accord d’entreprise

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société OMADA ARCHITECTES, dont le siège social est situé 34 chaussée du Port 51000 CHÂLONS EN CHAMPAGNE - N° SIRET 398 783 456 00021

Représentée par , agissant en leur qualité de co-gérants de la société,

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

ET

Le personnel de la société, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions de l’article L 2232-22 du Code du travail,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

A la suite d’une réflexion sur l’aménagement et la flexibilité du temps de travail, il a été décidé de discuter des modalités d’une nouvelle organisation du travail au sein de l’entreprise.

A ce titre il a été convenu que les principes d’une flexibilité du temps de travail doivent permettre aux différents acteurs de la société d’adapter et d’organiser leur temps en fonction de besoins ou de contraintes.

Cette nécessaire flexibilité doit permettre :

• Aux managers d’adapter les ressources humaines à des contraintes professionnelles temporelles, en étant notamment plus souple avec les horaires de travail demandés aux collaborateurs ;

• Aux collaborateurs d’adapter leur temps de travail à leurs besoins personnels et familiaux, en n’étant plus contraints par une stricte amplitude horaire récurrente.

Cette organisation plus souple devant permettre à chacun de mieux gérer ses obligations professionnelles comme celles personnelles, cela ne peut avoir qu’un effet bénéfique en termes de productivité et de bien-être au travail, dans le cadre d’une logique « gagnant-gagnant ».

C’est en cela qu’il est décidé par le présent accord d’aménager le temps de travail sur une période annuelle, cette périodicité étant adaptée au fonctionnement de la société et aux missions de chacun.

La société applique la convention collective nationale (CCN) des entreprises d’Architecture (n° IDCC 2332 – Brochure JO 3062).

L’objectif poursuivi par le présent accord est donc d’adapter les dispositions réglementaires et conventionnelles aux contraintes de l’activité de la société et lui apporter principalement plus de souplesse dans l’aménagement et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs.

Toutes les dispositions prévues au sein du présent accord annulent et remplacent celles relevant de la même matière, qu’elles soient issues de la Loi, de la convention collective qui est ou qui deviendrait applicable, ou d’usages, au sein de la société.

Les thèmes traités par le présent accord sont ceux que la loi permet de négocier par accord d’entreprise, et qui appartiennent au « bloc 3 » de négociation défini par les Ordonnances du 22 septembre 2017 (article L.2253-3 du Code du travail).

Les thèmes ou matières non traités par le présent accord continuent de relever de la Loi et de la convention collective qui leur est applicable.

Article 1. Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, ci-après dénommé « salarié » ou également « collaborateur », quel que soit leur statut et hormis la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, y compris les salariés en contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des salariés en alternance.

Il s’applique à l’ensemble de la société, à savoir tous ces établissements s’il y a lieu, présents et futurs.

Il s’appliquera également à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés qui seraient intégrés aux effectifs de la société suite par exemple à une fusion, dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail.

Article 2. Contenu de l’accord

2-1 Durée minimale et maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne du travail effectif du personnel de la société est fixée par la loi à dix heures, pouvant être portée à douze heures en cas d’activité accrue (principalement la réalisation et le rendu de concours) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

2-2 Repos quotidien

Le repos quotidien doit avoir une durée minimale de onze heures consécutives. Toutefois, il est prévu par le présent accord que ce repos pourra être réduit à neuf heures en cas de travaux urgents dans les conditions de l’article D3131-1 du code du travail, en cas de surcroit exceptionnel d’activité, ou pour certaines activités énumérées par l’article D3131-4 du code du travail.

Le salarié concerné bénéficierait alors d’une période de repos équivalente à la dérogation.

2-3 Aménagement du temps de travail sur l’année (ou « annualisation »)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société et organise sa répartition sur une période annuelle.

Les parties conviennent que les spécificités de l’activité peuvent conduire à de fortes variations du volume d’activité d’une semaine à l’autre, en fonction des projets et délais, entraînant une durée du travail inférieure à la durée du travail hebdomadaire contractuelle ou au contraire dépassant largement cette valeur. C’est pourquoi, ces variations d’activité nécessitent une grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail, afin de répondre aux exigences du métier mais aussi d’aménager des plages de récupération et d’adaptation aux contraintes personnelles des collaborateurs.

Cette variation de la durée du travail sur l’année pourra en conséquence se traduire par l’attribution de journées ou demi-journées de repos, ou l’octroi d’heures non travaillées, celles-ci n’étant pas pour autant considérées comme des jours de congés payés ou de repos compensateurs.

Ainsi, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond aux contraintes des activités de la société, et permet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Ainsi, dans le respect de l’article L 3121-44 du Code du travail, le présent accord prévoit :

1° Durée du travail et plafond annuel :

Il est décidé dans le cadre du présent accord que la durée annuelle de travail à effectuer correspond à la moyenne de la durée contractuelle de travail effectif sur la période de référence définie au 2° ci-après, dans la limite pour une année complète d’activité et la prise de cinq semaines de congés payés, d’un plafond annuel de :

• 1 607 heures, pour une durée moyenne contractuelle hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité ;

• 1 790 heures, pour une durée moyenne contractuelle hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, soit le plafond ci-dessus relevé en conséquence à 1 783 heures (1 600 x 39/35)*, auxquelles s’ajouteraient les 7 heures de solidarité.

*plafond arrondi à l’entier le plus proche.

La durée annuelle de travail effectif à accomplir devra donc, pour chaque période de référence, être calculée de la manière suivante : (nombre de jours calendaires - nombre de jours de week-end - nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré) x (durée du travail contractuelle hebdomadaire / cinq jours par semaine) + journée de solidarité (plafonnée à sept heures pour un salarié à temps complet).

Ainsi, pour la première année d’application du présent accord, sur la période de référence visée au 2° ci-après, la durée annuelle du travail effectif à accomplir sera calculée sur la base de 226 jours (365 jours – 105 jours de week-end – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés ouvrés), soit 1 589 heures pour un salarié contractualisé à 35 heures par semaine, et 1 770 heures* pour un salarié contractualisé à 39 heures par semaine.

*durée annuelle arrondie à l’entier le plus proche.

2° La période de référence :

Le temps de travail effectif est réparti sur la période annuelle suivante : du 1^er octobre au 30 septembre.

Cette période annuelle de référence sera également désormais prise en compte pour l’acquisition et la prise des congés payés (voir ci-après article 2.5) et la journée de solidarité, afin d’harmoniser l’ensemble des règles relatives au temps de travail, aux congés payés et à la journée de solidarité.

A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier de 21 heures (réparties sur trois jours a minima) à 48 heures.

Il est en effet requis que sauf semaine pleine de congés payés, chaque collaborateur travaille au moins l’équivalent de trois jours pleins chaque semaine.

La période hebdomadaire ci-dessus s’entend de la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche minuit.

Le dimanche demeurera un jour de repos hebdomadaire non travaillé ; quant aux jours fériés dits « ordinaires » (à savoir autres que le 1^er mai), lorsque l’un d’entre eux sera exceptionnellement travaillé, il sera rémunéré :

• Conformément aux dispositions de la convention collective applicable s’il est travaillé à la demande de la société,

• Sans majoration s’il est travaillé à la demande du collaborateur.

En tout état de cause, la durée du travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée, et à 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

3° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :

Dans le cadre des règles propres à la société édictées à l’article 2.5 ci-après, les salariés établissent leur agenda qu’ils communiquent dans le cadre d’un agenda partagé accessible par l’ensemble des collaborateurs et par la direction de la société. Ces agendas permettent de faire ressortir les plannings de travail, qui sont communiqués dans un délai raisonnable, en principe au moins une semaine à l’avance ; la direction de la société se réserve toutefois la possibilité d’y apporter des modifications en cas de contrainte d’activité (cf. la liste non exhaustive de restrictions ponctuelles à l’article 2.5 ci-après) au plus tard trois jours avant.

Toutefois, des changements dans le calendrier, la durée ou l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de la société, et ainsi réduire a minima (au plus tard la veille à 16 heures 30, par mail sur la messagerie professionnelle du salarié ou courrier remis en main propre) le délai par lequel les collaborateurs sont avisés de ces modifications, cela afin de faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, en particulier dans le cas où il faudrait pallier les absences non prévues à l’avance de personnel.

En contrepartie de quoi le collaborateur pourra également, en cas de circonstances exceptionnelles affectant sa vie personnelle et non prévisibles (enfant malade, urgence médicale, contrainte particulière à son domicile, …), modifier son agenda et prévenir son responsable hiérarchique dans le même délai réduit, en s’assurant que ses obligations soient assurées (rendu de dossier, rendez-vous prévus, réunions de chantier, …).

4° Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence annuelle, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence, soit 35 heures ou 39 heures pour un collaborateur à temps complet.

5° Limite pour le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, correspondant à la prise de cinq semaines de congés payés, sur la période de référence annuelle définie plus haut.

Pour les salariés contractualisés à 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures annuelles (pour une année complète d’activité et la prise de cinq semaines de congés payés) sont des heures supplémentaires structurelles.

Le paiement des heures supplémentaires non structurelles et de leurs majorations pourra être remplacé – selon la décision de l’employeur – par un repos compensateur de remplacement.

Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures sont toutes majorées de 25%.

L’objectif du présent accord est de respecter la durée annuelle du travail du salarié (soit 1 607 ou 1 790 heures selon les cas), toute heure de travail dépassant cette durée et qui n’aurait donc pas été récupérée devant faire l’objet d’une validation en amont par la Direction.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures, quelle que soit l’amplitude de l’annualisation. Pour des raisons pratiques d’organisation et d’harmonisation, la période de référence annuelle du contingent est désormais la même que celle fixée au 3° ci-dessus, soit du 1^er octobre au 30 septembre. Toutefois, afin de faire la transition entre les deux périodes et de ne pas léser les salariés le cas échéant, il sera fait un point au terme de l’année civile 2022 afin de s’assurer que le contingent est respecté pour l’année considérée pour chaque salarié.

6° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence :

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; dans les autres cas d’absence, pour lesquels la récupération est possible, les absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer (ou de la durée du travail moyenne contractuelle du salarié à défaut de prévisionnel).

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

2-4 Dispositions spécifiques d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés à temps partiel

La société ne compte aucun salarié à temps partiel au jour de la signature du présent accord. Toutefois, dans l’hypothèse où il serait procédé à une embauche d’un collaborateur à temps partiel, il est convenu les dispositions suivantes :

1° Durée du travail annuelle :

La durée annuelle de travail effectif à accomplir sera calculée dans les mêmes conditions que celles du 1° de l’article 2-3 ci-dessus, au prorata du temps de travail effectif contractuel du salarié à temps partiel.

2° Période de référence :

Le présent accord organise la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la même période annuelle, et pour les mêmes raisons d’organisation, que celle visée au 2° du 2-3 ci-dessus, à savoir du 1^er octobre au 30 septembre.

A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure au cours des semaines de basse activité, à une durée maximale en période de haute activité qui ne pourra en tout état de cause jamais atteindre 35 heures.

3° Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :

Conformément aux exigences de l’article L.3121-44 (alinéa 5) du code du travail, l’accord doit prévoir les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel concernés.

Ainsi, de la même manière que pour les salariés à temps complet, les dispositions visées au 3° de l’article 2.3 du présent accord s’appliquent également aux salariés à temps partiel annualisé.

4° Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectuée dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence annuelle, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence.

5° Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence :

De la même manière que pour les salariés à temps complet, les dispositions visées au 6° de l’article 2.3 du présent accord s’appliquent également aux salariés à temps partiel annualisé.

6° Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle correspondante à la durée contractuelle du salarié à temps partiel.

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, et il ne peut ni excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations légales, soit 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, 25% au-delà.

2-5 Règles d’organisation propres à la société dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année :

Chaque collaborateur aura la liberté d’organiser ses missions et ses jours de récupération, suivant le planning de travail communiqué et adapté dans les conditions visées au 3° de l’article 2.3 ci-dessus, et dans le respect des règles suivantes :

• Chaque service (pôle administratif, pôle construction et suivi de chantiers, pôle conception) devra compter au moins une personne présente chaque journée ouvrée de travail ; cette obligation ne concerne toutefois pas à ce jour le pôle administratif qui ne compte qu’un seul salarié.

• Le collaborateur devra parfois accepter des réunions tardives ou matinales en fonction des impératifs clients (exemple : conseil municipal en soirée).

• Le remplissage, la communication et la gestion des agendas partagés est une des conditions essentielles et obligatoires pour que la flexibilité du temps de travail fonctionne au sein de chaque équipe de travail et pour la société en général ; ainsi, chaque collaborateur devra remplir de manière détaillée (affaires et tâches, absences, congés, …) son agenda et le mettre à jour, en particulier sur les tranches de l’horaire « classique » visé ci-après et y compris les jours de repos et pour les heures non travaillées ;

Les agendas partagés permettront en outre de réaliser une analyse bisannuelle des charges de travail passées.

• Le recours à une organisation annuelle du temps de travail nécessitant de pouvoir suivre précisément le temps de travail de chaque collaborateur concerné, et conformément à l’obligation légale de contrôle de la durée du travail qui pèse sur l’employeur, le temps de travail fera l’objet d’un document récapitulatif annuel que le collaborateur devra impérativement remplir au terme de chaque semaine réalisée et au fur et à mesure de la période annuelle de référence ;

Ce document récapitulatif, qui pourra prendre la forme d’un fichier Excel, permettra un suivi du temps de travail de chaque collaborateur par son responsable hiérarchique, ce qui permettra si besoin que ce dernier procède à un réajustement du calendrier, pour tendre à limiter les heures supplémentaires dans un souci également de préserver la santé des salariés.

Ce réajustement du calendrier fera l’objet d’une concertation préalable avec le salarié concerné, et c’est seulement à défaut d’accord que l’employeur pourra imposer ce réajustement dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours.

Il est également précisé que dans le cas d’une différence de cumul d’heures (c’est à dire la différence entre les heures réalisées et la moyenne d’heures contractuelles à cette date) d’au moins 35 heures, le collaborateur concerné devra impérativement alerter son responsable hiérarchique.

• La présence aux réunions d’agence est obligatoire sauf en cas de prise de jours de congés payés programmés et validés au préalable par le responsable hiérarchique ;

• Pour le bon fonctionnement de la société et des interactions entre les équipes et les collaborateurs, un temps minimum de jours de travail est requis sur la semaine ; ainsi, le nombre de jours de flexibilité est de deux jours maximum par semaine, soit au moins trois jours de travail hebdomadaire, et sauf évènements ou circonstances exceptionnels ; toute dérogation à cette règle devra être au préalable validé par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné ;

Il n’est ainsi pas autorisé de cumuler jours de repos et jours de congés payés sur la semaine, qui aurait pour conséquence une présence physique inférieure à trois jours au cours de la semaine.

Les semaines pleines d’absence seront donc nécessairement prises en congés payés.

• Les horaires de travail d’un collaborateur ne devront pas être décalés si plusieurs collaborateurs ou intervenants dépendent de lui ; ainsi, les réunions opérationnelles devront obligatoirement se faire durant les horaires « classiques » de travail, soit de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures.

• Sans que cette liste ne soit exhaustive, des restrictions ponctuelles peuvent ainsi être apportées aux agendas individuels pour les raisons suivantes :

  • Nécessité de présence physique du salarié pour une réunion d’équipe, un rendez-vous client ou un séminaire ;

  • Incompatibilité de la demande avec l’organisation du service ;

  • Contraintes calendaires ou liées à des enjeux professionnels (par exemple nécessité d’une présence physique pour préparation, envoi de dossiers et matériel) ;

  • Fragilisation temporaire de l’organisation du service en raisons d’autres absences dans le service ;

  • Contraintes techniques, notamment en raison de droits d’accès à un outil à distance.

Le non-respect des règles ci-dessus par un collaborateur pourra avoir pour conséquence qu’il se voit imposé un planning horaire et de travail par la direction de la société.

2-6 Congés payés

Comme indiqué précédemment, la période de référence pour l'acquisition des congés payés est désormais fixée sur la période de référence de l’annualisation fixée au présent accord, soit du 1^er octobre au 30 septembre de l’année N-1.

La période de prise des congés payés, qui continue de comprendre la période légale du 1^er mai au 31 octobre, coïncidera également désormais avec la période d’annualisation, à savoir du 1^er octobre au 30 septembre de l’année N.

Par conséquent, à la date d’application du présent accord, les compteurs de congés payés N-1 et N seront réajustés en conséquence, sans aucune perte de droit pour les salariés ; ainsi :

• Le compteur N-1 correspondra au solde des congés acquis du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022, soit au plus trente jours ouvrables, auquel s’ajoutera le solde des congés acquis du 1^er juin 2022 au 30 septembre 2022, soit au plus dix jours ouvrables,

Le total du compteur N-1 correspondra bien à la somme des compteurs N-1 et N au 30 septembre 2022, soit au plus quarante jours ouvrables de congés payés.

• Le compteur N correspondra aux congés en cours d’acquisition, soit à compter du 1^er octobre 2022.

Les congés payés s’acquerront ensuite normalement et seront pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi qu’en application des usages au sein de la société.

En conclusion, les congés acquis au 30 septembre 2022, soit au plus quarante jours ouvrables, devront être pris du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023.

Il est également rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition et en accord avec l’employeur, conformément aux dispositions du code du travail.

Il est d’ailleurs rappelé à ce titre que lorsque le nombre de jours de congés acquis est supérieur à douze jours ouvrables sur la période de référence, une des périodes de congés doit être au moins égale à douze jours continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, durant la période légale.

Il est également rappelé que tout congé doit être validé en amont par la Direction, afin notamment d’éviter d’être en sous-effectif à certaines périodes de l’année.

Le bulletin de salaire du mois d’octobre 2022 affichera les nouveaux compteurs correspondant aux dispositions précitées.

D’autre part, la direction de la société n’entend pas imposer la prise des quatre semaines du congé principal sur la période du 1^er mai au 31 octobre.

En contrepartie de quoi, il est entendu que le fractionnement du congé principal en dehors de cette période ne pourra pas donner lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Article 3. Durée - Date d’effet

Le présent accord prend effet à compter du 1^er octobre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’au moins deux salariés et de deux co-gérants de la société.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 5. Ratification de l’accord

Conformément à l’article L 2232-23 du Code du travail, qui renvoie aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction de la société à chaque salarié, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins quinze jours avant celui-ci, en main propre contre décharge.

L’effectif de la société est en effet, au jour de cette consultation, inférieur à 20 salariés en équivalent temps complet.

La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.

Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.

Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.

Article 6. Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois après réception de la lettre recommandée avec accusé de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 7. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur le support électronique de la plateforme nationale dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Châlons en Champagne.

Sera joint à ces dépôts le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés visée à l’article 5 ci-dessus.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à CHÂLONS EN CHAMPAGNE, le 26 septembre 2022

En trois exemplaires

Pour la société, Pour les salariés,

	Cf. feuille d’émargement ci-jointe