PROJET D’ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société ADDL, Société par Actions Simplifiée au capital de 152.500 €, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 392 827 218 et dont le siège social est sis 45-47, avenue Carnot – 94230 CACHAN,

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice Générale,

Dénommée ci-après « l’entreprise » ou « la société »,

D'une part,

ET :

Les salariés de l’entreprise,

Après présentation du projet de l’accord aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord),

Dénommés ci-après « les salariés »

D'autre part,

PRÉAMBULE

Au regard de l’activité exercée par la société ADDL, celle-ci relève du champ d’application de la Convention Nationale Collective des Bureaux d’Études Techniques – Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC).

L’accord de branche du 22 juin 1999 organise le temps de travail de certains salariés cadres sous forme de forfait jours à la condition de respecter un critère de coefficient (3.1 minimum) et un critère de rémunération minimale.

L’avenant n°2 du 13 décembre 2022 (non étendu au jour de la signature du présent accord) à l’accord de branche visé ci-dessus, a étendu l’accession au forfait annuel en jours aux cadres en position 2.3 minimum sous réserve de remplir certaines conditions.

Or, nonobstant cette extension qui devrait prochainement être applicable, il s’avère que certains cadres, relevant de positions hiérarchiques inférieures (par exemple : pour des raisons parfois tenant essentiellement à des questions de nombre d’années d’expérience dans l’emploi), sont sur des métiers identiques ou similaires et disposent, comme les collaborateurs plus expérimentés, d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus en plus de collaborateurs, autonomes mais ayant une classification inférieure à la position 3.1, voire 2.3, expriment une réelle frustration au fait de ne pas se voir reconnaitre cette autonomie organisationnelle et octroyer les JRTT qui sont associés au forfait jour alors pourtant qu’ils exercent leur fonction selon des modalités similaires d’organisation du temps de travail.

Cela crée également des réticences chez les candidats que l’entreprise reçoit pouvant aller, pour certains, jusqu’au refus pur et simple de rejoindre l’entreprise.

Au regard du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de l’accord de branche, réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, les Parties au présent accord ont souhaité élargir le champ d’application du forfait annuel en jours dans l’entreprise.

Les parties ont également souhaité profiter du présent accord pour fixer les modalités de suivi, de prise de repos et de droit à la déconnexion applicables aux collaborateurs en forfait jours et rappeler de manière plus large, les modalités de prise des congés payés et de renoncement aux jours de fractionnement, applicables à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu.

ARTICLE 1 : Modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours défini par l’accord de branche « SYNTEC »

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, de sa taille et des profils des salariés cadres, il apparaît nécessaire de permettre la mesure du temps de travail en jours à un plus grand nombre de salariés cadres.

Afin d’élargir les possibilités d’accession au forfait annuel jours à des catégories de cadres qui en étaient exclues jusqu’à présent, le présent accord autorise la mise en place de forfaits annuels en jours pour les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et exerçant des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui relèvent au minimum de la position 1, coefficient 95 de la classification des cadres établie par la Convention Nationale Collective des Bureaux d’Études Techniques – Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils.

ARTICLE 2 : Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours sur la période de référence (1^er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet, et déduction faite des jours de congé d’ancienneté et des congés exceptionnels pour évènements familiaux le cas échéant.

Il est également possible de prévoir, par convention individuelle, un forfait-annuel en jours réduit. Le nombre de jours non-travaillés sera fixé au prorata de la durée annuelle de travail du salarié concerné. Les collaborateurs concernés par une convention de forfait annuel réduit, bénéficieront des mêmes avantages, au prorata temporis de leur durée du travail, que les collaborateurs en forfait jours à 218 jours.

Chaque année, le salarié bénéficie de jours de repos (dénommés « RTT ») calculés notamment selon le nombre de jours travaillés et le positionnement des jours fériés.

La Direction peut, lors de chaque période de référence, imposer jusqu’à 50% jours de RTT sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis, en tenant compte en particulier des droits réduits à congés payés et des jours fériés restant.

ARTICLE 3 : Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos (RTT) sur la période de référence et traitement des absences

Le temps de travail des cadres au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journée et demi-journée de travail effectif.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

En cas d'absences non-rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La société met à la disposition du salarié un outil informatique de gestion des temps et des activités indiquant le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées, et le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RTT…). Cet outil est accessible en permanence aux collaborateurs.

Il est précisé à cet égard que la notion de demi-journées correspond au travail du matin jusqu’à la mi-journée et de la mi-journée jusqu’à la fin d’après-midi/début de soirée.

Le salarié complète régulièrement cet outil sur le serveur.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de RTT seront proposées par le salarié à son supérieur hiérarchique le plus en amont possible, et au plus tard 7 jours avant la date envisagée.

ARTICLE 4 : Rémunération

Les cadres ainsi concernés bénéficieront d’une rémunération négociée individuellement de sorte que cette rémunération soit en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.

ARTICLE 5 : Droit à la déconnexion

5.1. Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme notamment le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages habituelles de travail.

Est considéré comme une « plage de travail », le créneau horaire allant de 8 heures à 20 heures (sous réserve des plages horaires de déjeuner), pendant les jours de travail (c’est-à-dire en dehors des jours de repos hebdomadaire ou des périodes de congés, de RTT ou de suspension du contrat de travail). Il est rappelé que tous les salariés doivent respecter la durée minimale légale de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35 heures).

5.2. Utilisation des outils numériques

Les collaborateurs sont encouragés à éviter autant que possible de se connecter aux outils numériques en dehors des « plages de travail » visées ci-dessus.

La Direction s'engage plus particulièrement à inciter les collaborateurs exerçant des fonctions managériales à ne pas solliciter leurs équipes en dehors desdits Horaires.

Il est précisé que ce créneau horaire ne constitue pas un temps de travail effectif quotidien mais la période de temps quotidienne en dehors de laquelle les salariés ne sont pas censés répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Les salariés (y compris ceux exerçant des fonctions managériales) sont invités à éviter autant que possible la consultation et l'envoi réguliers d'emails et/ou de messages téléphoniques en dehors des horaires habituels.

Toutefois, étant conscient de ce que certains salariés souhaitent pouvoir se connecter en dehors de ces plages de travail, afin de faciliter la gestion de leurs impératifs professionnels, et aussi de faciliter la gestion de leurs impératifs d'ordre personnel ou familial pendant les plages de travail, il est rappelé que le droit à la déconnexion n'implique pas une interdiction absolue de se connecter aux outils numériques.

Le cas échéant, les salariés (y compris ceux exerçant des fonctions managériales) sont encouragés à retenir une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin de respecter leurs temps de repos et de congés.

Si, pour des raisons d'organisation personnelle, les salariés souhaitent envoyer un email ne nécessitant pas de réponse immédiate en dehors desdits Horaires, ces derniers sont invités à planifier la diffusion différée de cet email via les options disponibles sur leur gestionnaire de courrier électronique.

Il est rappelé l’absence d’obligation du collaborateur de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de suspension du contrat de travail.

Ils sont invités, pendant ces périodes, à prendre toutes dispositions afin que les messages soient traités en leur absence par les salariés de l’entreprise demeurant en poste (emails automatiques d’absence indiquant les coordonnées des personnes à contacter ou d’une assistance du service ayant en charge de transférer les mails aux personnes présentes, renvoi d’appel sur les postes téléphoniques fixes vers une personne présente ou l’accueil ou l’assistante du service, message d’absence sur la messagerie du téléphone portable indiquant également les personnes à contacter…). Il leur est demandé de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’absence de réponse aux sollicitations intervenant durant les temps de repos ne pourra donner lieu à sanction ou reproche.

5.3. Mesures/Actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche ou d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Des informations spécifiques pourront également être mises en œuvre de manière plus ponctuelle (par exemple, à l’occasion du déploiement de nouveaux outils ou systèmes de communication à distance ou du passage en forfait jours d’un collaborateur).

5.4. Traitement des éventuelles difficultés du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, il devra signaler, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique ou la Direction, par tout moyen en explicitant les motifs concrets des difficultés rencontrées.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera réalisé.

ARTICLE 6 : Modalités de suivi régulier de la durée et de la charge de travail

6.1. Suivi régulier de la charge de travail

Dans le cadre de l’organisation de l’entreprise, des échanges réguliers sont traditionnellement organisés par les managers (réunions d’équipes, points collectifs ou individuels d’avancement sur les missions en cours…).

Ces échanges sont autant d’occasions permettant, pour les managers, d’organiser et de répartir la charge de travail tout au long de l’année, et pour les collaborateurs, de signaler les éventuelles difficultés à prendre en compte concernant leur charge de travail. À ce titre, ces échanges réguliers devront continuer à être privilégiés pour évoquer les éventuelles difficultés rencontrées (ou auxquelles les salariés pourraient être confrontés à court terme) et les solutions pouvant y être apportées.

6.2. Entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Un entretien annuel sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation…), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• Sa charge de travail ;

• L'amplitude de ses journées travaillées ;

• L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• La rémunération ;

• Les incidences des technologies de communication ;

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période annuelle suivante.

ARTICLE 7 : Congés payés et renonciation aux jours de fractionnement

Les salariés disposant de droits complets à congés payés doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

La Direction de la société encourage la prise du congé principal sur cette période.

Toutefois, et comme par le passé, elle laisse la liberté aux salariés qui le souhaitent, de ne pas prendre l’intégralité de leur congé principal sur cette période, la Direction ayant à cœur de tout mettre en œuvre pour permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour chaque collaborateur.

Dès lors, afin de maintenir des règles souples de prise des congés, il est convenu que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé par les dispositions légales ou par toute disposition conventionnelle, applicables au sein de la Société.

Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel exprès du salarié.

En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

ARTICLE 8 : Dispositions finales

8.1. Validation de l’accord par les salariés et durée de l’accord

L’accord a été approuvé par les salariés aux 2/3 des suffrages exprimés.

La consultation a eu lieu dans un délai de 15 jours après la transmission aux salariés des modalités de vote et du projet d’accord.

Le présent accord d’entreprise entre en vigueur à compter du 1^er juin 2023 pour une durée indéterminée.

8.2. Suivi, révision et dénonciation

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les dispositions légales applicables.

8.3. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Il sera mis à disposition du personnel de la Société.

Fait à Paris, le 12 juin 2023

En 3 exemplaires

Pour la société ADDL

XXXXXXXXXX

Directrice Générale