Accord d'entreprise "UNE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez SMITHS DETECTION FRANCE (Siège)

Procès-verbal d’accord portant sur les NAO

sur les salaires effectifs

conformément aux termes de

l’article L.2242-1 et s. du Code du travail et de l’Epargne Salariale

Pour l’exercice fiscal 08/2017 – 07/2018

Entre les soussignés:

XX

Agissant en sa qualité de Directeur Général,

D'une part

Et

L’organisation syndicale suivante :

YY

D'autre part,

Préambule

Conformément à l’article L2242 du nouveau Code du Travail relatif à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées en date des 21 septembre 2017, 19 et 26 octobre 2017, 8 et 21 novembre 2017 afin de discuter des thèmes suivants :

1. Merite increase

2. SIP (Sales Incentive Plan)

3. Intéressements

4. Mutuelle

5. Télétravail

6. Diversité

7. Droit à la déconnection

8. Qualité de vie au travail

   • Espace convivialité/cafétéria

   • Indemnité vélo

   • Conditions de trajet pour grands voyageurs

9. Temps de travail et organisation du temps partiel

10. Indemnités forfaitaires de grand déplacement à l’étranger

11. Congés payés reliquat

12. Valeur du ticket restaurant

1. Salaires

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical informe la Direction du souhait d’obtenir de la transparence sur la distribution de l’enveloppe consacrée au merit increase, celle-ci ayant été utilisée l’année précédente pour rétablir, en sus des augmentations au mérite, des équilibres de salaire.

Propositions initiales de la société

La Direction entend étudier de façon approfondie, avec les managers concernés, les situations d’écart de salaire potentielles en complément des augmentations au mérite.

La Direction propose que les augmentations individuelles soient liées à la performance constatée lors de l’entretien annuel de performance s’étant déroulé de juin à juillet 2017, en donnant aux managers une certaine flexibilité pour nuancer entre deux salariés ayant eu la même performance et pour prendre compte les évolutions déjà constatées suite aux retours observés. Nous proposons = 0%, soft min, soft max & hard max, correspondant à l’encouragement que le manager souhaite montrer en tenant compte de l’engagement et la motivation du salarié pendant l’année et depuis l’évaluation.

Sont exclus des augmentations individuelles :

les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté en CDI dans l’entreprise à la date d’application de l’augmentation.

Les contrats à durée déterminée, hormis les contrats CIFRE

Pour les salariées en congés maternité, c’est la moyenne de l’augmentation de catégorie, cadre / non cadre, qui s’appliquera.

Les propositions effectuées par les managers seront revues pour décision finale par le Directeur Général et le Comité de Direction pour s’assurer de l’équité inter équipes et du respect du budget.

Les augmentations seront versées avec effet rétroactif au 1er novembre 2017, sur la paie du mois de janvier 2018.

Schéma du MI FY18 

Rating	1	2	3	4	5
Mini	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%
SOFT MIN	0,00%	0,50%	1,60%	2,20%	2,80%
SOFT MAX	0,00%	1,20%	2,10%	2,60%	3,40%
HARD MAX	0,00%	1,80%	3,00%	3,60%	4,60%

2. Evolution du SIP (Sales Incentive Plan) pour les commerciaux

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical souhaite engager des discussions avec la Direction afin de comprendre l’efficacité actuelle du SIP et sa capacité à servir les enjeux.

Propositions finales de la société

La Direction confirme que le calcul du SIP restera cette année fiscale encore basé sur l’order intake afin d’assurer une harmonisation des principes au niveau de la division.

3. Intéressement

Positions finales après négociation

Afin de mettre l’emphase sur la notion de profit au niveau de Vitry, le Délégué Syndical et la Direction décident d’augmenter le montant versé en cas d’atteinte de la cible sur ce critère de 250 à 300€. Le montant relatif au montant des créances externes est ajusté en conséquence de 200 à 150€.

A la date de signature du présent PV, la Direction et le Délégué Syndical signeront l’avenant n°2 à l’accord d’intéressement avec le Délégué Syndical, fixant les objectifs pour la 3^ème année et relatif à l’exercice fiscal se clôturant au 31/07/2018.

4. Mutuelle

Le Délégué Syndical demande à la Direction la remise du bilan Humanis pour l’année 2016.

La Direction met à disposition dans la BDES le compte de résultat Humanis 2016 ainsi que les conditions de renouvellement au 1er janvier 2018, et informe le CE à l’occasion de la réunion ordinaire du mois d’octobre 2017.

Les conditions de renouvellement au 1er janvier 2018 sont les suivantes :

• Frais de santé :

  • Maintien des garanties du contrat responsable 2017 pour 2018

• Après une baisse des taux de cotisations de 10% en Frais de santé en 2017, indexation + 4% (PMSS inclus) pour garder l’équilibre de notre compte.

• Prévoyance :

  • Maintien des garanties 2017 pour 2018

  • Maintien des taux de prévoyance 2017 pour 2018

5. Télétravail

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical réitère auprès de la Direction sa demande d’élargir l’utilisation du télétravail pour tenir compte de la durée de trajet en région parisienne et améliorer la qualité de vie des salariés.

Propositions initiales de la société

La direction considère qu’à ce stade le site n’est pas mûr pour un usage courant du télétravail dans la mesure où =

• L’esprit collaboratif n’est pas encore suffisamment répandu au sein des équipes. Par esprit collaboratif, l’entreprise entend la capacité à interagir de façon agile, avec une communication fluide, afin de construire des solutions collectives aux challenges rencontrés.

Cela se traduit concrètement par la sous-utilisation des outils collaboratifs mis à disposition. Par exemple, les agendas Outlook qui permettent de connaitre les disponibilités de chacun ne sont pas forcément à jour ni partagés au sein de toutes les équipes. Egalement, Lync, outil du groupe pour permettre des échanges fluides à distance n’est pas utilisé correctement (pas toujours la photo, statuts de présence forcé, message d’absence pas forcément activé…). C’est un préalable à plus de télétravail car lorsque tout le monde n’est pas sur le même lieu, il faut pouvoir communiquer autrement qu’en se déplaçant pour rencontrer la personne de visu et donc optimiser les outils prévus à cet usage. Par nature, lorsque seulement une partie des équipes utilise pleinement ces outils, les personnes qui sont en télétravail ne peuvent collaborer facilement avec ceux sur site. Il s’ensuit que la performance de la personne en télétravail est ralentie dès lors qu’elle a besoin d’interagir.

• La collaboration inter-équipe, bien qu’en nette progression, reste à améliorer.

Cependant, pour répondre à des besoins exceptionnels, les salariés dont le poste et les outils de travail le permettent, peuvent être autorisés à travailler ponctuellement de chez eux. Pour cela, il est nécessaire d’envoyer au préalable à la RH un accord par email du N+1 et d’un membre du codir. Pour les salariés badgeant, la journée en télétravail est comptabilisée comme 7h en respectant les plages fixées dans le cadre de l’accord temps de travail.

Le nombre de jours de télétravail est au maximum de 10 jours par an.

Dans ce cadre, la société ne prend pas à sa charge d’autres coûts autres que ceux des outils habituels du salarié (ordinateur portable, téléphone portable le cas échéant, …).

A l’issue d’une année d’expérimentation, la direction fera le point sur :

• l’impact de ces journées de télétravail sur la productivité des salariés concernés, la collaboration interne et la performance collective

• l’évolution de l’usage des outils collaboratifs

Propositions finales de la société

La direction porte sa proposition de 10 à 15 jours maximum le nombre de jours de télétravail tout en maintenant les autres conditions spécifiées. De plus, l’entreprise s’engage à proposer à nouveau des formations à l’optimisation de l’usage des outils collaboratifs.

6. Diversité

Positions finales après négociation

Après échanges sur l’importance de s’assurer d’un traitement équitable hommes/femmes la direction et le délégué syndical s’engagent sur les actions suivantes =

• Analyse des différences de salaire de base hommes/femmes par catégorie

• Test par des représentants du personnel de la formation proposée par le Groupe sur les « biais inconscients »

• Etude du recrutement sur FY17 et FY18 = proportion hommes/femmes dans les short lists proposées par notre RPO et proportion finale retenue.

7. Droit à la déconnection

Après partage des réalités / contraintes / opportunités liés au droit à la déconnection avec l’organisation syndicale, l’entreprise s’engage à publier une charte du droit à la déconnection pour Vitry, incluant les apports issus de cette discussion.

8. Qualité de vie au travail

   1. Espace convivialité/cafétéria

Le Délégué Syndical réitère sa demande à la Direction de bien vouloir considérer un réaménagement des espaces de repos et repas afin de les rendre plus accueillants et plus adaptés aux besoins des salariés. Le Délégué Syndical souligne en l’occurrence le nombre croissant de salariés déjeunant au sein de la cafétéria, nécessitant une adaptation des infrastructures.

Propositions de la société

La direction a fait appel aux idées des salariés dans le cadre de la newsletter de Septembre 2017. Les idées exprimées ont nourrit la réflexion demandé à des architectes d’intérieur.

Lorsque ces projets seront prêts, la direction présentera des options possibles pour recueillir des remarques/suggestion des salariés.

2. Indemnité vélo

Le Délégué Syndical demande à la Direction de bien vouloir considérer sa demande d’indemnisation kilométrique des salariés utilisant leur vélo personnel pour se rendre sur leur lieu de travail. Le Délégué Syndical indique que cette pratique a cours dans certaines sociétés et contribue à limiter les effets nocifs de la pollution de l’air.

Propositions de la société

La direction souhaite prendre du recul sur cette nouvelle pratique et propose de traiter le sujet lors des NAO suivantes.

3. Conditions de trajet pour grands voyageurs

Le Délégué Syndical invite la Direction à considérer la problématique des trajets Grands Voyageurs. Ils sont actuellement contraints de voyager en deuxième classe sans considération de la durée du voyage et du nombre de connections effectuées. Ces voyages sont éprouvants pour les salariés concernés.

Propositions de la société

La direction ne peut déroger à la politique voyage du Groupe qui concerne l’ensemble des salariés Smiths.

9. Temps de travail et organisation du temps partiel

Après échange sur la situation actuelle du site la Direction et l’organisation syndicale conviennent que le sujet n’est pas prioritaire compte tenu du contexte.

10. Indemnités forfaitaires de grand déplacement à l’étranger 

Propositions initiales de la société

La Direction rappelle que le document « MODALITES DE PRISE EN CHARGE FINANCIERE DES DEPLACEMENTS », précise les montants alloués d’une « indemnité de site » selon les pays d’intervention, pour couvrir les frais de repas et boisson (midi et soir), hors hébergement et hors frais de blanchisserie, lors des déplacements, liés aux :

• Opérations de maintenance, de support, d’assistance et de formation au client sur site.

• Projets d’installations de systèmes CIS, uniquement pendant les phases d’intégration site.

Après plusieurs années d’application, la Direction a vu des requêtes qui lui ont été remonté de la part des salariés et des instances, pour clarifier l’ « indemnité de site ».

La Direction propose de mettre en place, pour les déplacements débutants à compter du 1^er janvier 2018 et concernant l’étranger hors Europe, sur le modèle des limites d’exonération autorisées par l’Urssaf, par journée, des indemnités forfaitaires de grand déplacement à l’étranger :

• d’une indemnité pour couvrir les deux repas de la journée, sur la base 35% de cette limite d’exonération,

ou

• d’un montant maximum de 45€ sur justificatif pour deux repas, ou 22,5€ pour un repas, lorsque l’indemnité exonérée est inférieure à ces limites

Les limites d’exonération de référence sont décrites sur le site de l’Urssaf ci-joint https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/lindemnite-de-grand-deplacement.html.

Cette limite ne couvrant pas le logement (pris en charge par l’entreprise directement), il convient d’appliquer le taux de 35% au montant de limite d’exonération ainsi qu’indiqué par la règlementation.

L’indemnité forfaitaire est versée pour couvrir les frais repas et boisson, midi et soir, hors hébergement et hors frais de blanchisserie. Cette indemnité forfaitaire est octroyée dès la première journée passée sur site, le site étant élargi dès l’arrivée dans le pays d’intervention.

• Elle est versée à taux plein, ou à défaut, prise en charge d’un montant maximum de 45€ sur justificatif pour deux repas, à l’arrivée, si celle-ci se situe avant 14h00 et au départ, si celui-ci se situe après 14 heures.

• Elle est versée pour moitié, ou à défaut, prise en charge d’un montant maximum de 22,5€ sur justificatif pour un repas à l’arrivée, si celle-ci se situe après 14h00 et au départ, si celui-ci se situe avant 14 heures.

Pour les Techniciens Service Client de l'équipe du team leader Afrique et toute personne de l'équipe Service Client missionnée hors Europe, dont le statut est en forfait jours sur l’année, percevront une « Prime de grand déplacement » d’un montant de 150€ brut par mois. La prime de grand déplacement est conditionnée à l’exécution d’une mission d’au moins 5 jours pleins de déplacement consécutifs sur un mois civil. Cette prime est liée au statut de forfait jour, mais n’est pas applicable aux autres statuts tel que forfait en heure ou horaires individualisés. En cas de changement de statut de forfait jour, cette prime est donc automatiquement supprimée.

Pour les déplacements sur sites de chantiers, opérations de maintenant, de livraison et de formation sur site en France et Europe, la règle demeure celle du document « MODALITES DE PRISE EN CHARGE FINANCIERE DES DEPLACEMENTS ».

Position finale de la Direction

La prime de grand déplacement est portée à 200€ après négociation avec le représentant syndical.

11. Congés payés reliquat

Propositions initiales de la société

La Direction propose, dans la continuité de la démarche d’amélioration continue, sur la réduction du volume de jours de congés reportés, de dénoncer l’usage en vigueur concernant le report d’années en années des congés payés acquis antérieurement au 1er juin 2014.

La Direction propose d’inciter les salariés de monétiser des jours de congés payés sur le PERCO et ensuite de leur payer le solde des congés payés restants au 31/5/2018, selon des modalités à fixer.

Propositions initiales de l’organisation syndicale

Le Délégué Syndical demande à prendre en compte la situation des salariés qui ne souhaitent pas monétariser leur congés payés acquis antérieurement au 1^er juin 2014.

Position finale de la Direction

La Direction accepte de maintenir les compteurs pour les salariés qui en feraient expressément la demande (par courrier) avant le 31/03/2018.

12. Valeur du ticket restaurant

A la demande du représentant syndical, la valeur des titres restaurant est portée à une valeur nominale de 8,90€ à compter du 1^er janvier 2018.

Le co-financement pour un titre restaurant étant réparti à hauteur de :

• 60% financé par l’employeur, soit 5,34€ par titre et par journée donnant lieu à versement

• 40% financé par le salarié, soit 3,56€ par titre et par journée donnant lieu à versement

13. Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Vitry sur Seine, le 18 décembre 2017