L’Association « La Maison de l’Aide à la Vie » ; association de Loi du 1^er juillet 1901 à but non lucratif, dont le siège est situé au sein de la Résidence Jean Menu au 371 rue du Kiosque 59500 DOUAI ; représentée par ……… en sa qualité de Directeur du Pôle EHPAD, sur délégation expresse de …………., Président ;

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de l’association, représentées par la déléguée syndicale ………….., déléguée syndicale de la CFDT pour l’Association La Maison de l’Aide à la Vie

D’autre part.

Lors des trois séances du 20 novembre et du 7 et 21 décembre 2020, il a été conclu ce qui suit :

Champ d’application du procès-verbal :

Ce procès-verbal des négociations annuelles obligatoires concerne les établissements de l’association « La Maison de l’Aide à la Vie » suivants : l’EHPAD Jean Menu, l’EHPAD Les Logis Douaisiens, et le siège de l’association.

Objet du procès-verbal :

Les négociations annuelles obligatoires portent sur le :

• 1^er bloc « Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise » suivant les requêtes remontées par la déléguée syndicale, listées au point 3 ;

• 2éme bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion et la lutte contre la discrimination » via l’accord du même nom annexé au présent procès-verbal.

Rappel des requêtes présentées

1. Prime exceptionnelle de Pouvoir d’Achat d’un montant de 500 € pour l’ensemble des salariés,

2. Mise en place du congé enfant malade de façon pérenne,

3. Majoration des heures supplémentaires effectuées dans le cycle de 4 semaines malgré les jours d’absence autorisées

4. Restructuration de la grille des salaires avec prime d’ancienneté distincte et indemnité dimanche et jour férié d’une valeur de 1.54 point par heures travaillées

5. Application des revalorisations du Ségur de la Santé avec effet rétroactif au 1^er septembre 2020

4. Discussions et conclusions :

1. Prime exceptionnelle :

• Vu les résultats de l’année en raison de la Crise COVID et de l’incertitude de la compensation des dépenses dans leur intégralité par les tutelles

• Vu les taux d’occupation et notamment celui de Jean MENU (diminution des recettes cette année)

• Vu les salaires nets des salariés cette année en raison du nombre d’heures supplémentaires, de la semaine de congé rémunérée pour la majorité des salariés, et des primes COVID

• L’Association décide de ne pas verser de Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat

2. Mise en place du Congé enfant malade rémunéré de façon pérenne

La mesure était mise en place à titre expérimental pour une durée d’une année. Toutefois, nous estimons :

• Vu les périodes de confinement, et notamment la fermeture des écoles et le télétravail de certains conjoints

• Vu que la première année, par expérience, les salariés connaissent peu le dispositif dont l’utilisation risque d’être augmentée

• L’Association décide de prolonger cette mesure pour une durée d’un an en insistant sur les points suivants :

• Nécessité de faire noter sur le certificat médical le nom de l’enfant et sa date de naissance + le nom du parent qui garde l’enfant

• Possibilité pour l’employeur de demander un certificat prouvant que le jour a été travaillé par le conjoint (mesure prévue mais non utilisée cette année)

• Demande, par principe, de rechercher la meilleure solution afin d’éviter les deux jours d’absences consécutives ; ces absences étant peu remplacées, la compensation est faite par l’équipe. S’il y a deux jours d’absences consécutifs, la compensation par l’équipe est plus éprouvante.

3. Majoration des heures supplémentaires effectuées dans le cycle de 4 semaines malgré les jours d’absences autorisées

Prenons un salarié à temps plein, il fait donc 140h sur 4 semaines. Selon l’accord DATT (et selon le code du travail), toute heure effective effectuée au-dessus de ces 140h sera majorée de 25% les 32 premières heures du cycle et de 50% au-delà (cas rare). Cependant, lorsqu’un salarié est absent sur le cycle de travail, sa durée de travail effective n’atteint pas 140h. Par exemple, un salarié malade les deux premiers jours du cycle, puisqu’il travaille 10 heures par jour, fera 120 heures de travail effectif sur la période (et aura deux jours de carence sur son bulletin de paye, sachant que la carence est mise au trentième et non pas en heure réelle) . Si par la suite, sur le même cycle, il est amené à faire des heures supplémentaires pour compenser une absence d’une journée par exemple, il sera rémunéré de 10heures « d’heures supplémentaires à taux normal », et ce jusqu’à ce qu’il atteigne 140h de travail effectif dans le mois.

La demande en NAO est donc la mise en place de la majoration des heures supplémentaires quel que soit le nombre d’heures de travail effectif dans la période, du moment que l’absence est autorisée (donc sauf absence injustifiée, éventuellement congé sans solde ...)

L’Association n’est pas favorable à cette mesure car l’effort n’est pas le même de revenir travailler en heures supplémentaires pour compenser l’absence d’un collègue les mois « pleins » que les mois comportant des absences type maladie ou même congé payé.

• L’association n’est pas faveur de la mise en place de ce dispositif supra légal

4. Restructuration de la grille des salaires, prime d’ancienneté distincte et revalorisation des indemnités dimanche et jours fériés (à valeur fixe)

• Vu que nous nous étions engagés à retravailler la grille des salaires en concordance avec la convention 51 basée sur la FEHAP

• Vu que les salaires vont augmenter et que la majoration dimanche et JF est proportionnelle aux salaires, elle va également augmenter

• Vu les difficultés de recrutement sur le secteur, nous devons avoir des salaires plus attractifs

• L’Association décide d’appliquer la grille salariale convention FEHAP avec les mêmes salaires de base par « métier » conformément à la fiche « rémunération » de notre charte RH mise en annexe et signée conjointement ce jour

• Les salaires seront indicés sur le point FEHAP et suivront son évolution tous les ans

• L’ancienneté sera distincte est sera basée sur la convention 51, augmentant chaque année (jusqu’au plafond prévu)

• Une reprise intégrale de l’ancienneté dans le métier sera faite pour tout nouveau salarié de l’Association (mesure supra par rapport à la CC51)

• En complément de cette ligne de salaire de base et la ligne d’ancienneté, une ligne « Complément différentiel » sera faite pour les personnes ayant actuellement un salaire supra conventionnel

L’Association, par ces mesures, s’engage dans une volonté de mise en œuvre de la CC51 sur plusieurs années, sans pour autant pouvoir s’engager dans un délai de mise en œuvre. La négociation avec les tutelles dans le cadre du CPOM ira dans ce sens.

5. Revalorisation des salaires en intégrant de dispositif Ségur de la Santé avec effet rétroactif au 1^er Septembre 2020

• Vu la mise en place de la grille des salaires selon la CC51

• Vu les résultats de l’année en raison de la Crise COVID et de l’incertitude de la compensation des dépenses dans leur intégralité par les tutelles

• Vu les taux d’occupation et notamment celui de Jean MENU (diminution des recettes cette années)

• Vu les salaires nets des salariés cette année en raison du nombre d’heures supplémentaires, de la semaine de congé rémunérée pour la majorité des salariés, et des primes COVID

• L’Association intègrera les augmentations prévues par le Ségur de la Santé au 1^er janvier 2021

• L’effet de rétroactivité ne peut être intégré

L’effet rétroactif pourra être envisagé s’il était financé et dès lors qu’il serait payé par les tutelles

Récapitulatif des négociations conclues :

1. Refonte de la grille des salaires avec coefficients de la grille des salaires de la CC51 et valeur du point FEHAP

2. Reprise de l’ancienneté dans le métier de tous les nouveaux collaborateurs

3. Reconduction d’un congé enfant malade rémunéré (voir les modalités au point 4.2) à titre transitoire sur l’année 2021 ; pour une durée limitée d’1 an ;

4. Application des revalorisations salariales du Ségur de la Santé au 1^er janvier 2021

5. Dispositions générales du procès-verbal des négociations annuelles obligatoires

5.1 – Entrée en vigueur

Ce procès-verbal entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

5.2 – Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent procès-verbal est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

5.3 – Publicité

Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-4, D 2231-6, D 2231-7 ; le présent procès-verbal sera déposé par le représentant légal de l’établissement sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le dépôt du procès-verbal sera accompagné des pièces justificatives demandées.

En parallèle, le déposant remettra un exemplaire du procès-verbal accord au greffe du conseil de prud’hommes de Douai.

Fait à Douai, le 21 décembre 2020, paraphé et signé en 4 exemplaires de 5 pages chacun.

Directeur du Pôle EHPAD, Association MAVie

Déléguée syndicale de la CFDT.

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, la lutte contre la discrimination, le droit à la déconnexion et la mobilité

L’association « La Maison de l’Aide à la Vie » ; association de Loi du 1^er juillet 1901 à but non lucratif, dont le siège est situé au sein de la Résidence Jean Menu, appartement 16, au 371 rue du Kiosque 59500 DOUAI ; représentée par ………, en sa qualité de Directeur du Pôle EHPAD, sur délégation expresse de ………….. Président ;

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de l’association, représentées par la déléguée syndicale :

• ……….., déléguée syndicale de la CFDT pour l’Association La Maison de l’Aide à la Vie ;

d’autre part.

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule

L’association souhaite favoriser l’égalité professionnelle entre ses salariés.

Par ailleurs, les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l’obligation d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’actions. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur 3 objectifs de progression tirés des domaines énumérés à l’article 4 ci-dessous, dont la rémunération.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord porte également sur les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En application avec la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 sur l’orientation des mobilités pour les déplacements domicile-travail, cette thématique a été intégrée aux négociations annuelles obligatoires de 2020. Néanmoins, n’ayant eu aucune proposition de la part des organisations syndicales représentatives, l’association rappelle dans ce présent accord son engagement à respecter la réglementation déjà en vigueur à ce sujet.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

1. Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 126 salariés, dans 3 domaines d’action ;

2. Droit à la déconnexion ;

3. Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ;

4. Orientation des mobilités.

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Cet accord concerne les établissements de l’association « La Maison de l’Aide à la Vie » suivants : l’EHPAD Jean Menu, l’EHPAD Les Logis Douaisiens, et le siège de l’association.

Article 3 – diagnostic partage

L’association « Maison de l’Aide à la Vie » compte 120 salariés.

Pour l’année 2020, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES font apparaitre les caractéristiques suivantes :

• Majorité de femmes dans les effectifs : 90% de femmes. Le personnel féminin est majoritaire quel que soit le niveau dans l’entreprise ;

• Concernant l’index Egalité F/H, il est incalculable du fait d’une minorité d’hommes. Cependant 2 indicateurs ont pu faire l’objet d’une analyse comme suit :

• Taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes conforme ;

• Nombre d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations 5 points/10, 3 hommes sont représentés.

• Concernant l’accès à la formation, la crise sanitaire de cette année a causé le report de plusieurs formations, reportées en 2021. De ce fait, le taux de salarié ayant eu accès à une formation depuis 6 ans est de 95%. L’objectif de 100% est reporté à 2021.

• Concernant le temps partiel, nous constatons un recul de 16 points concernant la part de femmes salariés en temps partiel. De ce fait, nous atteignons l’objectif de 2021 dès cette année. En conclusion, nous relevons 34 % de temps partiel chez les femmes contre 22 % chez les hommes.

Article 4 – Actions portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes

L’association a fixé quatre objectifs de progression, au lieu des trois minimums réglementaires, et s'engage sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

Au regard des constats préétablis lors de l’analyse du diagnostic (cf. article 3), l’association s’accorde pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :

4.1 – La Rémunération :

Objectif 1 : Garantir l’égalité de rémunération

Action : Etudier annuellement les écarts de rémunération constatés : analyse comparative au regard des variables explicatives → Présentation de l’index de l’égalité F/H au CSE.

Indicateur : Conformité de l’index Egalité F/H.

• Remarque en 2020 : Index non calculable à cause d’une minorité d’hommes.

Objectif 2 : Diminuer le pourcentage de temps partiel chez les femmes

Action : Favoriser le recrutement en interne des postes à temps complet

Indicateur : Diminuer de 10 points le pourcentage de temps partiel chez les femmes d’ici 2021.

• Remarque en 2020 : Objectif atteint. Pour 2021, maintenir un taux de temps partiel chez les femmes similaire.

4.2 – La Qualification

Objectif 3 : Relever le niveau de qualification pour les Auxiliaires de vie volontaires grâce à la GPEC.

Actions :

• Proposer la VAE Aide-soignant aux auxiliaires de vie volontaires → 12 VAE en cours.

• Mise en place d’un tutorat afin de favoriser la réussite des salariés en formation.

Indicateur : 100% du personnel concerné sera formé d’ici 2021.

• Remarque en 2020 : En cours.

4.3 – La Sécurité et la santé au travail

Objectif 4 : Accroître une démarche de qualité de vie au travail.

Actions :

• Former 2 animateurs HAPA sur les deux établissements ;

• Analyser les accidents de travail bénins et déclarés ;

• Analyser les situations de travail à risques.

Indicateurs :

• 2 animateurs HAPA formés d’ici la fin 2021 En 2020 : 1 Animateur HAPA formé ;

• 80% d’accidents de travail analysés  En 2020 : 61% d’accidents de travail analysés ;

• Nombre de situations de travail à risques analysées En 2020 : 0.

Article 5 – Actions permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Article 5.1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 5.2 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Article 5.3 – Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité et des propositions faites par les salariés eux-mêmes lors des entretiens professionnels, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à au moins une formation dite « non obligatoire » tous les 6 ans et dans le respect du principe d'égalité de traitement. Un indicateur garantira le suivi de l’accès à la formation professionnelle pour tous et sera communiqué dans la BDES annuellement.

Article 6- Droit a la déconnexion

Article 6.1 : Déconnexion – définition

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ces outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 6.2–Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors temps de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail.

Article 6.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.

Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés sous leur autorité, en dehors de leurs horaires de travail.

Néanmoins, pour des raisons évidentes de continuité de service, les responsables de service pourront contacter les salariés sous leur autorité en cas d’astreintes, ou événements indésirables graves. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel peut, dans ce cas précis, être justifié.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, en dehors des cas précisés plus haut.

Article 6.4 – Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l’entreprise dans la présente charte sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Article 7- Orientation des mobilités

Comme indiqué dans le préambule, l’association s’engage à prendre en charge à hauteur de 50% les frais des transports publics pour les déplacements domicile-travail, selon les conditions suivantes :

• Tous les salariés de l’entreprise ;

• Tous les transports publics ;

• Seules les abonnements sont remboursables ;

• Remboursement mensuel de l’employeur via la fiche de paie sur présentation de justificatifs par le salarié.

Article 8 - Dispositions générales de l’accord

Article 8.1 – Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Article 8.2 – Entrée en vigueur

Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Article 8.3 – Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8.4 – Publicité

Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-4, D 2231-6, D 2231-7 ; le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces justificatives demandées.

En parallèle, le déposant remettra un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes de Douai.

Fait à Douai, le 21 décembre 2020, paraphé et signé en 4 exemplaires de 6 pages chacun.