Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES" chez CHARENTE MARITIME DEUX SEVRES - CAISSE REG CREDIT AGRICOLE MUTUEL 17-79 (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES

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Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen), de l’accord national du 06 avril 2016 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et à la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, et de l’accord national du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective du Crédit Agricole, et son avenant de reconduction du 04 juillet 2019.

Comme le prévoit l’accord national du 06 avril 2016, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres se doit d’accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des Ressources Humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les attentes des clients.

Dans un contexte de nouvelles attentes de nos clients, d’évolution des nouvelles technologies et des outils de travail, il est nécessaire de donner du sens aux décisions et aux engagements pris dans le cadre du projet Groupe du Crédit Agricole qui affirme l’ambition du Crédit Agricole de devenir leader en Europe de La Banque Universelle de Proximité autour des relais de croissance et d’offrir à nos clients une Banque 100% humaine et 100% digitale.

Le Projet d’Entreprise de la Caisse Régionale Charente-Maritime Deux-Sèvres à horizon 2023, « Ensemble, osons nos talents », s’inscrit dans les orientations du Groupe et affirme notre conviction de l’ « humain responsable », considérant que les femmes et les hommes sont au cœur de la création de valeur dans notre entreprise coopérative et que pour réussir, nous adaptons en permanence nos compétences, nous nous saisissons de l’innovation et nous cultivons l’esprit d’entreprendre pour participer à la vie du territoire et accompagner les projets des acteurs économiques et sociaux. Sur l’axe collaborateur, les lignes de force de ce projet d’entreprise sont les suivantes :

• Faire de la diversité de nos métiers et parcours un facteur d’attractivité

• Adapter en permanence nos compétences

• Innover et transformer ensemble dans l’entreprise distributive

• Harmoniser les pratiques managériales et personnaliser l’accompagnement

• Cultiver un dialogue social agile, efficient et proche

Cet accord vise donc à affirmer la nécessité d’anticiper et d’accompagner les évolutions des métiers, en lien avec l’évolution du secteur d’activité et de la stratégie de développement et de performance de l’entreprise, tout en garantissant et adaptant les compétences de chaque salarié, en développant son professionnalisme et son employabilité tout au long de sa vie professionnelle.

Le développement des compétences des salariés revêt une importance croissante dans un contexte d’allongement des carrières professionnelles, d’une politique dynamique de recrutement et de formation des nouveaux entrants, ainsi que d’accompagnement des trajectoires professionnelles. Ce développement des compétences est d’autant plus nécessaire dans un environnement marqué par le niveau de connaissances accru des clients, par une concurrence exacerbée de la part des acteurs traditionnels et de nouveaux entrants, ainsi que d’évolutions technologiques rapides.

En outre, les parties sont convaincues qu’un dialogue entre les responsables de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres et les instances représentatives du personnel contribue à la compréhension et l’appropriation de la stratégie de l’entreprise par le plus grand nombre et constitue un levier fort d’engagement pour la majorité des salariés en permettant de donner sens et visibilité à l’action, facteurs de motivation de chacun.

Il est également rappelé que la réussite de la mise en œuvre du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de la formation est la résultante d’une action concertée entre la Caisse Régionale Charente-Maritime Deux-Sèvres, le salarié et le manager. Le salarié doit être acteur, à part entière, de sa formation dont les objectifs doivent être bien compris pour être partagés.

Après négociation entre :

1. La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à Lagord - 14, Rue Tardy, représentée par

d'une part,

et les Organisations Syndicales ci-après :

2. CFDT représentée par

3. CGT représentée par

4. SNECA représenté par

5. SUD CAM représenté par d'autre part,

il est convenu ce qui suit :

Article 1 : La définition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences constitue un outil d’anticipation visant à concilier les besoins de performance de l’entreprise, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi.

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurt, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques.

La GPEC suppose :

• la responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels des salariés et de l’employabilité des salariés,

• l’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé.

Article 2 : Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de la formation professionnelle

1. Les instances nationales

La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) recense les qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées dans la Branche. La Commission peut également, établir des certificats de qualification professionnelle.

La CPNEFP bénéficie des travaux réalisés par l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications qui explicitent les passerelles existantes entre les différents métiers et permettent à chacun de repérer les itinéraires de carrière possibles.

2. Les acteurs locaux

La Direction Générale :

• détermine les orientations stratégiques de l’entreprise,

• définit, en cohérence avec ces orientations, une organisation optimale du travail (effectifs et compétences nécessaires)

• consulte les partenaires sociaux et informe les salariés des évolutions d’organisation.

La Direction des Ressources Humaines :

• assure la gestion optimale des ressources humaines (recrutement, mobilité, formation, …),

• élabore et met en œuvre un plan de développement des compétences et des dispositifs d’accompagnement pour favoriser l’adaptation et le développement des compétences,

• organise et supervise l’évaluation régulière des performances professionnelles et des compétences des salariés pour favoriser leur évolution et assurer le maintien de leur employabilité et ce, au sein même de leur emploi, dans une démarche de maintien des compétences tout au long de leur vie professionnelle,

• met à la disposition des salariés les outils de gestion de l’emploi et de formation, en veillant à adapter les dispositifs de formation aux besoins individuels,

• réalise des revues de parcours professionnels permettant de concilier besoins de l’entreprise et aspirations des salariés, détecte et développe les potentiels.

Les managers :

• relaient les orientations stratégiques de l’entreprise,

• évaluent régulièrement les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution,

• identifient les besoins de formation des salariés, écoutent et conseillent les salariés notamment lors des entretiens d’appréciation et professionnels

• accompagnent les salariés dans l’exercice de leur métier et leur montée en compétences

• détectent les potentiels.

Les salariés

Chaque salarié est un acteur de son parcours professionnel, de son adaptation aux évolutions de son environnement professionnel, du maintien et du développement de ses compétences au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels. Cette démarche s’organise en lien avec les autres acteurs.

Les partenaires sociaux

• Ils sont associés à la démarche de gestion des emplois et des compétences par les informations qu’ils reçoivent et les suggestions qu’ils apportent, notamment lors des processus d’information ou de consultation sur les projets de réorganisation, sur les perspectives d’emploi et à l’occasion de l’élaboration du plan annuel de développement des compétences.

• Dans le cadre du Comité Social et Economique, la Commission Politique Sociale est chargée d’étudier et de formuler des propositions en matière d’emploi, de développement des compétences et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

• Les partenaires sociaux s’appuieront également sur les travaux de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, dont l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications (les documents et travaux de ces derniers étant périodiquement portés à la connaissance des Instances Représentatives du Personnel).

Article 3 : Les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

1. Les recrutements et le parcours d’intégration

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres souhaite une diversification des profils recrutés en compétences, en âge, en formation et expérience. En effet, la diversité des profils est un gage d’adaptabilité et une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et de son environnement.

Les recrutements sont gérés selon les adaptations de l’organisation et les opportunités de développement. Les départs potentiels à la retraite sont recensés chaque année afin d’en tenir compte dans les plans de recrutement et de mobilité.

Le recrutement en Contrat à Durée Indéterminée

L’essentiel des recrutements est effectué sous Contrat à Durée Indéterminée avec la volonté d’investir dans des compétences pérennes.

Chaque salarié recruté en Contrat à Durée Indéterminée, bénéficie d’un parcours d’intégration dont la durée et le programme de formation sont définis selon les profils des recrues et les emplois sur lesquels ont lieu les recrutements. Pour les nouveaux conseillers, ce parcours prend la forme d’alternance de journées de formation en présentiel, en distanciel, d'immersions et de périodes de mise en pratique, avec la volonté de faciliter l’acquisition des compétences pour permettre au nouveau conseiller d’être rapidement opérationnel sur le métier en s’entraînant au plus proche du terrain.

Pour les recrutements sur les métiers du site de Lagord ou sur un autre métier dans les réseaux, un plan d'accompagnement individuel sur mesure est élaboré en lien avec le salarié et son manager.

L’alternance

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres entend également faire de la formation par alternance un levier majeur de sa politique de recrutements de salarié pour les métiers du réseau mais aussi certains métiers d’expertise du Site, avec la volonté de proposer à l’issue de l’alternance une embauche en Contrat à Durée Indéterminée pour les collaborateurs ayant démontré leur capacité et leur motivation à intégrer l’entreprise. L’accompagnement et la valorisation du tuteur de l’alternant sont, dans ce contexte, nécessaires à la réussite du parcours de l’alternant (association des managers, par exemple, lors du processus de sélection, aide à la décision de recrutement, relations avec les écoles, fixation et suivi des objectifs, participation aux soutenances).

L’intégration des alternants s’effectue aussi et notamment par un parcours de formation, dont la durée et le programme de formation sont définis selon les emplois sur lesquels le recrutement s’effectue.

Ces différents moyens mis en œuvre, tant par la formation des alternants, que par l’accompagnement des tuteurs, doivent permettre la montée en compétence progressive des alternants en vue d’un potentiel recrutement en CDI.

Les stages

Les stages constituent également un vivier possible de détection de potentiel en vue du recrutement en alternance et sous contrat à durée indéterminée.

Au travers de l’accueil de stagiaires, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres souhaite également apporter sa contribution à la formation et à l’emploi des jeunes sur son territoire.

2. Une démarche volontariste d’accompagnement et de construction des parcours professionnels des salariés

Soucieux de construire pour chaque collaborateur une trajectoire professionnelle motivante, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres a la volonté de déployer une démarche volontariste d’accompagnement des parcours professionnels des salariés.

Cela passe notamment par l’organisation d’entretiens permettant d’éclairer les souhaits des salariés et de préparer leur évolution professionnelle.

L’entretien professionnel permet :

• de faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer du salarié

• de faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe)

• au salarié d’exprimer ses souhaits de formation.

L’entretien professionnel se déroule annuellement ou à des moments clefs de la vie du salarié tel qu’au retour de congé maternité ou de congé parental ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion professionnelle.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet de vérifier sur la période écoulée que chaque salarié :

• a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels

  • a suivi au moins une formation non-obligatoire, qui a permis de développer les compétences et l’employabilité du salarié,

  • a bénéficié d’une progression salariale ou d’une promotion professionnelle reconnaissant sa montée en compétence

Les entretiens à mi-parcours et les entretiens de titularisation, sont organisés pour les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée soumis à période d’essai ou les salariés bénéficiant d’une prise de responsabilité.

Les entretiens RH

La DRH mène également régulièrement des entretiens avec les salariés, notamment à leur demande, pour échanger sur leur situation professionnelle et leur trajectoire, avec le souci de les éclairer, les conseiller et de les accompagner dans leur parcours. Dans le cadre des entretiens post-appréciation sollicités par les salariés, un suivi annuel sera effectué et partagé avec le Comité Social et Economique.

A l’occasion des process internes de postulation sur les postes vacants, la DRH reçoit les collaborateurs qui ont postulé et veille, dans les retours aux candidats, à les accompagner et les conseiller sur leurs parcours professionnels.

En complément de l’accompagnement proposé par la DRH dans la gestion des carrières, des dispositifs d’orientation et d’accompagnement des trajectoires professionnelles permettent l’identification, la sécurisation et la réalisation des projets professionnels des salariés, avec l’aide de professionnels qualifiés.

Ce sont :

- le conseil en évolution professionnelle : c’est un dispositif qui permet à tous les salariés au cours de leur carrière de bénéficier d’un conseil en gestion de carrière afin de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

- le bilan de compétences : réalisé à la demande du salarié, il permet d’identifier un projet professionnel et de déterminer les parcours de formation individualisés permettant la meilleure synthèse entre le projet professionnel, les besoins et les possibilités de l’entreprise et du marché du travail.

- la validation des acquis de l’expérience : tout salarié, quel que soit son âge, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La Caisse Régionale Charente-Maritime Deux-Sèvres cherchera, sur la durée de l’accord, à faire connaitre ces dispositifs d’accompagnement et de construction des parcours professionnels des salariés et à accompagner les collaborateurs dans la mobilisation de ces dispositifs.

Les formations immersives, dispositif de formation novateur, permettant la découverte et l’apprentissage par la pratique, seront encouragées. Initialement lancé dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres dans le cadre des parcours site / réseau en lien avec le projet de site unique, ce dispositif de formation se développe (par exemple immersion au Centre de Relation Client Multicanal prévue dans le parcours ACD, proposition au catalogue de formation) dans le cadre de l’apprentissage d’un nouveau métier ou de la construction d’un parcours professionnel.

De la même façon, les parcours d’intégration des réseaux/site sont un dispositif de formation et d’accompagnement long, prévu dans le cadre d’une réorientation professionnelle et permettant une montée en compétences progressive et sécurisée des salariés.

Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, en la transmission des savoirs et des compétences, en situation de travail, à un autre salarié, afin de sécuriser et d’accompagner sa découverte d’un nouveau métier.

Il s’agit d’une des modalités pédagogiques clefs des parcours de formation déjà en place dans le cadre du cursus management, du cursus pro/agri et de l’alternance. Une des modalités du développement du tutorat proposée est l’animation de la communauté des tuteurs.

L’accompagnement des tuteurs se développera notamment par le partage des expériences, la mise en place de supports d’animation et de suivi, la proposition à la carte de formations.

L’information des salariés :

• sur les parcours et les évolutions professionnels:

  • par la mise en place d’animations sur le terrain permettant la découverte de certains métiers (Job Dating par exemple),

  • par les publications des postes, en interne, et au sein du groupe, sur l’Intranet de l’Entreprise. La publication interne est le moyen privilégié pour faire appel aux candidatures sur les postes à pourvoir.

  • sur les trajectoires professionnelles mises en ligne dans l’intranet (ex. de la « trajectoire métiers… »)

  • par « les fiches d’emploi » et les « référentiels métiers», contenant notamment les durées recommandées dans l’emploi des métiers du réseau présents dans l’Intranet (Espace RH)

  • Par la proposition d’immersions permettant de découvrir un nouveau métier

• Sur les différentes possibilités d’orientation et de conseil :

• Bilan de compétences, VAE, Conseil en évolution professionnelle

Revues de parcours professionnels : les perspectives de carrières sont identifiées par la Direction des Ressources Humaines lors d’entretiens programmés avec les managers d’équipes.

Mobilités inter-CR: la proximité des métiers exercés dans les Caisses Régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles. Un processus sécurisé facilite la mise en œuvre de ces mobilités : le salarié signe une convention tripartite, formalisée entre l’entité d’origine, l’entité d’accueil et lui-même.

Mobilités Inter-Groupe : une réunion trimestrielle « mobilités talents »  a lieu entre les entités du Groupe Crédit Agricole du Grand Ouest, dont la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres, sur des postes à pourvoir et des profils de compétences.

En outre, la diffusion d’offres et de missions à l’International est effectuée sur le Portail intranet de l’entreprise et l’accompagnement des profils intéressés est réalisé par la DRH pour ces « destinations internationales ».

Mobilité volontaire sécurisée : le salarié peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 et L.1222-15 du code du travail bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel.

Talentsoft : la mise en œuvre généralisée de cet outil, au service du développement des compétences, a eu lieu, à la fin de l’année 2016, avec deux fonctionnalités :

• l’entretien d’appréciation basé sur un nouveau référentiel de compétences, Manager/Collaborateur et la possibilité de s’auto-évaluer en amont

• l’entretien professionnel.

Il permet également de valoriser l’expérience et les compétences de chaque collaborateur (mini CV) et de favoriser la traçabilité des échanges et des entretiens menés par les managers et les Ressources Humaines.

La formalisation de l’entretien à mi-parcours de la période de stage et de la période probatoire, et de l’entretien à l’issue de la période de stage et probatoire (titularisation), est déployée depuis 2017. La formalisation des échanges menés dans le cadre de la revue des parcours professionnels notamment est une fonctionnalité en place depuis 2018. Enfin la postulation sur les publications de postes, et la formalisation des échanges en entretiens de postulation seront déployés à compter de 2020.

Accompagnement des salariés en insuffisance professionnelle : les démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences mises en place, concourent à la prévention des situations d’insuffisance professionnelle.

Il doit ainsi exister une démarche permettant de prévenir, par la mise en place des outils de la GPEC, la perte d’employabilité des collaborateurs. Pour autant, en cas d’identification de situations d’insuffisance professionnelle, il sera établi un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste et l’environnement. L’objectif est de permettre au salarié de retrouver le niveau des attendus de son emploi. A l’occasion de ce diagnostic, et en amont de sa préparation, le salarié concerné aura la possibilité de se faire accompagner par un autre salarié, afin de lui permettre de bénéficier d’un appui dans ces circonstances particulières. A partir de ce diagnostic, la Direction des Ressources Humaines, en liaison avec le responsable hiérarchique, étudiera les possibilités d’accompagnement du salarié, selon des points d’étape lui permettant de retrouver le niveau de compétences professionnelles attendues dans son emploi. Cet accompagnement, qui nécessite l’implication active du salarié, sera adapté à l’emploi et aux difficultés rencontrées. La durée de l’accompagnement sera déterminée en conséquence.

Article 4 : la formation professionnelle

1. La formation professionnelle

La place de la formation dans le dispositif de GPEC doit rester prépondérante car elle constitue l‘un des investissements stratégiques de la Caisse Régionale du Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres pour se projeter sereinement dans l’avenir et répondre pleinement aux attentes sans cesse renouvelées des clients.

L’entreprise rappelle les objectifs de la formation professionnelle, au service du développement des compétences et des parcours professionnels, dans un contexte de transformation de l’entreprise, de son environnement et des attentes clients, d’évolution des métiers et d’allongement des cycles de vie professionnelle, qui doit :

• Accompagner les ambitions de la CMDS

• Accompagner les salariés dans leur intégration

• Permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés

• Permettre de maintenir dans l’emploi tout salarié le long de sa carrière professionnelle

• Permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié

• Accompagner les trajectoires professionnelles (mobilité)

2. Les orientations de la formation professionnelle

Sur la durée de l’accord, elles doivent permettre notamment de :

• répondre aux exigences renforcées en matière de conformité mais également aborder la conformité comme une opportunité au service d’une meilleure connaissance et satisfaction client.

• développer la culture digitale et favoriser les postures multicanal au service de la satisfaction des clients.

• favoriser la montée en compétences sur les métiers, accompagner le changement et les évolutions professionnelles.

• accompagner les managers dans les grandes transformations de l’entreprise.

3. Le plan de développement des compétences

Il décline les objectifs et les enjeux de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres, en lien avec le projet d’entreprise et le plan de développement client.

Il vise à accompagner les évolutions, à développer les compétences des collaborateurs afin que ceux-ci puissent demeurer en permanence au bon niveau de maitrise de leur emploi, tout en développant leur capacité à changer de métier dans le cadre d’une évolution professionnelle ou d’une évolution des organisations.

Le contenu du plan de développement des compétences permet, après avoir analysé les populations à former, d’apporter des réponses différenciées en fonction des besoins de formation. Il doit répondre à une recherche d’efficacité, au travers de modes pédagogiques adaptés, avec une attention particulière sur les publics suivants :

• les salariés dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause par les évolutions d’organisation ou technologiques.

• les salariés nouvellement embauchés

• les salariés en 2^ème partie de carrière

• les managers en les préparant à leur prise de fonction et aux évolutions de leur métier

• les populations n’ayant pas suivi de formation, ni réalisé de mobilité depuis plusieurs années.

4. Les modes pédagogiques

S’agissant des modalités pédagogiques de formation et de montée en compétences, l’entreprise propose différents modes pédagogiques. L’objectif est de rendre la formation efficace, progressive et au plus proche des besoins des salariés.

L’entreprise déploie des formations présentielles.

Pour faciliter l’entraînement et le transfert dans l’action, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres a développé un mode pédagogique appelé « Fabrik » qui permet de décliner l’action de formation, au plus proche de l’exercice réel du métier dans un espace équipé de la même manière qu’une agence.

Dans ce cadre, les dispositifs suivants sont notamment déployés, en parallèle des formations présentielles :

• e-learning

• serious game (inspiré des jeux vidéos, qui permet à l’apprenant d’apprendre sous forme de jeu)

• classe virtuelle

• web conférence

En complément l’entreprise va explorer le dispositif de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail), complémentaire aux mises en situation déjà réalisées. La mise en œuvre de ce nouveau mode pédagogique nécessite un formalisme et une exploration préparatoire (analyse du travail, conception de phases réflexives pour l’apprenant, etc.).

5. Les dispositifs de formation diplômante au service du développement des compétences

L’enseignement professionnel consiste, dans les diplômes suivants :

• Bachelor Conseiller des Particuliers, Mastère Pro et Mastère Agri qui sont des dispositifs ouverts à tous collaborateurs, en lien avec l’IFCAM, sur la base du volontariat et qui visent à renforcer le professionnalisme, les compétences et les expertises métiers et accompagner la gestion des carrières en apportant les fondamentaux pour mieux appréhender et exercer son métier de banquier/ assureur.

• ITB parcours CA : parcours de formation permettant d’approfondir les connaissances sur l’économie du monde bancaire, son environnement et ses métiers, ainsi que développer les compétences managériales pour l’exercice de responsabilités

Ces diplômes sont inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) depuis l’automne 2016 et sont désormais éligibles au Compte Personnel de Formation.

Article 5 : Le compte personnel de formation (CPF)

1. Les principes

Depuis le 1er janvier 2015, les heures travaillées dans une entreprise de droit privé ouvrent droit pour les salariés de ces entreprises, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à des heures transformées en euros pour financer des formations dont ils pourront bénéficier au cours de leur vie professionnelle même s’ils changent d’entreprise.

Ces heures/euros sont sauvegardées gratuitement sur un Compte Personnel de Formation qu’il appartient à chaque salarié d’activer à partir d’un site officiel qui a été créé à cet effet.

Une contribution est versée par les entreprises à hauteur de 0,2% de la masse salariale chaque année.

Le Compte Personnel de Formation permet de financer des formations permettant d’acquérir des compétences attestées (certifications, qualifications, diplôme), en lien notamment, avec la sécurisation des parcours professionnels.

Le Compte Personnel de Formation ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire.

2. La gestion

Le salarié qui souhaite suivre une formation au titre de son CPF peut s’adresser à la Direction du Développement des Ressources Humaines (service Développement des Compétences et Formation) ou à OCAPIAT pour s’assurer, notamment, que la formation est éligible au CPF, que le prestataire ciblé pour la formation a la capacité à dispenser une formation et définir les modalités de réalisation de la formation.

La mobilisation du CPF sera initiée par le salarié sur le site Internet dédié géré par la Caisse des Dépôts et Consignations Erreur ! Référence de lien hypertexte non valide. Une application mobile « mon compte formation » est également disponible (téléchargeable sur un smartphone) et permet de consulter ses droits, chercher et choisir une formation, s’inscrire et payer en ligne.

La formation peut être faite soit hors temps de travail, soit en toute ou partie pendant le temps de travail dans les conditions suivantes :

• Hors temps de travail : l’accord préalable de l’employeur n’est pas nécessaire. La demande du salarié doit être complétée sur le site officiel www.moncompteformation.gouv.fr . Le salarié bénéficie, durant la réalisation de sa formation, de la protection sociale en matière d’accident du travail. Aucune rémunération ou allocation formation ne lui est due pendant ce temps de formation.

• En toute ou partie pendant le temps de travail : l’accord préalable de l’employeur sur la réalisation de cette formation sur le temps de travail, sur son contenu et le calendrier est nécessaire. Ce temps de formation est assimilé à un temps de travail effectif et ouvre droit au maintien de la rémunération pour la partie réalisée sur le temps de travail. La demande du salarié devra être faite au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois et au moins 120 jours dans les autres cas. A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse (l’absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande).

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres souhaite promouvoir le Compte Personnel de Formation comme outil de développement des compétences, à la « main des salariés », notamment par des actions de communication auprès des instances représentatives du personnel, des managers et des collaborateurs.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres souhaite également favoriser l’utilisation du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail pour les formations considérées comme prioritaires et en particulier au profit des publics prioritaires tels que définis ci-dessous.

Les publics prioritaires tels que définis par l’accord sur la formation professionnelle sont notamment :

• les salariés dont les qualifications acquises sont inadaptées ou insuffisantes par rapport à celles requises de l’emploi.

• les salariés dont l’emploi est appelé à être supprimé du fait d’une réorganisation de la Caisse Régionale et devant réaliser de ce fait une mobilité fonctionnelle.

• les seniors, en particulier les salariés de 45 ans et plus dont l’évolution de l’emploi impliquerait une évolution des compétences.

Le service Développement des Compétences et Formation de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres pourra également accompagner le salarié qui le souhaite dans l’élaboration de sa demande (recherche de la formation, recherche du prestataire, aide au montage du dossier de demande à OCAPIAT). A noter que le salarié a la possibilité de donner délégation à son employeur, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr, pour qu’il gère à sa place la demande de formation sur le temps de travail dans le cadre du CPF.

Article 6 : Autres dispositions relatives à la formation professionnelle

1. Clause de dédit-formation

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres peut instaurer une clause de dédit-formation selon les modalités et dans les conditions prévues par l’accord national sur la formation professionnelle du 21 décembre 2018, reconduit par l’accord du 04 juillet 2019 en contrepartie de certaines actions de formation longues et coûteuses, comme le diplôme de l’Institut Technique Bancaire.

Cela consiste en contrepartie du financement de certaines actions de formation, à demander à un salarié de rester à son service, pendant une certaine durée.

Ainsi, le principe est que le salarié qui ne respecte pas l’engagement pris est alors tenu de rembourser à la Caisse Régionale les frais de formation engagés.

Cette clause, est soumise aux conditions suivantes :

• l’engagement du salarié doit être pris par écrit avant le début de la formation

• la durée de l’engagement doit être limitée dans le temps (deux ans maximum) et proportionnelle au coût de la formation

• la clause s’applique en cas de démission et de licenciement disciplinaire

• le salarié sera tenu de rembourser le montant des frais engagés à due proportion des mois de présence non accomplis.

Conformément à l’article 11 de la Convention Collective, ces clauses ne sont pas opposables aux salariés effectuant une mobilité vers une entité du Groupe.

Cet engagement ne peut pas être demandé pour les formations d’accompagnement de mobilités professionnelles initiées du fait de restructuration, les formations relevant de l’adaptation au poste de travail, de l’évolution des emplois ou du maintien dans l’emploi des salariés.

En cas de licenciement pour motif disciplinaire, l’application de la clause de dédit formation sera examinée avec attention.

2. Formation et temps de travail

Dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constituent un temps de travail effectif.

Les autres actions de formation constituent également du temps du travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien de la rémunération par la Caisse Régionale, à l’exception de formations à l’initiative des salariés, comportant un investissement important en termes de coûts (coûts pédagogiques, frais, salaires) sur une durée relativement longue et/ou considérées comme non prioritaires par rapport aux orientations de la formation qui pourront être réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail (notamment l’ITB à hauteur de 5 jours).

Article 7 : La durée de l’accord

Cet accord s’applique à compter du 1^er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022.

Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer pour en examiner la reconduction après avoir dressé un bilan de son application.

A défaut de signature d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2022.

En cas notamment de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties signataires pourront réexaminer le présent accord afin de le réviser éventuellement.

Fait à Lagord, le 20 décembre 2019

Direction Générale
CFDT
CGT
SNECA
SUD CAM