Sommaire

Definition des parties 3

Préambule 3

ARTICLE 1. AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES SALAIRES DE BASE MENSUELS 3

ARTICLE 2. SALES INCENTIVE PLAN (SIP) 5

ARTICLE 3. REMUNERATION DES TECHNICIENS AFRIQUE et PRIME DE GRAND DEPLACEMENT 5

ARTICLE 3.1. REMUNERATION « AFRIQUE » 6

ARTICLE 3.2. PRIME DE GRAND DEPLACEMENT A L’ETRANGER 7

Article 4. INTERESSEMENT 7

ARTICLE 5. FRAIS DE SANTE 8

ARTICLE 6. TELETRAVAIL 8

ARTICLE 7. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 9

ARTICLE 8. Temps de travail et organisation du temps partiel 9

Article 9. DIVERSITE ET INCLUSION 10

Article 10. DUREE 10

Article 11. PUBLICITE 10

Definition des parties

Au terme des réunions menées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en vertu des articles L 2241-1 et suivants du Code du travail entre :

La Société X

Représentée aux fins des présentes par M. X en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative :

- le Syndicat UNSA représenté par M. Y en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Préambule

Conformément à l’article L 2242 du nouveau Code du Travail relatif à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées en date des 26 juillet 2018, 23 aout 2018, 25 septembre 2018, 5 octobre 2018 et 24 octobre afin de discuter des thèmes suivants.

ARTICLE 1. AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES SALAIRES DE BASE MENSUELS

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical informe la Direction du souhait d’obtenir de la transparence sur la distribution de l’enveloppe consacrée au « merit increase », celle-ci ayant été utilisée l’année précédente pour rétablir, en sus des augmentations au mérite, des équilibres de salaire.

Propositions initiales de la société

La Direction propose que les augmentations individuelles soient liées à la performance constatée lors de l’entretien annuel de performance s’étant déroulé de juin à juillet 2018, en donnant aux managers une certaine flexibilité pour nuancer et prendre compte les évolutions de performance suite aux retours observés.

La Direction propose aux managers une fourchette de recommandation (en vert dans le tableau) qui correspond à l’encouragement que le manager souhaite transmettre en tenant compte de l’engagement et de la motivation du salarié pendant l’année écoulée et depuis l’évaluation.

La Direction offre la possibilité au manager de déroger à cette fourchette de recommandation, sous réserve de justification auprès de son Directeur.

L’ensemble des propositions effectuées par les managers seront revues pour décision finale par le Comité de Direction pour s’assurer de l’équité inter équipes et du respect du budget.

Schéma du MI FY19 :

Performance Rating	A justifier (M-)	Minimum recommandé (R1)	Maximum recommandé (R2)	A justifier (M+)
NA	0 < MI < 5 %
1	0
2	0 ≤ MI < 0,625 %	0,625 % ≤ MI ≤ 1,25 %	1,25% < MI ≤ 2,25 %
3	0 ≤ MI < 1,875 %	1,875 % ≤ MI ≤ 2,50 %	2,50 % < MI ≤ 3,75 %
4	0 ≤ MI < 2,50 %	2,50 % ≤ MI ≤ 3,125 %	3,125 % < MI ≤ 4,375 %
5	0 ≤ MI < 2,50 %	2,50 % ≤ MI ≤ 3,75 %	3,75 % < MI ≤ 5 %

• Les augmentations seront versées avec effet rétroactif au 1^er novembre 2018, au plus tard sur la paie du mois de décembre 2018.

• Les augmentations ne seront liées qu’à la performance constatée lors de l’entretien annuel de performance et non pour compenser d’éventuels écarts de salaire.

• En cas de changement de coefficient entre le 1^er novembre 2018 et le 31 octobre 2019, le pourcentage d’augmentation est appliqué sur le nouveau éventuel salaire.

• Sont exclus des augmentations individuelles :

• Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au cours des six derniers mois,

• les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté Groupe en CDI dans l’entreprise à la date d’application de l’augmentation.

Nous entendons par ancienneté Groupe, la date de reprise d’ancienneté en cas de mobilité ou de transfert (exemple : pour les salariés transférés, ce sera leur date d’entrée dans leur précédente entreprise et non le 9 juillet 2018, date du transfert).

• Les contrats à durée déterminée, hormis les contrats CIFRE

• Pour les salariées en congés maternité, c’est la moyenne de l’augmentation de catégorie, cadre / non cadre, qui s’appliquera.

ARTICLE 2. SALES INCENTIVE PLAN (SIP)

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical souhaite engager des discussions avec la Direction afin de comprendre l’efficacité actuelle du SIP et sa capacité à servir les enjeux.

Informations de la société

La Direction informe le DS que par décision de la division, le calcul du SIP évolue sur l’année fiscale FY19.

A l’order intake s’ajouteront cette année un indicateur « revenue » et un indicateur « créance âgée » (« overdue ») pondérés chacun à hauteur de 10% du total incentive de l’année et calculés sur la performance de l’entité.

Cette mesure, déployée sur l’ensemble, a pour objectif de rendre les commerciaux plus mobilisés sur la croissance de notre chiffre d’affaire.

ARTICLE 3. REMUNERATION DES TECHNICIENS AFRIQUE et PRIME DE GRAND DEPLACEMENT

Rappel du PV d’accord des NAO FY18 :

La Direction rappelle la mise en place, pour les déplacements à compter du 1^er janvier 2018 et concernant l’étranger hors Europe, des indemnités forfaitaires de grand déplacement à l’étranger sur le modèle des limites d’exonération autorisées par l’Urssaf, par journée.

Les Techniciens Service Client de l'équipe du Service Manager Afrique et toute personne de l'équipe Service Client missionnée hors Europe, dont le statut est en forfait jours sur l’année, perçoivent une « Prime de grand déplacement » d’un montant de 200 € brut par mois. La prime de grand déplacement est conditionnée à l’exécution d’une mission d’au moins 5 jours pleins de déplacement consécutifs sur un mois civil. Cette prime est liée au statut de forfait jour, mais n’est pas applicable aux autres statuts tel que forfait en heure ou horaires individualisés. En cas de changement de statut de forfait jour, cette prime est donc automatiquement supprimée.

Pour les déplacements sur sites de chantiers, opérations de maintenance, de livraison et de formation sur site en France et Europe, la règle demeure celle du document « MODALITES DE PRISE EN CHARGE FINANCIERE DES DEPLACEMENTS ».

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndicale souhaite engager des discussions sur les modalités de rémunération des Techniciens Afrique. Les nombreux départs de l’entreprise cette année démontrent qu’il existe un vrai sujet de rémunération et de considération de la lourde charge des personnels Afrique.

Il souhaite également dissocier les discussions sur la rémunération des techniciens Afrique de celle des autres personnels se déplaçant à l’étranger et qui ont été impactés par la mise en place du barème d’indemnisation URSSAF.

Propositions finales de la sociét2 appliqué à compter du 1^er janvier 2019 :

ARTICLE 3.1. REMUNERATION « AFRIQUE »

Compte tenu de la spécificité du métier de Technicien de maintenance Afrique et afin de reconnaitre l’éloignement familial qu’entraine l’exercice de ce métier, la Direction propose de remplacer la « prime de grand déplacement » pour les techniciens Afrique et toute personne de l'équipe Service Client missionnée hors Europe par une prime variable « Afrique » propre à l’équipe Service Manager Afrique sur leur périmètre et à tous les techniciens (au forfait jours) pouvant être amenés à effectuer une mission en Afrique.

Cette prime variable se décompose en deux parties :

• Une partie variable 1 (PV1) de 5% de la rémunération de base forfaitaire annuelle

• Une partie variable 2 (PV2) de 15% de la rémunération de base forfaitaire annuelle proratisée au nombre de jours calendaires de déplacements.

Chaque journée commencée est comptabilisée comme une journée, y compris pendant les journées de voyage.

Cette prime est plafonnée à hauteur de 20% de la rémunération de base forfaitaire annuelle.

Cette prime est payée trimestriellement sur la base de la réalisation cumulée, sur le mois suivant la fin du trimestre.

Réglementation générale :

• Entrée et sortie

Les salariés nouvellement embauchés, ou mutés à une fonction de FSE Afrique, bénéficient d'une garantie de rémunération variable de 3 mois maximum.

Cette garantie correspond à :

- Pour la PV1 : 100% de la base prime (prorata mensuel) ;

- Pour la PV2 : 25 % de la base prime (prorata mensuel) ;

Si les résultats sont supérieurs à la garantie, le FSE Afrique percevra la différence.

En cas de rupture du contrat de travail d'un FSE Afrique ou en cas de mutation à une autre fonction, la comptabilisation de la rémunération variable prend fin au dernier jour travaillé.

• Maladie ou accident du travail

Dans ces cas, le salarié bénéficie de l’indemnisation par l’entreprise dans les conditions prévues par la Convention Collective. La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnisation est la moyenne de rémunération perçue au cours des 12 derniers mois en cas de maladie ou la moyenne perçue au cours des 6 derniers mois en cas d’accident du travail.

ARTICLE 3.2. PRIME DE GRAND DEPLACEMENT A L’ETRANGER

Afin de prendre en compte l’éloignement de la famille du personnel missionné :

• Pour des missions de support, d’assistance, de formation et d’opérations de maintenance au client sur site,

• Pour des projets d’installation de systèmes, uniquement pendant les phases d’intégration site,

Une « prime de grand déplacement » leur sera versée.

Cette prime est conditionnée à l’exécution d’au moins une mission de 5 jours consécutifs minimum (déplacements inclus) hors Espace Economique Européen sur un mois civil.

Elle sera d’un montant de 150 € brut mensuel pour des déplacements du lundi au vendredi et à de 200 € brut mensuel si le déplacement comprend un samedi et/ou un dimanche.

En cas de mission de 5 jours ou plus hors Espace Economique Européen à cheval sur deux mois civil, la prime sera déclenchée et prise en compte sur le mois suivant.

Cette prime n’est pas cumulable avec le variable des techniciens Afrique.

Article 4. INTERESSEMENT

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical souligne l’échéance effective de l’accord d’entreprise régissant la mise en œuvre de l’intéressement dans l’entreprise. Le délégué Syndical appelle l’entreprise à une renégociation d’un accord d’intéressement.

Par manque de lisibilité du suivi des indicateurs et d’engagement des salariés par la Direction, le DS demande à ce que l’entreprise puisse impliquer chaque salarié dans la réalisation des objectifs. Le DS réclame une communication très active et régulière pour que chaque individu soit concerné et impliqué à la réalisation des objectifs collectifs.

Positions finales après négociation

A la date de signature du présent PV, la Direction et le Délégué Syndical sont en cours de négociation pour la signature d’un nouvel accord d’intéressement.

La Direction propose également d’inclure l’équipe Employee Engagement Network (EEN) dans le développement d’une communication plus dynamique et visuelle auprès des salariés, en complément de la communication mensuelle via les All-hands meeting et newsletters sur le niveau d’atteinte des objectifs définis dans l’accord.

ARTICLE 5. FRAIS DE SANTE

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical demande à la Direction la remise du bilan pour l’année 2017.

Le DS souhaite engager des échanges avec la Direction sur le maintien des régimes les plus favorables. Le DS souhaite également envisager le passage à un contrat santé dit « contrat non responsable » et étudier les impacts et la faisabilité.

Le DS note en effet que le contrat dit « Responsable » favorise un reste à charge important en particulier sur les frais engagés chez un spécialiste de santé. Il induit également un nouveau comportement à risque visant à différer  les consultations de spécialistes au détriment d’un maintien en bonne santé. 

Positions finales après négociation

Le DS, en parallèle des NAO, conduit des discussions avec la Direction sur l’harmonisation des régimes de santé, prévoyance et retraite.

Le DS et la Direction travaille sur la signature d’un accord sur ces thèmes pour une mise en place au 1^er janvier 2019.

ARTICLE 6. TELETRAVAIL

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical réitère auprès de la Direction sa demande d’élargir l’utilisation du télétravail pour tenir compte de la durée de trajet en région parisienne et améliorer la qualité de vie des salariés. Le DS souhaite la mise en place de 47 jours de télétravail.

Positions finales après négociation à compter du 1^er janvier 2019 :

A l’issue d’une année d’expérimentation, la Direction a pu faire un bilan positif de l’impact de ces journées de télétravail sur la productivité des salariés concernés, la collaboration interne et la performance collective.

La Direction a également tenu compte du caractère restrictif de la justification d’une demande de télétravail pour un besoin exceptionnel, dans le cadre des NAO FY18.

C’est pourquoi la Direction souhaite favoriser le recours au télétravail pour contribuer à l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs, en réduisant notamment le temps de trajet domicile-travail.

La Direction porte donc le recours au télétravail de 15 jours auparavant à 30 jours par année civile selon les règles suivantes :

• Un métier permettant le recours au télétravail

• Une disponibilité par mail et par Lync pendant la journée

• Un jour de télétravail maximum par semaine

• Pas de journées de télétravail consécutives

• Les jours devront être demandés au préalable au manager sur l’outil de gestion de temps

Le manager sera responsable du bon suivi de ces règles par les collaborateurs. En cas de non-respect, le manager pourra mettre fin au recours du télétravail pour les collaborateurs concernés.

Un suivi mensuel sera également fait en réunion de Comité de Direction.

Les salariés bénéficiant d’un avenant au contrat de travail pour la mise en place de télétravail ne pourront pas être bénéficiaires de ce dispositif.

Des jours supplémentaires pourront être accordés collectivement à l’ensemble des salariés et à titre exceptionnel par la Direction via une communication Ressources Humaines en cas d’intempéries météorologiques (neige, canicule, …).

Par ailleurs, à la date de signature du PV, d’autres discussions sont en cours dans le cadre de l’harmonisation pour la Direction Service.

ARTICLE 7. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le délégué syndical souhaite traiter des problématiques de déplacement et transport du domicile du salarié vers son lieu de travail. Il s’agit en l’occurrence d’innover et de trouver des solutions qui faciliteraient la mobilité quotidienne du salarié améliorant ainsi ses conditions de travail et sa qualité de vie.

Le temps passé dans les transports est significatif et source de stress. Le délégué syndical préconise la mise en place à l’initiative de l’employeur d’un groupe de travail qui pourrait délivrer des axes de progrès et évaluer la faisabilité.

Propositions de la société

La direction est favorable à la proposition du Délégué Syndical et informe que l’équipe EEN travaille d’ores et déjà sur cet item.

ARTICLE 8. Temps de travail et organisation du temps partiel

Après échange sur la situation actuelle du site la Direction et l’organisation syndicale conviennent que le sujet n’est pas prioritaire compte tenu du contexte.

Article 9. DIVERSITE ET INCLUSION

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical note que les initiatives menées les années précédentes n’ont pas conduit à des résultats probants. Le DS souhaite que le site de Vitry s’appuie sur les initiatives développées par le groupe avec une emphase particulière sur la création de réseaux à même de développer de vraies actions efficaces.

Positions finales après négociation

La Direction propose d’inclure le DS dans la mise en place locale des initiatives développées par le Groupe.

Article 10. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend fin automatiquement au 31 décembre 2019, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 11. PUBLICITE

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l’article L 22316 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.

Fait à, le 7 novembre 2018

En 4 exemplaires originaux