par jour pour un salarié soumis à un horaire hebdomadaire de 37,5 heures - Nombre légal d’heures de travail annuelles (1607h) / Nombre légal d’heures de travail par jour (7h)
= Nombre de JRTT

Ce nombre de JRTT n’est pas forfaitaire mais acquisitif : il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

• Modalités d’acquisition des JRTT

L’acquisition des jours de repos est mensuelle.

Le compteur de jours est crédité en début d’année. En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année ou d’absence, le nombre de jours du compteur est révisé prorata temporis.

• Modalités d’utilisation des JRTT

Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée après information de la hiérarchie.

Le salarié informera son manager de la prise du repos au moins 15 jours avant la date de départ envisagée. Ce dernier, disposera d’un délai de 15 jours pour valider la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.

La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe. Cette demande de report devra avoir lieu dans un délai raisonnable.

La période d’utilisation des JRTT se fait du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile. Tout reliquat non pris à cette date sera perdu ou posé sur le CET dans les conditions prévues par l’accord en vigueur.

Dans l’hypothèse où le JRTT est posé sur le CET, aucune majoration au titre des heures supplémentaires ne sera applicable.

La prise des JRTT sera limitée aux droits acquis.

• Traitement des absences, arrivées, et départs en cours de période

Pour la rémunération des salariés à temps complet, les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :

En cas d’arrivée en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence pendant l’année civile ;

En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des JRTT pris et acquis sera effectué. Le cas échéant, l’excédent des jours pris à l’initiative du salarié sera imputé sur le solde de tout compte.

Les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, le solde des JRTT acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base du salaire mensuel.

ARTICLE 4 - HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail sont basés sur 37,5 heures sur une semaine de 5 jours.

Il est précisé que l’organisation des horaires de travail reposent sur le principe que le salarié est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire et des plages mobiles qui constituent des périodes de présence facultative (sous réserve des impératifs de fonctionnement des services).

Les plages fixes et mobiles sont les suivantes :

Le fonctionnement des horaires variables ne modifie en rien les limites à la durée du travail, les temps de pause, le repos quotidien, ni les modalités de décompte et de contrôle de la durée du travail.

ARTICLE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

• Définition

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Seules constituent des heures supplémentaires les heures :

• Qui excèdent, sur une semaine donnée, 35 heures ;

• Qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 35 heures par semaine et qui ont déjà été comptabilisées.

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

• Repos compensateur équivalent /crédit d’heures

Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à un repos compensateur « équivalent ».

Le nombre d’heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur est limité à 7 heures.

Au-delà, une autorisation spécifique du manager doit être obtenue par le salarié.

Le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans le mois de la réalisation de l’heure supplémentaire ou le cas échéant sur le trimestre, en cas d’impossibilité lié au fonctionnement du service.

La date de repos compensateur est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. A titre très exceptionnel et sous réserve que le salarié ait été dans l’impossibilité de prendre son repos dans les conditions précédentes, les heures non prises feront l’objet d’un paiement sous forme d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Conformément aux dispositions légales, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail fixée au chapitre 1 de la présente partie (35 heures).

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

• Contrôle de la durée du travail

Afin d’assurer le suivi de la durée du travail, un dispositif de badgeage dématérialisé est mis en place au sein de la société.

Les salariés devront se connecter à l’outil à leur arrivée, leur départ et au moment de la pause méridienne.

Un récapitulatif de l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence est disponible et accessible par le salarié sur l’outil de gestion.

SECTION 2 - SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 - PRINCIPES RELATIFS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

• Définition du travail à temps partiel

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures.  

• Egalité de traitement

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.  

Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l’accès à la formation professionnelle.  

ARTICLE 2 – ACCES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

• Principes

L’accès au travail à temps partiel est ouvert à l’ensemble des salariés de la société SOCFIM dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l’organisation de la Société le permet.

La Société peut proposer à tous les collaborateurs de passer à temps partiel ou à temps complet.

Le refus d’un salarié d’accéder au temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

• Modalités d’accès

Tout salarié désirant bénéficier d’une formule à temps partiel doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société dans un délai maximum de deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.

Il devra, au titre d’une demande de passage à temps partiel pour des besoins de la vie personnelle, en faire mention dans sa demande.

La Direction des Ressources Humaines examinera avec sa hiérarchie les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au temps partiel du demandeur sur le poste occupé.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise cet accord.

Le cas échéant, le refus de la Direction d’accorder un temps partiel sera notifié, par écrit au salarié.

• Délais

La Direction des Ressources Humaines s’engage, après consultation de la hiérarchie du salarié, à apporter sa réponse écrite au plus tard dans les 45 jours suivants la réception de sa demande.

La Direction des Ressources Humaines examine la possibilité de satisfaire la demande en prenant en compte les nécessités de fonctionnement de son service.

• Passage d’un travail à temps complet à temps partiel, et inversement

Le salarié à temps complet qui souhaiterait occuper un emploi à temps partiel ou inversement bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle.

Dans ces hypothèses, le collaborateur doit faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaine par écrit.

Le cas échéant, en cas de refus, les raisons de cette décision seront précisées au salarié.

ARTICLE 3 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.

Les heures complémentaires sont rémunérées avec application des majorations légales. Les heures complémentaires ne peuvent donner lieu à du repos compensateur de remplacement.

CHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE DISPOSITIF DE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 1 - PERSONNEL ELIGIBLE

Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés qui remplissent les conditions légales, à savoir :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ne sont pas concernés, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail.

En effet, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, les cadres dirigeants ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 2 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie.

ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE

La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 4 - NOMBRES DE JOURS TRAVAILLES SUR UNE ANNEE COMPLETE

• Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 211 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels.

• Acquisition des « RTT Cadres »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « RTT Cadres », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels - Nombre de jours fériés positionnés un jour travaillé - Nombre de jours annuels de travail (211 jours) = Nombre de JRTT

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.

Ces jours de repos seront attribués dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année.

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

ARTICLE 5 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.

ARTICLE 6 - RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de jours travaillés par an est de 211 jours, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond annuel de 211 jours.

Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord et à la demande de leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une année donnée, à tout ou partie de jours de repos et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles).

Dans cette hypothèse, le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier.

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

En revanche aucune majoration ne sera appliquée si les jours de repos auxquels le salarié a renoncé sont en réalité placés sur le CET ou non pris volontairement par ce dernier.

ARTICLE 7 - FORFAITS EN JOURS REDUITS

Il est rappelé que les salariés au forfait jour réduit ne bénéficient pas des dispositions relatives au temps partiel.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 211 jours, contractuellement prévu.

Le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait réduite, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel.

ARTICLE 8 - ANNEE INCOMPLETE

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

• Décompte des absences

Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait.

A l’issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n’est pas le cas, la rémunération ou le nombre de jours du salarié est régularisée.

• Nombre de jours en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé est revu prorata temporis.

ARTICLE 9 - MODALITES D’UTILISATION DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos peuvent être utilisés par journée ou demi-journée par le salarié.

Les modalités de prise de jours de repos sont identiques à celles prévues au chapitre 2-article 3 relatif aux JRTT.

ARTICLE 10 - REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;

• Au régime des heures supplémentaires ;

• Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

ARTICLE 11 - REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

ARTICLE 12 - MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES

• Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait jours assure le suivi régulier de son organisation du travail et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi pourra donner lieu à des entretiens périodiques.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier.

A l'occasion de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail,

• son organisation du travail au sein de l’entreprise,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra évoquer avec son supérieur hiérarchique sa charge de travail.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

• Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail

Un planning global d’activité récapitulant le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de congés payés et le nombre de jours de repos est accessible pour chaque salarié.

Par ailleurs, le salarié procède chaque trimestre à une auto déclaration dans un outil dédié sur sa charge de travail et le respect de son temps de repos

Le cas échéant une alerte est lancée auprès du manager afin qu’un entretien soit réalisé avec le salarié concerné.

• Dispositif d’alerte par le salarié

À tout moment, le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

CHAPITRE 4 - MODALITES SPECIFIQUES DE TRAVAIL

Les modalités spécifiques d’organisation du travail, notamment le travail le week-end ou le travail de nuit sont organisées selon des dispositions prévues par un accord d’entreprise spécifique.

CHAPITRE 5 - CONGES PAYES ET CONGES SPECIAUX

ARTICLE 1 - CONGES PAYES

Les salariés bénéficient de 27 jours de congés payés ouvrés.

Conformément à l’article L. 3141-13 du Code du travail, les Parties conviennent :

• de maintenir la période d’acquisition des congés du 1^er juin au 31 mai

• de maintenir la période de prise de congés aux dates habituelles à savoir du 1^er juin au 31 mai, étant précisé que le congé principal devra être pris entre le 1^er mai et 31 octobre

En cas de fractionnement des congés payés, les salariés pourront bénéficier du droit à fractionnement conformément aux dispositions légales.

Le salarié informera son manager de la prise de jours de congés au moins 15 jours avant la date de départ envisagée. Ce dernier, disposera d’un délai de 15 jours pour valider la période de prise de jours de congés.

Les absences maladie, dans la limite de 30 jours sur la période de référence, n’abattent pas l’acquisition des congés payés.

ARTICLE 2 - JOUR EMPLOYEUR

Un jour de repos supplémentaire est accordé chaque année à tous les salariés de la société quel que soit le type de contrat de travail et la durée du travail.

Ce jour de repos Employeur sera posé à l’initiative de la Direction moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

ARTICLE 3 - JOUR DE CONGE SUPPLEMENTAIRE NON-CADRE

Un jour de repos supplémentaire est accordé chaque année à tous les salariés de la société quel que soit le type de contrat de travail et la durée du travail, de statut non-cadre, dès lors qu’ils ont 3 mois d’ancienneté.

Ce jour de repos est accordé dès le début de la période de référence.

Ce jour de repos pourra être pris au choix du salarié, moyennant un délai de prévenance de 15 jours et après information de sa hiérarchie. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours pour valider la période de prise de jours de congés.

Le jour de repos doit être posé sur la période du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Il n’est pas reportable d’une année sur l’autre. S’il n’est pas posé sur la période, le jour de repos sera perdu et ne sera pas rémunéré, sauf dispositif CET.

ARTICLE 4 - JOUR DE CONGES D’ANCIENNETE

Il est accordé à tous les salariés un congé supplémentaire par an selon les anciennetés suivantes :

• après 10 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire par an

• après 20 ans d’ancienneté : 2 jours de congé supplémentaires par an

• après 30 ans d’ancienneté : 3 jours de congé supplémentaires par an

Ces jours de repos sont accordés dès le début de la période de référence ou le cas échéant au moment du passage du seuil d’ancienneté.

Ces jours de repos pourront être pris au choix du salarié, moyennant un délai de prévenance de 15 jours et après information de sa hiérarchie. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours pour valider la période de prise de jours de congés

Les jours de repos doivent être posés sur la période du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. S’ils ne sont pas posés sur la période, les jours de repos seront perdus et ne seront pas rémunérés, sauf dispositif CET.

ARTICLE 5 - JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

La durée annuelle de travail en heures ou en jours applicable est donc, en principe, majorée de 1 jour.

Les Parties au présent accord conviennent que la journée solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel, et sera offerte aux salariés soumis aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 6 - CONGES POUR EVENEMENT SPECIAUX

• Congés pour évènement familial

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés spéciaux ci-après listés :

Evènements	Jours ouvrables
Mariage ou PACS du salarié 2	5 jours
Mariage d’un enfant du salarié ou partenaire de PACS ou conjoint 2	2 jours
Mariage d’un frère ou d’une sœur 2	1 jour
Naissance ou adoption d’un enfant du salarié 2	3 jours
Décès du conjoint ou partenaire d'un PACS ou concubin 1	6 jours
Décès du père ou de la mère 1	3 jours
Décès d’un enfant 1 et 4	12 ou 14 jours
Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, des grands parents, des beaux parents et des petits enfants 1 et 3	3 jours

¹ : congé à prendre au moment de l’évènement civil

² : congé à prendre dans les 15 jours de l’évènement

³ : s’entend du parent du conjoint ou du partenaire de PACS

⁴ : dispositif légal

Les congés pour mariage ou Pacs sont limités à un seul des deux événements par salarié et par année civile.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

• Congé pour déménagement

Les salariés bénéficient d’un jour de congé supplémentaire pour le déménagement de leur domicile principal, sans condition d’ancienneté.

Les Parties conviennent que ce jour de congé supplémentaire sera accordé sur présentation d’un justificatif adressé à la Société. Ce congé doit être pris dans les 15 jours qui entourent l’évènement.

• Congés pour enfant malade

Les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de quinze ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé pour enfant malade est au maximum de 5 jours par an pour un enfant et 8 jours par an à partir de deux enfants.

Pour les parents ayant à leur charge un enfant handicapé, la dotation annuelle de jours est augmentée d’1 jour par an.

• Congés pour conjoint ou ascendant gravement malade

Il est également accordé à chaque salarié 5 jours de congés par année civile pour un conjoint ou ascendant gravement malade sous réserve d’un justificatif médical nominatif précisant la présence obligatoire du salarié aidant.

• Autorisation d’absences exceptionnelles rémunérée

En outre, des absences exceptionnelles pour faire face à des démarches particulières ou des évènements familiaux particuliers peuvent être autorisées par les responsables hiérarchiques et la direction RH, la plus grande attention devant être apportée aux situations particulières.

• Congé pour examen dans le cadre d’une formation acceptée par l’entreprise

Il sera accordé à chaque salarié 1 jour de congé rémunéré si ce dernier est amené à passer un examen dans le cadre d’une formation acceptée par l’entreprise.

ARTICLE 7 - CONGE MATERNITE / PATERNITE

• Dérogation d’heures de travail

• Femmes enceintes

Une dérogation d’une heure par jour est accordée dès la transmission du certificat de présomption de grossesse, pour les salariées travaillant à temps complet.

La durée quotidienne de travail est donc réduite de 7h30 à 6h30 par jour si la salariée le souhaite. Il est convenu que dans ce cadre particulier, aucun avenant à temps partiel ne sera conclu dès lors que la durée contractuelle du travail reste à temps complet.

Cette souplesse peut s’appliquer indifféremment aux plages mobiles ou aux plages fixes, dans la limite d’une demi-heure.

En tout état de cause, le collaborateur ne pourra pas partir avant 16h30 (du lundi au jeudi) et 15h30 le vendredi et veille de jours fériés

• Parents dont l’enfant est âgé de moins de 18 mois

Une dérogation d’une heure par jour est accordée au profit de l’un des parents qui en fait la demande et dont l’enfant est âgé de moins de 18 mois. Cette souplesse est utilisée dans les mêmes conditions que la dérogation d’horaire accordée aux femmes enceintes.

Le collaborateur bénéficiaire devra produire un justificatif de l’employeur de l’autre parent attestant que ce dernier ne bénéficie pas d’une telle dérogation.

• Congé maternité

La salariée bénéficie des jours de congés suivants dans le cadre de sa grossesse :

• Avant la date présumée de l’accouchement : 45 jours

• Congé spécial de naissance : 3 jours

• Congé après la naissance ou l’adoption : 4 mois

• En cas d’allaitement : 4 mois avec maintien du salaire à 50% ou 2 mois avec maintien du salaire à 100%. La demande doit être effectuée 1 mois avant le début du congé.

• Congé de Paternité et d’accueil de l’enfant

Le père peut bénéficier à sa demande de 25 jours de congés paternité (calendaires et consécutifs) indemnisés par la Sécurité Sociale. 

Il peut les poser à la suite des 3 jours de congés propres à la naissance ou séparément, dans les 4 mois qui suivent la naissance.

La demande doit être effectuée 1 mois avant le début du congé.

ARTICLE 8 - CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Le congé parental d'éducation à temps plein ou partiel est possible jusqu'aux 3 ans de l'enfant dans les conditions prévues dans le Code du travail.

La rémunération sera maintenue à hauteur de 85,71% pour un congé parental d’éducation à temps partiel à hauteur de 80% et à 96,44% pour un congé parental d’éducation à temps partiel à hauteur de 90%.

Au-delà des 3 ans de l’enfant, le salarié pourra continuer de bénéficier du maintien de rémunération ci-dessus et ce, jusqu’au 12 ans de l’enfant, à condition de bénéficier d’un temps partiel ou forfait réduit qui aura fait l’objet d’une validation de la hiérarchie en amont.

Pour des temps partiels inférieurs à 80% la rémunération sera proportionnelle à la réduction du temps de travail.

CHAPITRE 6 - COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Les parties rappellent qu’un dispositif de CET est en vigueur au sein de la Société, en application d’un accord d’entreprise spécifique.

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

La présente partie est conclue pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2024.

ARTICLE 2 - DEPOTS ET FORMALITES

La présente partie sera déposée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

La présente partie sera notifiée par la Direction aux organisations syndicales représentatives.

Elle sera par ailleurs portée à la connaissance de l’ensemble des salariés via l’Intranet.

La présente partie sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu publique (dans une version anonymisée) et versé danse la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de ce Chapitre préalablement à son dépôt.

ARTICLE 3 - REVISION

La présente partie pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle par l’employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire de la présente partie ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 4 - DENONCIATION

La présente partie pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par l’employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire du présent Chapitre ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables et selon les modalités suivantes ci-après exposées.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIEETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

En cas de dénonciation, la présente partie reste valable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 5 - SUIVI

Une commission de suivi composée de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative (signataire/adhérente) assurera son suivi.

Elle se réunira à la demande de l’une des Parties signataires afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A Paris, le 26 juillet 2023

En 1 exemplaire signé électroniquement

Pour les organisations syndicales : SNB – CFE/CGC XXXXXXXXX UNSA XXXXXXXXX

Pour la société : SOCFIM XXXXXXXXX

PARTIE 2 – REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX

Les Parties conviennent que les dispositions de la présente partie annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société ayant le même objet.

La présente partie a vocation à être intégrée à la Convention collective d’entreprise qui rassemblera l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société.

CHAPITRE 1 – REMUNERATION

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de la Société SOCFIM, à l'exception des mandataires sociaux.

ARTICLE 2 - ELEMENTS GENERAUX DE LA REMUNERATION

Chaque salarié de la société perçoit dans le cadre de l’exécution de ses missions :

• un salaire de base fixe : le salaire de base correspond à la somme des salaires non soumis à des paramètres variables, versés chaque mois aux salariés sur une même année civile. Il est défini dans le contrat de travail du salarié et est versé selon les modalités définies au chapitre relatif à la durée du travail.

Le salaire annuel de base brut est versé sur 13 mois.

• un 13^ème mois : le 13^ème mois, correspond à 1/13 de la rémunération annuelle de base brute. Il est versé en deux fois, en juin et en novembre. En cas d’année de travail incomplète (entrée, sortie, suspension du contrat de travail), ce 13^ème mois est versé au prorata temporis.

ARTICLE 3 - SALAIRE MINIMUM

Le salaire minimum brut annuel est déterminé pour chacun des niveaux des grilles de classification conformément à l’accord sur la classification des emplois au sein de SOCFM.

Le salarié sera réputé être rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau dès lors que son salaire global brut annuel contractuel atteindra au moins ce montant.

Ne seront toutefois pas pris en compte pour déterminer si le salaire minimum brut annuel est atteint :

• les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation,

• les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale,

• les versements relatifs aux majorations pour heures supplémentaires,

• les versements relatifs aux remboursements de frais, la prime de transport.

ARTICLE 4 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS

• Prise en charge aux frais de transport

Les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier d’une prise en charge de leur frais de transport dans le cadre d'abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels, sur présentation d'un justificatif, dans les conditions légales en vigueur.

Pour les déplacements en Ile-de-France (abonnements Navigo ou trains régionaux), les salariés pourront bénéficier d’une prise en charge s’élevant à 75% de l’abonnement. En dehors de l’Ile-de-France la prise en charge est à hauteur de 50%.

Les salariés qui ne bénéficient pas du remboursement des transports en commun pourront percevoir un forfait mobilité durable conformément à l’accord en vigueur.

• Prise en charge des frais de repas

Pour les salariés qui ont accès à un système de restauration collective type RIE, une partie du prix du repas est pris en charge par l’employeur. Dès lors que le collaborateur ne déjeune pas au RIE, ce dernier perçoit un titre restaurant.

• Remboursement des frais professionnels

Les parties rappellent le principe selon lequel aucune dépense engagée par les salariés pour les besoins de leur activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise ne doit être laissée à leur charge.

Le remboursement des frais professionnels intervient selon la politique de prise en charge de ces frais, en vigueur dans l’entreprise et sur validation du responsable hiérarchique.

ARTICLE 5 - CONDITIONS DU MAINTIEN DE LA REMUNERATION EN CAS D’ABSENCE POUR MALADIE

En cas d’absence maladie, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient du maintien de leur salaire net pendant une durée de 6 mois. Les 6 mois suivants sont maintenus à hauteur de 50%.

L’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence.

Le maintien de salaire consiste à verser au salarié, en fonction des sommes perçues à l'occasion de la maladie (sécurité sociale et régime complémentaire de prévoyance), un différentiel permettant de garantir un montant égal à la rémunération nette qu'il aurait touché s'il avait travaillé normalement.

Toutefois, si elle le juge utile, l’entreprise peut subordonner le maintien de salaire aux résultats d’une contre visite médicale.

Si le salarié malade a négligé de produire un certificat médical dans les délais ou si la maladie n’a pas été reconnue comme telle, le salaire peut être supprimé pendant la durée de l’absence sans préjudice des sanctions susceptibles d’être prises pour absences injustifiées.

Les absences pour maladie sont accordées dans la limite des droits de chaque salarié, défalcation faite des jours d’absence pour maladie dont il a déjà bénéficié au cours de 12 mois précédents le départ pour maladie.

ARTICLE 6 - SALARIES A TEMPS PARTIELS

La rémunération du salarié à temps partiel est en principe proportionnelle à celle du salarié à temps plein.

Toutefois, les salariés autorisés à travailler à temps partiel dans le cadre du régime des 80% ou 90% et justifiant leur demande pour la garde d’un enfant de 12 ans au plus ou d’un enfant handicapé sans condition d’âge, bénéficient d’un maintien à hauteur de 85,71% pour un temps partiel à hauteur de 80% et à 96,44% pour un à temps partiel à hauteur de 90%.

Se référer à la Partie 1 – chapitre 5 – Article 7 de la présente convention.

En toute hypothèse, aucun abattement n’est appliqué sur le remboursement des frais de transport et plus généralement les frais professionnels, sur présentation de justificatifs.

Il est par ailleurs précisé que les salariés travaillant à temps partiel dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique bénéficient du maintien de leur rémunération de base versée dans le cadre de leur contrat de travail initial, pendant la durée du mi-temps thérapeutique.

CHAPITRE 2 - PARTICIPATION

Les parties rappellent qu’un dispositif de participation est en vigueur au sein de la Société, en application d’un accord spécifique.

CHAPITRE 3 - INTERESSEMENT

Les parties rappellent qu’un dispositif d’intéressement est en vigueur au sein de la Société, en application d’un accord spécifique.

CHAPITRE 4 - PLANS D’EPARGNE

Les parties rappellent que des dispositifs de plans d’épargne salariale (PEE, PERCO) sont en vigueur au sein de la Société, en application d’accords spécifiques.

CHAPITRE 5 - REGIME DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’un régime de retraite supplémentaire est en vigueur au sein de la Société, en application d’un accord spécifique.

CHAPITRE 6 - REGIME DE FRAIS DE SANTE

Les parties rappellent qu’un régime de frais de santé est en vigueur au sein de la Société, en application d’un accord spécifique.

CHAPITRE 7 - REGIME DE PREVOYANCE

Les parties rappellent qu’un régime de prévoyance est en vigueur au sein de la Société, en application d’un accord spécifique.

CHAPITRE 8 - AVANTAGES SOCIAUX

ARTICLE 1 - MEDAILLE DU TRAVAIIL

Une médaille du travail est remise par l'entreprise, aux salariés ayant 5 ans d’ancienneté et dont les services, accomplis au sein d'entreprises sont retenus pour justifier des 20, 30, 35 et 40 années de service requises pour d’une médaille de travail.

Les médailles d'honneur du travail sont :

• la médaille d'argent après 20 années de service ;

• la médaille de vermeil après 30 années de service ;

• la médaille d'or après 35 années de service ;

• la médaille grand or après 40 années de service.

A l’occasion de la remise de la médaille du travail, le salarié perçoit une prime exceptionnelle correspondant à un mois de salaire de base.

Tous les salariés de SOCFIM ayant déjà bénéficié d'une prime à l'occasion de la remise de la médaille d'honneur du travail recevront, à l'occasion de leur prochaine promotion, une prime pour médaille du travail égale à leur salaire de base mensuel diminué du montant de la ou des primes déjà perçues au titre de la médaille d'honneur du travail.

Cette demande est à l'initiative du salarié et doit s'accompagner de justificatifs.

ARTICLE 2 - AIDE AU LOGEMENT

Les salariés de la société peuvent bénéficier d’aides dans leur parcours résidentiel, grâce au dispositif Action logement.

Sont notamment ouvertes :

• aides à la location

• aides aux prêts immobiliers

• aides aux travaux de rénovation et d'adaptation

• aides aux situations d'urgence…

CHAPITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

La présente partie est conclue pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2024.

ARTICLE 2 - DEPOTS ET FORMALITES

La présente partie sera déposée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

La présente partie sera notifiée par la Direction aux organisations syndicales représentatives.

Elle sera par ailleurs portée à la connaissance de l’ensemble des salariés via l’Intranet.

La présente partie sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu publique (dans une version anonymisée) et versé danse la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de ce Chapitre préalablement à son dépôt.

ARTICLE 3 - REVISION

La présente partie pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle par l’employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire de la présente partie ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 4 - DENONCIATION

La présente partie pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par l’employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire du présent Chapitre ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables et selon les modalités suivantes ci-après exposées.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIEETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

En cas de dénonciation, la présente partie reste valable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 5 - SUIVI

Une commission de suivi composée de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative (signataire/adhérente) assurera son suivi.

Elle se réunira à la demande de l’une des Parties signataires afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A Paris, le 26 juillet 2023

En 1 exemplaire signé électroniquement

Pour les organisations syndicales : SNB – CFE/CGC XXXXXXXXX UNSA XXXXXXXXX

Pour la société : SOCFIM XXXXXXXXX

PARTIE 3 – PARCOURS PROFESSIONNEL ET CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les Parties conviennent que les dispositions de la présente partie annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société ayant le même objet.

La présente partie a vocation à être intégrée à la Convention collective d’entreprise qui rassemblera l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société.

CHAPITRE 1 – SYSTEME DE CLASSIFICATION ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Les parties rappellent que les dispositifs de déroulement de la carrière, de classification, d’avancement dans l’emploi, de période d’essai et de préavis notamment, sont en vigueur au sein de la Société, en application d’un accord spécifique.

CHAPITRE 2 - CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - PERSONNEL ELIGIBLE

Sont concernés par le présent chapitre, tous les salariés liés par un contrat de travail au sein de la société SOCFIM.

ARTICLE 2 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite, cesse par démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée ou tout autre mode de rupture prévu par le code du travail.

La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.

La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif légitime. Elle est notifiée à l'intéressé en respectant la procédure fixée par les dispositions légales et réglementaires et variant selon la nature du licenciement (motif personnel, économique) et le nombre de salariés concernés.

Il est rappelé que dès lors qu’il repose sur un motif légitime, l’employeur peut décider de rompre le contrat de travail pour tout motif personnel autorisé par la loi ou par la jurisprudence y compris en cas de suspension du contrat de travail du salarié.

A cet égard, les parties rappellent que l’employeur peut, sous réserve du respect des dispositions légales et jurisprudentielles en la matière, mettre fin au contrat du salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle, pour pourvoir à son remplacement définitif lorsque cette absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise.

Cette disposition ne restreint pas la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail du salarié en arrêt de travail pour un autre motif que la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de son arrêt de travail, notamment pour inaptitude, pour motif disciplinaire ou économique.

En tout état de cause, l'employeur est tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement conformément aux dispositions légales en vigueur étant précisé que la procédure de licenciement et le motif retenu pourront dans certains cas, être privatifs de préavis et d'indemnité de licenciement.

• Rupture du contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas prévus par la loi et moyennant le respect d’un préavis conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le salarié a droit à une indemnité de précarité à l'issue du contrat à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1243-8 et suivants du code du travail.

• Départ à la retraite

Les durées de préavis visées en matière de licenciement s’appliquent en cas de départ à la retraite.

ARTICLE 3 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT

A toute fin utile, il est rappelé qu’en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, aucune indemnité de licenciement n’est due au salarié.

Dans les cas prévus par la loi, le salarié perçoit une indemnité de licenciement fixée sur la base du salaire mensuel brut moyen, calculé sur les 3 derniers ou les 12 derniers mois qui précèdent la rupture, selon la formule la plus favorable.

Cette indemnité de licenciement est calculée en application des dispositions légales.

A titre d’information, à la date de signature des présentes, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

• Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

• Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

ARTICLE 4 - INDEMNITE DE DEPART LA RETRAITE

Le salarié dont le départ à la retraite est de son initiative perçoit une indemnité de départ à la retraite. Cette indemnité correspond, pour les salariés ayant au moins 15 ans d’ancienneté au moment de leur départ en retraite à une indemnité égale à 6% du traitement mensuel par année d’ancienneté et dans la limite de 40 annuités. Le mois de salaire correspond au douzième de la rémunération totale des 12 derniers mois écoulés.

Indemnité de retraite = salaire mensuel calculé * 6% * nbre année ancienneté *

En cas de mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, le salarié perçoit une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de licenciement visée à l’article 3 du présent accord.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

La présente partie est conclue pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2024.

ARTICLE 2 - DEPOTS ET FORMALITES

La présente partie sera déposée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

La présente partie sera notifiée par la Direction aux organisations syndicales représentatives.

Elle sera par ailleurs portée à la connaissance de l’ensemble des salariés via l’Intranet.

La présente partie sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu publique (dans une version anonymisée) et versé danse la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de ce Chapitre préalablement à son dépôt.

ARTICLE 3 - REVISION

La présente partie pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle par l’employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire de la présente partie ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 4 - DENONCIATION

La présente partie pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par l’employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire du présent Chapitre ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables et selon les modalités suivantes ci-après exposées.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIEETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

En cas de dénonciation, la présente partie reste valable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 5 - SUIVI

Une commission de suivi composée de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative (signataire/adhérente) assurera son suivi.

Elle se réunira à la demande de l’une des Parties signataires afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A Paris, le 26 juillet 2023

En 1 exemplaire signé électroniquement

Pour les organisations syndicales : SNB – CFE/CGC XXXXXXXXX UNSA XXXXXXXXX

Pour la société : SOCFIM XXXXXXXXX