ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE AU SEIN DU GROUPE IGS

ENTRE

L’UES du Groupe IGS représentée par xxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à signer le présent accord,

ET

Les organisations syndicales de salariés représentatives de l’UES :

• Le SYNAFOR-CFDT représenté par Monsieur xxxx agissant en qualité de Délégué Syndical ;

• La F&D CFE-CGC représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Délégué Syndical ;

• Le SNEPAT-FO représenté par Madame xxx agissant en qualité de Déléguée Syndicale.

Dûment mandatés à l’effet des présentes.

A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de l’UES du Groupe IGS, les organisations syndicales représentatives ont recueilli les résultats suivants lors des dernières élections professionnelles :

• Pour la liste SYNAFOR-CFDT : 45% du nombre des votants pour le 1^er tour des élections des membres titulaires au CE (160 Voix sur 356 votants) ;

• Pour la liste F&D CFE-CGC : 38% du nombre des votants pour le 1^er tour des élections des membres titulaires au CE (137 Voix sur 356 votants) ;

• Pour la liste SNEPAT-FO : 17% du nombre des votants pour le 1^er tour des élections des membres titulaires au CE (59 Voix sur 356 votants).

Table des matières

PREAMBULE 3

TITRE 1 – Cadre de l’accord 4

1.1 Objet 4

1.2 Partage des enjeux et définitions 4

TITRE 2 – Rôles et missions des acteurs 6

2.1 Définition des acteurs 6

2.2 Fonctionnement entre les acteurs et appropriation de la démarche 10

TITRE 3 – La Qualité de Vie et des Conditions de travail au sein du Groupe IGS 10

3.1 La formation et l’évaluation des managers 10

3.2 Un projet Groupe 12

3.3 Une démarche continue de prévention des risques psychosociaux 12

3.4 La santé et le bien-être au travail 13

3.5 Favoriser les moyens alternatifs de transports 17

TITRE 4 – L’égalité professionnelle au service de la Qualité de Vie et des Conditions de travail 18

4.1 L’égalité professionnelle entre les salariés 18

4.2 L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 18

4.3 Assurer une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée 24

TITRE 5 – S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue 26

5.1 Principe de gouvernance 26

5.2 Le comité de pilotage de la QVCT 26

TITRE 6 – Dispositions finales 27

6.1 Date d’effet et Durée de l’accord 27

6.2 Adhésion 28

6.3 Interprétation 28

6.4 Suivi de l'accord 28

6.5 Révision 28

6.6 Renouvellement 29

6.7 Dépôt et publicité 29

ANNEXE – Indicateurs 30

PREAMBULE

Il est rappelé que l’UES du Groupe IGS comprend à ce jour les entités légales suivantes :

1. L’association GROUPE IGS - ADIP

2. La société GROUPE IGS - CIEFA

3. L’association CIFOD LOGISTIQUE

4. L’association GROUPE IGS ASSOCIATIONS (GIA)

5. L’association INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS) et ses CFA

6. L’association ASSOCIATION DE FORMATION DE LA GRANDE DISTRIBUTION (AFGD) et son CFA

7. L’association INSTITUT INTERNATIONAL DU COMMERCE ET DU DÉVELOPPEMENT (ICD)

8. L’association CENTRE D’ORIENTATION INTERPROFESSIONS (COIP)

9. L’association GROUPEMENT D’EMPLOYEURS DU GROUPE IGS (GE-IGS)

***

À compter du 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVCT) est remplacée dans le Code du travail par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Ce nouvel acronyme a été créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail ».

Les Parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et donc économique du Groupe IGS.

A cet effet, le Groupe IGS souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT) de ses salariés.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent que les engagements en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail s’articulent autour des différents axes détaillés au Titre I.

Elles conviennent également qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la Qualité de Vie et des Conditions de travail au sein de l’UES résulte de la mise en œuvre d’autres dispositifs conventionnels en vigueur ou à venir relatifs à l’anticipation de l’évolution des familles professionnelles, à la gestion des emplois et des parcours professionnels, à l’insertion et à l’accompagnement des personnes en situation de handicap, aux modalités d’organisation du travail et à la politique de l’entreprise visant l’emploi des jeunes et des séniors.

Elles entendent créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés du Groupe en mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant le droit des salariés de s’exprimer et d’être informés, en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel et en inscrivant leur activité dans une organisation respectueuse de leur santé, sécurité et de l’équilibre des temps de vie à travers notamment la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion.

Le Groupe IGS entend donc placer la Qualité de Vie et des Conditions de travail au cœur de sa politique sociale dans le prolongement des accords signés sur les thèmes du télétravail (accord initial signé le 31 août 2018) et du temps de travail, au travers de l’accord ARTT (signé initialement en janvier 2000) et de l’accord sur le statut des formateurs (accord du 8 juin 2021).

En outre, la QVCT vise le travail dans une ambiance constructive et un environnement de travail de qualité. Chacun doit contribuer activement « au bien-vivre ensemble » ainsi qu’au collectif de travail.

Les managers, qui ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

Le Groupe IGS affirme ainsi sa volonté d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. Cette dernière doit être une préoccupation de tous.

Les Parties se sont rencontrées aux dates suivantes pour négocier le présent accord :

• 1^ère réunion le 13 mai 2022 ;

• 2^ème réunion le 19 mai 2022 ;

• 3^ème réunion le 13 octobre 2022 ;

• 4^ème réunion le 24 octobre 2022 ;

• 5^ème réunion le 21 novembre 2022.

A la suite de ces réunions, elles sont convenues de ce qui suit :

TITRE 1 – Cadre de l’accord

Objet

Les parties prenantes s’accordent sur l’articulation de cet accord autour des 4 axes suivants :

• Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de travail ;

• L’équilibre des temps de vie personnel et professionnel ;

• La santé et le bien-être au travail, notamment sur les actions nécessaires et l’implication de tous les niveaux hiérarchiques pour prévenir des risques professionnels, les risques psychosociaux et préserver la santé des salariés ;

• Les engagements en terme d’égalité professionnelle.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’UES du Groupe IGS, quel que soit leur statut contractuel.

Partage des enjeux et définitions

1. La Qualité de Vie et des Conditions de travail et Bien-être au travail

La Qualité de Vie et des Conditions de travail peut se définir comme l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle :

• Relations sociales et de travail, ambiance au travail,

• Utilité, sens au travail et reconnaissance,

• Pérennité de l’emploi,

• Environnement physique sain et sécurisé,

• Conditions d’exercice du travail et organisation du travail,

• Communication ouverte avec la Direction,

• Possibilité de réalisation et de développement personnel et professionnel,

• Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie et du bien-être au travail. 

C’est dans ce cadre de référence que les Parties signataires s’accordent sur la nécessaire implication de différents acteurs dans une logique pluridisciplinaire.

2. La prévention des risques professionnels

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la prévention comme « l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps ».

La prévention des risques professionnels en santé et sécurité au travail vise de manière spécifique à supprimer ou à réduire les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle.

Dans le cadre de l’ANI du 9 décembre 2020, les Partenaires sociaux rappellent que la prévention des risques professionnels recouvre :

• Les risques dits classiques : physiques, chimiques, biologiques, les contraintes liées à des situations de travail (entreprises extérieures, entreprises utilisatrices), les risques d’accidents ;

• L’usure inhérente à l’activité professionnelle, qui ne recouvre pas toutes les causes de l’usure physiologique, et qui est un axe important à prendre en considération, particulièrement pour les situations pouvant conduire à la désinsertion professionnelle, dans un contexte de vieillissement de la population ;

• L’organisation du travail, qui peut susciter certains risques notamment quand elle change rapidement : modification des méthodes de travail, changement des techniques, modification des fonctions des managers ;

• La prise en compte des exigences de sécurité et de santé dès la conception des locaux, des équipements, des procédés, des organisations du travail ;

• La prévention des troubles musculo-squelettiques : avec une prise en charge le plus en amont possible avec une approche ergonomique des postes de travail, des équipements et des matériels utilisés ;

• La prévention d’autres risques dits « émergents » comme ceux liés aux nouvelles technologies notamment les nanotechnologies qui font déjà l’objet d’une recherche spécifique pour évaluer leur dangerosité ;

• Les risques psychosociaux inhérents à l’activité professionnelle.

Les Parties signataires au présent accord souhaitent s’engager pleinement dans cette prévention et conviennent que le Groupe IGS a débuté la mise en place d’une démarche globale de prévention des Risques Psychosociaux (RPS), notamment grâce au service IGS For Me proposé à l’ensemble des salariés.

Pour rappel, les services proposés peuvent répondre à un large panel de problématiques rencontrées par le salarié : aide aux démarches administratives (famille, santé, handicap et maintien dans l’emploi, logement, gestion du budget…), assistance humaine à la suite d’un accident (aide-ménagère, accompagnement périscolaire, portage de repas …) et soutien psychologique par téléphone accessible 24/24.

Les données sont récoltées de manière totalement confidentielles et ne sont en aucun cas communiquées à la Direction du Groupe IGS.

Les Parties souhaitent également rappeler que la prévention des risques psychosociaux passe par la prévention du harcèlement et de la violence au travail (ANI du 26 mars 2010).

3. La prévention du stress au travail

Bien que les risques psychosociaux ne se limitent pas à la question du stress au travail, il convient de définir cette dernière notion, considérée comme la principale manifestation des risques psychosociaux dans l’entreprise.

A ce titre, les Parties retiennent comme définition celle de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, à savoir, qu’un « état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

L’ANI insiste sur le fait que le stress peut également trouver ses origines à l’extérieur du cercle professionnel.

Dans tous les cas, les répercussions d’une « exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé ».

TITRE 2 – Rôles et missions des acteurs

La Qualité de Vie et des Conditions de travail, consubstantiellement liée au bien-être au travail, à la prévention des risques professionnels et à la prévention du stress, est l’affaire de l’ensemble du corps social du Groupe. Sont concernés en premier lieu l’employeur, au titre des obligations générales qui lui incombent, mais également, les professionnels de la santé et les acteurs directement impliqués dans la prévention des risques, la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des collaborateurs.

Définition des acteurs

1. Direction

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques du Groupe, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention au sens large, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés du Groupe et participe à sa mise en œuvre.

La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction du Groupe IGS.

Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.

Son implication est primordiale dans la prise de conscience et la réduction des risques, notamment les risques psychosociaux.

Aussi, l’expression des salariés est au cœur de la démarche car chacun peut et doit y contribuer dans le cadre d’une participation privilégiant le dialogue et les échanges, source de performance individuelle et collective.

Les Parties souhaitent de ce fait mettre en place, dans le cadre du présent accord, un véritable droit d’expression collective des salariés conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail.

L’article L.2281-1 du Code du travail prévoit que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».

L’article L.2281-2 du Code du travail précise que « l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ».

En effet, le droit d’expression s’exerce de manière directe et collective c’est-à-dire :

– Directe : Tout salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle sans avoir à nécessairement emprunter la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel, qui reste cependant bien évidemment disponible.

– Collective : Le droit d’expression ne s’exerce pas par un entretien individuel avec l’employeur, mais en tant que membre d’une unité/groupe discutant du contenu, des conditions d’exercice et de l’organisation du travail.

Les salariés exercent leur droit d’expression sur les lieux de travail et pendant le temps de travail.

Les modalités d’exercice (saisines, modalités de réunions, périodicité) du droit d’expression collective seront déterminées au niveau du Groupe IGS et déclinées au sein de chaque service. Une charte sur l’organisation de ce droit d’expression sera éditée à l’attention des managers afin d’en faciliter l’exercice.

Le temps dédié à l’exercice du droit d’expression est rémunéré conformément à l’article L.2281-4 du Code du travail.

2. Service des Ressources Humaines

Le service des ressources humaines joue un rôle fondamental de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d’accompagnement des collaborateurs, en intervenant notamment sur les relations entre managers et collaborateurs.

Par ailleurs, l'équipe RH est un interlocuteur naturel et dynamique en ce qu'elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein du Groupe, en lien avec l'ensemble des acteurs, ainsi qu'avec les instances représentatives du personnel.

Ce service recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés. Aussi, elle écoute, accompagne et conseille l'ensemble des collaborateurs. Dans le cadre de ses fonctions et au regard de sa connaissance des équipes, elle oriente utilement le collaborateur et peut également le diriger vers le médecin du travail en fonction de sa situation.

Un responsable QVCT sera désigné parmi le service ressources humaines : il accompagnera les salariés et jouera le rôle de médiateur entre les collaborateurs, avec l’assistance d’un représentant du personnel si le salarié le souhaite et/ou des référents harcèlement et agissements sexistes.

3. Comité de pilotage de la QVCT et référents « bien-être au travail »

Des référents « bien-être au travail » sont désignés sur la base de candidatures volontaires par le comité de pilotage QVCT, afin d’animer localement la démarche au sein du Groupe IGS. Leur désignation est affichée sur l’intranet et une formation sur le bien-être au travail, choisie par le comité de pilotage QVCT, leur sera délivrée.

Les référents « bien-être au travail » seront notamment en charge de déployer les plans d’actions nationaux élaborés suite au questionnaire de satisfaction QVCT.

Dans le cadre du présent accord, les Parties décident également de la mise en place d’un comité de pilotage QVCT dont la composition et les missions sont décrites au Titre 5.

Il participe à l’élaboration des actions retenues et s’assure de leur réalisation et de leur efficacité.

4. Management de proximité (N+1 et N+2)

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance, de bienveillance et de partialité. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, de prévention des risques psychosociaux et du stress en contribuant à la régulation et la prévention des situations à risque.

Le management est un acteur essentiel du déploiement des actions et bonnes pratiques définies par le présent accord. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du manager de proximité. Il est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. Il doit permettre une bonne articulation des projets collectifs et individuels, donner du sens au travail, clarifier les rôles de chacun ; le tout en lien avec son propre N+1. Il est aussi au premier plan pour détecter les éventuels « signaux faibles », c’est-à-dire, les premiers signaux de mal-être.

La Direction s’engage à faire appliquer et à contrôler l’exécution de ces bonnes pratiques, notamment au travers d’une évaluation annuelle du management.

5. Salarié

Le salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la Qualité de Vie et des Conditions de travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Cette exigence s’entend lorsque le salarié lui-même constate à son égard les mêmes attitudes car les rapports humains sont partie intégrante de la Qualité de Vie et des Conditions de travail.

A ce titre, la Direction a souhaité mettre en place un Code Ethique et un Code de conduite au sein du Groupe IGS, construits autour des valeurs du Groupe : respect du droit du travail, absence de conflits d’intérêts, anticorruption, non-discrimination, comportement général (respect, honnêteté), protection de l’environnement de travail, prévention du harcèlement …

6. Représentants du personnel

Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et contribuent à la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions de travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.

Le CSE, notamment à travers sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), a pour mission de :

• Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité et à la prévention des risques,

• Améliorer les conditions de travail des salariés,

• Veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières (sécurité/santé),

• Porter notamment à la connaissance du Management, des professionnels de santé ou membre des fonctions RH, les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance,

• Exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les dispositions légales applicables.

7. Médecine du travail

Le rôle de la médecine du travail est d’une part de prévenir les risques d'altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail, et d’autre part de conseiller l’employeur et les salariés.

II repose sur une pluridisciplinarité (professionnels de la santé, du social, voire de l'ergonomie), autour du médecin du travail qui en porte la responsabilité.

Fonctionnement entre les acteurs et appropriation de la démarche

Chacun des acteurs a ainsi un rôle privilégié dans le domaine de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. Quel que soit son degré d'implication et d'intervention, ses préconisations et son action ne peuvent être portées et influentes que dans le cadre d'une concertation et d'un dialogue constructif.

Pour cela, le maintien ou l'acquisition de compétences, passant par des actions de formation ou de sensibilisation, sont indispensables pour offrir aux acteurs la possibilité de porter les messages appropriés et de mesurer la responsabilité qui leur incombe.

TITRE 3 – La Qualité de Vie et des Conditions de travail au sein du Groupe IGS

La Qualité de Vie et des Conditions de travail s'inscrit dans une démarche concertée qui permet d'agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement conjoint des salariés et du Groupe IGS.

La démarche d'amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail se focalisera essentiellement sur les points ci-après :

La formation et l’évaluation des managers

Un manager est un cadre qui conduit une équipe, définit les méthodes et les priorités qui permettront d’atteindre les objectifs de l’entreprise et accompagne les collaborateurs dans leur développement professionnel. Le management peut être direct ou transversal.

Les managers, ainsi que tout salarié désigné comme coordinateur ou référent, doivent être mieux préparés afin de communiquer plus efficacement avec leurs équipes pour :

• Donner du sens au travail et accroitre l’autonomie dans l’exécution de son travail,

• Accompagner les transformations et réduire l’incertitude,

• Traiter les dysfonctionnements,

• Améliorer la reconnaissance.

Les processus et l'organisation matricielle du Groupe IGS rendent essentielle la qualité du Management. L'appropriation et la clarification de la stratégie, l'accompagnement des projets de transformation, l'évolution permanente des méthodes de travail sont autant d'éléments dans lesquels la posture et la qualité du Management sont déterminants, et doivent être supportés par un effort de formation adapté à ces enjeux.

Les travaux préparatoires à cet accord ont montré une forte attente vis-à-vis du modèle de Management tel qu'il était appréhendé par l'ensemble des salariés (qu'ils soient collaborateurs ou managers) et la nécessité d’améliorer ce modèle.

A cet effet, un parcours de formation « devenir manager », ainsi qu’une sensibilisation et des rappels annuels, seront mis en place par le Groupe IGS et y incluront des incontournables tels que :

• L’impartialité,

• La non-discrimination (à l’embauche et en cours d’exécution de la relation de travail),

• La captation des signaux faibles,

• La communication relationnelle et situationnelle,

• Le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (respect du droit à la déconnexion, efficience des temps de réunion, respect des délais de prévenance …),

• La conduite du changement.

Objectifs : Mettre en place un parcours « devenir manager » dans l’année suivant la signature du présent accord

Indicateurs : Afin de s’assurer de la formation des managers à la QVCT, le comité de pilotage de la QVCT suivra l’indicateur « Formation des managers » (voir Annexe)

Les principes du modèle de Management seront regroupés dans une Charte du « Bien travailler ensemble » qui couvrira les sujets suivants (approches comportementales et hors-jeux comportementaux) :

• La communication du Management vers les salariés,

• Les performances collective et individuelle,

• L'écoute individuelle, le dialogue avec l'équipe et la communication ascendante,

• Donner du sens,

• La reconnaissance,

• L’organisation du travail et de la charge de travail,

• Le bon usage des outils et du calendrier,

• Le Management à distance,

• Le développement des compétences des membres de l’équipe,

• L’équilibre des temps de vie, droit à la déconnexion,

• L’identification et la régulation des conflits,

• L’information sur le contenu du travail et des missions de chaque collaborateur

Le management fera également l’objet chaque année d’une évaluation à 360° et à 180°, adaptée selon la taille de l’équipe et le statut du manager.

Objectifs : Mise en place d’une charte du « Bien travailler ensemble » et évaluation annuelle du management

Indicateurs : Afin de s’assurer du bon suivi de ce modèle, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Information et communication internes », « Suivi de carrière » et « Formation des Managers »

Un projet Groupe

Le projet de Qualité de Vie au Travail s'articule parfaitement avec les valeurs du Groupe IGS : travailler ensemble dans un contexte de collaboration respectueuse, en instituant des relations entre les personnes fondées sur l’humanisme et le professionnalisme, et en intégrant au mieux les besoins et les aspirations des différentes Parties.

A ce titre, le Groupe IGS s’engage à poursuivre et intensifier ses efforts dans le cadre de sa politique continue d’amélioration et d’adaptation de son organisation, de la montée en compétences de ses salariés, et de la prévention des risques professionnels.

Objectifs : Mettre en place des formations socles obligatoires par ligne métiers, y compris sur les valeurs et l’éthique, continuer à mettre à jour chaque année le DUERP en concertation avec le comité de pilotage QVCT, analyser les risques professionnels et s’engager dans le cadre d’un plan d’action associé afin de prévenir au mieux tout risque professionnel

Indicateurs : Afin de s’assurer de la durabilité de projet, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Absentéisme » et « Mouvement du personnel »

Une démarche continue de prévention des risques psychosociaux

Dans le cadre de son obligation légale, le Groupe IGS a mis en œuvre depuis de nombreuses années une politique continue de prévention des risques professionnels, en respectant la procédure d’évaluation des risques santé et sécurité pour l’élaboration du Document Unique.

Parmi ces risques professionnels, la prévention des risques psychosociaux (RPS) contribue à un meilleur suivi de la santé des salariés et à une plus grande efficacité du Groupe IGS.

Les RPS ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress au travail, l’épuisement professionnel, l’usure au travail et les violences au travail.

Cet accord vise à améliorer la prise de conscience ainsi que la compréhension des RPS par les différents acteurs (employeur, managers, salariés et leurs représentants) et à contribuer ensemble à la construction d'une démarche de prévention efficace.

De plus, en cas de situation particulièrement préoccupante nécessitant une assistance et une écoute spécifique, le salarié peut :

• Accéder à un accompagnement, personnalisé et totalement confidentiel, via le service IGS For Me ;

• Demander un rendez-vous avec le service Ressources Humaines ;

• Contacter les représentants du personnel, la Médecine du travail, ou le référent lanceur d’alerte, qui peuvent le cas échéant, déclencher une enquête avec son accord.

A la demande des organisations syndicales, une méthode de diagnostic des risques psychosociaux sera déterminée conjointement par la Direction et le comité de pilotage QVCT dans l’année qui suivra la signature du présent accord.

Objectifs : Les actions mises en place dans le cadre du Document Unique feront l’objet d’une concertation avec le comité de pilotage de la QVCT Une méthode de diagnostic des RPS sera élaborée avec le comité de pilotage QVCT

Indicateurs : L’indicateur « Risques psychosociaux » sera suivi par le comité de pilotage de la QVCT

La santé et le bien-être au travail

La Qualité de Vie et des Conditions de travail doit aussi être associée à la santé et au bien-être, notamment au regard des obligations légales telles que définies aux articles L.4622-2 et R.4624-1 du Code du Travail, qui précisent les missions confiées à la médecine du travail dont l'objectif est de contribuer à l'amélioration des conditions de vie et de travail et d'adapter les postes, les techniques, les rythmes de travail, au salarié.

Indicateurs : Afin de s’assurer de la santé et du bien-être des salariés, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Charge de travail », « Maladies professionnelles » et « Situations dégradées et graves »

1. La charge de travail

La charge de travail est une réalité complexe et difficile à appréhender. Toutefois, à travers les travaux préparatoires sur le sujet QVCT, il est constaté une intensification de la perception de la charge de travail au sein du Groupe IGS :

• Faire plus dans une même unité de temps (rythme de travail plus contraint, notamment suite aux absences des salariés, accompagné par une multiplicité des outils) ;

• Faire différemment, combiner plusieurs activités, différentes logiques de travail, développement de la polyvalence ;

• Evolution des interfaces interservices et mauvaise connaissance du « qui fait quoi ».

De plus, la perception par chacun de sa charge de travail varie en fonction : du contexte, des moyens, de la latitude décisionnelle, et de la reconnaissance. De ce fait, la charge de travail fait toujours l'objet d'appréciations contradictoires.

La gestion de la charge de travail nécessite donc un effort permanent de dialogue managers / collaborateurs sur l'organisation du travail, les objectifs individuels, les moyens disponibles et les compétences.

La charge de travail doit être identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables et de la nature des responsabilités qui lui sont confiées.

Les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de leurs équipes soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront de la bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisant, selon leur statut, en terme de prise de décision et d’organisation, afin de leur permettre de se réaliser dans leur travail et d’éviter des situations anxiogènes.

Aussi, la charge de travail repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences, qualifications des salariés et les moyens dont ils disposent pour réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable.

Indépendamment de l’Entretien Annuel, le manager échangera avec chaque salarié de son équipe sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de son droit à déconnexion. Ainsi les objectifs devront tenir compte d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les objectifs devront être clairs, simples, atteignables et mesurables.

Dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail est trop importante et met en cause le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra s’adresser tant à son manager qu’à son responsable ressources humaines.

Ces derniers analyseront la situation et détermineront, au cours d’un entretien auquel participera le salarié concerné, des actions permettant de remédier à cette situation (nouvelle répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe, redéfinition des objectifs, allocation de ressources complémentaires…).

Par ailleurs, les besoins en recrutement doivent être remontés (remplacement, création de poste) le plus rapidement possible auprès de la Direction et faire l’objet de prévisions, notamment dans le cadre de la revue du personnel, afin de pallier et prévenir d’éventuelles surcharges de travail.

A cette fin, la Direction s’engage à assurer :

• L’existence d’un espace de dialogue entre le salarié et son manager pour identifier, évaluer, réguler et mettre en place les meilleurs ajustements possibles, notamment lors de l’entretien annuel ou lors de l’entretien sur la charge de travail pour les salariés en forfait jours. Cela suppose l'existence d'un climat de confiance d'écoute et de disponibilité ;

• Un climat de confiance permettant au salarié d'exprimer ses difficultés à faire face aux objectifs qui lui sont donnés, de demander conseil et aide à son manager et de suggérer, identifier ou valider avec son manager les priorités qui lui paraissent adaptées ;

• La garantie que le manager fasse preuve d'un comportement d'écoute favorisant ce dialogue et l'expression d'éventuelles difficultés.

Par ailleurs, la Direction s’engage, préalablement à la mise en place de nouveaux outils professionnels, à anticiper les effets de ces changements en y associant les experts métiers et à accompagner les salariés dans leur déploiement.

Objectifs : Rappel de l’importance de ces principes dans la Charte du « bien travailler ensemble ». Mettre en place, sur demande, des formations à la gestion du temps et renforcer le suivi du temps de travail et de la surcharge de travail, notamment lors de l’entretien annuel. Un nouveau support d’entretien sera établi en fonction

Indicateurs : Afin de s’assurer de la bonne prise en compte de la charge de travail, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Charge de travail » et « Mouvement du personnel »

2. L’aménagement des locaux et des postes de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations entre les salariés et la qualité du travail effectué.

Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.

Que ce soit dans le cadre d’espace existant, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espace, la Direction informera et consultera les instances représentatives concernées en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail.

Ainsi, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence en prenant en considération les recommandations de l’INRS. Les aménagements de locaux, et plus particulièrement les postes de travail, devront par ailleurs tenir compte, pour déterminer la nature du type de poste de travail retenu (bureaux, espaces partagés…), des fonctions et des responsabilités de chaque salarié, ainsi que du type d’activité porté.

De même, une attention particulière sera portée à l’aménagement des espaces de convivialité, devant être présents dans chacun des immeubles du Groupe IGS, afin de maintenir une communication physique régulière entre les salariés.

Par ailleurs, avec l’augmentation chaque année des épisodes de vagues de chaleur et de canicules, de plus en récurrentes, l’exposition à de fortes chaleurs dans son bureau peut constituer un véritable risque pour les salariés et leur santé si la température maximale de travail dans les bureaux va au-delà de 28°C. Les Parties rappellent qu’en pareil cas, les dispositions de l’accord UES sur le télétravail du 8 juin 2021 pourront être mise en œuvre de manière exceptionnelle.

C) L’identification et la gestion des situations de harcèlement et agissements sexistes

Le harcèlement peut provenir de la hiérarchie, d’un collègue, d’un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou d’un tiers, étant entendu que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.

Tout salarié victime ou témoin de tels agissements peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels que sont sa ligne managériale, le service Ressources Humaines ou encore les représentants du personnel, y compris les acteurs QVCT, ainsi que les référents harcèlement présents au sein du Groupe IGS.

La procédure de saisine de la commission d’enquête harcèlement sera décrite dans le Code Ethique du Groupe IGS.

Le traitement des situations de harcèlement nécessite :

• La discrétion des intervenants pour respecter la dignité et la vie privée de chacun,

• L’absence de divulgations d’informations, autres qu’anonymisées, aux parties non impliquées,

• Une écoute impartiale des parties concernées dans un cadre contradictoire,

• La sanction de l’auteur de faits de harcèlement, s’ils sont avérés,

• La prise de mesures adaptées pour faire cesser cette situation,

• La préservation du collaborateur victime des agissements répréhensibles,

• La sanction de toute fausse accusation délibérée.

Objectifs : A cet effet, un dispositif d’alerte particulier suite à la dénonciation de présumés faits de harcèlement sera mis en place par le Groupe IGS et décrit au sein du Code Ethique. Il prévoira notamment la mise en place d’une commission interne spécialisée qui émettra un rapport et qui sera présenté au comité de pilotage de la QVCT et à la CSSCT du CSE concerné

Indicateurs : Afin de s’assurer de l’absence de tout harcèlement, le comité de pilotage de la QVCT suivra l'indicateur « Situations dégradées et graves » ainsi que les rapports émis par la commission harcèlement

D) Enquête de satisfaction

Tous les ans, le Groupe IGS met en place une enquête de satisfaction (anciennement « baromètre du bien-être au travail ») auprès de l’ensemble des salariés afin de recueillir leur avis sur un certain nombre de thèmes se rapportant à la Qualité de Vie et des Conditions de travail. L’opération est confiée à un prestataire extérieur, spécialisé dans les enquêtes d’opinion.

Les membres du Comité QVCT seront associés à l’élaboration du questionnaire et pourront donner leur avis.

Les résultats de l’enquête, ainsi que son plan d’action national associé, sont partagés avec le COMEX, les élus du CSEC et les membres du Comité QVCT et font l’objet d’une restitution à l’ensemble des salariés. Des actions précises en découlent pour permettre au Groupe IGS, soit de progresser, soit de maintenir le niveau de satisfaction exprimé.

Objectifs : Mettre en place annuellement une enquête de satisfaction à destination de l’ensemble des salariés et élaborer un plan d’action national en fonction des résultats obtenus

Indicateurs : Afin de s’assurer de la prise en compte des remontées des salariés, le comité de pilotage de la QVCT suivra l'indicateur « Enquête de satisfaction »

E) Un dialogue social actif pour construire des relations sociales de qualité

La Qualité de Vie et des Conditions de travail passe par un dialogue entre tous les acteurs du Groupe IGS.

La Direction s’impose de respecter les prérogatives des représentants du personnel et permettre ainsi une plus grande proximité avec l'ensemble des salariés.

Elle a ainsi souhaité redéfinir avec les partenaires sociaux la nouvelle organisation du dialogue social ainsi que les moyens permettant aux représentants du personnel de travailler de manière efficiente et adaptée aux enjeux sociaux et économiques de l’UES, dans le cadre de la conclusion d’un accord UES sur le dialogue social du 9 septembre 2022.

Favoriser les moyens alternatifs de transports

Soucieux de l’impact des transports sur la santé des salariés et l’environnement, la Direction du Groupe IGS, sur demande des organisations syndicales, a souhaité mettre en place un forfait mobilités durables d’une valeur de 150 euros par an et par salarié, afin de favoriser le recours à des moyens alternatifs de transports moins polluants.

Ce forfait vise à prendre en charge les frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail sous justification d’utilisation effective.

Les moyens de transports concernés sont :

• Les vélos, électriques ou mécaniques ;

• La voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• Les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating ») ;

• Et tout autre service de mobilité partagée.

Ce forfait pourra se cumuler avec la prise en charge légale à hauteur de 50% des frais de transports en commun, dans la limite des conditions légales d’exonération. Le salarié pourra en demander le bénéfice auprès du service ressources humaines lors de son embauche ou à tout moment en cours d’exécution du contrat. Il devra fournir les justificatifs correspondants (copie de l’abonnement annuel ou attestation sur l’honneur d’utilisation de moyens alternatifs de transports).

Le forfait ne sera valable qu’à compter du mois suivant la demande et sera proratisé en fonction de la durée annuelle restant à courir.

Objectifs : Mettre en place un forfait mobilité durables d’une valeur de 150€ par an et par salarié, cumulable avec le remboursement des frais de transport obligatoire.

TITRE 4 – L’égalité professionnelle au service de la Qualité de Vie et des Conditions de travail

L’égalité professionnelle entre les salariés

Le Groupe IGS considère que l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination s’inscrivent pleinement dans les valeurs précitées et est un droit fondamental : la mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle est un véritable atout pour l’organisation.

Dans le cadre de la recherche et du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable du Groupe, la Direction insiste sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles.

Le Groupe IGS s’engage parallèlement à faire appliquer strictement le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Il s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Le Groupe IGS s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ces principes, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Egalité professionnelle »

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. Embauche et recrutement

Sur l’année 2021, le Groupe IGS a recruté 65 femmes en CDI, ce qui représente un taux d’embauche de femmes de 75,6%. Au 31 décembre 2021, la proportion des femmes dans les effectifs CDI est de 69,3% (contre 61% au niveau de la Branche – Rapport 2020).

Dans le cadre de cet accord, le Groupe IGS se fixe comme objectif de favoriser la mixité dans les métiers, à compétences, expériences et profils équivalents.

Les Parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur certains métiers.

Objectifs : Le Groupe IGS s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines ou à l’inverse, très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement de 5% en faveur des hommes d’ici la fin de l’application du présent accord

A cette fin, le Groupe IGS s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature du sexe sous-représenté soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidature du sexe sous-représenté sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

La Direction se fixe comme objectif de rendre plus attractifs ses postes afin d’attirer plus de candidats du sexe sous-représenté. Des efforts seront réalisés tant en termes de recrutement externe qu’en matière de mobilité interne.

Le Groupe IGS continuera, par ailleurs, à veiller à ce que :

• Les stéréotypes liés au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ;

• Le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;

• Les offres d’emploi, sauf lorsque la Direction considère qu’il n’existe aucun candidat adéquat au sein du Groupe, soient diffusées simultanément en interne et en externe ;

• Les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;

• Le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).

Objectifs : Afin de faire connaître les différents métiers du Groupe et de lutter contre les discriminations, le Groupe IGS s’engage à : Communiquer auprès des managers un support rappelant les principes clés d’un bon recrutement sans discrimination : une formation au recrutement et à l’absence de discrimination, à destination des managers, sera proposée à cette fin ; S’assurer que l’ensemble des prestataires (cabinets/agences d’intérim) disposent, sur leur convention de recrutement, d’un engagement respectant la promotion de la diversité et de la non-discrimination ; Mettre en place un évènement annuel « MovinDay » (bourse à l’emploi permettant de découvrir les métiers du Groupe, présentation des outils disponibles, conférences, témoignages …) ; Mettre en place sur l’intranet des « fiches métiers » mettant en valeur les métiers présents au sein du Groupe afin d’informer et de peut-être créer de nouvelles vocations.

Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ces principes, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Embauche et recrutement »

2. Evolution et mobilité professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de classification, le Groupe IGS s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évolution professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Le Groupe IGS est également attaché à renforcer sa politique de mobilité professionnelle, afin de permettre aux salariés de construire un parcours professionnel cohérent et enrichissant qui réponde à leurs aspirations, aux besoins des entités et aux évolutions des activités et métiers exercés par les structures du Groupe IGS.

La mobilité groupe est donc le levier d’une dynamique « gagnant-gagnant » qui permet :

• Au collaborateur de bénéficier d’opportunités de postes correspondant à son projet de vie, à ses souhaits de carrières ;

• Aux entités de ne pas avoir à chercher à l’extérieur ce qu’elles possèdent déjà en interne, et de bénéficier des apports de la diversité d’origines et de cultures professionnelles des collaborateurs du Groupe. En valorisant l’expression des compétences, la mobilité groupe renforce la performance des entités et développe notre identité en tant que groupe innovant et dynamique.

Plusieurs modalités de mobilité (fonctionnelles ou géographiques) sont possibles au sein du Groupe IGS :

• La mobilité de collaborateurs d’une entité à l’autre au sein d’un même périmètre d’emplois ;

• La mobilité de collaborateurs au sein d’un autre service de la même entité juridique (reconversion).

Un espace dédié à la mobilité sera mis en place sur l’intranet et via l’ATS du Groupe à cette fin.

Objectifs : Mettre en place une charte de la mobilité au sein du Groupe IGS et une cellule dédiée au sein du service Ressources Humaines

Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ce principe, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Evolution professionnelle »

3. Mixité des emplois

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Pourtant, les Parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes de Direction.

Objectifs : En fonction des opportunités existantes dans le Groupe IGS, la Direction proposera d’accompagner et de former les salarié(e)s à haut potentiel au Leadership

Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ce principe, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Mixité des emplois »

4. Formation

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

Elle joue un rôle important dans l’évolution du parcours professionnel de chaque salarié et participe notamment à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière.

A cette fin, la Direction s’engage à procéder à une analyse fine des recueils des besoins, évoqués lors des entretiens annuels, et à construire un plan de développement des compétences en adéquation. La Direction favorisera, tant que nécessaire, le recours à des formations qualifiantes ou certifiantes.

Dans le cadre du principe de non-discrimination, la Direction rappelle que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils/elles soient salarié(e)s à temps complet ou à temps partiel. Le Groupe IGS s’engage à :

• Faire bénéficier de manière égalitaire l’accès à la formation professionnelle ;

• S’assurer de l’employabilité de tous les collaborateurs ;

• Proposer systématiquement un rendez-vous RH à chaque retour d’absence d’une durée supérieure à 12 mois afin d’évaluer la nécessité de mettre en place une formation.

Le Groupe IGS s'attache par ailleurs à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ce principe, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Formation professionnelle »

5. Egalité salariale

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, le Groupe IGS s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs : Afin de s’assurer de cette égalité de traitement, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Egalité salariale entre les hommes et les femmes »

6. Réduction des écarts de rémunération

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le Groupe IGS rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Le Groupe IGS entend promouvoir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il est procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes lors de la présentation du bilan social.

L’analyse des données sur les rémunérations pour l’année 2021 fait apparaître, en matière d’égalité salariale, un constat différent selon les CSP étudiées.

La rémunération annuelle moyenne ETP fait apparaître un écart de rémunération de 25% en faveur des hommes. La rémunération mensuelle moyenne des femmes est globalement plus faible sur les CSP « Cadre » (écart de 22%) et « Technicien et Employé » (écart de 24%).

Les variations qui peuvent apparaître au niveau des cadres s’expliquent par des niveaux plus élevés de responsabilités chez les hommes, notamment les cadres de direction. Concernant l’écart constaté au niveau des techniciens et employés, il s’explique également par la nature des postes occupés, en majorité administratifs, qui n’attirent pas nécessairement la population masculine.

Objectifs : Dans le cadre de cet accord, la Direction se fixe comme objectif d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents et de dynamiser l’évolution professionnelle sur des postes à un niveau de responsabilité supérieur, quand l’opportunité se présente, conformément au principe de mixité des emplois décrit ci-dessus.

Les Parties s’engagent, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, à analyser les différences de salaires qui ne seraient pas justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) et qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes.

Objectifs : Un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles ou collectives sera négocié avec les partenaires sociaux et dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts

Indicateurs : Afin de s’assurer de la réduction des écarts, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Egalité salariale entre les hommes et les femmes »

7. Revalorisation salariale au retour de congé maternité

D’après les dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail, une salariée au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Objectifs : Le Groupe IGS s’engage à appliquer strictement ce principe et à en vérifier la bonne application lors de chaque comité salaire

Indicateurs : Afin de s’assurer de la réduction des écarts, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Egalité salariale entre les hommes et les femmes »

8. Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant

Le Groupe IGS s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La Direction souhaite par ailleurs rappeler que le congé paternité et d’accueil de l’enfant dispose d’une période de prise obligatoire et incite toute personne salariée et en couple avec la mère de l’enfant à en bénéficier à l’issue du congé de naissance conventionnel.

Le Groupe IGS s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

• Chaque salariée qui aura déclaré son état de grossesse pourra demander à bénéficier d’un élargissement du télétravail à la condition que son poste puisse être télétravaillé et que son travail en distanciel ne perturbe pas le fonctionnement normal du service. Ce droit pourra s’exercer jusqu’à 5 jours par semaine, et ce, jusqu’à son départ effectif en congé maternité ;

• Chaque salarié(e) bénéficiera, conformément aux règles légales, d’autorisations d’absence rémunérées afin de suivre les examens obligatoires en cas de grossesse ou de parcours de procréation médicalement assistée ;

• 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien professionnel sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’organisation, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.

Le Groupe IGS rappelle également avoir pour partenaire le réseau de crèches La Maison Bleue, permettant aux salariés, sous conditions et réserve de disponibilités, de bénéficier d’un berceau.

Le Groupe IGS dispose actuellement de 15 places réservées pour l’ensemble du Groupe.

Les conditions d’octroi et le formalisme de réservation sont disponibles sur l’intranet du Groupe IGS.

Indicateurs : Afin de s’assurer du respect de ces principes, le comité de pilotage de la QVCT suivra les indicateurs « Congés maternité, paternité, et d’accueil de l’enfant »

9. Congés pour évènements familiaux

Les Parties conviennent de déroger à l’article 13.3 de la Convention collective des Organismes de formation en instaurant des autorisations d’absence pour enfant malade dans les conditions suivantes :

Sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :

• 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;

• 8 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.

Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.

Pour les salariés relevant des catégories de formateurs non-cadres, les jours de congés pour enfants malades pourront être pris indifféremment sur le temps d'acte de formation, de préparation et de recherche liés à l'acte de formation ou d'activités connexes.

Les Parties conviennent également d’augmenter d’un jour supplémentaire le congé en cas de mariage, remariage ou PACS d’un collaborateur, soit un total de 5 jours par évènement.

10. Congé menstruel non rémunéré

Conscients que cette période peut être difficile pour les femmes et afin de prendre en compte les douleurs qui peuvent impliquer de nombreuses contraintes, le Groupe IGS et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une autorisation d’absence non rémunérée, facultative, d’une journée par mois.

Cette absence pourra être renseignée le jour-même par la salariée sur le SIRH, via l’outil de gestion des congés. Le manager sera informé en conséquence, sous couvert de confidentialité du motif.

La prise de ce jour est exempte de certificat médical, la bonne foi de la salariée étant suffisante.

11. Salarié(e)s en situation de handicap ou proche aidant

Bien que des dispositions particulières feront l’objet de négociations ultérieures avec les Partenaires sociaux, les Parties souhaitent rappeler aux salariés handicapés qu’ils peuvent bénéficier, à leur demande, d’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Ils peuvent également solliciter, de droit, la réduction de leur temps de travail.

Les proches de la personne handicapée ou aidants familiaux bénéficient aussi de ces dispositions et peuvent solliciter, selon les situations, le bénéfice du congé de présence parentale, congé de solidarité familiale ou congé proche aidant.

Assurer une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

Le Groupe IGS s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.

Les Parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la Qualité de Vie et des Conditions de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les différents moyens d’information et de communication (messageries électroniques, ordinateurs portables, téléphones mobiles et autres outils connectés) font partie de l’environnement professionnel.

Leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour la Qualité de Vie et des Conditions de travail pour tous les acteurs de l’entreprise.

Ces outils peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une forme d’autonomie.

Toutefois, ils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la santé des salariés.

En complément des dispositions légales, les Parties au présent accord entendent définir des mesures concrètes au travers des dispositifs de régulation permettant aux salariés d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer ainsi le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

A) Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congé et sa vie personnelle et familiale.

A ce titre, il est fait référence à l’article 10 de l’avenant n°2 à l’accord UES sur le télétravail signé le 8 juin 2021, dont les dispositions doivent être respectées par l’ensemble des acteurs.

B) Le bon usage des e-mails

L'usage raisonnable des mails est une responsabilité conjointe de tous les acteurs du Groupe IGS : salariés et managers. En conséquence, il est nécessaire de respecter les usages préconisés dans la « Charte informatique », annexée au règlement intérieur, et dans l’avenant n°2 à l’accord UES sur le télétravail du 8 juin 2021.

De surcroît, les salariés et les managers indiqueront tous dans leur signature électronique la mention suivante : « Ce message n’appelle pas de réponse immédiate ».

La Direction souhaite également rappeler qu’aucun manager ne pourra reprocher à son salarié de ne pas avoir traité une demande ou répondu en dehors de ses horaires contractuels de travail, sauf urgence dûment justifiée et proportionnée à l’activité.

Une campagne sensibilisation sera, en outre, mise en place concernant les bonnes pratiques de déconnexion et les enjeux de la pollution numérique.

C) La prise en compte des impératifs inhérents à nos activités

Les Parties s’engagent sur la nécessité absolue de la prise de congés afin de respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, et ce, tout au long de l’année.

Aussi, la planification prévisionnelle des congés couvrira désormais une période trimestrielle, dans le but de faciliter la pose des congés ou RTT / Jours de repos.

D) Réunions et déplacements professionnels

Le Groupe IGS veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires collectifs de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance selon respect d’un délai de prévenance suffisant.

E) Aménagement d’horaires pour les rentrées scolaires

Comme il est d’usage au sein du Groupe IGS depuis de nombreuses années, les salariés pourront demander à bénéficier d’aménagements d’horaires afin de pouvoir assister aux rentrées scolaires, en maternelle, primaire ou collège, de leurs enfants.

TITRE 5 – S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue

Principe de gouvernance

Conscients que la notion de Qualité de Vie au Travail est avant tout une démarche dynamique, les Parties s’accordent sur la mise en place d’un Comité de Pilotage QVCT se réunissant 1 fois par an.

Le comité de pilotage de la QVCT

1. Composition

Le comité de pilotage QVCT est constitué au niveau de l’UES du Groupe IGS de deux membres de l’équipe de Direction et de deux membres de chaque organisation syndicale représentative au niveau central.

Le comité a la possibilité d'inviter des personnes extérieures, notamment des représentants du service de santé, en premier lieu le médecin du travail, voire à l'occasion et sur un sujet spécifique, des professionnels de santé (psychologue du travail, ergonome etc.), des membres CSE ou des salariés du Groupe IGS sur des sujets sur lesquels ils seraient particulièrement qualifiés.

2. Missions

Les principales missions de ce comité sont :

• S’assurer de la bonne application de l'accord,

• Clarifier les clauses de l'accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. En cas d'accord unanime sur une interprétation, celle-ci s'impose,

• Participer à l’élaboration d’un plan d’actions national QVCT, en fonction des résultats des enquêtes de satisfaction,

• Mettre en place des actions de prévention et de formation, en association avec le CSE et le service des ressources humaines,

• Répondre aux sollicitations des instances de représentants du personnel, qui auront la possibilité de recourir à ce comité de pilotage,

• Suivre les indicateurs définis ci-après qui pourront faire l'objet d'une révision. Les données issues de ces indicateurs seront intégrées à la BDESE,

• Réaliser si besoin des études ou enquêtes sur des sujets identifiés et communiquer les résultats au CSE, ces études et enquêtes ne restreignant pas les droits du CSE.

3. Temps alloué aux Organisations Syndicales

Pour permettre la mise en place et le fonctionnement du COPIL, l'employeur dégagera les moyens nécessaires : un temps de délégation spécifique de trois jours (hors réunions avec la Direction) par organisation syndicale représentative et par an est attribué à cette fin.

4. Réunions

La Direction communiquera les indicateurs définis huit jours calendaires avant la réunion annuelle.

Lors de la réunion du comité de pilotage, une présentation exhaustive des indicateurs sera effectuée et un bilan de l'action du comité sera réalisé.

5. Les ateliers

Des ateliers préalables pourront être organisés par la Direction ou sur proposition unanime des organisations syndicales composant le COPIL.

TITRE 6 – Dispositions finales

6.1 Date d’effet et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les accords, usages et pratiques existantes régissant le statut des formateurs au sein de l’UES du Groupe IGS.

6.2 Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt de celle-ci au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

6.3 Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant toute demande visant à étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

6.4 Suivi de l'accord

Pour assurer l’efficacité du présent accord et un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés, les Parties conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par le comité de pilotage QVCT dans le cadre de la réunion annuelle.

Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les Parties conviennent de se rencontrer, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord.

6.5 Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction du Groupe IGS ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction du Groupe IGS.

La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

Toute modification éventuelle au présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales.

6.6 Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

6.7 Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prudhommes de Paris.

Le présent accord sera, en outre, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale représentative non signataire. Le présent accord fera l’objet d’un affichage afin d’informer les salariés.

Fait à Paris, le 5 décembre 2022,

En 6 exemplaires,

Pour les entités constituant l’UES Pour les Organisations Syndicales :

du Groupe IGS :

xxxxx, xxxxx (DSC SYNAFOR-CFDT)

Directrice des Ressources Humaines

xxxx (DSC F&D CFE-CGC)

xxxx (DSC SNEPAT-FO)

ANNEXE – Indicateurs

Thèmes	Indicateurs
Qualité de vie au travail
Mouvement du personnel	Taux de turn-over Nombre de ruptures à l’initiative du salarié Nombre de travailleurs temporaires (CDD, apprentis, stagiaires, intérimaires)
Absentéisme	Nombre de salariés en arrêt de travail au cours de l’année Nombre d’arrêts dus à des accidents de travail Nombre d’arrêts dus à des accidents de trajet Nombre d’arrêts dus à une maladie professionnelle Nombre de personnes en mi-temps thérapeutique et durée Nombre d’arrêt de + 3 mois Nombre d’arrêt de – 3 jours
Charge de travail	Nombre de formations « Gestion du temps » demandées et nombre de formations réalisées Nombre de remontées formulées lors des EAE Durée moyenne d’un recrutement en vue d’un remplacement interne
Droit d’expression	Nombre de groupes de travail organisés et résultats
Formation des managers	Nombre de managers formés à la QVCT, à la culture managériale, au recrutement et à la non-discrimination
Suivi de carrière	Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés en respectant un intervalle maximum de 2 ans entre chaque entretien Nombre d’entretiens annuels réalisés Nombre de mobilités professionnelles et géographiques Nombre de titularisation en CDI
Information et communication internes	Nature et périodicité des communications ou réunions d’information RH
Maladies professionnelles	Nombre de reconnaissance en maladie professionnelle
Situations dégradées ou graves	Nombre d’alertes ayant donné lieu à enquête interne et à rapport Nombre de formulaires lanceurs d’alerte
Risques psychosociaux	Nombre d’évènements ayant nécessité le recours au service IGS For Me ou à un entretien avec le service Ressources Humaines
Enquête de satisfaction	Nombre de répondants Taux de satisfaction globale Suivi et évolution du plan d’action national
Egalité professionnelle
Egalité professionnelle	Nombre de salariés à temps plein (avec répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe) Nombre de salariés demandant le passage à temps partiel (avec répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein (avec répartition par sexe)
Embauche et recrutement	Nombre d’embauches par sexe, emploi-type, CSP, et par type de contrat Nombre de candidatures reçues (répartition par sexe)
Evolution professionnelle	Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec répartition par sexe) Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés par CSP Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés par CSP et par sexe Nombre de démissions vs nombre de demandes de promotions Nombre de mobilités professionnelles au sein du Groupe IGS (fonctionnelles ou géographiques)
Mixité des emplois	Nombre de salariés cadres dirigeants ou cadres supérieurs (avec répartition par sexe) Nombre de salariées (en ETP) présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations Nombre de coaching réalisés au Leadership Pourcentage de femmes managers, CODIR ou COMEX
Formation professionnelle	Nombre de salariés ayant suivi une formation obligatoire par CSP, par sexe et par tranche d’âge Nombre de salariés ayant suivi une formation non obligatoire par CSP, par sexe et par tranche d’âge Nombre d’heures de formation par salarié, par sexe et par tranche d’âge Nombre de personnes ayant été absentes durant au moins 12 mois et ayant bénéficié d’une formation à leur retour Nombre de femmes ayant été formées au management (vs nombre de managers)
Egalité salariale entre les hommes et les femmes	Rémunération minimale et maximale, médiane et quartiles, par tranche d’âge, CSP et par sexe Pourcentage d’évolution des rémunérations annuelles par CSP et par sexe, hors promotions Ecarts en pourcentage entre hommes et femmes par CSP Nombre de revalorisation salariale au retour de congé maternité ou au retour de congé parental
Congés maternité, paternité, et d’accueil de l’enfant	Nombre de salariés en congé parental pour une durée de + 6 mois Nombre de jours de congés maternité Nombre de jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé