ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE ITGA PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La Société I.T.G.A., société par actions simplifiée au capital de 168 420,54 € dont le siège social est situé à Saint-Grégoire, Parc Edonia – Bâtiment R Rue de la Terre Adélie – CS 66 862 – 35 768 SAINT-GREGOIRE, représentée par xxx ;

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative F3C CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux, xxx et xxx 

De l’autre.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, au regard de notre convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, et également au regard de la législation en vigueur, notamment des dispositions des articles L.2242-17 et R.2242-3 et suivants du Code du travail, qui inscrit aux négociations annuelles obligatoires, l’égalité professionnelle.

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Principe d’égalité de traitement 4

Article 2 – Accès à l’emploi 5

2.1 - Rédaction des offres d’emploi 5

2.2 - Mixité des recrutements 5

Article 3 – Rémunération à l’embauche 6

Article 4 – Egalité salariale 7

Article 4.1 - Incidences des congés maternités et parentaux 7

Article 4.2 - Evolution des salariés à temps partiels 7

Article 5 – Formation 7

Article 5.1 - La période de professionnalisation 8

Article 5.2 - Organisation du temps de formation 8

Article 6 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle 9

Article 7 – Conditions de travail 10

Article 7.1 - Respect de la durée du temps de travail 10

Article 7.2 - Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes 10

Article 7.3 - Accompagnement au départ et au retour des congés parentaux ou d’adoption 11

Article 8 - Prohibition des propos et des comportements sexistes 12

Article 9 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 14

Article 9.1 – Facilitation d’absence pour événements scolaire 14

Article 9.2 – Aménagement du temps de travail en cas d’enfants malades 14

Article 10 - Modalité de suivi de l’accord 15

Article 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 15

Article 12 : Révision 15

Article 13– publicité de l’accord 16

Préambule

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, de droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalite de traitement entre les hommes et les femmes.

Cet accord réaffirme la volonté de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sites suivants de l’entreprise :

• Annecy

• Petit-Couronne

• Pau

• Fort-de- France

• Saint-Etienne

• Cherbourg-en-Cotentin

• Sainte-Marie

• Dijon

• Saint-Grégoire

• Cournon D’auvergne

• Metz

• Brest

• Orvault

• Villeneuve d’Ascq

• Gellainville

• Le Meux

• Sens

• Rennes - Cleunay

• Mérignac

• Hérouville-Saint-Clair

• Bron

• Toulouse

• Meyreuil

• Poitiers

• Illkirch-Graffenstaden

• Meudon

• Sydney

• Montréal

• Madrid

Le présent accord s’appliquera automatiquement à tous nouveaux sites ouverts durant la validité de l’accord.

La société ITGA est convaincue que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, de dynamisme social et d’équilibre des relations de travail.

Les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier un nouvel accord à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord s’inscrit dans la continuité des plans d’actions précédents (contrat de génération et plan d’actions égalité H/F) et mesures mises en œuvre par la société.

Les partenaires sociaux souhaitent ainsi poursuivre et réaffirmer leurs engagements au sein du présent accord, l’objectif étant de pérenniser les principes et valeurs de la société quant à l’égalité professionnelle.

Parce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue autant un enjeu stratégique qu’un levier de performance et de développement économique et social, la société

ITGA vise, au travers du présent accord à atteindre plusieurs objectifs dans les domaines d’action suivants :

• L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle

• La santé et la sécurité

• Le recrutement et la rémunération

• La formation

• La promotion professionnelle

Le présent accord détaille les actions que la société ITGA entend mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs en matière égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'objet de cet accord est de promouvoir I’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer les effets des actions mises en place.

Il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiée dans un sens plus favorable pour les salariés, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

L’employeur produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu notamment des situation et particularité des métiers de l’entreprise ITGA.

En complément et dans le cadre de son obligation légale concernant les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, les parties souhaitent préciser dans le présent accord les rôles et missions de ces référents.

Article 1 – Principe d’égalité de traitement

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ITGA, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, et les fonctions exercées.

Article 2 – Accès à l’emploi

2.1 - Rédaction des offres d’emploi

La société ITGA s’engage, bien que cela soit déjà affirmé et établi, à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Indicateur de suivi :

• Avoir 100% de ses annonces avec la mention (H/F).

Actions :

• Favoriser la prise de conscience et lutter contre les stéréotypes femme/homme

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

2.2 - Mixité des recrutements

Dans le cadre des annonces faites par l’employeur il est interdit de mentionner le sexe ou la situation familial du candidat.

Refuser l’embauche, le renouvellement du contrat de travail ou prononcer une mutation, un licenciement ou une sanction au regard du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse est interdit.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses collaborateurs.

La société ITGA s’engage à permettre l’équilibre des recrutements.

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, en retenant des critères de sélection objectifs et identiques.

La société ITGA souhaite réaffirmer qu’est proscrit toutes les questions susceptibles de se révéler discriminantes, les critères de sélection du candidat devant reposer sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement.

Dans ce sens, les parties trouvent opportun de mener des actions de sensibilisation auprès des managers et collaborateurs participant, dans le cadre de leur fonction, à des actions de recrutement, via des ateliers de formation.

Les parties signataires affirment ne pas être favorables à l’application de la politique des quotas.

Indicateur de suivi :

• Comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauches par catégorie réalisées sur l’année civile.

Actions :

• Formation des chargés de recrutement ;

• Informer/ former tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise ;

• Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;

• Respecter un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Enfin, les parties entendent rappeler leur attention sur le recrutement des salariés reconnues en situation de handicap et pouvoir suivre leur évolution.

Fin 2021 la proportion de femmes est de 43 %.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formations à la non-discrimination réalisées par chargé de recrutement ;

• Nombre de femmes total ;

• Nombre de femmes directrices ;

• Nombre de femmes ETAM/Cadres.

Action :

• Assurer la formation des recruteurs.

Article 3 – Rémunération à l’embauche

La société ITGA à travers cet accord souhaite réaffirmer le principe selon lequel à l’embauche il y a égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes, proposant un niveau de rémunération et de responsabilité équivalent.

Indicateur de suivi :

• Nombre de changements de coefficient annuel pour les hommes et les femmes.

Action :

• Garantir des possibilités d’évolutions de rémunérations au cours de la vie professionnelle et garantir le possible accès à tous les postes de l’entreprise sans distinction de sexe (hors terrain PDB).

Article 4 – Egalité salariale

Au regard des rémunérations moyennes communiquées selon le sexe et les différents statuts professionnels, la société ITGA maîtrise le principe d’égalité salariale. Dès lors, cet accord tend à réaffirmer ce principe.

La société ITGA s’engage à assurer, lors des révisions de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes.

Fin 2021, il y a un écart de :

• 0,52% entre le salaire des femmes et des hommes ;

• 9% des femmes sont à temps partiels contre 1% des hommes.

Article 4.1 - Incidences des congés maternités et parentaux

La société ITGA réaffirme sa volonté de maintenir la préservation de la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou adoption.

Au retour d’un congé maternité ou adoption, la rémunération du (de la) collaborateur(trice) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux.

Article 4.2 - Evolution des salariés à temps partiels

Les collaborateurs à temps partiel, étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux collaborateurs travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle ;

• Médiane des augmentations individuelles des femmes et des hommes sur l’année civile.

Article 5 – Formation

La société ITGA confirme son engagement dans la lutte contre les discriminations à l’embauche mais aussi dans le déroulement de carrière des collaborateurs.

La formation a une place primordiale au sein de la société ITGA au regard de son activité. La société ITGA évoluant dans un contexte soumis aux évolutions réglementaires, elle se doit de mettre à jour et maintenir ses compétences internes.

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de ITGA.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir la polyvalence des salariés et permettre ainsi l’accès à tous les collaborateurs au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Toute demande de formation doit recevoir une réponse de la part du manager qu’elle soit positive ou négative.

Par ailleurs, il a été rappelé par les parties signataires de cet accord que l’entretien professionnel est un outil nécessaire et essentiel pour l’ensemble des collaborateurs. Le but étant d’accompagner nos collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Fin 2021 :

• Le nombre de salarié femmes et hommes formés étant équivalent toutes catégories confondues à 67% d’hommes et 59% de femmes ;

• L’accès à la formation est donc ouvert à tous et à toutes, même si les femmes sont moins nombreuses dans l’entreprise (43% dans l’effectif).

Action : Développer l’offre digitale de formations et la proposer en priorité aux collaborateurs éprouvant des difficultés à suivre des formations en présentiel

Article 5.1 - La période de professionnalisation

La formation doit servir de levier pour l’évolution professionnelle, et ce quel que soit le sexe du collaborateur, et doit notamment reposer sur 3 points :

L’objectif ici, est de favoriser le développement des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination de l’ensemble des collaborateurs.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe, et par CSP.

Article 5.2 - Organisation du temps de formation

Les parties rappellent que la réussite d’une formation passe obligatoirement par le respect des horaires de travail habituels des salariés inscrit en formation.

En outre, les salariés à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils/elles ont besoin.

Compte tenu de la dispersion géographique des sites de ITGA, il est essentiel de favoriser les formations en régions ou proche établissement et/ou du domicile de salarié, voir les mêmes lieux de son activité.

Enfin les parties rappellent que le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est rémunéré comme tel, avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération (base et accessoires).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par Catégorie Sociale Professionnelle (CSP) ;

• Nombre de formations réalisées en région et/ou sur site.

Pour favoriser la participation des collaborateurs, femmes ou hommes, aux actions de formations, les signataires invitent :

• À privilégier les actions de formations de courte durée et à distance ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formations ;

• Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur le poste dédié (e-learning) qui permet de répondre pour certaines formations aux contraintes des collaborateurs ;

• Veiller à ce que la formation soit, autant que possible, dispensée pendant les heures de travail.

Concernant les collaborateurs à temps partiel, les périodes de formation courtes et modulaires doivent être privilégiées. Dans ce cadre, les périodes de formation devront être anticipées afin de tenir compte des contraintes des collaborateurs à temps partiels.

Article 6 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Les parties entendent par promotion professionnelle un changement de poste.

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilité.

Des lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle a raison de son genre, son âge, ou tout autre critère discriminatoire.

Fin 2021 :

• Il y a eu 57 promotions au cours de l’année (23 femmes et 34 hommes), soit, sur l’effectif global, 6% de femmes et 6% d’hommes.

La société ITGA souhaite favoriser l’évolution professionnelle de l’ensemble de ses collaborateurs. L’objectif de la société est de :

• Identifier les hommes et les femmes évolutifs (identifier toute personne susceptible d'évoluer en interne et l'accompagner dans cette démarche) ;

• Proposer des évolutions aux collaborateurs sans limite d’âge ;

• Assurer une égalité dans le traitement des promotions entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des évolutions internes hommes / femmes par année civile ;

• Répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes ;

• Suivi de l’index égalité professionnelle Femme-Homme.

Actions :

• Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions (évolution de fonction) soit proportionnel aux effectifs ;

• Veiller à ce que les salariés soient affectés au coefficient correspondant à leur expérience, formation et ancienneté.

Article 7 – Conditions de travail

La société ITGA souhaite, dans le cadre des conditions de travail, favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs. De cet équilibre, découle un gage de qualité de vie au travail.

Dans le cadre du présent accord relatif à l’égalité femmes/hommes, il convient de poursuivre les actions permettant d’améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celle des hommes.

La mixité des métiers doit permettre d’évoluer dans ce sens.

Article 7.1 - Respect de la durée du temps de travail

La société ITGA instaure des horaires de réunion de manière à ne pas empiéter sur les temps de repos de ses collaborateurs et s’engage de la sorte à réaliser ses réunions sur une plage horaire comprise entre 9h-12h30 et 14h00-17h45.

La société ITGA favorise aussi les réunions en visioconférence via l’outil Teams afin de réduire les déplacements des collaborateurs susceptibles de perturber leur vie privée. Dans un souci de sécurité, il est formellement interdit à tout collaborateur d’assister à toute réunion via cet outil s’il conduit.

Les réunions lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Article 7.2 - Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes

La société ITGA réaffirme sa volonté de favoriser l’aménagement des horaires de travail des femmes enceintes. En effet, des aménagements sont déjà en vigueur au sein de la société, qui sont rappelés dans le Guide de la parentalité mis à disposition des collaborateurs :

• À partir du 3^ème mois de grossesse, la collaboratrice ayant déclarée sa grossesse bénéficie d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour ;

• A partir du 5^ème mois de grossesse, la collaboratrice ayant déclarée sa grossesse bénéficie d’une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour.

Les partenaires sociaux précisent qu’on entend bien par « à partir de » à l’entrée dans le mois correspondant.

Pour la collaboratrice en forfait annuel en jours ayant déclarée sa grossesse, son manager veillera à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie privée.

Dans tous les cas, la charge de travail de la collaboratrice est adaptée en conséquence et des aménagements peuvent être prévus en cas de déplacements professionnels fréquents.

La réduction d’horaire doit être déterminée au préalable avec l’accord exprès de la hiérarchie de l’intéressée. Aussi, la salarié et son responsable doivent fixer ensemble les modalités de la réduction, étant précisé qu’elle peut être fixée soit à la prise de poste (matin ou midi), soit à son départ (matin ou soir).

Il est également possible de bénéficier d’une affectation à un autre poste notamment pour les collaboratrices exposées aux risques chimiques, en particulier au sein des laboratoires.

Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail auquel cas ces absences n’entraineront aucune diminution de la rémunération.

De même, une autorisation d’absence est donnée pour les actes médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse.

Le conjoint, la personne vivant maritalement, ou la personne liée par un PACS bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Indicateur de suivi :

• Nombre de congés maternité.

Article 7.3 - Accompagnement au départ et au retour des congés parentaux ou d’adoption

Les congés parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.

Au préalable, il est rappelé que les salariés concernés par un congé parental à temps complet ou temps partiel ne doivent subir aucune discrimination.

Il est par ailleurs rappelé que ces salariés de retour de congé parental sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.

Avant son départ en congé parental ou congé d’adoption, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager, et le compte rendu d’entretien sera annexé à son dossier du personnel. Les dates prévisibles de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors précisées. Cet échange portera sur :

• Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail, à son retour ;

• Le remplacement éventuel du salarié durant son congé ;

• La réorganisation de ses tâches pendant son congé ;

• La possibilité d’effectuer un entretien à l’issue du congé.

Cet échange pourra également avoir lieu au moment du retour du collaborateur, après le congé parental ou d’adoption. L’objectif sera alors :

• D’informer le salarié des éventuels changements ayant eu lieu au sein de leur établissement / direction ;

• D’établir les besoins en formation ;

• D’indiquer les souhaits de mobilité fonctionnelle ;

• De faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Cet entretien facultatif, qu’il soit réalisé au départ ou au retour du salarié, devra faire l’objet d’une demande écrite du salarié souhaitant en bénéficier. L’échange sera mené par le manager et, à la demande, un intervenant des Ressources Humaines.

A défaut de sollicitation de la part du salarié en ce sens, à l’issue du congé et dans un délai maximum de 1 mois, il sera proposé au salarié de rencontrer son manager afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions et d’aborder toute demande d’adaptation, de formation ou d’aménagement d’horaires de travail.

Lorsqu’il est prévu conformément à la campagne annuelle d’entretiens professionnels que l’entretien soit réalisé moins de 1,5 mois après le retour du collaborateur, ledit entretien sera réalisé en même temps que l’entretien professionnel annuel.

Indicateur de suivi :

• Nombre total de congés d’adoption/parentaux.

Par ailleurs, il est rappelé que la période d’absence du salarié, pour un congé parental et d’accueil d’enfant ou adoption, ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l’alimentation du CPF (Compte Personnel de Formation).

Article 8 - Prohibition des propos et des comportements sexistes

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. Les partes rappellent ainsi l’importance de désigner des référents harcèlement et agissements sexistes parmi les élus du CSE et la direction. Afin d’assurer les missions qui leur sont confiées, il est important qu’ils soient dotés de connaissances et compétences sur le sujet.

Le rôle du référent est d’accueillir, d’écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou agissements sexistes et de participer, le cas échéant, à la réalisation d’une enquête interne à la suite d’un signalement.

Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations communiquées aux référents par la victime ou le témoin des faits de harcèlement ou agissements sexistes.

Une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateurs sera engagée au sein de l’entreprise pour une bonne compréhension de ce que sont les comportements illicites, afin de permettre à chaque salarié et manager d’identifier les cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexistes et de connaitre les outils mis à leur disposition.

Ainsi, le courriel et le numéro de téléphone des référents doivent être afficher au même titre que ceux du médecin du travail ou de l’inspection du travail sur les tableaux dédiés aux affichages obligatoires.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’actions d’information et de sensibilisation réalisées.

Actions :

• Mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexistes ;

• Accompagner les managers dans la gestion de ces situations.

La société ITGA veillera à ce que chaque collaborateur n’ait pas à subir :

• Des actes ;

• Des réflexions ou des propos à connotation sexiste.

Les partenaires sociaux entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expressions ou comportements sexistes. La forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparences anodines et sans méchanceté voulue, mais déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains collaborateurs et notamment au regard des référentiels culturels différents.

Les valeurs d’ITGA impliquent un respect de soi et des autres.

Les parties conviennent qu’il est dangereux de ne pas réagir face à des comportements sexistes, y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.

Ces paroles peuvent, à terme, constituer un engrenage susceptible de conduire à des formes plus graves de violence.

Les signataires de cet accord souhaitent rappeler la dimension répréhensible de tels comportements.

Article 9 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les partenaires sociaux ont conscience que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle repose essentiellement sur l’accompagnement, par la société ITGA, de ses collaborateurs dans la gestion de leur vie quotidienne, notamment au regard de leurs obligations familiales.

Les salariés ayant des enfants à charge rencontrent parfois des difficultés à articuler leur vie professionnelle et personnelle. Les parties conviennent de faciliter cette articulation.

Ainsi, l’utilisation des congés familiaux ou le recours au temps partiel ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle. En outre, ces salariés ne doivent pas éprouver des difficultés à vivre leur retour dans l’entreprise après des congés familiaux.

Article 9.1 – Facilitation d’absence pour événements scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les salariés, parents d’enfants scolarisés en écoles maternelle, primaire et jusqu’à la 6ème incluse, pourront, après échange avec leur manager, bénéficier d’une autorisation d’absence à récupérer en temps de travail.

Aussi, les demandes d’absences non-rémunérées pour se rendre à des convocations parents/professeurs devront faire l’objet d’une tolérance particulière. Le salarié qui souhaite s’absenter pour cette raison devra en informer au préalable et au minimum deux jours ouvrés avant, son manager par courriel afin d’obtenir son autorisation.

Article 9.2 – Aménagement du temps de travail en cas d’enfants malades

La société ITGA souhaite confirmer les dispositions existantes concernant les aménagements proposés en cas d’enfants malades.

Les jours d’absences autorisées pour enfant malade permettent de bénéficier de jours pour s’occuper de son enfant, âgé de moins de 16 ans, malade ponctuellement ou victime d’un accident.

Les jours d’absences autorisées pour enfant malade ne sont pas, légalement, rémunérés. Néanmoins, au sein de la société ITGA, les absences pour enfant malade sont rémunérées dans la limite de 3 jours par an.

Un justificatif établi par un médecin prévoyant que l’état de l’enfant requiert la présence d’un parent devra être fourni pour justifier l’absence.

Indicateur de suivi :

• Nombre de jours posés.

Article 10 - Modalité de suivi de l’accord

Il est créé une commission paritaire de suivi. Cette commission se réunira au moins une fois par an. Elle sera composée de 2 représentants par OS signataire et de représentants de la Direction.

Article 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 12 : Révision

Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, avenant portant révision.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, et ce, en application de l’article L2261-8 du Code du travail.

Article 13– publicité de l’accord

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.

Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Enfin, ce document, référencé sous notre système qualité sera accessible à tous nos collaborateurs via Sharepoint.

Fait à Saint Grégoire, le 27 avril 2022

Pour la Direction Pour l’organisation syndicale CFDT

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