Accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail

pour la performance de l’entreprise

Entre

L’entreprise GESTAMP NOURY dont le siège est situé 9 impasse Denis Papin 77 220 GRETZ ARMAINVILLIERS, représentée par Monsieur ……………….., Directeur d’usine,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives :

- FO représentée par……………….., Délégué Syndical

- UNSA représentée par ………………., Délégué Syndical

- CGT représentée par ………………., Délégué Syndical

- CFDT représentée par ……………….., Délégué Syndical

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Gestamp Noury a signé avec les Organisations syndicales en juin 2018 un accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail pour la performance de l’entreprise. Cet accord avait une durée déterminée de trois années complètes.

Gestamp Noury a donc souhaité négocier avec les organisations syndicales en place au sein de l’entreprise la continuité de cet accord.

Elle a rappelé les bénéfices de l’accord signé le 9 avril 2018 pour l’entreprise :

• Alignement des horaires de Gestamp Noury sur les horaires d’ouvertures de ses clients ;

• Consultation sur davantage de projet d’industrialisation ;

• Affectation de nouveaux projets pour garantir la pérennité du site (notamment les projets K0 bis et BCB) ;

• Stabilisation des effectifs en fin d’accord et baisse du recours au personnel intérimaire ;

• Hausse du pouvoir d’achat des salariés ;

• Gain financier lié à l’accord d’intéressement.

La Direction a expliqué les motivations de cette renégociation lors de réunions et les reprend dans son préambule afin de rappeler le contexte dans lequel cet accord est conclu :

« Avec la forte croissance du Groupe Gestamp, le modèle organisationnel a évolué et s’appuie désormais davantage sur les Divisions et les Régions. En l’occurrence, Gestamp Noury doit s’appuyer sur la Division Sud et sur la Région France. Dans ce cadre, les usines en France doivent s’harmoniser et unifier leurs façons de travailler en standardisant leurs pratiques, en développant le Gestamp Management Way (GMW), en appliquant le Gestamp Production System (GPS), et bien sûr en ayant la même durée du temps de travail. Sur ce dernier point, Gestamp Noury doit maintenir le temps de travail actuel afin d’assurer sa pérennité.

L’organisation du temps de travail soit se conformer aux cycles de travail de nos principaux clients.

L’ensemble des usines de France du groupe Gestamp (les quatre sites Sofedit et Gestamp Ronchamp) ont augmenté la durée de leur temps de travail de manière indéterminée et ont un temps d’ouverture hebdomadaire de 120h. Ce temps d’ouverture correspond à celui de nos clients, Renault et PSA.

Le site de Gestamp Noury doit donc poursuivre avec cette organisation du travail pour garder en attractivité et compétitivité.

En effet, un retour en arrière sur le temps de travail aurait une répercussion sur les investissements à venir.

Les nouveaux projets intégrés sur Gestamp Noury ont été calculés avec 120h d’ouverture par semaine comme par exemple le projet BCB et les consultations pour les futurs projets sont faites également avec un temps d’ouverture de 120h comme le projet HCB ou le projet XDD.

Il nous faut également conserver notre organisation de temps de travail actuelle afin de pouvoir répondre aux demandes d’augmentation de volumes de nos clients. Ainsi, notre client PSA prévoit une augmentation des volumes du K0 au cours du second semestre 2021. Nous allons passer de 5 500 véhicules/semaine à 6300 véhicules/semaine. Le projet X82 (phase 2) prévoit aussi une augmentation des volumes.

Il est également vital pour Gestamp Noury de remplacer les projets en fin de vie comme le projet X62 qui représente 25% de notre chiffre d’affaires par le projet XDD. Gestamp Noury s’est positionné pour avoir le projet mais la rentabilité de celui-ci est calculée avec 120h de travail par semaine.

Le projet 15/40 en fin de vie prématurée doit être remplacé. Gestamp Noury doit rester attractif pour pouvoir le remplacer par un autre projet.

Pour notre futur, nous demeurons dépendants des affectations de nouveaux projets par nos principaux clients PSA et Renault afin de poursuivre le renouvellement de notre chiffre d’affaires.

Il est donc indispensable, voire vital, que nous poursuivions le développement de notre attractivité pour d’une part, maintenir la relation commerciale avec nos deux clients et d’autre part, conquérir de nouveaux clients face à un environnement concurrentiel, confronté à de plus profondes mutations (Toyota, Audi).

Pour être attractif et nous mettre dans les meilleures conditions pour assurer notre avenir, il est indispensable de :

• maitriser nos coûts de production et de structure

• réduire notre dette pour améliorer notre situation financière

• être en capacité d’autofinancer nos investissements

• assurer la qualité de nos produits et la fiabilité et nos processus

• être flexible pour répondre aux besoins de nos clients

• satisfaire nos clients quant à la qualité et à la performance des services fournis

L’amélioration continue de nos pratiques et de nos résultats sur tous ces axes est donc impérative.

Les mutations auxquelles nous sommes confrontés concernent entre autres les sujets suivants qui sont bien souvent interconnectés:

• Les évolutions technologiques avec le développement du numérique, de la connectivité, de nouveaux matériaux, …

• La transition énergétique avec ses conséquences sur les motorisations, le poids des véhicules, les modes de mobilité, les normes, …

• Les orientations politiques, pour partie directement liées à la transition énergétique, qui modifient les modes de mobilité et font privilégier l’usage à la propriété, …

• Le déploiement industriel de nos clients en dehors de la France (véhicules remplaçant A9, X61, etc.)

• Le déploiement de l´usine du futur

Nos clients actuels et potentiels directement liés à ce contexte poursuivent le développement de leur capacité à saisir toutes les opportunités en développant leur performance et leur efficience au travers de différentes mesures dont des mesures de flexibilité, d’adaptation de leurs organisations et de leur durée du travail, de modération salariale, ... Ils imposent ainsi à leurs fournisseurs d’adapter leurs pratiques, au risque pour ceux qui ne s’adapteraient pas, de ne plus être consultés lors des appels d´offre et de perdre leurs marchés. »

Il est également précisé que, l’intéressement, et les négociations annuelles obligatoires feront l’objet d’accords collectifs d’entreprise spécifiques.

Lors de la rédaction de l’accord collectif relatif à la gestion du temps de travail pour la performance de l’entreprise, les parties ont souhaité rappeler les règles devant prévaloir dans la gestion des forfaits jours afin de promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, à l’occasion de la négociation de cet accord, les parties ont confirmé l’incontournable volonté d’avancer ensemble entre Direction, Organisations Syndicales et Salariés dans la définition et la mise en œuvre des moyens de pérennisation des activités. Elles ont aussi reconnu que tout conflit social sera la manifestation d’un échec du dialogue social qu’elles souhaitent fondé sur le respect, la confiance et la considération mutuelle. Tout conflit social étant préjudiciable au futur de l’entreprise, elles affirment privilégier la concertation et ne rien faire qui soit de nature à rompre le dialogue et la confiance. Enfin, les Organisations Syndicales se sont engagées à relayer auprès de la Direction les opinions et positions exprimées par les salariés.

La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont donc réunies les 26/03, 16/04, 17/05, 21/05, 28/05, 02/06 et 07/06/2021.

A l’issue de ces réunions, le CSE a été informé et consulté sur le projet d’accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail pour la performance de l’entreprise, en date du 10 juin 2021, mais également sur le projet d’accord d’intéressement.

Chapitre 1

1. Objet de l’accord

L’objet de cet accord est de fixer les mesures liées à l’organisation du temps de travail et de la flexibilité de la société GESTAMP NOURY.

Conformément à l’article L.2253-6 du Code du travail, « Lorsqu'un accord conclu au niveau de l'entreprise le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord. »

Conformément à la Jurisprudence, lorsqu'un accord collectif, ayant le même objet qu'un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral de l'employeur, est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à l'usage.

C’est ainsi que au regard des dispositions précitées, cet accord d’entreprise se substitue aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans l’entreprise dans le périmètre de cet accord, ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral, ayant les mêmes objets.

2. Champ d’application:

Cet accord d’entreprise concerne la Société GESTAMP NOURY : 9 impasse Denis Papin 77 220 GRETZ ARMAINVILLIERS.

3. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application de l’accord sera effectué par la direction et les organisations syndicales représentatives. A cet effet, un premier rendez-vous pour le suivi de cet accord d’entreprise est prévu au plus tard douze mois après la date d’entrée en vigueur du présent accord (soit au plus tard le 31 mai 2022), puis chaque année à date anniversaire.

4. Adhésion à l’accord

Conformément à l’Article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.

5. Evolution de la législation 

Les évolutions de la législation s’appliqueront. Dans l’hypothèse où ces évolutions modifieraient certaines dispositions de l’accord, alors un rendez-vous extraordinaire, à l’initiative de la direction ou sur demande d’une / des organisations(s) syndicale(s) représentatives, serait organisé pour en évaluer les conséquences et décider de la pertinence de réviser l’accord.

6. Durée et révision de l’accord :

Le présent accord de gestion du temps de travail est d’application à compter du 1^er juin 2021 et pour une durée déterminée de trois années complètes.

Il pourra être révisé selon les dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes en mentionnant les points dont la révision est sollicitée et les nouvelles propositions formulées.

Les parties signataires devront se réunir dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande de modification, pour examiner les propositions qui ont été présentées.

Il pourra également être dénoncé selon les dispositions légales moyennant un préavis de quatre mois. De nouvelles négociations en vue d’un accord de substitution pourront débuter dès le début du préavis.

7. Publicité et Dépôt de l’accord :

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord d’entreprise sera déposé par la société GESTAMP NOURY auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de MELUN (dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique) et du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de MELUN.

Le présent accord d’entreprise est établi en 3 exemplaires originaux signés, également diffusés par courrier électronique.

Chapitre 2

Temps de travail

8. Ouverture des moyens de production et organisation des équipes

8.1. Ouverture des moyens de production

Les moyens de production sont ouverts sur cinq jours du lundi au vendredi 24 heures par jour, soit une durée de référence hebdomadaire égale à 120h.

Si cette durée de référence s’avère insuffisante en raison d’ouvertures supplémentaires de nos clients, de saturation des moyens, d’un événement ponctuel perturbant la production des clients et obligeant à récupérer, … les horaires d’ouverture pourront être étendus sur la fin de semaine.

2. Organisation du travail en équipes

Nota : Le temps de travail du personnel travaillant en équipe est décompté en heures.

8.2.1 Horaires des équipes

Le travail des équipes assurant la production ou en support direct de celle-ci est organisé du lundi au vendredi en trois équipes :

• 5h30-13h30

• 13h30 -21h30

• 21h30-5h30

En cas de besoin d’ouverture supplémentaire, il sera procédé :

• au recours à des heures supplémentaires à caractère collectif

et/ou

• à l’activation des équipes de suppléance

  2. Organisation des pauses

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail qui indique que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives » et de l’article 18 de la Convention Collective des Industries Métallurgiques, Mécaniques, Electriques, Connexes, et Similaires du Département de la Seine et Marne en date du 30 novembre 1976 qui stipule qu’ «une indemnité d’une demi-heure de salaire au taux horaire effectif, (…), sera accordée : 1/ aux mensuels travaillant dans des équipes successives (…) 2/ aux mensuels travaillant en application d’horaires spéciaux afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires. », le principe d’organisation des temps de pause reste le suivant :

• Pause payée de 30 minutes pour les personnels répondant aux articles précédemment cités.

Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et s’élèveront à 30 minutes continues. La direction de l’entreprise fixera unilatéralement son horaire tout en ne dépassant pas les 6 heures consécutives de travail.

3. Temps de travail effectif

Le décompte du temps de travail effectif quotidien et hebdomadaire est :

Horaire	Matin	Après-midi	Nuit	Pauses en minutes	Temps travail effectif / jour	Temps travail effectif / semaine	Dépasse ment par rapport 35 h
Lundi au vendredi	5h30	13h30	13h30	21h30	21h30	5h30	30	7,5*	37,5*	2,5*
Durée ouverture des moyens sur la semaine	120

* en décompte décimal (ce qui représente 7h30 minutes par jour)

Le montant des indemnités liées aux sujétions particulières (nuit, dimanche, jour férié, …) est calculé par rapport au temps de travail effectif.

4. Traitement du temps de travail effectif jusqu’à 35h et dépassant 35h

L’horaire dégage 0,5 heures (30 mn) de dépassement par jour travaillé, soit 2,5 heures par semaine et 112,5 heures par an pour une présence moyenne de 45 semaines, représentant 15 jours de RTT (112,5/7,5).

Le traitement des heures dépassant 35 heures prend la forme de:

• 4 journées de RTT à l’initiative de l’employeur dits « RTTE » et incluant la journée de solidarité

• 10 journées de RTT à l’initiative du salarié dits « RTTS » qui seront obligatoirement payés* selon une répartition mensuelle et si le collaborateur a atteint ce seuil d’acquisition.

• 1 journée de RTT à l’initiative du salarié dits « RTTS » qui seront décomptées en minutes et seront posées à la convenance du salarié. Cette utilisation ne peut être faite que si le compteur a atteint ce seuil d’acquisition.

* Les salariés strictement âgés de plus de 55 ans ou avec des restrictions médicales permanentes établies par le médecin du travail pourront demander par écrit à la Direction, au plus tard le 31/10 de chaque année, la possibilité de prendre en temps de repos les 10 journées de RTT à l’initiative du salarié dits « RTTS » au lieu de leur paiement mensuel. Le crédit de ces jours sera fait mensuellement et alimentera le compteur HRTTS. Ils devront être pris régulièrement au fil de l’année pour assurer le repos du salarié. Le solde du compteur devra être pris au plus tard le 31 décembre de chaque année sans possibilité de transfert en CET d’un éventuel reliquat d’heures ou de jours.

La demande vaudra pour toute l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre et pour l’intégralité des journées de RTTS (soit 10 journées). Aucune demande en cours d’année ne pourra être faite.

Cette clause sera révisée avec les organisations syndicale au plus tard le 31/05/2022.

En fin d’année les jours de RTTE non pris sont basculés en CETE du CET.

La fixation des dates des RTTE est fonction des demandes des clients. Les dates pourront être fixées soit pour la totalité de l’entreprise, soit par secteurs / services en veillant à ce que le même nombre de RTTE soit attribué aux salariés.

Les RTTE mis en CETE restent à la disposition de l’employeur sur la durée de l’application du présent accord de gestion du temps de travail.

9. Flexibilité

   1. Type de mesures de flexibilité

Les mesures de flexibilité sont les mesures qui permettent d’organiser de façon collective l’extension de l’ouverture des moyens de production au-delà de 120 heures.

Il s’agit donc, comme énoncé plus haut :

• de l’activation des équipes de suppléance dans les conditions prévues dans l’accord collectif d’entreprise à négocier

et/ou

• du recours à des heures supplémentaires à caractère collectif.

  2. Salariés concernés

Les salariés concernés sont les salariés à temps plein travaillant dans les activités permettant d’assurer la continuité de service pour nos clients, à savoir de façon non exhaustive :

• Production,

• Maintenance,

• Outillage,

• Logistique,

• Qualité,

• …

Outre des salariés travaillant en équipe, les salariés concernés pourront être des salariés travaillant en journée ou des salariés relevant du régime forfait jours.

3. Activation des mesures de flexibilité

L’activation des équipes de suppléance ou la mise en place des heures supplémentaires collectives implique la mise à l’ordre du jour d’un point spécifique d’information à l’occasion de la réunion mensuelle du CSE au vu des informations disponibles. L’information fournie décrit les activités, les secteurs et les moyens concernés mensuellement et prévisionnellement. Ce sujet d’information n’est pas forcément réalisé préalablement à son activation.

L’information finale sera communiquée oralement par les managers.

4. Gestion des heures supplémentaires dans le cadre de la flexibilité

   1. Principe

Le principe retenu pour la réalisation des heures supplémentaires collectives est le volontariat sous réserve de disposer en temps utile du nombre nécessaire de salariés volontaires. A défaut, la réalisation des heures supplémentaires collectives sera imposée aux salariés de manière ponctuelle.

Les critères retenus pour définir l’ordre d’affectation des salariés en cas de recours contraint aux heures supplémentaires collectives afin de les répartir équitablement sont :

• La qualification,

• Les qualités professionnelles,

• L’ancienneté,

• La situation de famille des salariés.

  2. Délai de prévenance

Dès que le planning prévisionnel des clients est connu, un appel au volontariat est effectué par l’encadrement pour couvrir les périodes d’ouverture supplémentaires. Les modalités d’information sur l’appel au volontariat est : annonce du manager.

Afin de permettre aux salariés de s’organiser et de limiter le recours contraint aux heures supplémentaires, la Direction s’engage à communiquer le planning dès qu’elle en a connaissance.

Selon le planning prévisionnel, les salariés disposeront d’un délai minimum de 24 heures, sauf situation très exceptionnelle (ex : panne machine, coupure générale d’électricité, …), pour se porter volontaires avant de déclencher le recours contraint aux heures supplémentaires collectives.

Le délai de prévenance des salariés pour le recours contraint aux heures supplémentaires est fixé à
24 heures sauf événements ponctuels perturbant la production des clients et obligeant à récupérer les temps non productifs pour lesquels la notion de planning prévisionnel n’est pas applicable et les mesures conservatoires sont souvent d’application immédiate.

3. Horaire de travail de l’équipe supplémentaire

Les horaires de travail seront, en fonction des équipes, les suivants :

• 5h30-13h30

• 13h30-21h30

• 21h30-5h30.

Sur chacun de ces horaires de travail, le temps de pause de 30 minutes sera conservé pour avoir un temps de pause unique et continu de 30 minutes.

10. Organisation du travail des salariés ne travaillant pas en équipe

9. 5. Salariés ne relevant pas du régime de forfait jours

Nota : Le temps de travail du personnel travaillant en journées est décompté en heures.

A l’exception des cadres autonomes qui relèvent du régime de forfait jours, le nombre et l’organisation des RTT des salariés ne travaillant pas en équipe sont alignés sur ceux des salariés travaillant en équipe avec pour conséquence l’obligation de procéder à une révision de l’organisation de la durée de travail au sein de l’entreprise pour arriver à un nombre de jours de RTT égal à 15.

10.1.1 Horaires des personnels

Le personnel des bureaux travaillera ainsi 37,5 heures effectives par semaine soit 7,5 heures par jour.

Par souci d’équité, le personnel travaillant en journée (hormis les cadres au forfait jour) est organisé du lundi au vendredi selon l’amplitude horaire suivante :

• Entrée le matin : entre 08h00 et 09h00

• Sortie le soir : entre 16h30 et 17h30.

L’amplitude horaire totale sera la suivante :

08h00 – 17h30.

Une présence sera imposée entre 09h00 et 12h00, ainsi qu’entre 14h00 et 16h30 du lundi au vendredi.

Les salariés devront badger à chaque entrée et sortie de l’établissement y compris pour la pause repas.

En cas de besoin d’ouverture supplémentaire ponctuel, il sera procédé :

• au recours à des heures supplémentaires à caractère individuel

10.1.2 Organisation des pauses

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail qui indique que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives », le principe d’organisation des temps de pause reste le suivant :

• Pause non rémunérée d’une heure pour cette catégorie de personnels.

Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et s’élèveront à 1 heure continue. Le temps de pause du déjeuner restera inchangé et pourra être pris entre 12h00 et 14h00 et ne pourra être ni inférieur ni supérieur à une heure.

Tous les temps de pause devront être pointés et décomptés pour ne pas correspondre au temps de travail effectif.

10.1.3 Temps de travail effectif

Le décompte du temps de travail effectif quotidien et hebdomadaire est :

Horaire	Journée	Pauses en minutes	Temps travail effectif / jour	Temps travail effectif / semaine	Dépasse ment par rapport 35 h
Lundi au vendredi	9h00	17h30	60	7,5*	37,5*	2,5*

* en décompte décimal (ce qui représente 7h30 minutes par jour)

Le personnel des bureaux travaillera ainsi 37,5 heures effectives par semaine soit 7,5 heures par jour, du lundi au vendredi.

4. Traitement du temps de travail effectif jusqu’à 35h et dépassant 35h

L’horaire dégage 0,5 heures (30 mn) de dépassement par jour travaillé, soit 2,5 heures par semaine et 112,5 heures par an pour une présence moyenne de 45 semaines, représentant 15 jours de RTT (112,5/7,5).

Le traitement des heures dépassant 35 heures prend la forme de:

• 3 journées de RTT à l’initiative de l’employeur dits « RTTE » et incluant la journée de solidarité

• 7 journées de RTT à l’initiative du salarié dits « RTTS ». Ils seront soit à poser à la convenance du salarié soit payés mensuellement si le collaborateur a atteint ce seuil d’acquisition. Par défaut, le choix retenu du salarié sera la pose de ces 7 jours à sa convenance. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait le paiement de ces 7 jours de RTT, il devra adresser une demande écrite au service RH au plus tard 2 mois avant prise d’effet. Aucun changement ne sera pris en compte en cours d’année.

• 5 journées de RTT à l’initiative du salarié dits « RTTS » qui seront obligatoirement payés mensuellement si le collaborateur a atteint ce seuil d’acquisition.

En fin d’année les jours de RTTE non pris sont basculés en CETE du CET.

La fixation des dates des RTTE est fonction des demandes des clients. Les dates pourront être fixées soit pour la totalité de l’entreprise, soit par secteurs / services en veillant à ce que le même nombre de RTTE soit attribué aux salariés.

Les RTTE mis en CETE restent à la disposition de l’employeur sur la durée de l’application du présent accord de gestion du temps de travail.

6. Cadres relevant du régime de forfait jours

Concernant les cadres relevant du régime de forfait jours, il est convenu que la prise des jours de repos annuel (fixée annuellement en fonction du calendrier annuel) sera :

• pour la totalité laissée à l’initiative des salariés ;

Les jours de repos seront donc répartis en jours salariés uniquement.

Les cadres doivent poser régulièrement leurs RTTS, tout au long de l’année.

En fin d’année les jours salariés non utilisés sont basculés en CETS géré en jours. Pour le basculement des RTTS, le cadre devra expliquer et faire valider à son manager les raisons de non-prise de ses RTTS durant l’année écoulée et préalablement à l’éventuel basculement en CETS.

Pour les cadres qui ne sont pas à un forfait de 218 jours, la journée de solidarité devra être incluse dans les jours de repos salariés.

Le fonctionnement des forfaits annuels en jours est décrit à l’article 18.

11. Règles d’acquisition des RTT pour les salariés ne relevant pas du régime de forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article 8.2.4 et 10.1.4, l’acquisition des RTT est gérée en heures par jour effectivement travaillé selon une répartition entre RTTS et RTTE énoncée dans chaque article en fonction des populations.

L’acquisition des RTT étant liée au dépassement d’un horaire hebdomadaire moyen égal à 35h, les absences ne permettent pas l’acquisition de RTT, à l’exception de celles gérées en heures.

Les compteurs de RTT arrêtés à la fin de période de recueil de paie sont indiqués en heures sur le bulletin de paie.

La rémunération mensuelle est versée pour un horaire hebdomadaire moyen égal à 35h. En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé en référence à ce salaire moyen.

12. Modalités d’utilisation des RTTS pour les salariés ne relevant pas du régime de forfait jours

L’utilisation des RTT à la disposition des salariés, à savoir les RTTS, est gérée en heures, une journée complète d’absence en RTT consommant 7,5 (en centièmes) heures du droit à RTTS.

Les RTTS sont utilisables dès leur acquisition. La planification de leur prise est soumise à validation de la hiérarchie.

13. Gestion des périodes de sous-activité

Afin de faire face à des périodes de sous-activité liées à des baisses d’activité des clients, il sera procédé en priorité à une réduction du nombre d’intérimaires puis à la fermeture des moyens concernés en organisant une mobilité interne. Selon la durée prévisionnelle de la période de sous-activité et le nombre d’heures / jours placés en CETE et avant de recourir à d’autres mesures telles que l’activité partielle, des mesures organisant l’utilisation du CETE seront déployées.

La gestion de la sous-activité implique la mise à l’ordre du jour d’un point spécifique d’information consultation à l’occasion de la réunion mensuelle du CSE ou d’une réunion extraordinaire de celui-ci. L’information fournie décrit les activités, les secteurs, les moyens de production concernés et les salariés concernés. Le délai de prévenance des salariés ne pourra pas être inférieur à 48 heures sauf circonstances exceptionnelles.

14. Décompte et traitement des heures supplémentaires

1. Décompte

Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur l’année, c’est à dire au-delà de 37,5 heures de travail effectif par semaine.

2. Traitement

Les heures supplémentaires en semaine sont au choix du salarié

• soit payées avec majoration de 25% ou 50% ^(*) ;

• soit substituées par du repos compensateur de remplacement dont les heures incluant la majoration de 25% ou 50% ^(*) sont placées en CET dans la limite du plafond fixé dans l’accord de gestion des comptes épargne temps.

Les heures supplémentaires effectuées un dimanche ou un jour férié sont au choix du salarié:

• soit payées avec majoration de 25% ou 50 %^(*) lorsque la majoration pour heure supplémentaire est distincte de celles liées aux sujétions particulières;

• soit substituées par du repos compensateur de remplacement dont les heures incluant le cas échéant la majoration de 25% ou 50%^(*) due au titre des heures supplémentaires, sont placées en CET dans la limite du plafond fixé dans l’accord de gestion des comptes épargne temps, sachant que la majoration pour dimanche ou jour férié prévue par les conventions collectives est obligatoirement payée.

^{(*) Au-delà de huit heures supplémentaires}

15. Gestion du repos compensateur de nuit

Le repos compensateur de nuit s’acquiert à raison de 4 minutes par poste complet de nuit. Le compteur ainsi constitué ne pourra pas atteindre 14,8 heures sans que la récupération d’au moins un poste soit organisée en concertation entre le salarié et sa hiérarchie.

16. Congés payés

14. 1. Prise des congés

Il est nécessaire que les congés soient pris quand l’activité est faible et que les salariés soient présents quand l’activité est élevée.

La prise du congé principal est au minimum de deux semaines comportant, conformément aux dispositions légales au moins deux semaines consécutives. La troisième semaine de congés pourra être accolée soit avant soit après cette période de deux semaines.

Aux termes de l’article D3141-5 « La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période »

Aux termes de l’article D3141-6 « L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. »

La Direction s’engage à communiquer au CSE la période de prise de congé de l’entreprise en fonction des exigences du client, au moins deux mois avant sa mise en œuvre. L’information sera relayée aux salariés selon une note d’information interne.

Pour les entités de travail devant fermer complètement deux semaines consécutives, deux semaines de congés correspondront à cette période d’interruption. Les salariés pourront faire part de leur choix, dans les 5 jours suivant la communication de la période de prise des congés, concernant le positionnement de leur troisième semaine de congé accolée avant ou après l’interruption de l’activité. La Direction dispose quant à elle d’un délai de 5 jours suivant la réception de la demande pour informer le salarié de sa décision.

La cinquième semaine est fixée en fin d’année.

Sauf à ce que le niveau d’activité impose que la quatrième semaine soit placée en période de faible activité, celle-ci sera fixée en accord entre les salariés et l’encadrement. Les parties privilégieront cette pose sur la période légale du 1^er mai au 31 octobre sauf à renoncer par écrit aux jours de fractionnement.

Tel que défini, le mode d’organisation des congés payés supprime les journées de fractionnement.

Si le salarié n’a pas pu prendre sa quatrième semaine de congés payés entre le 1^er mai et le 31 octobre du fait du refus de l’entreprise, il aura de fait légalement droit aux jours de fractionnement s’il répond aux règles d’octroi établies légalement.

2. Journées de CP au-delà de 20 jours

Les journées de congés payés, au-delà de 20 jours ouvrés, qui n’auraient pas été utilisées au 31 mai peuvent être mises en CET. Comme elles ne sont pas monétisables, elles sont gérées dans un compteur spécifique dénommé CET CP dans la limite du plafond fixé dans l’accord de gestion des comptes épargne temps.

17. Gestion des compteurs de CET

En premier lieu, se référer à l’accord d’entreprise relatif à la gestion des CET.

15. 1. Compteurs de CET

Il existe plusieurs compteurs de CET :

1. Salariés travaillant en équipe

• Un CET géré en heures dans lequel sont placés :

  • à la demande du salarié les heures supplémentaires non payées majorées

  • automatiquement les congés d’ancienneté non utilisés à la date anniversaire d’ancienneté, leur date d’acquisition étant fixée à cette date. Le jour de congé d’ancienneté est valorisé à 7,5 heures.

• Un CETE géré en heures pour placer les RTTE non utilisés par l’employeur.

Conformément aux dispositions de l’article 13 – Gestion des périodes de sous activité - les heures stockées dans le CETE demeurent à la disposition de l’employeur dans les conditions fixées à l’article 8.2.4. 

2. Salariés ne relevant pas du régime forfait jours et ne travaillant pas en équipe

• Un CET géré en heures dans lequel sont placés :

  • à la demande du salarié les heures supplémentaires non payées majorées

  • automatiquement les congés d’ancienneté non utilisés à la date anniversaire d’ancienneté, leur date d’acquisition étant fixée à cette date. Le jour de congé d’ancienneté est valorisé à 7,5 heures.

• Un CETS géré en heures pour placer automatiquement les RTTS non utilisés au 31 décembre

• Un CETE géré en heures pour placer les RTTE non utilisés par l’employeur.

Conformément aux dispositions de l’article 13 – Gestion des périodes de sous activité - les heures stockées dans le CETE demeurent à la disposition de l’employeur dans les conditions fixées à l’article 10.1. 

3. Salariés relevant du régime forfait jours

• Un CET géré en jours dans lequel sont placés :

  • les journées de travail excédant 218 jours

  • les jours d’ancienneté non utilisés à la date anniversaire d’ancienneté, leur date d’acquisition étant fixée à cette date.

• Un CETS géré en jours pour placer automatiquement les RTTS non utilisés au 31 décembre

  4. Tous les salariés

• Le CET CP tel que décrit à l’article 16

La gestion de ces comptes épargne temps fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique.

18. Fonctionnement des forfaits jours

16. 1. Salariés concernés

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours sont des salariés relevant du statut cadre de la Convention nationale de la métallurgie des ingénieurs et cadres et disposant d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

2. Mise en place d’un forfait de jours de travail moyennant des jours de repos

Pour un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos et pour une année civile complète d'activité, le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Ceci se concrétise par l’octroi de jours de repos calculés chaque début d’année en fonction du nombre réel de jours fériés annuels.

A la demande des salariés et après accord de leur hiérarchie, les salariés pourront bénéficier dans le cadre d’un avenant à durée déterminée ne pouvant excéder un an mais avec possibilité de renouvellement d’un forfait jours dit réduit prévoyant un nombre de jours inférieur à 218 jours.

3. Durée annuelle du travail et détermination des droits à jours de repos 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle de travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile), arrondi à la demi-journée supérieure.

Par ailleurs pour la détermination des droits à jours de repos :

• les périodes d’absences pour évènement familial et congé paternité, d’origine conventionnelle et assimilées à du temps de travail effectif (maternité, AT / MP), sont sans incidence sur l’acquisition de droits à jours de repos ;

• en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences énumérées ci-dessus, réduit le nombre de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile), arrondi à la demi-journée supérieure.

La rémunération est versée de façon lissée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé. 

4. Décompte du temps travaillé

Le temps travaillé est décompté par journée. Toutefois en cas d’intervention, en plus de sa semaine de travail, un jour habituellement non ouvré (samedi, dimanche, jour férié), le décompte du temps de travail des salariés ayant le statut de cadres autonomes s’effectuera par demi-journée (Article D3171-10.) selon le déclaratif du salarié. Si des litiges devaient survenir dans ce décompte, ils seront traités entre la direction et le salarié assisté d’un représentant du personnel de son choix.

Le temps de travail pourra également être décompté en demi-journées en cas d’aménagement spécifique lié à une période de congé parental, « mi-temps » thérapeutique, …

5. Modalités de prise des jours de repos

Ces modalités sont les mêmes que celles décrites à l’article 10.2

6. Modalités de contrôle de la durée et de la charge de travail

Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures et à des horaires stricts de travail et le décompte de temps de pause y compris de temps de pause déjeuner ne leur est pas applicable.

Néanmoins ils doivent limiter l'amplitude journalière de travail de 13 heures et bénéficier impérativement du temps de repos quotidien minimum de 11 heures entre deux journées de travail et d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 35h. La hiérarchie du salarié participe au respect de cette obligation.

Afin de s’assurer l’effectivité de ce temps de repos, les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de badger à leur arrivée de l’entreprise, excepté les membres du Comité de Direction.

La charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doit aussi être encadrée afin de s'assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ainsi le respect obligatoire des temps de repos minima implique une attention à la gestion des déplacements et une incitation à la déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de favoriser la possibilité pour le salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, l'entreprise garantit le droit à la déconnexion le soir jusqu'au lendemain matin ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche et les jours fériés, sauf à titre exceptionnel sur demande expresse de la hiérarchie.

Il est rappelé que les salariés ne sont pas supposés envoyer ou lire de courriers électroniques ou prendre des appels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...), ou pendant une période de repos. Ils ne sont pas davantage supposés répondre aux messages envoyés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu.

L'accès à distance au réseau informatique de la Société et l'accès aux messageries professionnelles depuis les Smartphones / Ordinateurs portables peuvent être coupés pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée.

En toute hypothèse, les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours doivent s'efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail telles que prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables aux autres salariés. L'organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Elle ne peut pas rester chroniquement anormalement élevée.

Aussi, si un salarié constate qu'il n'est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu'il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative soit trouvée.

A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d'alerte décrit ci-après.

• Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées: afin de garantir la prise effective des jours de repos et de permettre à la hiérarchie de disposer d'une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés relevant d’une convention de forfait en jours doivent renseigner leur absence (CP, Jours de repos, ...) dans le système de gestion des temps.

• Modalités de suivi — dispositif d'alerte : chaque mois, à l’issue de la période de recueil de paie, le responsable hiérarchique disposera du planning réel faisant ainsi apparaitre : La date des journées travaillées, les repos hebdomadaires et la qualification des jours non travaillés, maladie, congés payés, congés particuliers. Il est responsable d’en vérifier le contenu et de prendre, le cas échéant, les dispositions nécessaires.

En outre, le planning réel de la période de recueil de paie précédente faisant mention des jours ouvrés travaillés et des absences sur la période de recueil de paie apparait sur le bulletin de paie.

• Entretiens annuels : il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien une fois par an ayant notamment pour objet l'examen des points suivants :

  • la compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l'organisation de son travail dans l'entreprise ;

  • le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires ;

  • l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Sans attendre l’entretien annuel, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l'organisation d'un entretien supplémentaire en vue d'aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l'amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent demander une visite médicale auprès du Médecin du travail.

• Rôle des supérieurs hiérarchiques : au-delà du dispositif d'alerte et des entretiens annuels pour lesquels ils sont amenés à avoir un échange avec leurs collaborateurs notamment sur leur charge de travail, les responsables doivent s'assurer autant que possible que leurs collaborateurs respectent les dispositions ci-avant concernant les durées maximales de travail et les temps de repos. De plus, ils veilleront à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors du temps habituel de travail.

• Accès à distance au réseau informatique : un certain nombre de collaborateurs bénéficient d'un accès à distance au réseau de l'entreprise qui leur permet d'accéder aux applicatifs de l'entreprise. Cet accès à distance est le plus souvent ouvert à la demande du salarié afin de faciliter son travail. En aucun cas cet accès à distance ne doit être considéré comme une incitation à augmenter le temps de travail des salariés concernés qui bénéficient également d'un droit à la déconnexion tel que prévu plus haut.

Cet accès à distance pourra être coupé pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée.

Le Département des Ressources Humaines pourra demander un état des horaires de connexions et déconnexions afin de s'assurer du respect des temps de repos.

• Information du CSE: le CSE est informé chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

En vue de la consultation annuelle du CSE sur l'aménagement et la durée du travail, l'employeur met à la disposition du CSE les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Le nombre d'alertes émises et les mesures prises en conséquence font l'objet d'une information annuelle du CSE.

Chapitre 3

Développement des compétences et prise en compte de la pénibilité

La mise en œuvre des mesures de flexibilité et plus largement la performance de l’entreprise implique des actions de développement des compétences.

• Développement de la polyvalence et de la polycompétence

La gestion de la polyvalence et de la polycompétence doit être davantage incitée. Un engagement de la direction sera réalisé afin de créer davantage de polyvalence et de rotation du personnel sur les postes de travail identifiés comme les plus pénibles dans le secteur production.

Ces postes dits « pénalisants » seront identifiés en concertation avec la CSSCT et un suivi régulier sera réalisé.

• Aménagement des fins de carrières

Conformément à l’article 8, afin d’aménager les fins de carrières, les salariés strictement âgés de plus de 55 ans ou avec des restrictions médicales permanentes établies par le médecin du travail pourront demander par écrit à la Direction, au plus tard le 31/10 de chaque année, la possibilité de prendre en temps de repos les 10 journées de RTT à l’initiative du salarié dits « RTTS » au lieu de leur paiement mensuel. Le crédit de ces jours sera fait mensuellement et alimentera le compteur HRTTS. Ils devront être pris régulièrement au fil de l’année pour assurer le repos du salarié. Le solde du compteur devra être pris au plus tard le 31 décembre de chaque année sans possibilité de transfert en CET d’un éventuel reliquat d’heures ou de jours.

La demande vaudra pour toute l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre et pour l’intégralité des journées de RTTS (soit 10 journées). Aucune demande en cours d’année ne pourra être faite.

Cette clause sera révisée avec les organisations syndicale au plus tard le 31/05/2022.

Chapitre 4

Modération salariale et dialogue social

• Modération salariale

Les parties reconnaissent que les acteurs du secteur automobile sont tous engagés dans des politiques de modération salariale. Ceci impose à Gestamp Noury d’adopter cette même politique durant la durée du présent accord.

Sans remettre en cause l’obligation de négocier annuellement sur les salaires telle qu’elle résulte de l’article L.2242-8 du Code du Travail ni bien sûr le respect des minima légaux et conventionnels, l’augmentation globale de la masse salariale de Gestamp Noury sera conditionnée par la situation économique de la société en termes de résultats, de prévisions d´activités et de perspectives économiques et financières. L’enveloppe globale d’augmentation prendra en considération les effets d’un éventuel talon et/ou forfait des AG, des augmentations individuelles, de la progression des classifications, et plus généralement des évolutions du niveau des charges patronales.

Le budget d’augmentation de la masse salariale exprimé en pourcentage de celle-ci sera l’inflation constatée par l’INSEE sur les 12 mois majorée de 0,2% pendant la durée de l’accord. Si l’inflation venait à dépasser 1,2% ce mode de calcul deviendra caduque donc sans effet et devra être obligatoirement revu à l’occasion d’une clause.

C’est sur cette base que les réponses aux appels d’offres pour renouveler nos gammes et nous ouvrir à de nouveaux projets seront chiffrées. La politique salariale est donc déterminante pour les années à venir.

Au-delà de la modération salariale, une attention sera portée à l’évolution des différentes composantes de celle-ci ainsi que plus largement des dépenses dites de frais de personnel.

Les modalités de mise en œuvre de la modération salariale fera chaque année l’objet de négociations dans le cadre de la NAO en fin d’année avec une date d’effet au 1er janvier de l’année suivante.

• Dialogue social

Les parties confirment l’intérêt et l’incontournable volonté d’avancer ensemble entre Direction, Organisations Syndicales et Salariés dans la définition et mise en œuvre des moyens de pérennisation des activités.

Les parties reconnaissent que tout conflit social sera la manifestation d’un échec du dialogue social qu’elles souhaitent fondé sur le respect, la confiance et la considération mutuelle. Tout conflit social étant préjudiciable au futur de l’entreprise, elles affirment privilégier la concertation et ne rien faire qui soit de nature à rompre le dialogue et la confiance.

L’Organisation Syndicale s’engage à exprimer auprès de la Direction les opinions et positions exprimées par les salariés.

Chapitre 5

Embauches

La direction s’engage sur la durée du présent accord a réalisé au minimum 10 embauches.

Chapitre 6

Appui aux œuvres Sociales du CSE

• Œuvres Sociales

La direction s’engage sur la durée du présent accord à verser au CSE 0,7% de la masse salariale brute au titre des Œuvres Sociales afin de valoriser les actions réalisées auprès des salariés.

• Dotation exceptionnelle

La direction s’engage à verser sous forme d’une dotation exceptionnelle du CSE la somme de 11 450 euros au CSE à fin juin 2021. Ce versement ne vaut que pour l’année 2021 et n’est pas renouvelable sur la durée de l’accord.

Fait à Gretz Armainvilliers, le 7 juin 2021

Pour la Société

Le Directeur Général,

…………………………………

Pour les Organisations syndicales

- FO représentée par ……………………., Délégué Syndical

- UNSA représentée par ………………………, Délégué Syndical

- CGT représentée par ……………………….., Délégué Syndical

- CFDT représentée par …………………………, Délégué Syndical