ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP, LA SOLIDARITE ET LA GESTION DES « COUPS DURS » AU PROFIT DES SALARIES DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES

Après négociation entre :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à LAGORD, 14 rue Louis Tardy, représentée par

d'une part,

Et les Organisations Syndicales ci-après :

1. CFDT représentée par

2. CGT représenté par

3. SNECA représenté par

4. SUD CAM représenté par Monsieur

d'autre part,

Il est convenu les dispositions ci-après :

Préambule

Les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Nationale du Crédit Agricole se sont engagées en 2006 dans une politique active et pérenne en faveur de l’emploi de salariés en situation de handicap en signant un premier accord de branche, suivis de cinq autres accords. Pour mener et coordonner cette politique et ainsi se donner les moyens d’ouvrir à tous des perspectives professionnelles, l’association HECA (Handicap et Emploi au Crédit Agricole) a été constituée le 7 mars 2006.

De nombreuses actions ont été menées, tant au niveau national que local, permettant de faire connaître la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap en interne et en externe, de mieux prendre en compte le handicap dans l’entreprise et de faire évoluer sensiblement l’emploi des salariés en situation de handicap dans les entités.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de poursuivre une politique durable en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap et agissent aussi de façon concrète, en reconnaissant de nouveaux droits aux salariés en situation de handicap (autorisation d’absence rémunérée en vue de la reconnaissance ou du renouvellement du handicap, et valeur augmentée du CESU financé par la Caisse Régionale)

En outre, lors de la négociation du quatrième accord national sur les salariés en situation de handicap, fin 2019, les parties prenantes ont abordé la situation des « salariés aidants » et des orientations précises à même d’inciter à la mise en place de dispositifs de solidarité au sein des Caisses Régionales, ont été prévues.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente Maritime Deux Sèvres, a elle-même initié depuis 2014 un dispositif de solidarité, en créant la possibilité aux salariés qui le souhaitent, de donner des jours de congés au profit des enfants et des conjoints de salariés gravement malades ou en situation de handicap.

Ces évolutions ont été rendues possibles par la volonté conjointe de la Caisse régionale et des partenaires sociaux de mettre en place un dispositif innovant, grâce à un dialogue social de qualité, aux évolutions législatives le permettant et concrétisant ainsi l’engagement responsable, mutualiste et solidaire de la Caisse Régionale.

Ce dispositif s’est enrichi au fil du temps en visant de nouvelles situations (ascendant du 1er degré du salarié, en cas de maladie ou de handicap grave) et en dernier lieu lors de la signature de l’accord du 19 novembre 2020 (conjoint, ascendant du salarié, ascendant au 1er degré du conjoint du salarié en situation de handicap ou de perte d’autonomie).

Il a été également proposé aux salariés, dans les moments clés de sa vie personnelle que sont le décès d’un conjoint ou d’un enfant et un divorce ou une séparation, un accompagnement externe par un prestataire spécialisé dans l’aide à la gestion administrative et logistique, à l’écoute et l’orientation si nécessaire vers un tiers.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de poursuivre ce dispositif de solidarité, de le compléter de nouvelles situations (notamment la situation des sapeurs-pompiers volontaires), et simplifier l’utilisation du fonds permettant de recevoir les dons de congés des salariés.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres et les partenaires sociaux sont convenus que « l’accord relatif à l’accompagnement des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, notamment les salariés en situation de difficulté et les salariés ayant un ascendant, un conjoint ou un enfant gravement malade », organisant notamment la solidarité, via les dons de congés au sein de la Caisse Régionale, décline les dispositions relatives à l’accord national du 2 décembre 2022 sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap et la solidarité.

Aussi, les parties sont convenues que les dispositions des deux accords sur « l’accompagnement des salariés en situation de difficulté et les salariés ayant un ascendant un conjoint ou un enfant gravement malade », (à échéance au 31/12/2023) et « sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap « (à échéance au 30/06/2023), négociés dans le même calendrier, soient regroupées dans un seul et même document, qui est l’objet du présent accord.

Le présent accord s’appuie sur les diagnostics menés au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres et partagés avec les partenaires sociaux le 25 mai 2023.

SOMMAIRE

Préambule Page 1

Sommaire Page 3

Chapitre 1 : l’Emploi des travailleurs en situation de handicap Page 5

Article 1 : l’emploi des travailleurs en situation de handicap Page 5

1. Ambitions et objectifs en matière d’emploi des travailleurs

en situation de handicap Page 5

2. Information et sensibilisation des salariés Page 6

3. Mesures favorisant l’embauche de personnes en situation de handicap Page 6

4. Mesures favorisant l’intégration durable et l’évolution professionnelle

des salariés en situation de handicap Page 6

1. Intégration du nouvel embauché

2. Déroulement de carrière

5. Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation

de handicap Page 7

3. Plan de maintien dans l’emploi

4. Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés en

situation de handicap

5. Cellule de coordination handicap

6. Mesures concourant au développement du recours au secteur du Page 9

travail protégé et adapté

Article 2 : CESU handicap Page 9

2.1 bénéficiaires Page 9

2.2 modalités d’utilisation du CESU Page 9

2.3 financement par la Caisse Régionale Page 10

2.4 régime fiscal de l’aide Page 10

Article 3 : accompagnement des salariés en matière de lutte contre le cancer Page 10

Chapitre 2 : La Solidarité et la Gestion des « Coups Durs » Page 12

Article 1 : Les acteurs de la prévention et leur champ d’information Page 12

Article 2 : rappel des dispositifs existants permettant à un salarié Page 14

de bénéficier de temps supplémentaire auprès de ses proches

1. L’article 22 de la Convention Collective Page 14

2. Le congé de proche aidant Page 14

3. Le congé de présence parentale Page 15

4. Le congé de solidarité familiale Page 15

5. Le congé pour l’annonce d’un handicap d’une pathologie chronique Page 16

6. Le congé pour le décès d’un enfant Page 16

7. Le congé de deuil pour le décès d’un enfant Page 16

Article 3 : Accompagnement des salariés ayant un conjoint, un Page 17

ascendant, un enfant, gravement malade

1. Salariés et situations concernées Page 17

2. Accompagnement RH Page 17

3. Fonds de solidarité dans le cadre du dispositif de don de congés Page 18

Article 4 : Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés parents Page 20

d’enfants handicapés

Article 5 : Autorisation d’absence rémunérée pour les sapeurs-pompiers

Volontaires Page 20

Article 6 : proposition d’une prestation d’accompagnement personnalisé par un

prestataire spécialisé en cas de décès (conjoint, enfant, salarié) ou de

séparation ou divorce : Page 21

6.1 Situations concernées

6.2 Prestations concernées

6.3 Modalités d’accompagnement

Article 7 : Communication Information au profit des salariés aidant Page 22

Chapitre 3 : Dispositions diverses Page 23

Article 1 : Suivi de l’accord Page 23

Article 2 : Révision de l’accord Page 23

Article 3 : Durée de l’accord Page 23

Article 4 : Gestion de fin de l’accord Page 24

Chapitre 1

L’emploi des travailleurs en situation de handicap

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres réaffirme sa volonté de poursuivre une politique durable en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au moyen de mesures concrètes qui seront mise en œuvre, telles que définies ci-après.

Un correspondant HECA anime la mise en œuvre de la politique handicap au niveau de la Caisse Régionale.

Article 1 : L’emploi des travailleurs en situation de handicap

1.1 - Ambitions et objectifs en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres s'engage à continuer à participer à l’employabilité des salariés en situation de handicap et à tout mettre en œuvre, selon les modalités définies par la loi, pour contribuer à l’atteinte de l’objectif de 6% de l'effectif au niveau national, sans que l’entreprise ne puisse se situer en dessous d’un taux de 5% au terme de l’accord.

La politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres s’articulera autour des objectifs suivants :

• L’information et la sensibilisation des salariés

• L’embauche de salariés en situation de handicap

• L’intégration durable de salariés en situation de handicap en leur garantissant l’accès aux dispositifs de gestion des ressources humaines, de formation professionnelle et d’évolution de carrière existants, en prenant en compte les situations individuelles

• Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

• Le recours au secteur adapté et protégé, afin de permettre ainsi aux personnes en situation de handicap ne pouvant intégrer le milieu ordinaire, de travailler.

1.2 - Information et sensibilisation des salariés

Des actions d’information et de sensibilisation des salariés sur la politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la Caisse Régionale, et sur le handicap en général, seront menées dans le but de faciliter le recrutement, l’intégration durable et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les vecteurs de communication interne tels que l’espace intranet et les communications de la DRH seront utilisés.

Des informations sur le handicap, la démarche de reconnaissance, les modalités d’accompagnement des salariés en situation de handicap au sein de la Caisse Régionale, ainsi que sur les interlocuteurs internes et externes, seront mises à la disposition des salariés dans la base de connaissance Ressources Humaines. La Caisse Régionale diffusera également les supports de communication créés au niveau national par l’association Handicap et Emploi au Crédit Agricole (HECA).

A la demande du manager, le correspondant HECA, ou une personne de la DRH, pourra intervenir dans un briefing, afin de présenter la politique de la Caisse Régionale sur cette thématique.

Des actions de sensibilisation et de prévention autour du handicap pourront être initiées en liaison avec les acteurs de la santé, comme la Mutualité Sociale Agricole et/ou AGRICA.

La Caisse Régionale ainsi que les membres de la Commission sur la Politique sociale et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) accompagneront également les actions, initiées au niveau des Caisses Locales, afin d’informer et sensibiliser au handicap, et promouvoir ainsi l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la Caisse Régionale.

1.3 - Mesures favorisant l’embauche de personnes en situation de handicap

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres s’attachera à avoir, à l’égard des salariés en situation de handicap, les mêmes attentes en matière de compétences qu’envers les autres salariés, tout en prenant en compte la situation particulière de cette population et la mise en place de dispositifs adaptés.

Des actions de sensibilisation et de communication au niveau local seront poursuivies pour faire connaître la politique d’emploi des salariés en situation de handicap de la Caisse Régionale et les opportunités de recrutement, auprès des demandeurs d’emploi, acteurs de l’insertion, établissements scolaires et universitaires, grand public, etc. Les vecteurs de communication externe tels que le site internet de la Caisse Régionale seront utilisés.

Des relations avec les établissements de l’enseignement secondaire et supérieur, en particulier les universités et les grandes écoles, seront notamment entretenues afin de présenter les opportunités de recrutement et de stages.

Les chargés de recrutement et trajectoires professionnelles seront sensibilisés sur l’embauche et l’accueil des salariés en situation de handicap.

1.4 - Mesures favorisant l’intégration durable et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap ont accès aux mêmes dispositifs d’intégration et de gestion des ressources humaines que les autres salariés.

Cependant, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir l’intégration durable des salariés en situation de handicap, les mesures complémentaires suivantes seront mises en œuvre.

1.4.1 - Intégration du nouvel embauché

Le correspondant HECA, ou le chargé de recrutement et trajectoires professionnelles, assurera un suivi personnalisé du salarié en situation de handicap, notamment lors d’entretiens qui ont lieu avant l’établissement du contrat de travail et avant la fin de la période d’essai. Ces entretiens ont pour but d’assurer l’efficience des éventuels aménagements induits par le handicap du salarié, l’efficience des dispositifs d’appropriation des connaissances proposés au salarié et sa bonne intégration dans l’équipe de travail.

Le correspondant HECA coordonnera également les actions permettant la bonne intégration des salariés en situation de handicap dans l’entreprise et dans leur environnement de travail individuel.

En accord avec le salarié, un échange pourra être organisé entre le correspondant HECA, ou le chargé de recrutement et trajectoires professionnelles, et le manager afin de préparer son arrivée dans son entité d’accueil et les éventuelles adaptions nécessaires.

Des actions de sensibilisation et de formation à l’accueil et à l’accompagnement d’un salarié en situation de handicap pourront être proposées :

• Au manager qui accueille le salarié en situation de handicap, au moyen des modules de formation « Manager un salarié en situation de handicap » qui apportent des réponses concrètes aux managers, leur permettant de développer les comportements et méthodes favorables à l’accueil puis au management d’un salarié en situation de handicap,

• A l’équipe, si le handicap du salarié et les restrictions d’activité induites peuvent avoir un impact sur le quotidien, dans l’entité d’accueil,

• Et de manière plus générale à l’ensemble des salariés, à l’occasion des différents dispositifs de formation / information / sensibilisation existants.

1.4.2 – Déroulement de carrière

Une attention particulière est portée à l’adaptation des formations professionnelles, tant au niveau régional que national, s’il existe des nécessités physiques et matérielles induites par le handicap.

Tout au long de son parcours professionnel, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien auprès du correspondant HECA ou du chargé recrutement et trajectoire professionnels de son entité pour tout sujet en lien avec son handicap. Cet entretien permet de s’assurer de la bonne prise en compte du handicap dans la situation de travail et d’orienter le salarié auprès des interlocuteurs ad' hoc.

Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de gestion des ressources humaines et de formation professionnelle existants dans l’entreprise.

1-5 - Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

1.5.1 - Plan de maintien dans l’emploi

En lien avec la médecine du travail, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres apportera une attention particulière aux salariés reconnus comme travailleurs en situation de handicap au sens de la loi, dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi qui, en fonction des situations rencontrées, pourra notamment déboucher sur la mise en œuvre d’une ou plusieurs des actions suivantes :

• Une adaptation du poste de travail du salarié, lors de la survenance du handicap ou au regard de l’évolution de son handicap. Il pourra ainsi être procédé à l’aménagement de l’accès au poste de travail, à l’aménagement ergonomique ou informatique du poste, etc. Cet aménagement se fera autant que nécessaire en lien avec le médecin du travail, le conseiller en prévention de la MSA ou un ergonome,

• Un aménagement de l’organisation ou du temps de travail, après avis du médecin du travail, soit pour raison médicale, soit en fonction des contraintes de déplacement et de transport au regard de la nature du handicap,

• Une recherche d’un poste adéquat si le salarié n’a pas pu, en raison de son handicap, s’adapter aux évolutions de son emploi.

Dans certaines situations exceptionnelles, le nombre de jours de travail déplacé à la disposition des salariés ayant une problématique de santé (et notamment des problématiques de déplacements physiques entravés, …) qui rend difficile leur mobilité sur le site habituel de travail, attestée par le corps médical, et qui sont titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé valide ou en cours de constitution, pourra être porté à un nombre de jours supérieur à celui prévu par l’accord sur le travail déplacé au sein de la Caisse Régionale, sur l’emploi exercé ou sur tout autre emploi permettant, le cas échéant, de répondre aux préconisations du corps médical et aux contraintes d’organisation propres à l’entité concernée.

Le correspondant HECA effectuera un suivi spécifique des travailleurs en situation de handicap. Il accompagnera notamment les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches administratives liées au handicap ou à sa reconnaissance. Il effectuera également un suivi des dates de fin de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en lien avec les salariés concernés, afin de faciliter leurs démarches de renouvellement. Une sensibilisation à l’intérêt de la reconnaissance du handicap sera mise à disposition des salariés dans la base de connaissance Ressources Humaines, afin de « démystifier » le handicap, expliquer la démarche et diminuer les appréhensions.

Les salariés auront également la possibilité de solliciter un entretien auprès du correspondant HECA pour tout sujet en lien avec le handicap.

1.5.2 – Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés en situation de handicap

Soucieuses de favoriser les démarches en vue de la reconnaissance ou du renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent que :

• les salariés en situation de handicap non encore reconnu, ou étant confrontés à la survenance d’une situation de handicap,

• les personnes en situation de handicap,

• qui souhaiteraient effectuer les démarches en vue de la reconnaissance ou du renouvellement de leur qualité de travailleur handicapé

peuvent bénéficier, d'une autorisation d'absence rémunérée, à hauteur de 2 jours pouvant être fractionnée par demi-journée, pour pouvoir engager les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la reconnaissance de leur handicap.

1.5.3 – Cellule de coordination handicap

Une Cellule de coordination handicap a été instituée dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres en partenariat avec les services de santé au travail et d’action sociale de la MSA. Elle réunit le médecin du travail référent, un infirmier en santé au travail, un conseiller en prévention et un travailleur social de la MSA, le correspondant HECA, le secrétaire du Comité Social et Economique, l’animateur de la Commission sur la Politique sociale et l’animateur de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT).

Cette cellule a pour mission de :

• Signaler les difficultés rencontrées par les salariés en situation de handicap dans le cadre de l’exercice de leur emploi afin de coordonner la prise en compte des mesures nécessaires et adaptées à chacune des situations,

• Participer à l’élaboration et au suivi :

  • Des mesures d’aménagement du poste nécessaires pour favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap,

  • Des mesures d’accompagnement médico-professionnel et/ou social,

• Proposer des actions à visée préventive (formation, information…) pour les travailleurs en situation de handicap,

• Apporter un soutien au correspondant HECA dans la prise en compte de certaines situations complexes de salariés nécessitant notamment l’intervention de plusieurs interlocuteurs.

Du fait de leurs missions (médicales, ergonomiques, sociales, RH, connaissance du handicap…), certains membres peuvent être amenés à exercer un suivi individualisé d’un salarié en situation de handicap. Les informations qui pourraient être partagées dans le cadre des travaux à portée collective tiennent compte des obligations liées au secret professionnel et à la nécessaire confidentialité des données.

1-6 - Mesures concourant au développement du recours au secteur du travail protégé et adapté

Afin de contribuer à l’insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’augmenter, dans la mesure du possible, le volume d’affaires confié aux entreprises adaptées (EA) et aux établissements et services d’aides par le travail (ESAT), notamment en sensibilisant les services concernés aux possibilités d’achat et de sous-traitance auprès de ces établissements.

Article 2 : CESU HANDICAP

Les parties au présent accord partagent la volonté d’apporter un soutien supplémentaire aux salariés qui se trouvent confrontés à une situation de handicap à la fois dans leur vie professionnelle et dans leur vie privée.

Considérant que lorsqu’il y a handicap à l’emploi, il existe des besoins particuliers à couvrir dans la sphère personnelle, elles conviennent d’apporter une aide financière, sous la forme d’un chèque emploi service universel (CESU), aux salariés qui font appel, dans le cadre de leur vie privée, à des services d’aide à domicile. Ainsi, la vie professionnelle du salarié devrait en être facilitée.

Par la mise en place de ce dispositif, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à accompagner davantage les salariés qui sont en situation de handicap ou qui le deviennent en cours d’activité professionnelle.

2.1 - Bénéficiaires

Le CESU Handicap est exclusivement ouvert aux salariés en situation de handicap et assimilés (intégrés dans la déclaration annuelle obligatoire DOETH), en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en situation de travail ou d’absences rémunérées, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils sont titulaires :

• D’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées,

• D’une pension ou d’une carte d’invalidité,

• D’une allocation aux adultes handicapés,

• D’une rente versée au titre de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10%.

2.2 Modalités d’utilisation du CESU

Le CESU doit être exclusivement utilisé pour rémunérer des prestations de services à la personne agrées par l’état. A compter du 1^er janvier 2024, chaque bénéficiaire pourra prétendre à l’attribution du CESU financé à 100% par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres dans la limite d’un montant global de 650€, par an et par bénéficiaire.

A la suite des besoins exprimés, les CESU seront attribués sous la forme exclusive de e-CESU en deux versements dans l’année civile de 325€ chacun. Seuls les bénéficiaires conformément à l’article 2.1 au moment de la commande peuvent prétendre au versement à venir.

Pour le second semestre 2023, le montant des CESU est égal à 300€ par bénéficiaire.

2.3 - Financement par la Caisse Régionale

Le montant de l’aide versée par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’élève à 650 € maximum par an et par bénéficiaire.

En plus de ce montant, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres prend en charge les frais de gestion de la société émettrice.

2.4 - Régime fiscal de l’aide

L’aide financière sous forme de CESU est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite globale de 2301€ par année civile et par salarié bénéficiaire (article D.7233-8 du Code du travail). Aussi, le montant annuel de l’aide par salarié bénéficiaire est limité à ce plafond d’exonération fiscale.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres adresse au salarié bénéficiaire, au titre de chaque année civile, un état récapitulatif des aides versées dans le cadre de la prise en charge de la dotation Chèque Emploi Service Universel, en application de l’article D.7233-9 du Code du travail.

Article 3 : Accompagnement des salariés en matière de lutte contre le cancer

Les parties au présent accord rappellent la responsabilité de préserver la santé des salariés et l’importance d’assurer, le cas échéant, les meilleures conditions de retour à l’emploi pour les salariés, en particulier lorsqu’ils ont été confrontés à de longues périodes de maladie, et/ou de maintien dans l’emploi de manière durable et adaptée.

Dans la continuité des actions déjà mises en place pour accompagner les salariés touchés par le cancer et promouvoir la santé, la Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre localement les engagements de la Charte Cancer et Emploi, établie par l’Institut National du Cancer, qui sera signé par la FNCA.

Ces engagements ont pour objectif :

• D’accompagner le salarié dans le maintien et le retour en emploi,

• De former et informer les parties prenantes de l’organisation,

• De promouvoir la santé en entreprise,

• D’évaluer et partager les actions et les pratiques (retours d’expériences et partage de bonnes pratiques utiles).

L’anticipation du maintien et du retour en emploi facilitera l’adaptation de l’organisation à la situation spécifique du salarié et améliorera ses conditions de travail. Les démarches de formation et d’information apparaissent essentielles pour inverser positivement le rapport à la maladie et accompagner de manière efficace les salariés.

La promotion de la santé en entreprise concerne l’ensemble des salariés qui peuvent agir de façon individuelle ou collective pour préserver leur santé. Elle s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à la promotion du sport et de la santé au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres en vigueur, qui prévoit la possibilité de développer des actions de prévention autour de la santé, en liaison avec les acteurs de la santé, comme la Mutualité Sociale Agricole.

Chapitre 2

La Solidarité et la gestion « des coups durs »

ARTICLE 1 : Les acteurs de la prévention et leur champ d’intervention

La DRH

Elle recherche des solutions partagées, en fonction de la situation (adaptation du poste de travail, de l’environnement, mise en place d’un accompagnement par la médecine du travail et/ou psychologique…), en lien avec les acteurs de la prévention. Son champ d’intervention concerne principalement le champ professionnel. Elle peut néanmoins accompagner les salariés dans des situations de difficulté plus personnelle, sur sollicitation du salarié et avec son accord.

Les managers

Soutien de proximité (écoute, conseils), il fait remonter les difficultés à la DRH, si nécessaire et en toute discrétion. Son accompagnement concerne néanmoins principalement le champ professionnel.

Comité de Pilotage COMPAS- Observatoire local des conditions de travail

La démarche COMPAS (pour Construire « ensemble », Observer, Mobiliser, Prévenir les risques, Accompagner les individus et le collectif, Sécuriser et préserver la santé) initiée en 2013, a évolué au cours des dernières années tant dans sa composition que par les thématiques traitées, autour de la qualité de vie au travail (gestion et prévention des incivilités, prévention des agissements sexistes et situation de harcèlement, situation Indice d’Engagement Collaborateurs, droit à la déconnexion, accompagnement des salariés…).

Initialement composé de membres du CHSCT puis de la CSSCT et de la DRH, des managers des réseaux (particuliers, pôle pros et banque privée, Centre de Relation Client Multicanal) ont ensuite été intégrés au Comité de Pilotage COMPAS pour apporter leur vision des problématiques des réseaux.

Aujourd’hui, le rôle de ce comité, dans le contexte de la signature de l’accord national sur les conditions de travail du 31 mars 2021, et du rôle central de l’observatoire des conditions de travail, évolue, afin de prendre en compte et participer à l’approche et aux fondamentaux de l’Observatoire :

démarche de prévention globale et collective des conditions de travail centrée sur les causes plutôt que sur les symptômes, sur l’organisation du travail pour répondre aux enjeux de conditions de travail et de performance (réaffirmation du triptyque satisfaction collaborateur, satisfaction client et performance globale), sur l’expérimentation et la capitalisation pour transformer.

Enfin, ce comité pourra contribuer aux travaux de l’observatoire qui fonctionne de manière collaborative avec les CR sous forme d’appels à témoignage et à projet.

La cellule restreinte COMPAS dédiée à la détection et la prise en charge des situations individuelles difficiles

Afin d’accompagner les salariés en difficulté, une cellule restreinte, a été créée avec comme mission spécifique la détection et la prise en charge réactive des salariés en difficulté par la proposition de solutions d’accompagnement adaptées (aménagement du poste de travail, des lieux du travail, accompagnement par un prestataire extérieur, aide personnalisée aux salariés qui rencontrent des difficultés liées au logement…). Elle est composée d’un membre de la DRH (Gestion et Dialogue Social), de l’animateur de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT), du médecin du travail en cas de difficulté d’ordre médical, et, le cas échéant, du représentant du personnel à l’origine de l’alerte sur le salarié en difficulté.

Les principes de discrétion, confidentialité et respect du secret médical (les éléments d’ordre médicaux ne sont pas abordés au cours des échanges) régissent le fonctionnement de cette cellule.

Un reporting de son activité (synthèse qualitative et quantitative), organisé par thématique, à partir des différentes situations évoquées et traitées est régulièrement présenté à la CSSCT. Les situations individuelles ne sont pas, en revanche, nommément évoquées devant la CSSST.

Cette présentation doit contribuer, le cas échéant, à la proposition par la CSSCT de pistes d’amélioration des conditions collectives de travail, ou de qualité de vie au travail.

La CSSCT

Elle contribue à la prévention des risques. Elle peut proposer des actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Elle peut conseiller le salarié et proposer des solutions avec son accord.

Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Ils préviennent, agissent et luttent contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.

Les autres représentants du personnel

Ils peuvent alerter la DRH sur la situation d’un salarié, avec son accord.

Le service de santé au travail de la MSA (médecin du travail, infirmière, chargé de prévention)

Le médecin du travail évalue l’état de santé physique et psychologique du salarié, lors des visites médicales (à la demande et/ou périodiques), dans le respect du secret professionnel. Le médecin du travail alerte la DRH si nécessaire, avec l’accord du salarié, et peut l’orienter vers les professionnels de santé.

L’assistant social (MSA ou délégation territoriale)

Il accompagne le salarié qui le sollicite en cas de difficultés financières ou personnelles, familiales, de problème de santé ou de handicap… Il peut aider le salarié dans ses démarches : logement, handicap, santé, budget, enfance et famille.

Le correspondant HECA

Il accompagne le salarié en situation de handicap, reconnu ou possible. Il est également l’interlocuteur privilégié pour la mise en place des aménagements de poste ou de temps de travail préconisés par le médecin du travail, en lien avec la MSA et la ligne managériale, dans le respect de la discrétion et de la confidentialité.

Le partenaire Action Logement

La DRH peut mettre le salarié en relation avec Action Logement pour une recherche de logements disponibles à la location, y compris pour des situations d’urgence.

La Commission Aide sociale du CSE

Elle intervient en cas de force majeure pour aider le salarié en cas de situation financière difficile, directement et/ou en relation avec la DRH.

AGRICA (prévoyance)

AGRICA accompagne le salarié en cas de problèmes de santé, invalidité, perte d’autonomie, et en cas de difficultés financières ou personnelles, directement et/ou en relation avec la DRH.

Prestataire d’accompagnement « coup dur » (Ange&Co à la date de signature de l’accord)

En cas de divorce/séparation du salarié ou en cas de décès (conjoint, enfant, salarié), la DRH peut proposer au salarié (ou à ses proches en cas de décès du salarié) un accompagnement en toute confidentialité avec un cabinet spécialisé (démarches administratives, soutien) et met en relation le salarié en cas d’accord avec ce prestataire.

Au cours de l’application de cet accord, et afin de permettre le maintien de prestations d’accompagnement au profit des salariés, l’adhésion à une plateforme d’information, d’orientation, et d’écoute à l’attention notamment des salariés aidants sera examinée.

Il est convenu que l’entreprise veillera à mettre à disposition de l’ensemble des salariés les informations sur l’accompagnement proposé aux collaborateurs en situation de difficulté.

Elle veillera également à sensibiliser et former les managers sur ce sujet afin qu’ils soient partie prenante de la détection et de la prise en charge des situations individuelles difficiles.

Article 2 : Rappel des dispositifs existants (prévus par le code du travail et la convention collective) permettant à un salarié de bénéficier de temps supplémentaire auprès de ses proches

Pour faire face à des événements de vie difficiles sur le plan familial, la Convention Collective et la loi prévoient différents dispositifs auxquels les salariés peuvent éventuellement prétendre, sous réserve de remplir les conditions prévues par les textes en vigueur à la date de signature du présent accord :

2.1 - L’article 22 de la Convention Collective prévoit :

« Dans la limite de cinq jours ouvrés par an, des congés sans solde sont accordés à tout agent titulaire, sur justification médicale, en cas de maladie ou d’accident du conjoint ou d’un enfant.

En cas de prolongation de la maladie ou de l’état dû à l’accident au-delà de cinq jours consécutifs, un congé supplémentaire de trois jours ouvrés, rémunérés, sera accordé selon les mêmes modalités »

2.2 - Le congé de proche aidant (articles L.3142-16 et suivants du code du travail) :

Il s’agit d’un congé non rémunéré lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie, notamment : le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, l'enfant à charge, ou un ascendant du salarié.

Un justificatif du taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée, ou une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) en cas de perte d’autonomie doit être produit.

Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur (salarié) avec la personne aidée, ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables doit être également produite.

Le congé de proche aidant est d'une durée de trois mois renouvelable. Il ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.

Une allocation journalière de proche aidant peut être versée par la MSA, dans la limite de 66 jours pour l’ensemble de la carrière (22 jours par mois), fractionnables par demi-journée, au salarié bénéficiant d'un congé de proche aidant.

Au moment de la signature de l’accord, le montant de l’allocation journalière de proche aidant est de 62.44€ par jour et de 31.22€ par demi-journée (en net après prélèvement de la CRDS). Le montant est modulé si l’activité est exercée à temps partiel.

Le salarié bénéficiaire d’un congé de proche aidant a droit à l'entretien professionnel (mentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail) avant et après son congé.

2.3 - Le Congé de présence parentale (articles L.1225-62 et suivants du code du travail) :

Il s’agit d’un congé non rémunéré pour le salarié dont l’enfant à charge, âgé de moins de 16 ans, ou entre 16 ans jusqu’à l’âge de 20 ans, et ne percevant pas une rémunération au-delà de 55% du SMIC est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Un certificat médical précise la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s’absenter (durée prévisible du traitement) et la nécessité de présence soutenue et de soins contraignants.

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.

Au cours d’une période déterminée de 3 ans, le nombre de jours de congés de présence parentale est de 310, fractionnables par demi-journée. Le congé peut, sous certaines conditions, être renouvelé : à l’issue de la période de 3 ans ou au cours de la période de 3 ans, à titre exceptionnel.

Le versement d’une allocation journalière de présence parentale par la MSA, à l’un ou aux 2 membres du couple est possible. La limite est de 310 allocations sur 3 ans (22 par mois).

Au moment de la signature de l’accord, le montant de l’allocation journalière de présence parentale est de 62.44€ par jour et de 31.22€ par demi-journée (en net après prélèvement de la CRDS).

Un complément pour frais peut être attribué au ménage ou à la personne seule, selon les ressources en fonction du nombre d’enfants, et si les dépenses mensuelles sont supérieures à 119.41€ (au moment de la signature de l’accord).

2.4 - Le Congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du code du travail) :

Il s’agit d’un congé non rémunéré si un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile que le salarié souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave incurable, quelle qu’en soit la cause.

Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation (C. santé publ., art. L. 1111-6).

Un certificat médical atteste de l’état de la personne assistée.

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable 1 fois.

Le versement y compris à plusieurs bénéficiaires d’une allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la MSA est possible. Le nombre maximal d’allocation journalière est de 21, en cas de congé total, 42 en cas de réduction d’activité (versement chaque jour ouvrable ou non).

Au moment de la signature de l’accord, le montant est de 59.63€ brut (54.86€ en net) si l’activité professionnelle est suspendue, 29.82€ en brut (27.45€en net) si elle est réduite.

Le salarié peut bénéficier d’un entretien professionnel avant et après le congé (article L3142-11).

2.5 - Congés de 5 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (article L.3142-4 du code du travail)

2.6 - Le congé pour le décès d’un enfant (article L. 3142-4 du code du travail) :

L’article L. 3142-4 du code du travail prévoit un congé de « douze jours pour le décès d'un enfant ou quatorze jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié ».

2.7 - Le congé de deuil pour décès d'un enfant (article L. 3142-1-1 du code du travail) :

Il s’agit d’un congé rémunéré accordé au salarié, sur justification, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé d'une durée de 8 jours ouvrables peut être fractionné et être pris dans l'année qui suit le décès. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Il peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d'une durée au moins égale à une journée.

Ce congé est cumulable avec le congé pour le décès d'un enfant prévu par l'article L. 3142-4 du code du travail.

Article 3 : Accompagnement des salariés ayant un conjoint, un ascendant ou un enfant gravement malade

3.1 - Salariés et situations concernés

Pour bénéficier des mesures d’accompagnement aux salariés ayant un conjoint, un ascendant ou un enfant gravement malade et bénéficier des dispositions définies ci-après prévues aux articles 3-2 et 3-3, les salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, doivent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée avec une ancienneté de 6 mois continue ou discontinue dans le Groupe Crédit Agricole.

Les situations rencontrées concernent :

- l’enfant (il s’agit de l’enfant du salarié ou d’un enfant rattaché à son foyer fiscal)

- le conjoint (l’époux/l’épouse, du co-titulaire du PACS, du concubin du salarié)

- l’ascendant du 1^er degré (père ou mère)

-l’ascendant au 1^er degré (père ou mère) du conjoint du salarié

atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou présentant un handicap ou une perte d’autonomie (le handicap ou la perte d’autonomie au sens des articles L.3142-16 et suivants du code du travail).

3.2 - Accompagnement RH

3.2.1 - Entretien et information du salarié

A la demande du salarié répondant aux conditions prévues à l’article 3.1 (ancienneté et situations rencontrées), un entretien est organisé avec la DRH et/ou son manager afin de l’accompagner (identification des difficultés) et de l’aider dans la recherche de solutions relatives à son organisation du travail (aménagement du temps, des lieux du travail et des modalités de travail).

3.2.2 - Retour du salarié suite à absences longues

Dans le cas où le salarié répondant aux conditions prévues à l’article 3.1 (ancienneté et situations rencontrées) est absent de l’entreprise au-delà de 4 mois, il doit à son retour dans l’entreprise, retrouver son emploi précédent, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Afin d’accompagner dans les meilleures conditions possibles, le retour à l’emploi suite à une période d’absence longue, un entretien est organisé avec le salarié, au retour d’une absence de 4 mois (continue ou discontinue) dans les conditions suivantes :

• Prioritairement avec le manager pour une absence inférieure ou égale à 1 an, suivi le cas échéant d’un entretien avec la DRH,

• Prioritairement avec la DRH pour une absence strictement supérieure à 1 an.

3.2.3 - Contenu des entretiens

Les entretiens décrits ci-dessus pourront notamment porter sur :

• Une information relative aux différents congés légaux ou conventionnels cités à l’article 2

• Une mobilité géographique sollicitée par le salarié, en vue de réduire la distance domicile-lieu de travail,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, comme par exemple l’aménagement des horaires et des modalités de travail demandé par le salarié, dans les limites des nécessités du bon fonctionnement de l’entité.

3.3 - Fonds de solidarité dans le cadre du dispositif de don de congés

3.3.1 - Conditions d’accès

Le fonds de solidarité, alimenté par chaque salarié volontaire qui souhaite donner un ou des jours de congés payés, est accessible aux salariés et situations concernés tel que décrit à l’article 3.1

De manière exceptionnelle, et par dérogations aux dispositions prévues par l’article 3.1 du présent accord, des situations non prévues par l’accord pourront être étudiées, au cas par cas, en lien avec la cellule restreinte COMPAS et une dérogation pourra être accordée par la DRH. Ce sera le cas, notamment, en cas d’évènements exceptionnels liés à une catastrophe naturelle ou un phénomène climatique exceptionnel, tels que tempête, tremblement de terre, inondations...

En outre, est en complément du dispositif de solidarité prévu à l’article 5 relatif aux autorisations d’absences rémunérées des sapeurs-pompiers volontaires, l’accès au fonds de solidarité sera aussi possible pour accompagner les sapeurs-pompiers volontaires dans le cadre de leur mission, en cas de circonstances exceptionnelles.

Une vérification de principe de la consommation préalable des droits à congés rémunérés à prendre dans l’année (congés payés légaux, jours d’AJC, jours placés sur le CET…) sera faite avant d’accéder au fonds. Il n’est cependant pas exigé un nombre minimal de prise préalable de congés (ou jours d’AJC, ou jours de CET) pour accéder au fonds.

Le salarié souhaitant bénéficier du fonds de solidarité doit adresser une demande écrite (courrier ou mail) à la DRH avant le début du congé.

Il doit joindre un certificat médical attestant de la situation telle que définie à l’article 3.1.

Dans la situation d’un conjoint ou d’un ascendant ou d’un enfant présentant un handicap ou une perte d'autonomie, un justificatif du taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée, ou une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) en cas de perte d’autonomie doit être produite.

Dans la situation d’un enfant, si les deux parents sont salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres, chacun pourra bénéficier du fonds de solidarité à hauteur du maximum prévu par situation décrite (cf. article 3-3-5).

La DRH répond par écrit au salarié dans les 15 jours suivant la réception de sa demande.

Pour l’accès au fond, par dérogations aux dispositions prévues par l’article 3.1 du présent accord, en cas notamment d’évènements exceptionnels, un justificatif adapté pourra être demandé le cas échéant selon la nature de la situation dérogatoire qui se présentera.

3.3.2 - Don des jours

Les jours donnés par le salarié volontaire sont déduits de ses droits et celui-ci ne peut pas en demander la restitution pour quelque motif que ce soit.

Chaque salarié peut donner 1 jour de congés payés maximum par année civile. Le fractionnement par demi-journée est possible.

Cette limite est portée à 2 jours par salarié chaque année au cours de laquelle un appel complémentaire aux dons est organisé (cf. article 3.3.3).

L’épargne de congés payés (don de jours, CET, …) ne peut excéder 5 jours par année civile.

3.3.3 - Modalités et période de recueil de don

La DRH fait un appel au don de jours de congés payés afin de les placer dans le fonds, deux fois par an sauf s’il est constaté que le fonds solidaire compte un solde de jours supérieur à la moitié du plafond autorisé (soit strictement plus 140 jours). A l’inverse, dans l’hypothèse où le nombre de jours disponibles sur le fonds serait inférieur au quart du plafond autorisé (soit strictement moins de 70 jours), la DRH prend l’engagement de faire un appel au don complémentaire.

Le second appel au don de l’année sera organisé sur les mois de novembre ou décembre afin de permettre aux salariés qui n’auraient pas consommés tous leurs jours de congés avant le 31 décembre de l’année de pouvoir en faire don s’ils le souhaitent.

Lors de chaque appel au don, la DRH informe l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres, de la finalité du fonds, de la durée de la période ouverte au don fixée à un mois, ainsi que du principe selon lequel la possibilité de donner des jours de congés payés sera fermée dès lors que le nombre de jours donnés aura atteint les 280 jours, nombre maximum de jours pouvant être placés dans le fonds. Dans cette hypothèse, les salariés seront avertis de la clôture par anticipation de la période de don.

La DRH veille au respect du principe de l’anonymat des salariés donateurs et du salarié bénéficiaire des jours de congés payés, tant dans le cadre de la communication interne visant à susciter le don de congés que lors de l’utilisation des jours placés dans le fonds.

3.3.4 - Construction du fonds et abondement

Le fonds de 280 jours se compose de deux sous-parties pour permettre de servir les différentes typologies de situations telles que définies à l’article 3.1 :

• Un plafond de 120 jours disponible pour les enfants. Pour ces situations, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres abonde à hauteur de 10% chaque jour utilisé par tranche de 10 jours et dans la limite absolue de 15 jours par an,

• Un plafond de 160 jours disponible pour les conjoints et les ascendants. Pour ces situations, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Charente-Maritime Deux-Sèvres abondera à hauteur de 200 jours la 1^ère année puis complètera chaque année ce sous-compteur dans la limite de 200 jours.

Il est convenu de ne pas prioriser les motifs et qu’en cas de situation exceptionnelle, la DRH pourra étudier les solutions adaptées.

3.3.5 - Durée du don de congé et situation du salarié pendant la période d’utilisation des jours situés dans le fonds

Dans la situation d’un enfant telle que définie à l’article 3.1, le don de congé est accordé dans la limite absolue de 60 jours. Si cette limite absolue n’est pas atteinte, la prolongation du don de congé est possible sur présentation d’un nouveau certificat médical attestant que la situation nécessite toujours une présence soutenue. De manière exceptionnelle, une dérogation au nombre de jours maximal pourra être accordée par la DRH.

Dans la situation du conjoint et de l’ascendant telle que définie à l’article 3.1, le don de congé est accordé dans la limite de 20 jours. De manière exceptionnelle, une dérogation au nombre de jours maximal pourra être accordée par la DRH.

Pendant la période d’absence liée à l’utilisation de jours du fonds de solidarité, le salarié perçoit une rémunération identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé de manière effective. Cette absence est assimilée à du temps de travail pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. L’utilisation de jours issus du fonds de solidarité ne peut être cumulée avec l’utilisation de jours d’absence visée par l’article 2 et ouvrant droit à une indemnisation par la MSA.

Enfin, le salarié continue à bénéficier de la complémentaire santé.

Article 4 : Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés parents d’enfants handicapés

Soucieuse de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les contraintes familiales liées au handicap d’un enfant, il est convenu que le salarié, parent d’enfant dont le handicap est reconnu (par décision de la Commission des Droits et de l’Autonomie au sein de la Maison départementale des Personnes Handicapées) au-delà des dispositions prévues par les textes (article 22 de la CCN et article L.3142-4 du code du travail), et sur présentation d’un justificatif de la réalisation d’examens médicaux, peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 3 jours par an, pouvant être fractionnée par demi-journée.

ARTICLE 5 : Autorisation d’absence rémunérée pour les sapeurs-pompiers volontaires

Les sapeurs-pompiers volontaires (SPV) constituent un élément clé du maillage territorial permettant d’assurer des secours en tout point du territoire, à tout moment. La pérennisation du volontariat chez les sapeurs-pompiers est devenue un enjeu majeur de société notamment dans les territoires ruraux. Les sapeurs-pompiers volontaires peuvent éprouver des difficultés à concilier leur mission avec les impératifs de la vie professionnelle.

Dans le cadre de son projet d’entreprise, la Caisse Régionale a fait de son « utilité au territoire » une de ses priorités et se fixe pour objectif de faciliter l’engagement de ses salariés sapeurs-pompiers volontaires dans une logique de solidarité.

C’est pourquoi la Caisse Régionale s’engage à favoriser la disponibilité de ses salariés sapeurs-pompiers volontaires pour leur permettre d’assurer leurs activités visées à l’article L.723-12 du code de la sécurité intérieure.

Ainsi la Caisse Régionale autorise ses salariés sapeurs-pompiers volontaires à s’absenter à hauteur de 8 jours par an pendant leur temps de travail afin d’assurer :

• Les missions opérationnelles (interventions, gardes postées, retard à l’embauche)

• Les actions de formation

• La participation aux réunions des instances dont ils sont membres.

Les services d’incendie et de secours communiquent au moins 1 mois à l’avance à l’employeur le planning prévisionnel de formation et/ou opérationnel. Lors d’évènements graves, l’employeur peut être sollicité sans préavis pour autoriser l’absence pendant le temps de travail.

Les jours non utilisés ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.

La Caisse régionale s’engage à maintenir la rémunération de ses salariés pendant leurs activités de sapeur-pompier volontaire et ne demande pas la subrogation prévue par l’article L.723-9 du code de la sécurité intérieure. Le sapeur-pompier volontaire percevra donc cette indemnité.

Article 6 : Proposition d’une prestation d’accompagnement personnalisé par un prestataire spécialisé en cas de décès (conjoint, enfant, salarié) ou de séparation ou divorce

6.1 - Situations concernées

La prestation d’accompagnement personnalisé par un prestataire spécialisé concerne au jour de la signature de l’accord, les 2 situations suivantes :

• Décès du salarié, de son conjoint ou d’un enfant

• Séparation ou le divorce du salarié

L’entreprise ne sera en mesure de proposer cet accompagnement que dans l’hypothèse où elle est informée de la situation du salarié.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette proposition d’accompagnement.

De manière exceptionnelle, les situations non prévues par l’accord pourront être étudiées, au cas par cas, en lien avec la cellule restreinte COMPAS et une dérogation pourra être accordée par la DRH.

6.2 - Prestations proposées

A la date de signature de l’accord, la prestation sera confiée à Ange&Co qui proposera les accompagnements suivants :

6.3 - Modalités d’accompagnement

La DRH propose au collaborateur concerné par une des situations décrites au paragraphe 6.1 la prestation d’accompagnement par le prestataire spécialisé.

En cas d’accord du collaborateur de bénéficier de cette prestation, la DRH recueille l’accord écrit du collaborateur puis organise la mise en relation avec le prestataire à qui elle transmet les coordonnées du collaborateur.

Le prestataire prend contact avec le collaborateur bénéficiaire ou ses proches et réalise la prestation d’accompagnement « sur mesure » pendant une durée maximale de 9 mois pour l’accompagnement séparation / divorce et de 6 mois pour l’accompagnement décès.

Le prestataire s’engage à respecter la confidentialité des informations de toute nature dont il peut avoir connaissance dans le cadre de l’accompagnement.

Article 7 : Communication-informations au profit des salariés aidants

Afin de faire face au défaut d’information souvent rencontré par les « salariés aidants », des supports d’information édités par Agrica et le Ministère des Solidarités et de la Santé sont mis en ligne sur le site d’information de la DRH « Ma RH et moi ».

• Le guide des salariés aidants, élaboré par l’AGIRC / ARRCO en 2020, proposant un état des lieux des aides, dispositifs et recours possibles, y compris au sein de l’entreprise,

• Le guide « Besoin de répit », composé de 17 fiches-repère publié par les Pouvoirs Publics en décembre 2021

Chapitre 3

Dispositions diverses

ARTICLE 1 : suivi de l’accord

Un suivi de la politique de l’emploi des travailleurs en situation de handicap sera assuré au niveau de la Caisse Régionale et présenté chaque année au Comité Social et Economique, à la Commission sur la Politique sociale et à la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT).

ARTICLE 2 : Révision de l’accord

En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

ARTICLE 3 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2023.

Il est conclu, pour une durée de 3 ans soit jusqu'au 30 juin 2026.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’homme.

ARTICLE 4 : Gestion de fin de l’accord

A défaut de la signature d'un nouvel accord à la date du terme, les dispositions du présent texte cesseront de produire effet au terme prévu.

Au-delà du terme de l’accord si celui-ci n’est pas renouvelé, il ne sera plus possible d’alimenter le fonds et donc de donner des jours.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à appliquer, après le terme de l’accord, et de façon unilatérale, les mesures relatives à l’utilisation des jours de congés jusqu’à l’épuisement des jours contenus dans le fonds de solidarité.

Fait à Lagord, le 24 juillet 2023

Direction Générale
CFDT
CGT
SNECA
SUD