Paris le 11 avril 2018

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, qui s’est tenue le 11 avril 2018, il a été convenu ce qui suit entre la SOFIAP (Société Financière pour l’Accession à la Propriété) représentée par Monsieur C. en sa qualité de Président du Directoire et le Syndicat National du Personnel des Sociétés de Crédit Immobilier (UNSA) représenté par Monsieur K.

Article 1 : Salaires effectifs

31.25% des salariés éligibles ont bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle.

Les augmentations individualisées sont effectives au 1^er avril 2018.

Entre mars et avril 2018, ces revalorisations représentent une augmentation moyenne de 0.89% du bloc de rémunération total hors prime d’ancienneté et de 0.95% en tenant compte de la prime d’ancienneté. Ramenées à la masse salariale des salariés éligibles, ces revalorisations représentent une augmentation moyenne de 1.02% du bloc de rémunération hors prime d’ancienneté et de 1.06% en tenant compte de la prime d’ancienneté.

L’effet glissement vieillesse fait progresser de + 5.47% le montant total des primes d’ancienneté entre janvier 2018 et décembre 2018 et la masse salariale globale (bloc de rémunération + primes d’ancienneté) évolue à iso périmètre de + 1.52% entre janvier 2018 et décembre 2018.

Ainsi, dans un contexte de faible inflation et de maintien d’une politique de rigueur salariale parmi les entreprises du secteur bancaire, au vu par ailleurs des résultats financiers de la Sofiap mais aussi de l’impact positif des mesures cumulées d’augmentation de la CSG et de suppression des cotisations maladie et chômage pour les salariés, il a été convenu de ne pas procéder à une augmentation générale des salaires pour l’année 2018.

La question fera l’objet d’un réexamen en septembre prochain pour la période courant à partir d’octobre 2018.

Article 2 : Durée effective et organisation du temps de travail.

La durée effective du travail est modifiée selon la manière décrite en annexe 1 à dater du 01 janvier 2018.

Les parties confirment le maintien de l’accord d’entreprise du 29 novembre 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail qui reste applicable selon les dispositions de la durée légale hebdomadaire du travail effectif fixée, par la loi du 13 juin 1998.

Article 3 : Les questions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

La Direction s’était engagée à réaliser un rapport statistique sexué et à proposer un plan d’actions fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels concernant 3 domaines parmi les suivants : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales, santé et sécurité au travail.

Un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes a été présenté et approuvé par les représentants (annexe 2).

Pour la SOFIAP

Président du Directoire

Pour le Syndicat National du Personnel des sociétés de Crédit Immobilier

11 avril 2018

ANNEXE 1

CALCUL DE LA DUREE DE TRAVAIL EN 2018

Examen du calendrier 2018

L’année 2018 comporte 52 Samedi et 52 Dimanche, 10 fêtes ne tombant pas un dimanche dont le Lundi de Pentecôte.

• DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

1 / Salariés relevant de la Convention Collective

365 j – 52 Sam. - 52 Dim. – 25 j Congés – 10 j Fériés + 1 j de Solidarité = 227 j ouvrés ;

soit en semaine 227 / 5 = 45,40 Semaines

Comme la loi prévoit 35 heures / semaine,

cela conduit à 45,40 x 35 = 1 589 heures de travail annuellement

2 / Agents SNCF

365 j – 52 Sam. - 52 Dim. – 28 j Congés – 10 j Fériés + 1 j de Solidarité = 224 j ouvrés ;

soit en semaine 224 / 5 = 44,80 Semaines

Comme la loi prévoit 35 heures / semaine,

cela conduit à 44,80 x 35 = 1 568 heures de travail annuellement

• DUREE JOURNALIERE DE SERVICE

1 / Salariés relevant de la Convention Collective

365 j – 52 Sam. - 52 Dim. – 25 j Congés – 10j Fériés + 1 j de Solidarité - 12 RTT = 215 jours

1 589 / 215, soit une durée journalière de service de 7 heures 23 minutes 26 secondes

2 / Agents SNCF

365 j – 52 Sam. - 52 Dim. – 28 j Congés – 10 j Fériés + 1 j de Solidarité - 12 RTT = 212 jours

1568 / 212, soit une durée journalière de service de 7 heures 23 minutes 46 secondes

ANNEXE 2

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2018/2022

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 – RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT 4

ARTICLE 1.1 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de mobilité interne 4

ARTICLE 1.2 - Développement de la mixité des candidatures à travers les offres d’emploi 5

CHAPITRE 2 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 5

CHAPITRE 3 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 6

ARTICLE 3.1 - Equilibre des temps de vie 6

ARTICLE 3.2 - Don de jours de repos 7

ARTICLE 3.3 - Le droit à la déconnexion 7

CHAPITRE 4 – L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 8

CHAPITRE 5 – CHAMP D’APPLICATION 8

ARTICLE 5.1 - Champ d’application de l’accord 8

ARTICLE 5.2 - Durée de l’accord 8

ARTICLE 5.3 - Publicité de l’accord 9

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la SOFIAP et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord considèrent que les principes d’égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.

L’entreprise ne peut évoluer sans s’enrichir de compétences diverses. Pour pouvoir rester performante, l’entreprise doit savoir intégrer en son sein des collaborateurs qui portent un regard différent du fait de leurs expériences passées et apportent des idées nouvelles qui enrichissent la réflexion collective.

La mobilité interne, les parcours de carrière, le renouvellement des collaborateurs, tout cela contribue à la vitalité des entreprises et constitue de puissants leviers de développement et de créativité.

Aujourd’hui, la mixité des équipes, à tous les niveaux de l’entreprise, et sur l’ensemble des métiers, marque le signe d’une grande force et d’une grande richesse.

La SOFIAP engage des mesures visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à aider ainsi à faire évoluer les mentalités, dans le cadre des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et notamment de la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Une mixité réussie nécessite la recherche de moyens pour créer un équilibre entre la vie privée et familiale d’une part, et la vie professionnelle d’autre part. Elle passe également par une reconnaissance de la parentalité et une lutte contre tous les stéréotypes ainsi que le respect des dispositions de la loi du 23 mars 2006 portant sur des mesures visant à garantir un principe de neutralité de la maternité sur la rémunération.

La SOFIAP s’engage par ailleurs à sanctionner tout fait de harcèlement sexuel ou moral qui interviendrait envers une femme ou un homme. Plus largement, l’entreprise condamne tout comportement sexiste et/ou discriminatoire et réaffirme que les actes et propos caractérisés comme tels, feront l’objet de sanctions.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité sont sources de progrès et de dynamisme.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines :

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2. CHAPITRE 1 – RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

Objectif de progression : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection.

ARTICLE 1.1 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de mobilité interne

L’entreprise s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement, et lors de la mobilité interne, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour les emplois proposés.

Les entreprises de la branche se donnent pour objectif dans tous les recrutements, quel que soit le niveau hiérarchique concerné, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétence, expérience et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.

Action : former les acteurs du recrutement sur la législation en matière de non-discrimination dans le processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les représentations et les préjugés, et sur les enjeux de la mixité.

En ce qui concerne les mobilités internes, la SOFIAP s’assure que la procédure est la même pour les femmes et les hommes, les candidatures féminines ne pouvant être écartées de certains métiers du seul fait du genre.

Indicateurs de suivi : répartition hommes / femmes en termes d’effectifs et de recrutements réalisés.

ARTICLE 1.2 - Développement de la mixité des candidatures à travers les offres d’emploi

Les offres d’emploi et les définitions de poste sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire en fonction du sexe. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

La Sofiap s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

4. CHAPITRE 2 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert pour les salarié(e)s.

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e) et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

L’entretien professionnel (EP) instauré par la loi du 05/03/2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale y contribue. Il constitue en effet un moment clé d’échange consacré aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi.

C’est pourquoi, à la SOFIAP, l’EP est désormais réalisé chaque année et non tous les 2 ans.

Le congé de maternité, d’adoption, de présence parentale comme le congé parental d’éducation ne doivent pas obérer les droits à la formation pour les salariés.

Action : un entretien professionnel sera réalisé chaque année ainsi qu’au retour d’une absence de plus de 3 mois notamment à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental. Ce doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle pour se consacrer à leur responsabilité parentale, de faire éventuellement part d’un projet d’évolution professionnelle, d’analyser leurs besoins en formation en termes d’adaptation au poste ou de maintien dans l’emploi des collaborateurs et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’une absence de plus de 3 mois ou d’un congé maternité/ adoption/parental.

6. CHAPITRE 3 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

   3. ARTICLE 3.1 - Equilibre des temps de vie 

Un des éléments majeurs qui impacte la carrière des femmes par rapport à celle des hommes, à compétences égales, réside dans la responsabilité familiale traditionnellement remplie par les mères de famille. Aujourd’hui les jeunes pères expriment une nouvelle aspiration à s’occuper aussi des enfants et de la maison. Malgré cela, le sujet reste d’actualité.

Objectif de progression : Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité.

Action : la SOFIAP s’engage à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, à encourager les prises de congé paternité et à informer les collaborateurs et collaboratrices sur leurs droits liés à la parentalité. Les formules variées de temps partiel ont pour but de mieux concilier les souhaits du/de la salarié-e pour répondre à ses besoins individuels personnels ou familiaux, avec les besoins collectifs de fonctionnement de l’entité ou du service.

Les aménagements d’horaires individuels mis en place à cet effet ne font pas obstacle à des propositions d’évolution de carrière. Par ailleurs, lorsque des postes à temps plein se libèreront, la Sofiap s’engage à examiner en priorité la candidature des salariés à temps partiel au regard des qualifications et des compétences requises.

Sous réserve des besoins du service, des facilités horaires pourront également être accordées aux parents ayant la charge d’un ou plusieurs enfants inscrits en école maternelle, école primaire ou rentrant en classe de 6^ème. Ces facilités pourront être accordées le jour de la rentrée scolaire mais également les jours suivants au cas où les établissements scolaires pratiqueraient des rentrées échelonnées.

Indicateurs de suivi: nombre de congé paternité pris sur nombre de pères ; nombre de collaborateurs et de collaboratrices ayant bénéficié de formules d’organisation du temps travail pour faciliter la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

ARTICLE 3.2 - Don de jours de repos 

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou repos est possible au profit d’un ou d’une salarié(e) parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve de présentation d’un certificat médical.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• 5^ème semaine de congés payés

• Jour de RTT

Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines.

Indicateurs de suivi: nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos.

ARTICLE 3.3 - Le droit à la déconnexion 

Les technologies de la communication font partie de notre environnement professionnel et facilitent les échanges et le travail au quotidien. Il faut cependant être attentif à leur bonne utilisation pour respecter la qualité de vie au travail de chacun.

La SOFIAP met en place le droit à la déconnexion afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les collaborateurs ont donc le droit de ne pas répondre aux messages ou appels reçus en dehors des heures habituelles de travail ; les managers s’abstiennent par ailleurs de solliciter leurs équipes ou leurs collègues en dehors de ces mêmes heures.

Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h30 du lundi au vendredi ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée.

Le droit à la déconnexion concerne tous les modes de communication que ce soit par mail, sms ou appels téléphoniques.

Une information relayant les principes ci-dessus sera réalisée auprès des salariés et des managers de l’entreprise.

Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent la santé, la sécurité des biens et des personnes ou la continuité des services de la SOFIAP.

7. CHAPITRE 4 – L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

   En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels.

   La SOFIAP affirme son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salarié(e)s ayant le même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance.

La Sofiap assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

L’examen annuel des rémunérations doit garantir l’égalité de traitement et permettre de déterminer si, à des niveaux de de formation, de responsabilité, d’expérience et d’ancienneté, de compétence et de performance comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, la Sofiap vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, la Sofiap fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateur de suivi : salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.

11. CHAPITRE 5 – CHAMP D’APPLICATION

    6. ARTICLE 5.1 - Champ d’application du présent l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s de la SOFIAP.

ARTICLE 5.2 - Durée et date d’entrée en vigueur du présent l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.

8. ARTICLE 5.3 - Révision du présent accord

   Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

   Dans ce cadre, le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 5.4 - Publicité et dépôt du présent accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et sera disponible sur le réseau informatique commun à l’ensemble des collaborateurs de la SOFIAP.

Fait à Paris, le 11/04/2018

(en 6 exemplaires)

Pour l’entreprise, Pour les salariés,

Le Président du Directoire Le Délégué Syndical UNSA