ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

MULTITUDE TECHNOLOGIES, Numéro INSEE : 399 066 968 00039, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 399 066 968 RCS de Laval, dont le siège social est situé 30 rue du domaine du Tertre – 53940 SAINT BERTHEVIN,

Représentée par Madame x x, agissant en qualité de Directrice Générale.

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Monsieur x x, pour la CGT

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Sommaire

Préambule : 3

Embauche et recrutement 4

ARTICLE 1 – Egalité de traitement 4

Gestion de carrière et formation 4

ARTICLE 2 - Evolution professionnelle 4

ARTICLE 3 - Congé maternité, paternité, et d’accueil de l’enfant, d'adoption ou parental 5

ARTICLE 4 - Formation 5

Rémunération 6

ARTICLE 5 - Egalité salariale 6

ARTICLE 6 - Réduction des écarts de rémunération 6

Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale 7

ARTICLE 7 - Articulation vie professionnelle / vie personnelle 7

ARTICLE 8 - Temps partiel 7

ARTICLE 9 - Réunion et déplacements professionnels 7

Suivi de l'accord 8

ARTICLE 10 - Durée d'application et révision 8

ARTICLE 11 - Dépôt 8

ANNEXE 9

1. CONDITIONS GENERALES D'EMPLOI 9

2. CARRIERE & FORMATION 11

3. REMUNERATION 12

4. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 14

Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Ce présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord du 8 décembre 2010 concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la plasturgie (établi par la fédération).

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe). Ce diagnostic est analysé par les signataires de l’accord, en amont de la conclusion de cet accord.

Embauche et recrutement

ARTICLE 1 – Egalité de traitement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

De plus, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un fort déséquilibre entre les femmes et les hommes sur la population ETAM / CADRES (97.44% d’hommes). Ces métiers concernent essentiellement le processus industriel (bureau d’étude, développement de projets,…).

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.

Par ailleurs, l’entreprise s’assurera du nombre de définitions de fonction rédigées de manière asexuée afin de garantir l’absence de discrimination liée au sexe, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. Ces fiches seront analysées et validées ; elles devront atteindre 100% des définitions de fonction.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de candidatures reçues sur notre page Carrière

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Gestion de carrière et formation

ARTICLE 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

ARTICLE 3 - Congé maternité, paternité, et d’accueil de l’enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Une semaine après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : confirmation des modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de congé maternité

• Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (indicateur 3 issu de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes)

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

ARTICLE 4 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Rémunération

ARTICLE 5 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 6 - Réduction des écarts de rémunération

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes, et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis, et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.

Pour un métier équivalent, l’égalité salariale est garantie par des embauches strictement basées sur la classification appliquée par poste, et classées suivant les coefficients de la grille de la convention collective applicable.

Les rémunérations sont comptabilisées et analysées sur le salaire de base pour 151h67. La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et n’entraine pas de discrimination avec les salariés à temps plein.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Rémunération moyenne du salaire de base par catégorie professionnelle et par sexe

• Rémunération moyenne du salaire de base par coefficient et par sexe

• Rémunération minimale et maximale par coefficient

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur 4 issu de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes)

Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 7 - Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 8 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 9 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Suivi de l'accord

ARTICLE 10 - Durée d'application et révision

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2023 et pour une durée d'application de l'accord de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

ARTICLE 11 - Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LAVAL.

Fait à Changé, en quatre exemplaires,

Le 23 janvier 2032,

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Directrice Générale

Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord

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