Accord d'entreprise "accord d’adaptation anticipé et de substitution dans le cadre de la future création d’un office public de l’habitat métropolitain et l’absorption par celui-ci de GIER PILAT HABITAT, METROPOLE HABITAT SAINT ETIENNE, ONDAINE HABITAT et OPH FIRMINY portant s" chez O.P.H. - METROPOLE HABITAT ST ETIENNE (Siège)

Accord d’adaptation anticipé et de substitution dans le cadre de la future création d’un office public d’habitat métropolitain et l’absorption par celui-ci de GIER PILAT HABITAT, METROPOLE HABITAT SAINT ETIENNE, ONDAINE HABITAT et OPH FIRMINY portant sur l’organisation du temps de travail et les rémunérations

Entre les soussignés,

Gier Pilat Habitat dont le siège social est 9 rue Jean Antoine Vial 42400 Saint-Chamond,

Représenté XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Métropole Habitat Saint Etienne dont le siège social est 19 rue Honoré de Balzac 42028 Saint Etienne,

Représenté par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ondaine HABITAT dont le siège social est 3 rue Charles Baudelaire 42500 Le Chambon-Feugerolles,

Représenté par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

OPH FIRMINY dont le siège social est place du Centre 42700 Firminy,

Représenté par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général

Et,

Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :

CFDT représentée par XXXX, XXXX et XXXX, délégués syndicaux dûment mandatés,

CFE-CGC représentée par XXXX et XXXX, délégués syndicaux dûment mandatés,

CFTC représentée par XXXX, déléguée syndicale dûment mandatée,

FO représentée par XXXX, délégué syndical dûment mandaté,

SISO représenté par XXXX, délégué syndical dûment mandaté,

SUD CT 42 représenté par XXXX, déléguée syndicale dûment mandatée

Préambule

Dans le cadre de l’obligation de regroupement des OPH rattachés à un même établissement public de coopération intercommunale Saint-Etienne Métropole, HABITAT & METROPOLE a été créé par décret n°2020-853 du 03 juillet 2020. Celui-ci regroupera en son sein GIER PILAT HABITAT, METROPOLE HABITAT SAINT ETIENNE, ONDAINE HABITAT et OPH FIRMINY à compter du 1er janvier 2021 par fusion absorption conformément à la délibération du 29 septembre 2020.

Le présent accord d’adaptation anticipée et de substitution est l’aboutissement de la volonté des partenaires sociaux de construire un accord portant sur l’organisation du temps de travail et sur les rémunérations, adapté aux enjeux auxquels sera confrontée la future structure métropolitaine.

Les différentes études réalisées sur cette thématique mettent en avant que l’aménagement du temps de travail permet d’accroître la productivité tout en préservant ou en améliorant la qualité de vie au travail.

La réflexion a donc été menée en tenant compte à la fois, de la mission de service public de l'Office, des besoins et attentes de la clientèle, de la réglementation propre à chacun des statuts, des aspirations du personnel, des besoins et contraintes de chaque service et catégorie de personnel, mais aussi des contraintes budgétaires.

Le présent accord a par ailleurs vocation à mettre en place un socle commun de rémunération applicable à l’ensemble des salariés de droit privé d'HABITAT & METROPOLE.

D’une manière plus générale, cet accord assoira, conformément à la convention collective des personnels des offices publics de l’habitat, le statut des salariés de droit privé d’HABITAT & METROPOLE.

Disposition préalable : CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Chaque emploi a fait l’objet d’une classification au regard des dispositions de la convention collective nationale du 06 avril 2017 étendue par arrêté du 20 avril 2018.

A ce titre, un accord d’adaptation anticipé et de substitution dans le cadre de la future création d’un office public de l’habitat métropolitain et l’absorption par celui-ci de GIER PILAT HABITAT, METROPOLE HABITAT SAINT ETIENNE, ONDAINE HABITAT et OPH FIRMINY portant sur la classification des emplois et les rémunérations minimales a été signé le 13 février 2020.

Pour l’application des dispositions du présent accord, il sera fait exclusivement référence aux classifications des emplois de l’accord du 13 février 2020 ou de l’accord qui viendrait s’y substituer.

1^ère PARTIE - DUREE DU TRAVAIL

Le présent accord annule, remplace et se substitue à l’ensemble des accords des 4 Offices statuant sur ce thème, ainsi qu’à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants et ayant le même objet, notamment en matière de durée du travail, d'aménagement et d'organisation du temps de travail, d'horaires individualisés, de congés payés et de congés de toute autre nature, de jours fériés, d'autorisations d'absences, de maladie et d'accident, pour le personnel de droit privé et pour le personnel statutaire.

Champ d'application

Les présentes dispositions sont conclues en application des articles L.2221-1 et suivants et L.2233-1 et suivants du code du travail.

Elles s’appliquent à l'ensemble des salariés de droit privé d’HABITAT & METROPOLE titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée,

Durée effective du travail

Au terme de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée du travail effectif au sein d’HABITAT & METROPOLE est fixée à 35 heures par semaine exclusion faite pour les catégories de salariés bénéficiant d’un régime de forfait jours.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée dans le contrat de travail du salarié, sans pouvoir être inférieure à 24 heures sauf dérogation prévue par dispositions légales ou conventionnelles.

Lorsque le temps de travail est réparti sur la semaine, la semaine s'entend du lundi 00 heure au dimanche 24 heures (article L.3121-35 du code du travail).

Modalités d'organisation du temps de travail

L'aménagement de la durée du travail est organisé de manière différenciée selon les catégories de personnels, et les missions qui leurs sont confiées. Les modalités sont les suivantes :

Les horaires de travail mentionnés ci-après sont donnés à titre indicatif et pourront être modifiés par l’OPH après consultation du Comité Social et Economique.

Les modalités d’aménagement du temps de travail définies par catégories de personnels pourront être modifiées et s’appliquer à chaque catégorie de salariés, à l’initiative de la direction, après consultation préalable du CSE.

Les gardiens et employés de propreté

Champ d’application

Sont concernés par le présent article les gardiens et employés d’immeubles à temps complet

Organisation du travail

La répartition des horaires de travail des gardiens et employés d’immeubles s’effectue habituellement sur 5 jours, du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour.

Les horaires individuels de travail s’effectuent en fonction du site de travail d’une part, et des horaires de collecte des ordures ménagères par SAINT ETIENNE METROPOLE ou tout autre organisme de collecte d’autre part.

Les horaires de travail sont communiqués individuellement à chaque salarié pour information. Ils pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 1 mois sauf circonstances exceptionnelles.

Néanmoins, lorsque SAINT ETIENNE METROPOLE (ou tout autre organisme de collecte) procède à la collecte des ordures ménagères le samedi sur certains sites, la répartition des horaires de travail s’effectue du lundi au samedi matin. Cela représente donc, dans ce dernier cas, une répartition sur 5,5 jours.

Les employés de la régie horticole

Champ d’application

Sont concernés par le présent article les salariés de catégorie 1 et 2 employés au sein de la régie horticole.

Organisation du travail

Sont mis en place un horaire d’hiver et un horaire d’été.

• L’horaire d’hiver

L’horaire d’hiver est appliqué du 1^er janvier au 30 avril et du 1^er octobre au 31 décembre.

A titre indicatif au jour de mise en place du présent accord, l’horaire de travail est réparti sur 4 jours du lundi au vendredi, à raison de 8 heures 45 par jour : de 8 h à 12 h 15 et de 13 h à 17 h 30.

Le jour non travaillé est le lundi, le mercredi ou le vendredi.

Aucune dérogation à ces horaires ne sera acceptée.

Le choix du jour non travaillé est effectué sur décision du Directeur Général après concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction notamment des nécessités de service, de la répartition des horaires de travail entre les salariés du service et en fonction de l’organisation du service et/ou de l’équipe.

Il prend effet le 1^er janvier, et est non modifiable pour une durée minimum d’un an.

En cas de souhait de changement de jour non travaillé, le salarié doit en faire la demande par courrier au Directeur Général qui a toute légitimité pour donner une suite favorable ou non à cette demande. La prise d’effet de ce changement a lieu au 1^er janvier de l’année suivante, sauf demande expresse et motivée de l’agent.

Afin de définir les jours non travaillés au sein d’un même service, il est précisé qu’une présence de 50 % minimum des effectifs du service doit quotidiennement être respectée.

En cas de difficulté à parvenir à un accord, la décision est prise par la Direction Générale.

Report du jour non travaillé

Le report du jour non travaillé pour des raisons de convenance personnelle n’est possible qu’en cas de circonstance exceptionnelle laissée à l’appréciation du responsable de service.

Le report du jour non travaillé est automatique en cas de formation obligatoire ou de nécessité de service.

Le jour non travaillé n’est pas un jour de congé, il n’est pas non plus un jour d’ARTT acquis au titre de la réduction du temps de travail. Dès lors, il n’y a donc pas de report possible lorsque le jour non travaillé coïncide avec un jour férié chômé.

• L’horaire d’été

L’horaire d’été est appliqué du 1^er mai au 30 septembre.

A titre indicatif l’horaire de travail sera réparti sur 5 jours, à raison de 7 heures par jour : de 6 h 30 à 13 h 30, du lundi au vendredi, dont une pause de 20 minutes obligatoires. Cette pause est, à titre dérogatoire, assimilée à du temps de travail effectif

Aucune dérogation à ces horaires ne sera acceptée.

Salariés des Directions Territoriales (sauf gardiens et employés de propreté) et collaborateurs du siège social

Champ d’application

Sont concernés par le présent article le personnel employé au siège ou dans les directions territoriales dont l’emploi relève des catégories C1N1, C1N2, C2N1 et C2N2, à l’exception des gardiens, employés d’immeubles et ouvriers de la régie horticole qui font l’objet d’un autre article.

A titre indicatif au jour de mise en place du présent accord, l’horaire de travail est réparti sur 4 jours du lundi au vendredi, à raison de 8 heures 45 par jour : de 8 h à 12 h 15 et de 13 h à 17 h 30.

Le jour non travaillé est le lundi, le mercredi ou le vendredi.

Aucune dérogation à ces horaires ne sera acceptée.

Le choix du jour non travaillé est effectué sur décision du Directeur Général après concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction notamment des nécessités de service, et de la répartition des horaires de travail entre les salariés du service, en fonction de l’organisation du service et/ou de l’équipe.

Il prend effet le 1^er janvier, et est non modifiable pour une durée minimum d’un an.

En cas de souhait de changement de jour non travaillé, le salarié doit en faire la demande par courrier au Directeur Général qui a toute légitimité pour donner une suite favorable ou non à cette demande. La prise d’effet de ce changement a lieu au 1^er janvier de l’année suivante, sauf demande expresse et motivée de l’agent.

Afin de définir les jours non travaillés au sein d’un même service, il est précisé qu’une présence de 50 % minimum des effectifs du service doit quotidiennement être respectée.

En cas de difficulté à parvenir à un accord, la décision est prise par la Direction Générale.

Modification du planning en cours de période

En cas de mutation au sein d’un autre service ou d’une autre Direction, le jour non travaillé pourra être modifié par la Direction d'HABITAT & METROPOLE pour tenir compte des spécificités du nouveau service ou de la nouvelle Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas de nécessité de service, le jour non travaillé pourra être modifié à tout moment de manière ponctuelle par l’employeur sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf urgence ou accord des parties.

Lorsque les besoins de service le nécessitent, le salarié, à la demande expresse du supérieur hiérarchique, pourra être amené ponctuellement à travailler hors de ces plages, notamment pour assister à une réunion ou pour répondre à une obligation de service spécifique. Dans ces hypothèses, les heures effectuées seront, au choix du salarié, et après validation du chef de service, payées ou récupérées si elles amènent le salarié à dépasser le nombre d’heures hebdomadaires contractuellement prévu. En toute hypothèse, le responsable hiérarchique du salarié devra veiller à ce que ce dernier respecte les durées journalières et hebdomadaires de repos obligatoire.

Régime dérogatoire sur 5 jours

A titre dérogatoire et pour une période prédéfinie, un salarié pourra demander expressément à travailler sur un rythme hebdomadaire de 5 jours.

A titre exceptionnel, la Direction Générale pourra également solliciter un salarié pour une période prédéfinie à travailler sur un rythme hebdomadaire de 5 jours pour des besoins de nécessité de service.

A titre indicatif au jour de mise en œuvre du présent accord, l’horaire est réparti ainsi : du lundi au vendredi de 9 h à 12 h et de 13 h à 17 h.

Aucune dérogation à ces horaires ne sera acceptée.

Report du jour non travaillé

Le report du jour non travaillé pour des raisons de convenance personnelle n’est possible qu’en cas de circonstance exceptionnelle laissée à l’appréciation du responsable de service.

Le report du jour non travaillé est automatique en cas de formation obligatoire ou de nécessité de service.

Le jour non travaillé n’est pas un jour de congé, il n’est pas non plus un jour d’ARTT acquis au titre de la réduction du temps de travail. Dès lors, il n’y a donc pas de report possible lorsque le jour non travaillé coïncide avec un jour férié chômé.

Les salariés de catégorie C3N1

Champ d’application

Sont concernés par le présent article les salariés employés au siège ou dans les directions territoriales dont l’emploi relève de la catégorie C3N1.

Organisation du travail

A titre indicatif l’horaire de travail est réparti sur 4.5 jours : 4 jours à raison de 7 heures 45 par jour de 8 h 30 à 12 h 15 et de 13 h à 17 h et 1 jour à raison de 4 h par jour de 8 h 15 à 12 h 15.

La demi-journée non travaillée est le lundi, le mercredi ou le vendredi.

Le choix de la demi-journée non travaillée est effectué en concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction notamment des nécessités de service, de la répartition des horaires de travail entre les salariés du service, en fonction de l’organisation du service et/ou de l’équipe.

Il prend effet le 1^er janvier, et est non modifiable pour une durée minimum d’un an.

En cas de souhait de changement de la demi-journée non travaillée, le salarié doit en faire la demande par courrier au Directeur Général qui a toute légitimité pour donner une suite favorable ou non à cette demande. La prise d’effet de ce changement a lieu au 1^er janvier de l’année suivante, sauf demande expresse et motivée de l’agent.

Afin de définir les jours non travaillés au sein d’un même service, il est précisé qu’une présence de 50 % minimum des effectifs du service doit quotidiennement être respectée.

En cas de difficulté à parvenir à un accord, la décision est prise par la Direction Générale.

Report de la demi-journée non travaillée

Le report de la demi-journée non travaillée pour des raisons de convenance personnelle n’est possible qu’en cas de circonstance exceptionnelle laissée à l’appréciation du responsable de service.

Le report de la demi-journée non travaillée est automatique en cas de formation obligatoire ou de nécessité de service.

En cas de nécessité de service exigeant exceptionnellement la présence du salarié de la demi-journée habituellement non travaillée, le report de cette journée doit s’effectuer avant la fin de l’année civile en cours.

La demi-journée non travaillée n’est pas un jour de congé, elle n’est pas non plus un jour d’ARTT acquis au titre de la réduction du temps de travail. Dès lors, il n’y a donc pas de report possible lorsqu’elle coïncide avec un jour férié chômé.

Heures supplémentaires et complémentaires

Définition

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Modalités de réalisation

Il ne peut être effectué d’heure supplémentaire sans accord explicite préalable du supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Ces heures sont alors par principe récupérables (prises sous forme de repos compensateur) dans le cadre de la législation en vigueur. Elles peuvent exceptionnellement, sur décision de la Direction Générale, être rémunérées dans le cadre de la législation en vigueur.

Modalités de rétribution des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà du régime normal de travail et sur demande expresse du responsable hiérarchique et non récupérées, sont considérées comme des heures supplémentaires et payées le mois suivant leur réalisation Elles sont majorées, sauf évolution future des dispositions légales ou conventionnelles, au taux de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50%.

Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires sont effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. Elles ne peuvent être effectuées que sur demande expresse du responsable hiérarchique qui doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat sans que la durée de travail du salarié ne puisse atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu sauf évolution future des dispositions légales ou conventionnelles, à une majoration de salaire de 10% jusqu’au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle et 25% au-delà.

Dispositions applicables aux personnels au forfait jours

Champ d’application

L’article L.3121-58 du code du travail prévoit que deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Est reconnu autonome le salarié qui, bien que soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine.

Sont concernés par le présent article l’ensemble du personnel dont l’emploi relève des catégories C3N2, C4N1 et C4N2.

Durée du travail

La période de référence du forfait est l’année civile.

Le plafond annuel de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 211 jours, la journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail.

Pour les collaborateurs entrants et/ou sortants en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis du nombre de mois travaillés sur l’année.

Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

Une convention individuelle de forfait sera conclue entre le collaborateur et HABITAT & METROPOLE

La convention individuelle de forfait doit obligatoirement prévoir :

• La référence au présent accord

• Le nombre précis de jours travaillés dans l’année

• La rémunération correspondante

• Les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ainsi que les conditions de prises de repos

• Les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle et familiale

Décompte des journées travaillées et non travaillées

Le nombre de jours travaillés est fixé chaque année civile.

Pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, le calcul s’opère ainsi : 365 jours

Moins 34 jours de congés payés

Moins jours fériés correspondants à des jours ouvrés à HABITAT & METROPOLE

Moins les samedis

Moins les dimanches

Tous les autres jours de congés (pour évènement familial notamment) et les absences non récupérables (maladie, maternité, paternité, accident) ne peuvent être déduits du nombre de jours du forfait.

Détermination du nombre de jours de repos : nombre de jours ouvrés moins 211 jours.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Forfait jours en cas d’entrée ou départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Evaluation et suivi de la charge de travail

La convention de forfait jours est un modèle organisationnel présentant une souplesse pour le collaborateur dans l’exercice de ses missions ; néanmoins cette souplesse se doit d’être encadrée afin d’assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et d’opérer si nécessaire des ajustements.

Modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail

Un entretien annuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, sa rémunération, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Suivi du temps de travail et du temps de repos

Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions suivantes :

• Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre 2 jours travaillés

• Interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogations prévues par les dispositions légales

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives

Dans ce cadre, chaque collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions ci-dessus.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par HABITAT & METROPOLE.

Les salariés sont ainsi tenus d’établir, à l’aide des outils fournis par l’employeur, un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect de 211 jours.

Ce document est tenu par le salarié sous contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sa sécurité et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Le salarié remet chaque mois à son supérieur hiérarchique pour validation ce document de contrôle.

Cette remise est l’occasion de faire un point entre le salarié et le supérieur hiérarchique sur la charge de travail du mois et de s’assurer que le salarié a bien bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires.

DROIT A LA DECONNEXION

Lee droit à la déconnexion s’exerce de 20 h à 7 h. Lors du repos hebdomadaire incluant le samedi et le dimanche, des jours fériés, des congés payés des congés maladie, des repos, le droit à la déconnexion s’applique sur la totalité de la journée.

Ces principes seront complétés par un accord ou une charte spécifique sur le même objet.

ABSENCES

Information et justification

Dès qu’il sait qu’il va être absent, le salarié prévient le plus tôt possible son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par tout moyen.

Si le salarié est malade lors d’un jour de repos et qu’il pense ne pas pouvoir reprendre, il en informe sa hiérarchie, afin de lui permettre d’anticiper l’absence.

Dès qu’il connaît la durée de son absence, le salarié en avertit sa hiérarchie.

En tout état de cause, il doit fournir un justificatif sous 48 heures à compter du début de l’absence.

Le salarié en arrêt de travail adresse en outre son arrêt de travail à la CPAM de son domicile.

Le salarié en arrêt de travail prévient le plus tôt possible d’une prolongation probable de son arrêt, ou au contraire de son retour au travail.

En cas de prolongation, il doit fournir un justificatif sous 48 heures à compter du début de la prolongation de l’absence, justificatif qu’il transmet par ailleurs à la CPAM de son domicile.

En cas d’absence longue d’un salarié (supérieure à un mois), le responsable hiérarchique peut dans la mesure du possible et avec l’accord du collaborateur, garder le contact avec lui, afin de prendre de ses nouvelles, l’informer d’éventuels évènements au sein de l’Office, et évaluer la date de retour afin de préparer au mieux sa réintégration.

Impact des absences sur la rémunération

Pour les salariés bénéficiant d’un régime de décompte horaire de leur temps de travail :

Les absences des salariés seront comptabilisées à hauteur de la durée quotidienne moyenne de travail qui leur est applicable soit en centième :

• 7 heures pour les salariés travaillant sur 5 jours

• 8,75 heures pour les salariés travaillant sur 4 jours

• 7,77 heures pour les salariés travaillant 4,5 jours

En cas de demie –journée d’absence, les absences seront décomptées de la façon suivante :

• 7 heures divisé par 2 = 3,5 heures pour les salariés travaillant sur 5 jours

• 8,75 heures divisé par 2 = 4,375 heures pour les salariés travaillant sur 4 jours

• 7,77 heures divisé par 2 = 3, 885 heures pour les salariés travaillant 4,5 jours

Et ce, indépendamment du nombre d’heures de la demie journée d’absence.

Pour les salariés en forfait jours

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

SALARIES A TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié ayant une durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires et soumis aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du code du travail.

Demande de temps partiel

Les salariés qui désirent travailler à temps partiel doivent en faire la demande écrite à l’employeur qui se réserve le droit de refuser ou de reporter cette demande en fonction de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement de durée de travail avait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’OPH.

La demande faite par lettre recommandée avec accusé de réception doit préciser la durée pour laquelle s’inscrit la demande (durée déterminée ou indéterminée) la durée du travail souhaitée, et la date de mise en œuvre souhaitée du nouvel horaire. Cette demande doit être adressée au moins 6 mois avant cette date, sauf circonstances exceptionnelles à valider par le Directeur Général.

La décision positive est notifiée individuellement au salarié concerné, accompagnée d’un avenant à son contrat de travail.

Le refus ou le fait de différer l’octroi d’une demande de temps partiel fait l’objet d’un courrier motivé de la Direction dans les 3 mois de la réception de la demande.

Le salarié dont la demande est acceptée s’engage à ne pas dépasser les durées maximales légales du travail pour le cas où plusieurs emplois seraient cumulés.

L’autorisation d’une activité à temps partiel peut être donnée soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée.

Dans le cas d’une demande d’activité à temps partiel pour une durée déterminée, la première demande ne peut pas être inférieure à 3 mois et ne peut pas excéder 6 mois. Elle peut être renouvelée 2 fois sur la même durée que la durée initiale.

Passage d’un temps partiel à un temps complet

Le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

La demande de passage à temps plein doit être faite au moins 3 mois à l’avance par le salarié concerné.

La non-satisfaction de cette demande fait l’objet d’une motivation par écrit de la part de la Direction portée à la connaissance du salarié.

Modalités d’organisation des temps partiels

Les dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail relatives au temps partiel sont applicables.

Le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures.

A titre exceptionnel, il pourra être déroger à cette durée minimale sans toutefois que cette dérogation porte la durée de travail du salarié en deçà de 14 heures.

Ces dérogations contractuelles pourront être formulées sur demande écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale 24 heures hebdomadaires.

Rémunération des temps partiels

Le salarié à temps partiel perçoit une fraction du salaire et des primes de toute nature, afférentes à son emploi. Cette fraction est égale au rapport entre la durée hebdomadaire du service effectué et la durée collective du travail.

Seules les indemnités de transport et pour frais de déplacement sont versées à taux plein.

ASTREINTE

Intérêt et mission du dispositif

L’organisation d’un système d’astreintes en dehors des heures d’ouverture d’Habitat & Métropole est nécessaire pour assurer la continuité des services indispensables à la sécurité des personnes et des biens, ainsi que la représentation adaptée de l’Office dans les situations d’urgence.

L’astreinte est régie par les dispositions des articles L. 3121-9 à L. 3121-12, R 3121-2, R. 3121-3 et du code du travail et fait l’objet d’une procédure interne pour HABITAT & METROPOLE.

Durant l’astreinte, au sens de l’article L 3121-5 du code du travail, le salarié chargé de l’astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit demeurer à proximité de son site d’intervention afin d’être en mesure d’intervenir immédiatement, et en tout état de cause sous une demi- heure maximum, pour effectuer un travail ou répondre à une urgence.

Astreinte technique

Les missions de l’astreinte technique sont celles qui ne peuvent attendre d’être prises en charge par les directions concernées, aux jours et heures normales des périodes travaillées et définies par horaire collectif.

Elles visent à assurer la continuité des services indispensables à la sécurité des personnes et des biens, ainsi que la représentation de l’Office dans les situations d’extrême urgence.

Les problématiques relevant d’intervention dans le cadre de l’astreinte sont :

• Les interventions pour garantir la sécurité des installations et des locataires (incendie, fuite de gaz, fluides…)

• Les interventions pour garantir la mise à disposition des éléments de confort conforme au bail sur des équipements essentiels (panne de chauffage collectif, dégât des eaux dans les parties communes, panne d’ascenseur…)

Les collaborateurs affectés sur les services techniques de la proximité et de l’habitat social des directions territoriales seront encouragés en priorité à monter les astreintes.

L’astreinte est organisée selon 3 groupes d’astreinte qui correspondent au patrimoine de chaque Direction Territoriale.

Moyens

Pour l’accomplissement des astreintes, les salariés disposent :

• De clés ou pass

• D’un véhicule

• D’un téléphone portable

• D’une base documentaire (procédures, coordonnées des entreprises prestataires)

• Du matériel adéquat

Lorsque le salarié intervient dans le cadre de son astreinte, il remplit la fiche d’intervention en mentionnant l’heure d’arrivée sur le site ainsi que l’heure de départ du site majorées des temps de déplacement.

Cette fiche signée par la Direction de la Gestion technique du patrimoine sera remise à la Direction des Ressources Humaines.

Planning

Un planning de l’astreinte technique sera élaboré au début de chaque année. Le salarié d’astreinte empêché d’honorer son astreinte devra le signaler afin que son remplacement puisse être assuré.

Rémunération

Le montant forfaitaire est fixé à 300€ par semaine d’astreinte.

Les astreintes effectuées durant un mois M seront rémunérées le mois M+1.

Pendant la période où il est d’astreinte, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.

Les interventions y compris les temps de déplacement pour se rendre sur le site constituent en revanche du temps de travail effectif. Ces heures d’intervention sont rémunérées dès la 1^ère heure d’intervention selon la règlementation applicable.

Astreinte et pont / jour férié

Il appartient au salarié chargé d’astreinte lors d’une semaine comportant un pont ou un jour férié de prévenir le Service Ressources Humaines afin que lui soit crédité le jour de congé qui aura été déduit ou que lui soit accordé un repos compensateur équivalent au jour férié tombant lors de la période d’astreinte.

Astreinte et repos

Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5 du code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Néanmoins, le salarié d’astreinte qui justifiera avoir réalisé une intervention nocturne de plus de 5 heures peut solliciter un jour de repos supplémentaire à prendre impérativement le lendemain de l’intervention.

Astreinte de Direction

Cette astreinte concerne les directeurs qui disposent de la capacité décisionnelle nécessaire en cas d’extrême urgence et qui portent la responsabilité de représenter HABITAT & METROPOLE auprès des partenaires ou des pouvoirs publics en cas de crise ou d’événement majeur.

L’astreinte direction concerne la Direction Générale, les Directeurs territoriaux, les Directeurs de pôle, les Directeurs des services techniques.

Moyens

Pour l’accomplissement de leur astreinte, les directeurs disposent :

• De téléphone portable

• De clés et pass

• D’une base documentaire (procédure, coordonnées d’entreprises prestataires, coordonnées des personnels d’astreinte…)

Lorsque le directeur intervient dans le cadre de son astreinte, il remplit la fiche d’intervention.

Cette fiche signée du responsable hiérarchique sera remise à la Direction des Ressources Humaines.

Planning

Il y a un cadre d’astreinte par semaine d’astreinte.

Un planning de l’astreinte direction sera élaboré au début de chaque année. Le directeur d’astreinte empêché d’honorer son astreinte devra le signaler afin que son remplacement puisse être assuré.

Rémunération

Un forfait de 50€ incluant les interventions sera versé par semaine d’astreinte.

Pendant la période où il est d’astreinte, le directeur demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.

Les astreintes effectuées durant un mois M seront rémunérées le mois M+1.

CONGES

Congés payés

Période d’acquisition des congés

Les jours de congés payés sont acquis au 1^er janvier de l’année pour la période du 1^er janvier au 31 décembre de cette même année.

Droit à congés

Le droit à congé est déterminé en fonction du nombre de mois de travail effectif.

Le salarié présent toute l’année civile acquiert 34 jours ouvrés de congés par an soit 2,83 jours par mois.

Il est entendu que les jours de fractionnement sont inclus dans le volume global des congés payés (34 jours ouvrés), sans qu’il soit nécessaire de procéder à un calcul annuel. Ils ne seront donc pas attribués.

Il est rappelé que certaines périodes, pendant lequel le salarié est absent, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Il s’agit ainsi des :

• périodes de congés payés ;

• périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• contreparties obligatoires sous forme de repos ;

• périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

Période de prise des congés

Les congés annuels sont octroyés pour une année civile, du 1er janvier au 31 décembre et doivent normalement être intégralement pris durant cette période.

Tout salarié est tenu de faire valoir l’intégralité de ses droits à congé payés sur la période. Les droits à congé payé non utilisés sur la période sont perdus par le salarié sauf si les congés n’ont pu être pris à la demande expresse du responsable hiérarchique ou du fait de la suspension de son contrat de travail, auxquels cas les droits à congés sont reportés.

Modalités de prise de congés

3 semaines, contigües ou non doivent impérativement être posées entre le 1er juin et le 30 septembre, sauf autorisation expresse de la Direction sur demande motivée du salarié.

Les souhaits des dates de congés d’été doivent être émis avant le 31 mars et doivent être validées par le responsable de service avant le 30 avril.

Les demandes de congé doivent être sollicitées auprès du responsable de service sous un délai de 10 jours ouvrés, sauf autorisation expresse de la Direction sur demande motivée du salarié. Une réponse sera donnée dans un délai de 3 jours ouvrés.

Les demandes de congé doivent être sollicitées auprès du responsable de service au moins 1 mois à l’avance si ces congés dépassent 4 jours en période de vacances scolaires.

50 % des effectifs du service doit être présent afin de maintenir la pérennité du service qu’HABITAT & METROPOLE se doit d’assurer. Aussi, le responsable de service a toute légitimité pour refuser un congé qui ne respecterait pas ce principe.

En cas d’incompatibilité de périodes de congés entre collègues d’un même service, un arbitrage est fait par le chef de service ou la Direction, en considérant les périodes prises les années précédentes et les charges de famille.

Les congés sont décomptés par jour ou par demi-journée et ce quel que soit le temps de travail effectif de la demi-journée.

En toutes hypothèses, la direction de l’OPH a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 1 mois.

Ce délai est ramené à 72 heures, avec l’accord du salarié, en cas de circonstance exceptionnelle (notamment et par exemple danger imminent sur le patrimoine, désorganisation du service du fait d’un nombre important d’absence, crise sanitaire, …)

Impact des absences sur les congés

Les autorisations d’absence permettant de s’absenter de leur poste de travail n’ont lieu d’être accordées que dans la mesure où l’agent aurait dû exercer ses fonctions au moment où les circonstances justifiant l’autorisation d’absence se sont produites. Une autorisation d’absence ne peut donc en aucun cas être octroyée durant un congé annuel, ni par conséquent en interrompre le déroulement.

De la même façon, le salarié tombant malade au cours de ses congés ne peut reporter à une date ultérieure les congés dont il n’a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail.

Dans ce cas, si la guérison intervient avant la fin des congés, le salarié reprend son poste de travail à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés.

Si la guérison intervient après la fin des congés, le salarié reprend son poste à la fin de son arrêt maladie.

Impact de l’absence maladie sur l’acquisition des jours de congés payés

L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée d’absence.

Incidence des absences pour maladie

Le droit à congé est déterminé en fonction du nombre de mois de travail effectif.

Les absences pour maladie ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif.

Le calcul de la réduction du nombre de jours de congés payés est effectué selon le calcul suivant nombre de jours de maladie en jours ouvrés / 30 x 2,83.

Journée de solidarité

La journée de solidarité vient en déduction des 34 jours de congés payés et aura lieu le lundi de Pentecôte.

Spécificités pour les gardiens d’immeuble

A titre dérogatoire, les congés payés des gardiens d’immeuble travaillant du lundi au samedi seront décomptés en jours ouvrables. Leur droit à congés sera calculé proportionnellement aux droits à congés des autres salariés pour lesquels le décompte s’effectue en jours ouvrés.

Congés pour évènements familiaux

Des congés exceptionnels peuvent être accordés pour certains évènements familiaux :

Type de congé	Nombre de jours
Congé "rentrée scolaire"	1 heure
Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours
Congé garde d'enfant malade	6 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours
Mariage / remariage / conclusion d'un PACS	5 jours (dont jour férié et jour non travaillé)
Mariage enfant de collaborateur	2 jours uniquement pour les enfants du collaborateur
Décès du conjoint, du partenaire d'un PACS ou du concubin	5 jours (dont jour férié et jour non travaillé)
Décès d'un enfant	5 jours
Décès d'un enfant de moins de 25 ans	8 jours, à prendre dans un délai d'un an. Ces 8 jours peuvent être fractionnés (délai de prévenance de l'employeur de 24 heures avant chaque absence).
Décès du père ou de la mère	5 jours (dont jour férié et jour non travaillé)
Décès du beau-père ou de la belle-mère (parent du conjoint, du PACSé ou du concubin)	3 jours
Décès du frère ou de la sœur	3 jours
Décès du grand parent, petit enfant, gendre, de la belle-fille	1 jour
Maladie grave du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère (liste des maladies graves selon décret)	3 jours

Ces congés pour évènements familiaux doivent être utilisés à des dates encadrant l’évènement auquel ils sont liés et ne peuvent faire l’objet d’un différé.

Ces congés sont alloués sur présentation d’un justificatif auprès du service des Ressources Humaines.

Ils sont décomptés en jour ouvré plein.

Congés pour garde d’enfant malade

Des autorisations d'absence peuvent être accordées aux salariés parents d’enfant âgé de moins de 16 ans, dans les cas limitatifs suivants : maladie et hospitalisation de l’enfant.

La condition d’âge de 16 ans maximum ne s’applique pas aux enfants handicapés.

Ces autorisations sont accordées sur présentation d’un justificatif médical.

Chaque salarié dispose au maximum de 6 jours de congés rémunérés par an pour garde d’enfant malade.

Ils sont décomptés en jour ouvré plein.

Congé sans solde

En application de l’article 3 du III « Congés payés et congés pour évènements familiaux » de la convention collective nationale des OPH, les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an d’ancienneté, d’un congé sans solde :

• Dans le cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant ou à l’issue d’un congé longue maladie tel que défini à l’article 31 du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 et sans préjudice des dispositions des articles L1225-62, L3142-6, L3142-16 du code du travail. La durée de ce congé ne peut en aucun cas excéder trois ans.

• Pour convenance personnelle, pour une durée de trois mois à un an au plus.

Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Les présentes dispositions sont rappelées au regard des dispositions conventionnelles existantes (collective nationale des OPH) et sont donc susceptibles d’évoluer en cas d’adaptation de ces mêmes dispositions conventionnelles.

Aménagement d’horaire pendant la grossesse

Il est accordé une réduction d’une heure de travail par jour travaillé aux femmes enceintes, à compter du début du 6ème mois de grossesse, sur demande écrite et sur fourniture d’un certificat de grossesse.

Il pourra s’agir, pour la salariée de commencer son travail une heure plus tard, ou de le terminer une heure plus tôt, ou encore de commencer son travail ½ heure plus tard et de le terminer ½ heure plus tôt. La salariée en fait la demande par écrit au responsable de service en précisant sa préférence quant à l’organisation de la durée du travail.

Dons de jours de congé

Conformément à l’article L. 3142-25-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 relatif au congé de proche aidant (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge (article L.512-1 code de la sécurité sociale).

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

COMPTE EPARGNE TEMPS

Un régime de Compte Epargne Temps est institué à HABITAT & METROPOLE afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser des périodes de congé non prises.

Champ d’application – Bénéficiaires

Le compte épargne temps a pour finalité de permettre à tout salarié de droit privé qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé non rémunérée.

Ouverture du compte épargne temps

L’ouverture d’un compte relève de l’initiative exclusive du salarié ayant au moins un an d’ancienneté.

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé doit communiquer à la Direction des ressources humaines, un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les jours de repos qu’il souhaite affecter sur son CET en application de l’article D « Alimentation du compte épargne temps » défini ci-dessous.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’a aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.

Les congés épargnés peuvent être maintenus dans le CET jusqu’au départ de l’Office dans la limite de 45 jours.

Le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré. A aucun moment, il ne peut en demander la rémunération immédiate ou différée en contre partie des périodes de congé ou de repos non pris.

Tenue des comptes

Le CET est tenu en équivalent de journées ou de demi-journées.

Le salarié est informé annuellement de l'état de son compte épargne temps (droits épargnés et consommés).

Le Comité Social et Economique est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.

Alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être alimenté dans la limite de :

• 10 jours par an,

• 15 jours pour les cadres au forfait en jours,

et dans la limite d’un plafond global fixé à 45 jours.

Le CET peut être alimenté par:

• Les jours de repos complémentaires acquis par les cadres soumis à un forfait annuel en jours tel que définis à l’article 5 du chapitre 1, dans la limite de 5 jours par an.

• Les jours de repos compensateur accordés en remplacement du paiement des heures supplémentaires et leurs majorations,

• Les jours de congés payés volontairement non pris à concurrence de 10 jours maximum par an.

• Les jours de congés supplémentaires accordés aux salariés bénéficiaires de droits à congés avant la fusion des 4 organismes.

Congés indemnisables

Les jours épargnés dans le CET sont utilisés sous forme de congés qui peuvent être pris uniquement à la journée ou à la demi-journée, sans condition de durée d'épargne, quel que soit le nombre de jours épargnés, et sans que puisse être imposé un nombre minimum de jours à prendre.

Les droits épargnés sur le compte peuvent, par exemple, être utilisés par le salarié ou agent pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :

• Le congé parental tel que prévu aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail,

• Le congé sabbatique tel que prévu aux articles L.3142-91 et suivants,

• Le congé de création ou reprise d'entreprise et de solidarité internationale, tels que prévu aux articles L.3142-32 et suivants du code du travail,

• Une période de formation en dehors du temps de travail,

• Un congé sans solde pour convenance personnelle,

• Un passage à temps partiel,

• Un congé de solidarité internationale,

• Ou une cessation anticipée progressive ou totale d'activité.

Les modalités de prise du congé parental, sabbatique, création ou reprise d'entreprise, solidarité internationale sont celles définies par la loi. En dehors des délais prévus par la loi, le salarié devra respecter les délais de prévenance prévus dans cet accord (cf. ci-dessous « c. Modalités pratiques d'utilisation »}.

Les droits épargnés sur le compte et dans la limite de 1O jours par an peuvent également être utilisés par le salarié à tout moment, sans motif.

Le CET peut être utilisé de plein droit à l'issue d'un congé maternité, d'un congé paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

La demande doit être inscrite sur le planning prévisionnel des congés et doit faire l'objet d'un accord préalable par la hiérarchie.

Un délai de prévenance est exigé:

• Au moins deux mois en cas de demande de congés de 10 jours ouvrés à 30 jours,

• Au moins trois mois en cas de demande de congés supérieurs à 30 jours.

Si l'absence est inférieure à 10 jours ouvrés, le salarié respectera les règles applicables aux congés annuels.

A titre dérogatoire, au moment de la liquidation de ses droits à la retraite le salarié peut solder la totalité de son compte épargne temps. La demande de déblocage en jours du CET devra être exprimée par le salarié 6 mois avant la date de sortie des effectifs accompagnée de la lettre de départ en retraite.

Les congés sont accordés sous réserve des nécessités de service.

Tout refus opposé à une demande de congés au titre de l'épargne temps doit être motivé.

Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte.

Lorsque les droits inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée à la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent (notamment, l’obligation de confidentialité, de loyauté, …), sauf dispositions législatives contraires.

Cessation du compte épargne temps

Les congés épargnés peuvent être maintenus dans le CET jusqu’au départ de l’Office dans la limite de 45 jours.

En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que celui de la retraite, le salarié qui n'a pu prendre les jours épargnés avant son départ perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits.

Cette indemnité a le caractère d'un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun. Elle est calculée sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour du départ.

2^ème PARTIE - REMUNERATIONS

Salaire de base

Il est rappelé que la rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s’établit comme suit, en référence aux montants définis par l’accord national.

Il est précisé que ces montants évolueront en fonction des négociations au niveau de la branche, et ne sauraient être inférieurs au SMIC en vigueur.

Catégorie	Niveau	Salaire minimum brut mensuel
I	1	1 539, 42€
I	2	1 548 €
II	1	1 635 €
II	2	1 763 €
III	1	2 155 €
III	2	2 610 €
IV	1	3 586 €
IV	2	5 040 €

Primes et Accessoires

Prime de 13ème mois

Conditions et Modalités de versement

La prime de 13ème mois est due aux salariés de droit privé d’HABITAT & METROPOLE titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, ayant au moins 6 mois révolus d’ancienneté à la date du 1^er versement (juin)

Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel.

Pour en bénéficier, le salarié doit obligatoirement avoir accompli au moins 14 jours ouvrés de travail effectif du 1^er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N.

La prime de 13ème mois est calculée sur la base du salaire brut de base du mois de versement de ladite prime.

Au-delà du 14ème jour calendaire d’absence sur la période du 1er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N, toutes les absences non constitutives de temps de travail effectif sur la période de référence au sens du droit du travail réduisent le montant de la prime de 13^ème mois, dont notamment les motifs suivants :

• Maladie

• Congé sans solde

• Congé parental d’éducation complet

• Absence justifiée non rémunérée en jour

• Absence injustifiée en jour …..

Elle est versée chaque année en 2 temps : 40% en juin et le solde au mois de décembre au prorata du temps de travail effectué.

• 1^er versement en juin

Il aura lieu sur la paie de juin selon les modalités suivantes :

- Si sur la période du 1^er décembre de l’année N-1 au 31 mai de l’année N le salarié a eu 14 jours d’absence ou moins :

Salaire de base du mois de juin x 40%

- Si sur la période du 1^er décembre de l’année N-1 au 31 mai de l’année N le salarié a eu plus de 14 jours d’absence :

(Salaire de base du mois de juin - [Salaire de base du mois de juin x (nombre de jours d’absence du1^er décembre de l’année N-1 au 31 mai de l’année N – 14)]/182.5)* 40%

• 2ème versement en décembre

Il aura lieu sur la paie de décembre selon les modalités suivantes :

-Si sur la période du 1^er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N le salarié a eu 14 jours d’absence ou moins :

Salaire de base du mois de décembre – Prime de 13^ème mois perçue en juin

-Si sur la période du 1^er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N le salarié a eu plus de 14 jours d’absence :

(Salaire de base du mois de décembre - [Salaire de base du mois de décembre x (nombre de jours d’absence du 1^er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N – 14)]/365) - Prime de 13^ème mois perçue en juin

Pour les salariés en période d’essai lors du versement de la prime de 13ème mois, le montant dû (au titre de la prime de 13ème mois de la période considérée) est versé sur la période suivante, ou lors du solde de tout compte si la période d’essai ne s’avère pas concluante, pour l’une ou l’autre des parties.

Lors de la cessation de fonctions, et si le salarié remplit les conditions pour percevoir une prime de 13ème mois, celle-ci est versée lors du solde de tout compte, au prorata du temps de présence.

Prime d’assiduité

Conditions et Modalités de versement

Cette prime est attribuée aux salariés de catégorie 1 et de catégorie 2 niveau 1.

Elle est due à partir du 6^ème mois d’ancienneté et figurera sur la paie du 7^ème mois.

Son montant mensuel de 50€ bruts est proratisé pour les salariés à temps partiels.

La prime n’est pas versée dès le 1^er jour d’absence non constitutive de temps de travail effectif dans le mois.

Les absences prises en considération sont notamment :

• La maladie

• Le congé sans solde

• Le congé parental d’éducation complet

• L’absence justifiée non rémunérée en jour

• L’absence injustifiée en jour

Prime de garantie de rémunération

Conditions et Modalités de versement 

Elle s’applique aux salariés présents dans leur office, GIER PILAT HABITAT, METROPOLE HABITAT SAINT ETIENNE, ONDAINE HABITAT et OPH FIRMINY, au 31 décembre 2020.

Elle est destinée à compléter l’écart entre la rémunération de 2020 et celle de 2021 après application des nouvelles primes.

Elle est détaillée dans l’accord de transition en cours de négociation au jour de la signature du présent accord.

Titres restaurant

Conditions

En application des articles L. 3262-1 et suivants du code du travail.

L’ensemble des salariés d’HABITAT & METROPOLE peut bénéficier de titres restaurant.

Un salarié dont les horaires de travail ne recoupent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas ne peut prétendre aux titres restaurant.

Le salarié reçoit un titre restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier.

Il n’est accordé à chaque salarié qu'un titre restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du salarié ouvrent droit à attribution d'un titre restaurant. Les jours d'absence de ce dernier, quel qu'en soit le motif, en sont exclus.

Les salariés bénéficiant d’un logement de fonction ne peuvent pas en bénéficier.

Montant

La valeur faciale du ticket restaurant est 7,50€.

La participation de l’employeur au financement du ticket restaurant est de 60%, soit 4.5 € par titre restaurant.

Il restera à la charge du salarié la somme de 3 € par titre restaurant.

Modalités de versement

Le nombre de tickets restaurant attribués un mois donné, sera fonction des absences du mois précédent.

La participation du salarié aux titres-restaurants est prélevée sur son salaire du mois suivant la période d’acquisition des droits.

Sont décomptés les jours où le repas du salarié est pris en charge par HABITAT & METROPOLE ou ses prestataires, pour quelque motif que ce soit. Dans ces hypothèses, le salarié doit en informer le service des ressources humaines.

Par défaut, tous les salariés remplissant les conditions bénéficieront des titres restaurant.

Néanmoins, les salariés ne souhaitant pas bénéficier de titres restaurant auront la possibilité de les refuser sous les conditions suivantes :

Le refus pourra se faire sur une période de 6 mois minimum : du 1er janvier au 30 juin, et/ou du 1er juillet au 31 décembre.

Il s’agira d’un refus absolu pour la période considérée : le refus implique que le salarié ne percevra aucun titre restaurant sur ladite période.

Le refus de bénéficier des titres restaurant doit être transmis au service Ressources Humaines avant le 1er décembre de l’année précédente, et/ou avant le 1er juin de l’année en cours pour la deuxième période.

Prime de résultat

Il peut être attribué chaque année une prime exceptionnelle versée à la discrétion du Directeur Général, aux salariés qui ont contribué à faire progresser, les méthodes, les procédures, qui ont dépassé leurs objectifs ou qui ont su gérer une situation exceptionnelle.

Cette prime ne peut être supérieure à 900 € brut annuel

Indemnité de salissure

Une indemnité de salissure est attribuée aux salariés à qui HABITAT & METROPOLE fournit des vêtements de travail et dont le port est obligatoire : gardiens, employés de propreté, ouvriers des directions territoriales et collaborateurs de la régie horticole.

Celle-ci est allouée en contrepartie des frais engagés par les salariés pour maintenir en bon état de propreté leur tenue de travail.

Conditions et Montant

Elle correspond à 1 euro brut par journée ou demi-journée travaillée.

Modalités de versement

L’indemnité de nettoyage est versée mensuellement, le mois M+1 de son exigibilité.

Avantages en nature

Logement de fonction

Pour les salariés bénéficiaires à ce jour d’un logement de fonction, le régime applicable à la date du transfert de leur contrat de travail sera maintenu en l’état jusqu’à évolution éventuelle de leur situation professionnelle et contractuelle.

Le gardien d’immeuble étant titulaire d’un bail, il doit assurer, comme tout locataire, son logement et assumer les charges des taxes correspondantes (assurance et taxe d’habitation notamment).

En cas de cessation d’activité, il n’a pas obligation de libérer le logement mais l’avantage en nature est supprimé.

En cas d'arrêt pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité, le bénéfice de l’avantage en nature est maintenu pendant toute la durée de l'arrêt.

En cas de déménagement du gardien logé, si ce déménagement a lieu sur le même secteur d’activité, dans un logement propriété d'HABITAT & METROPOLE le bénéfice de l’avantage en nature est maintenu. Il en est de même si, à la demande de la Direction, le gardien est muté sur un secteur différent.

En revanche, en cas de déménagement hors du secteur d’intervention à l’initiative du salarié, le bénéfice de l’avantage en nature est supprimé.

Véhicule de fonction

En fonction des sujétions particulières d’emplois, pour lesquels la mise à disposition d’un véhicule est indispensable, le Directeur Général peut décider de mettre à disposition permanente d’un salarié un véhicule dont HABITAT & METROPOLE est propriétaire ou locataire.

L’utilisation privée, qui en est alors faite, constitue un avantage en nature qui doit être soumis à cotisations sociales.

Les frais de carburant et de péage inhérents aux déplacements pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les congés, les week-end restent à la charge exclusive du salarié.

Les salariés doivent tout mettre en œuvre afin de ne pas engager leur responsabilité dans tout sinistre ou accident pouvant résulter de l'utilisation du véhicule mis à leur disposition. Ils sont tenus à une obligation particulière de prudence et de respect des règles du Code de la Route ainsi que de soins apportés quant à l'entretien et au maintien en bon état de conservation du véhicule.

En cas de suspension du contrat de travail supérieure à un mois d’un salarié bénéficiaire d’un véhicule de fonction, HABITAT & METROPOLE peut exiger du salarié qu’il le restitue en parfait état, accompagné de tous les documents et matériels rattachés à ce véhicule. Cette restitution aura lieu sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, le salarié se doit de restituer son véhicule de fonction, en parfait état, accompagné de tous les documents et matériels rattachés à ce véhicule. Cette restitution a lieu sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable.

En cas de suspension du contrat de travail, la restitution du véhicule pourra être sollicitée par HABITAT & METROPOLE sous conditions de conservation de l’avantage en nature.

La mise à disposition d’un véhicule de fonction doit être distinguée de l’utilisation d’un véhicule de service. L’utilisation d’un véhicule de service doit être effectuée à des fins exclusivement professionnelles. Le véhicule de service doit être restitué après son temps de travail, il ne peut être utilisé pour effectuer des trajets domicile-lieu de travail. L’utilisateur d’un véhicule doit le stationner au lieu prévu par la procédure interne à HABITAT & METROPOLE qui édicte par ailleurs des règles sur l’utilisation des véhicules de service et qui doit être strictement respectée.

Téléphone portable et autres NTIC

HABITAT & METROPOLE peut mettre à disposition de certains salariés un téléphone portable, ordinateur portable ou autre.

L’utilisation de ces outils ne doit être faite qu’à des fins purement professionnelles.

Le matériel doit être utilisé dans le respect des prescriptions édictées par HABITAT & METROPOLE.

Frais de déplacement

Les frais de déplacement et de transport exposés par les salariés d’HABITAT & METROPOLE à l'occasion des déplacements effectués pour les besoins et dans l'intérêt du service sont remboursés sur la base du barème d’HABITAT & METROPOLE, à la condition de fournir les justificatifs inhérents à ces frais.

3^ème PARTIE - DISPOSITIONS FINALES

Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est créée. Conformément à la convention collective des Offices Publics de l’Habitat, cette commission a notamment pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel et d’émettre des avis en vue d’y apporter des solutions dans l’entreprise.

La commission paritaire de suivi sera réunie à l’initiative de l’employeur une fois par an, au 1er trimestre. Elle sera composée du Directeur Général d'HABITAT & METROPOLE ou son représentant, assisté des personnes en charge des ressources humaines, ainsi que des délégués syndicaux d'HABITAT & METROPOLE.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

4^ème PARTIE - Dispositions réglementaires

1. Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2021.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement, dès leur entrée en vigueur, à tout accord, usage ou engagement unilatéral appliqué dans les quatre offices, antérieur à sa mise en œuvre et ayant le même objet.

Pour l’entrée en vigueur, le présent accord constitue un tout indivisible.

2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la dernière notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’intégralité des syndicats signataires de l’accord collectif visé s’ils sont toujours représentatifs au jour de la dénonciation.

Dans ce cas, la dénonciation ne sera valable que si elle émane de l’intégralité des syndicats signataires.

Si l’un des syndicats signataire a perdu sa représentativité au jour de la dénonciation envisagée, celle-ci ne sera valable que si elle émane des syndicats représentatifs et majoritaires en termes d’audience.

Dans ce cas, la Direction d’HABITAT & METROPOLE et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise disposent d’un délai de trois mois pour engager de nouvelles négociations.

4. Publicité et dépôt

Le présent accord sera affiché dans les locaux de chacun des quatre offices dans les 15 jours suivants sa signature sur les panneaux réservés à cet effet.

Chaque délégué syndical signataire recevra un exemplaire du présent accord.

En application des articles D 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par support électronique sur la plateforme de télé procédure des accords d’entreprise et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Fait à Saint Etienne, le 26 novembre 2020

Rédigé en 21 exemplaires originaux

Pour GIER PILAT HABITAT Le Directeur Général XXXX	Pour CFDT XXXX XXXX, XXXX XXXX
Pour Métropole Habitat Saint Etienne Le Directeur Général XXXX	Pour CFE-CGC XXXX XXXX
Pour Ondaine Habitat Le Directeur Général XXXX	Pour CFTC XXXX
Pour OPH Firminy Le Directeur Général XXXX	Pour FO XXXX
	Pour SISO XXXX
	Pour SUD CT 42 XXXX